PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK,

KOMITMEN ORGANISASI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT. GIEB INDONESIA CABANG DENPASAR

DOSEN PEMBIMBING :
Dr. Gusti Ayu Sugiati, SE., M.M

OLEH KELOMPOK 6 :
Ardha Rachmansyah (1932121071)
I Kadek Mahaputra Aris Pradana (1932121042)
Paulus Henri Saputra Simanjuntak (1932121507)
Ida Ayu Trisia Kinara (1932121162)
Ni Putu Arika Yulianti Putri (1932121552)
Ni Putu Pande Tyaganiti (1932121234)
A.A Sagung Ratih Ambarwati (1932121107)
Ni Gusti Sayu Putu Indi Prawerti (1932121471)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS WARMADEWA
2021
1.1.

BAB I

PENDAHULUAN

1.2. Latar Belakang

Situasi ekonomi saat ini mengalami guncangan hebat akibat adanya virus

Covid-19 yang menyebar keseluruh dunia. Hal ini menyebabkan keterbatasan

dalam proses bisnis dengan semakin meningkat dimana setiap operasional

perusahaan dibatasi guna menurunkan tingkat penyebaran Covid-19. Hal ini

memberikan pengaruh yang sangat besar dalam dunia bisnis seperti menurunnya

daya beli masyarakat, pergeseran pola konsumsi dan ketakutan di masyarakat.

Keadaan seperti ini akan menciptakan persaingan yang semakin ketat

dalam dunia industri yang disebabkan menurunya pangsa pasar. Untuk mampu

bertahan dalam situasi ini perusahaan harus mampu memenangkan persaingan

yang terjadi. Salah satu faktor yang menjadi kunci keberhasilan perusahaan adalah

sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia memiliki peranan

yang penting dalam keberhasilan organisasi. Kesuksesan organisasi dalam

mengelola sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan organisasi,

Perusahaan harus memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki

dengan harapan akan mampu menciptakan kepuasan kerja karyawan yang

nantinya akan mampu membantu perusahaan dalam mecapai tujuan yang telah

ditentukan.
 Kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap

pekerjaannya. Menurut Robbins dan Judge (2015) kepuasan kerja  adalah suatu

perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari

karakteristik-karakteristiknya.  Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, Sebaliknya seseorang

yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap

pekerjaannya tersebut. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya

supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.

Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang

dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai

dengan tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang

bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian termotivasi untuk

melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan tersebut

terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan

kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan

pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,

perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins dan Judge, 2015:206).

Menurut Pangestu dkk (2018) salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh perusahaan (Pangestu dkk, 2018).

Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang melekat pada
karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan

yang baik.

Sedarmayanti (2011:26) mengatakan lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja yang tidak kondusif dapat

menimbulkan efek negatif seperti semangat kerja yang rendah, tingkat absensi

yang tinggi, tingkat kesalahan dalam melakukan pekerjaan, turn over yang tinggi

dan lain sebagainya. Hal ini harus dihindari oleh perusahaan karena akan

merugikan perusahaan. Perusahaan perlu memberikan kepuasan kerja kepada

karyawan salah satunya yaitu memberikan lingkungan kerja yang nyaman, aman

dan menyenangkan. Kepuasan kerja karyawan dapat muncul sebagai akibat dari

situasi dan lingkungan kerja di dalam perusahaan.

Penelitian oleh Pangestu dkk (2018) menunjukan bahwa lingkungan kerja

non fisik bepengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Lingkungan

kerja non fisik yang baik dan mendukung akan memberikan kenyamanan

karyawan dalam melakukan tugasnya sehingga karyawan cenderung akan merasa

puas atas pekerjaannya. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Sitinjak (2015) dan penelitian oleh Aruan dan Fakhri (2015) yang menemukan

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja non fisik

terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang puas akan lebih loyal terhadap

organisasi, sehingga dengan demikian pegawai dapat melaksanakan tugas beserta

tanggung jawabnya dengan baik.

 Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah komitmen

organisasi (Roy, 2018). Komitmen organisasi merupakan sikap yang

menunjukkan lebih dari sekedar keanggotaan formal, tetapi juga meliputi sikap

menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang

tinggi bagi kepentingan organisasi demi mencapai tujuannya (Suparyadi,

2015:451). Komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai

anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan

keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasi merupakan sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan

dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

Komitmen organisasi merupakan suatu dimensi perilaku yang dapat

dijadikan sebagai ukuran dan penilaian kekuatan anggota didalam sebuah

organisasi dalam menjalankan tugas dan kewajibannya kepada organisasi.

Komitmen dapat dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang

menunjukkan individu sangat memikirkan, memperhatikan dan mengutamakan

pekerjaan dan organisasinya. Individu dengan sukarela memberikan segala usaha

dan mengerahkan serta mengembangkan potensi yang dimilikinya dalam rangka

membantu organisasi mencapai tujuannya.

Penelitian oleh Maindoka (2017) menyatakan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki

komitmen yang tinggi akan mendedikasikan diri untuk organisasi dan akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Edwy (2016) yang menemukan bahwa komitmen organisasional

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah budaya organisasi

(Sarippudin, 2015). Budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi

pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan

mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi (Rivai dan

Mulyadi, 2012;374). Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai -

nilai (Values) organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan oleh organisasi,

sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan

berperilaku dalam organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi dijadikan

sebagai pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang

ada dalam organisasi.

Penelitian yang dilakuan oleh Sarippudin (2015) menemukan bahwa

budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Bila budaya

organisasi yang dimiliki suatu perusahaan baik karyawan akan merasa puas dalam

melakukan pekerjaan yang diberikan. Hal ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Suparta dan Ardana (2019) yang menemukan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

PT Gabungan Impor Ekspor Bali Indonesia (PT GIEB Indonesia) adalah

sebuah perusahaan yang bergerak dibidang perdagangan. Adapun jenis usaha

yang dilakukan adalah sebagai distributor tunggal. Dalam operasionalnya, PT

GIEB Indonesia mengalami beberapa masalah salah satunya adalah kepuasan

kerja karyawan yang kurang baik. Hal ini dapat dilihat dari tingginya tingkat

absensi karyawan. Berikut disajikan data tingkat absensi karyawan PT GIEB

Indonesia 2020.

Tabel 1
Jumlah
Jumlah Jumlah Hari Jumlah Persentase
Jumlah
Hari Hari Kerja Kerja Hari Kerja Absensi
Karyawan
No Bulan Kerja Seharusnya Yang Senyatanya (%)
(orang)
(hari) (hari) Hilang (hari) (6=4:3X10
(1)
(2) (3=1x2) (hari) (5=3-4) 0)
(4)
1 Januari 44 25 1.100 20 1.080 1,82
2 Februari 44 23 1.012 24 988 2,37
3 Maret 44 25 1.100 66 1.034 6,00
4 April 44 21 924 34 890 3,68
5 Mei 44 21 924 24 900 2,60
6 Juni 44 26 1.144 34 1.110 2,97
7 Juli 44 26 1.144 29 1.115 2,53
8 Agustus 44 23 1.012 27 985 2,67
9 September 44 26 1.144 40 1.104 3,50
10 Oktober 44 24 1.056 33 1.023 3,13
11 November 44 25 1.100 32 1.068 2,91
12 Desember 44 24 1.056 28 1.028 2,65
Jumlah 289 12716 391 12.325 36,82
Rata-rata 44 24 1.060 33 1.027,08 3,07
Tingkat Absensi PT GIEB Indonesia 2020
Sumber : PT GIEB Indonesia 2019

Berdasarkan tabel 1 diatas dapat dijelaskan bahwa rata-rata tingkat

absensi selama 2020 sebesar 3,07%. Tingkat absensi tertinggi terjadi pada bulan

maret sebesar 6% dan tingkat absensi terendah terjadi pada bulan terjadi pada

bulan januari yaitu 1,82%. Rata-rata jumlah hari kerja yang hilang selama 2020

adalah 33 hari setiap bulannya.

 Berdasarkan hasil wawacara dengan beberapa karyawan PT. GIEB

Indonesia Cabang Denpasar ada beberapa masalah yang menyebabkan rendahnya

kepuasan kerja karyawan diantaranya ketidaksesuaian jam kerja dan jam istirahat

dengan aturan jam kerja perusahaan, timbulnya rasa kebosanan akibat pekerjaan

yang monoton dan timbulnya keletihan atau kelelahan dalam melakukan

pekerjaan. Selain itu berkaitan dengan komitmen organisasi karyawan kurang

mempunyai rasa ikut memiliki terhadap organisasi dan karyawan juga kurang

merasakan manfaat yang diperoleh dengan bekerja di perusahaan. Berkaitan

dengan budaya organisasi, karyawan merasa kurang mendapatkan ruang untuk

melakukan inovasi dalam melakukan tugas yang diberikan dan kurangnya

orientasi kerja yang malah lebih menonjolkan individual.

Berdasarkan kondisi diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul

Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik, Komitmen Organisasi dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. GIEB Indonesia Cabang Denpasar.

1.3. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka adapun

perumusan masalah yang dapat diidentifikasikan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. GIEB Indonesia Cabang Denpasar ?.

2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. GIEB Indonesia Cabang Denpasar ?.

 3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. GIEB Indonesia Cabang Denpasar ?.

1.4. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan, maka dapat

diidentifikasikan tujuan dalam penelitian ini adalah:

a. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. GIEB Indonesia Cabang Denpasar.

b. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja karyawan PT GIEB Indonesia Cabang Denpasar.

c. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan PT GIEB Indonesia Cabang Denpasar.

1.3.2. Kegunaan Penelitian

a. Bagi Mahasiswa

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk meningkatkan

pemahaman serta menerapkan teori-teori manajemen sumber daya

manusia yaitu lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi, budaya

organisasi dan kepuasan kerja.

b. Bagi Perusahaan
 Hasil penelitian ini bisa disumbangkan pada perusahaan sebagai bahan

pertimbangan dalam mengambil langkah-langkah selanjutnya khususnya

yang menyangkut lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi dan

budaya organisasi dalam hubungannya dengan kepuasan kerja.

c. Bagi Fakultas Dan Universitas

Merupakan suatu dokumen dan menambah bahan bacaan di perpustakaan

bagi mahasiswa yang berkepentingan yang juga menulis masalah yang

sejenis.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Manajemen

1) Pengertian Manajemen

Menurut Hasibuan (2016) manajemen berasal dari kata to manage

yang artinya mengatur. Apa yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa

harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengatur.

Manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang

diinginkan.

Menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah bekerja dengan

orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi

perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan

personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan

(leading), dan pengawasan (controlling).

Menurut Griffin (2014) pengertian manajemen adalah sebuah

proses perencanaan, proses organisasi, proses kordinasi, dan proses

kontrol terhadap sumber daya untuk mencapai tujuan dengan efektif dan

efisien

Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa manajemen adalah sebuah proses perencanaan, proses organisasi,

 proses kordinasi, dan proses kontrol yang dilakukan individu-individu

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2) Fungsi Manajemen

Secara umum, terdapat 4 fungsi manajemen yaitu perencanaan

(planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing) dan

pengendalian (controling).

a) Planning

Fungsi manajemen yang pertama adalah fungsi perencanaan. Yang

dimaksud fungsi perencanaan adalah manajemen berfungsi untuk

menyusun rencana dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.

Planning merupakan fungsi yang terpenting, karena tanpa adanya

perencanaan maka fungsi-fungsi lain tidak dapat dilaksanakan dan

tentunya tujuan manajemen tidak akan tercapai.

b) Organizing

Fungsi pengorganisasian adalah fungsi manajemen dalam hal

pembagian tugas dan kegiatan besar menjadi kecil untuk dibagikan

pada para anggota sesuai keahlian masing-masing anggota organisasi.

Dalam arti manajemen bertugas untuk mengelompokkan orang, tugas,

tanggung jawab dan wewenang sesuai porsi sehingga mencapai tujuan

organisasi itu sendiri secara bersama-sama.

c) Directing

Pengarahan merupakan tindakan yang dilakukan agar semua anggota

berusaha untuk mencapai cita-cita organisasi. Dalam fungsi

 pengarahan ini, fungsi manajemen adalah untuk meningkatkan

efetivitas dan efisiensi kinerja para anggota secara optimal dalam

mencapai cita-cita perusahaan.

d) Controlling

Yang terakhir adalah fungsi pengendalian. Yang di maksud dengan

fungsi ini adalah manajemen untuk menilai kinerja para anggota

sesuai dengan standar yang telah dibuat kemudian melakukan

perubahan dan perbaikan jika terdapat hasil penilaian yang kurang

baik. Dalam hal ini perusahaan perlu menyiapkan rencana perusahaan

agar fungsi ini dapat berjalan dengan baik dan efisien sehingga tidak

menghabiskan banyak biaya.

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2017:2) manajemen sumber daya

manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga

tercapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Afandi, 2018:3).

Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

 pemgembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan individu atau organisasi.

Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat

2) Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu pendekatan

terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar

(Sinambela, 2016:5).

a) Sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki suatu

organisasi, sedangkan manajamen yang efektif adalah kunci bagi

keberhasilan organisasi tersebut.

b) Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau

kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari

organisasi tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan

terhadap pencapaian tujuan organisasi dan perencanaan strategis.

c) Kultur dan nilai organisasi, suasana organisasi dan prilaku manajerial

yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar

terhadap hasil pencapaian yang terbaik.

 d) Manajemen SDM berhubungan dengan integrasi, yakni semua anggota

organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan

bersama.

3) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia Hasibuan (2016) meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan

dan pemberhentian.

a) Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organizational chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk

mencapai tujuan.

c) Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

 Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d) Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

e) Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan.

f) Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan.

g) Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah proses pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang

kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

 h) Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan.

i) Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memlihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

j) Kedisplinan

Kedisplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

normanorma sosial.

k) Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan

sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur dalam undangundang No. 12

Tahun 1964.

2.1.3. Kepuasan Kerja

1) Pengertian Kepuasan Kerja

Wibowo (2015:132) “Kepuasan kerja yaitu evaluasi seseorang atas

pekerjaannya dan konteks pekerjaan. Merupakan penilaian terhadap

 karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di

pekerjaan yang dirasakan.

Menurut Hasibuan (2016:203) kepuasan kerja merupakan kunci

pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan

Sutrisno (2016: 75) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan

emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan

kerjanya.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah keadaaan emosional karyawan atas evaluasi seseorang atas

pekerjaannya dan konteks pekerjaan.

2) Teori Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2017: 120), terdapat beberapa teori

tentang kepuasan kerja dalam perusahaan yaitu:

a) Teori keseimbangan (Equity Theory)

Adapun komponen dari teori ini adalah input,outcome, comparison

person, equity-in-equity.

b) Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory

 Mengukur kepuasan karyawan dapat dilakukan dengan cara

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan karyawan.

c) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya

kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia

mendapatkan apa yang dibutuhkannya.

d) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan

kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat

kelompok oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan yang

dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungnnya.

e) Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini menceritakan kejadian yang dialami oleh karyawan baik yang

menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi

kepuasan.

f) Teori Pengharapan (exceptancy Theory)

Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan

yang diikuti dengan hasil khusus bahwa keputusan pegawai dapat

memungkinkan mecapai suatu hasil dan menentukan hasil lainnya.

3) Mengukur Kepuasan Kerja

 Menurut Mangkunegara (2017: 126), pengukuran kepuasan kerja

dapat dilakukan sebagai berikut:

a) Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Skala Indeks

Deskripsi Jabatan Dalam penggunaanya, pegawai ditanya mengenai

pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat

buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja,

pengawasan, upah, promosi dan co-worker. Setiap pertanyaan yang

diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai

jawabannya, tidak atau tidak ada jawaban.

b) Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah

Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat

gembira, netral, cemberut,dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk

memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang

dirasakan pada saat itu.

c) Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota

Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat puas, tidak puas,

netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih

satu jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

4) Indikator Kepuasan Kerja

Menurut As’ad (2013), indikator kepuasan kerja yaitu :

a) Kepuasan finansial

Merupakan faktor yang memiliki hubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji/ upah,

 berbagai macam tunjangan, jaminan sosial, promosi, fasilitas yang

diberikan, dan lain sebagainya.

b) Kepuasan fisik

Merupakan indikator yang berkaitan dengan kondisi fisik karyawan.

Hal ini mencakup jenis pekerjaan yang digeluti, pengaturan waktu

antara bekerja dan istirahat, keadaan suhu ruangan, sirkulasi udara,

penerangan, perlengkapan kerja, kondisi kesehatan dan umur

karyawan.

c) Kepuasan sosial

Merupakan indikator yang berkaitan dengan interaksi sosial yang

terjalin antara sesama karyawan, dengan atasan maupun antar

karyawan yang berbeda (jenis pekerjaan atau tingkatan jabatan), dan

dengan lingkungan sekitar perusahaan. Hubungan antar karyawan

menjadi aspek penting dalam memenuhi kebutuhan spiritualnya.

Karyawan akan terdorong dan termotivasi untuk bekerja secara

optimal apabila kebutuhan spiritual ini dapat terpenuhi.

d) Kepuasan psikologi Merupakan indikator yang berkaitan dengan

keadaan jiwa karyawan. Hal ini mencakup ketentraman/ kedamaian

dalam bekerja, sikap terhadap kerja, tingkat stress kerja serta

keterampilan dan bakat.

2.1.4. Lingkungan Kerja Non Fisik

1) Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik

 Menurut Aruan dan Fakhri (2015) lingkungan kerja adalah keadaan

sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat

memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan

karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan

tugasnya. Kesan yang nyaman akan lingkungan kerja dapat mengurangi

rasa kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja.

Menurut Sedarmayanti (2009:26) Lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi dan yang berkaitan dengan hubungan kerja,

baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan

Menurut As’ad (2013) lingkungan kerja non fisik adalah suasana

lingkungan kerja yang tecipta dari hubungan antara karyawan dengan

lingkungan fisik pekerjaan yang dihadapi karyawan.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja non fisik adalah suasana atau keadaan yang terjadi dari hubungan

kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan

2) Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:163) faktor lingkungan psikis

adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan

keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan adalah

a) Pekerjaan Yang Berlebihan

 Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak

dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan

ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang

maksimal.

b) Sistem Pengawasan

Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan

ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan

kurangnya umpan balik prestasi kerja.

c) Frustasi

Frustasi dapatberdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,

misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan,

apanbila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi

bagi karyawan.

d) Perubahan-Perubahan

Dalam Segala Bentuk Perubahan yang terjadi dalam pekerjaaan akan

mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan

lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan, perubahan

organisasi, dan pergantian pemimpin perusahaan.

e) Perselisihan Antara Pribadi Dan Kelompok

Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama

dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan inin dapat

 berdampak negatif yaitu terjadinya peselisihan dalam berkomunikasi,

kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya

adalah adanya usaha positif untuk mengatasiperselisihan ditempat

kerja, diantaranya: persaingan, masalah status dan perbedaan antara

individu.

3) Manfaat Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang baik dapat memicu produktifitas dan

kepuasan kerja karyawan. Siagian (2015:103), mengemukakan bahwa

manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas dan prestasi kerja meningkat,selain itu lingkungan kerja juga

dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja

muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada di dalam perusahaan.

Kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan mengenai

senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas lingkungan kerja

perusahaan dimana dia bekerja.

4) Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya hubungan kerja yang

harmonis antara karyawan dan atasan. Siagian (2015:61) mengemukakan

bahwa dimensi lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator

yaitu :

a) Hubungan rekan kerja setingkat

 Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan

kerja yang harmonis dan tanpa saling intrik di antara sesama rekan

sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap

tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis

dan kekeluargaan.

b) Hubungan atasan dengan karyawan

Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga

dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan

bawahan, dengan saling menghargai maka akan menimbulkan rasa

hormat diantara individu masingmasing.

c) Kerjasama antar karyawan

Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan

mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara

karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.

Dari beberapa indikator diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

lingkungan kerja non fisik dapat tercipta dengan baik jika hubungan antara

karyawan dengan sesama karyawan lain terjalin secara harmonis, dan juga

hubungan antara karyawan dengan atasan terjalin dengan baik pula.

2.1.5. Komitmen Organisasi

1) Pengertian Komitmen Organisasi

 Moorhead dan Griffin (2014:134)) mengatakan bahwa komitmen

organisasi (organizational commitment) adalah sikap yang mencerminkan

sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.

Robbins dan Judge (2015:100) komitmen organisasi

(organizational commitment) adalah suatu keadaan dimana seorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuantujuan dan keinginan

untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi,

keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu

seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti

memihak organisasi yang merekrut individu tersebut

Suparyadi, (2015:451) komitmen organisasi merupakan sikap yang

menunjukkan lebih dari sekedar keanggotaan formal, tetapi juga meliputi

sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat

upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi mencapai tujuannya.

Mathis dan Jackson (2016:59) menyatakan komitmen organisasi

adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan

organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi adalah suatu sikap individu memihak suatu organisasi meliputi

sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat

upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi mencapai tujuannya.

2) Faktor yang Komitmen Organisasi

 Menurut Hasibuan (2016 :78) terbentuknya komitmen suatu

organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu :

a) Faktor Kesadaran

Kesadaran menunjukkan suatu keadaan jiwa seseoang yang

merupakan titik temu dari berbagai pertimbangan sehingga diperoleh

suatu keyakinan, ketetapan hati dan kesinambungan dalam jiwa yang

bersangkutan.

b) Faktor Aturan

Aturan adalah perangkat penting dalam segalatindakan dan perbuatan

seseorang.Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat,

sehingga dengan sendirinyaaturan harus dibuat, dan diawasi yang

pada akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang

berwenang dan mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi

kerja tersebut.

c) Faktor Organisasi

Organisasi pelayanan contohya pelayanan pendidikan ada dasarnya

tidak berbeda dengan organisasi pada umumnya hanya terdapat

sedikit perbedaan pada penerapannya, karena sasaran pelayanan

ditujukan secara khusus kepada manusia yang memilikiwatak dan

kehendak yang multikompleks.

d) Faktor Pendapatan
 Pendapatan adalah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas

tenaga, pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan

organisasi baik dalam bentuk uang.

e) Faktor Kemampuan

Keterampilan Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki

arti dapat melakukan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan

barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat

diartikan sebagai sifat/keadaan yang ditujukan oleh keadaan

seseorang yag dapat melaksanakan tugas atau dasar ketentuan-

ketentuan yang ada. Keterampilan adalah kemampuan melakukan

pekerjaan dengan menggnakan anggota badan dan peralatan yang

tersedia.

f) Faktor Sarana

Pelayanan Sarana pelayanan ada segalajenis perlengkapa kerja dan

fasilitas lain yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam

pelaksanaan pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam rangkauntuk

memenuhi kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan

dengan organisasi kerja itu.

3) Perilaku Komitmen Organisasi

Menurut Kaswan (2015:127) perilaku komitmen organisasi adalah

sebagai berikut:

a) Usaha Aktif
 Melakukan usaha aktif agar selaras dengan berpakaian dengan tepat,

dan menghargai norma-norma organisasi.

b) Menjadi Model “Organizational Citizenship Behaviors.”

Menunjukkan loyalitas, kemauan, membantu kolega menyelesaikan

tugasnya, menghargai mereka yang memiliki otoritas.

c) Kesadaran terhadap Tujuan

Menyatakan komitmen, memahami dan secara aktif mendukung misi

dan sasaran organisasi; mengaitkan tindakan dan prioritasnya untuk

memenuhi kebutuhan organisasi; memahami kebutuhan untuk

kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih besar.

d) Melakukan Pengorbanan Personal atau Professional

Mendahulukan kebutuhan organisasi di atas kebutuhan sendiri;

melakukan pengorbanan pribadi untuk memenuhi kebutuhan

organisasi di atas identitas dan prefensi professional dan kepentingan

keluarga.

e) Membuat Keputusan yang Tidak Populer

Mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi meskipun

mereka tidak popular, atau kontroversial.

f) Mengorbankan Kebaikan Unit Sendiri Untuk Organisasi

Mengorbankan kepentingan jangka pendek departemennya sendiri

untuk kebaikan jangka panjang organisasi; meminta orang lain

 melakukan pengorbanan untuk memenuhi kebutuhan oranisasi yang

lebih besar

4) Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Kaswan (2015:126) komitmen organisasi terdiri atas tiga

dimensi yaitu:

a) Komitmen Afektif

Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk

beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya

untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen afektif dapat

timbul pada diri seorang karyawan dikarenakan adanya: karakteristik

individu, karakteristik struktur organisasi, signifikansi tugas, berbagai

keahlian, umpan balik dari pemimpin, dan keterlibatan dalam

manajemen. Umur dan lama masa kerja di organisasi sangat

berhubungan positif dengan komitmen afektif. Karyawan yang

memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu

organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya misi yang

dijalankan oleh organisasi.

b) Komitmen Kelanjutan

Komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap

kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini dalam organisasi,

seperti: gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang menyebabkan

adanya komitmen kelanjutan, antara lain adalah umur, jabatan, dan

 berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen

ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas

dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.

c) Komitmen Normatif

Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap tinggal

dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini adalah tuntutan

sosial yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi

dengan sesama atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap

seorang panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respek

sosial, budaya atau agama.

2.1.6. Budaya Organisasi

1) Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Rivai dan Mulyadi (2012;374) menyatakan bahwa budaya

organisasi adalah suatu kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah

laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan

mengarahkan tindakan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya

organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai - nilai (values) organisasi

yang dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan oleh organisasi, sehingga pola

tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku

dalam organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi dijadikan sebagai

pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang

ada dalam organisasi. Budaya organisasi diharapkan akan memberikan

pengaruh yang positif terhadap pribadi anggota organisasi maupun

 terhadap organisasi dalam hal mencapai visi dan misi serta tujuan

organisasi.

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem

nilai - nilai (values), keyakinan - keyakinan, asumsi - asumsi atau norma-

norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota

suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-

masalah organisasi (Darodjat, 2015;236).

Robbins & Judge (2017) menyatakan bahwa budaya organisasi

merupakan suatu system makna bersama yang dianut oleh anggota-

anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dengan yang lain.

Budaya organisasi adalah suatu system nilai yang diperoleh dan

dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar

pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai

pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan

organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu

organisasi kearah perkembangan yang lebih baik.

Berdasarkan pengertian diatas dapat dijelaskan bahwa budaya

organisasi adalah suatu system nilai, keyakinan dan norma yang dianut

oleh anggota dan menjadi pedoman dalam membuat keputusan untuk

karyawan dan mengarahkan tindakan karyawan untuk membantu

tercapainya tujuan perusahaan.

2) Fungsi Budaya Organisasi

 Menurut Robbins & Judge (2017;512), fungsi utama dari budaya

organisasi adalah

a) Budaya organisasi berfungsi sebagai pembeda yang jelas terhadap satu

organisasi dengan organisasi yang lain.

b) Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota -

anggota organisasi.

c) Budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu

yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.

d) Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan organisasi dengan membentuk sikap serta perilaku

karyawan.

e) Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan

kendali yang membentuk sikap serta perilaku karyawan.

3) Budaya Organisasi

Menurut Ernawan (2012;7) jenis budaya organisasi dapat

ditentukan berdasarkan proses informasi sebagai berikut:

a) Budaya Rasional

Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran

pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai

sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas,

dan keuntungan atau dampak).

 b) Budaya Ideologis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan

yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi

tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan

pertumbuhan).

c) Budaya Konsensus

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi,

dan konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi

(iklim, moral, dan kerja sama kelompok).

d) Budaya Hirearkis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi formal (dokumentasi,

komputasi, dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan

kesinambungan (stabilitas, kontrol, dan kordinasi).

4) Budaya Organisasi

Menurut Robbins & Judge (2017;171) mengatakan, penelitian

menunjukkan ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan

menunjukkan hakikat budaya sebuah organisasi, yaitu :

a) Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko, yaitu sejauh mana

karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil

resiko.
 b) Perhatian Pada Hal - Hal Rinci, yaitu sejauh mana karyawan

menjalankan presisi, analistis, dan perhatian pada hal - hal detail.

c) Orientasi Hasil, yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada

hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk

mencapai hasil tersebut.

d) Orientasi Orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen dalam

mempertimbangkan efek dari hasil karyawan dalam organisasi.

e) Orientasi Tim, yaitu sejauh mana kegiatan - kegiatan karyawan dalam

organisasi pada tim ketimbang pada individu - individu.

f) Keagresifan, yaitu sejauh mana orang bersikap inovatif, agresif dan

kompetitif ketimbang santai.

g) Stabilitas, sejauh mana kegiatan - kegiatan organisasi dengan

menekankan, dipertahankannya status quo perbandingan dengan

pertumbuhan perusahaan.

3.1. Publikasi Penelitian Sebelumnya

Penelitian oleh Aruan dan Fakhri (2015) dengan judul Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan

Departemen Grasberg Power Distribution PT. Freeport indonesia. Populasi

dalam penelitian ini adalah 57 karyawan lapangan Departemen Grasberg

Power Distribution. Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini

menggunakan sampel jenuh sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 57

responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi

linier berganda. Hasil uji hipotesis parsial menunjukkan lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh paling positif dan

signifikan terhadap kepuasan karyawan. Berdasarkan hasil uji hipotesis

secara simultan berhasil environment (lingkungan kerja fisik dan lingkungan

kerja non fisik) memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kepuasan

karyawan Grasberg PowerDepartemen Distribusi.

Penelitian oleh Sitinjak (2015) dengan judul Pengaruh Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Mitra

Pinasthika Mustika Rent Tangerang Selatan). Teknik pengambilan data yang

digunakan yaitu teknik purposive sampel. Jumlah sampel pada penelitian ini

adalah sebesar 63 orang karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika Rent

Tangerang Selatan. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis

regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara

parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja Fisik

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan terdapat pengaruh yang signifikan

antara Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan,

serta terdapat pengaruh secara simultan yang signifikan antara Lingkungan

Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan.

Penelitian oleh Sarippudin (2015) dengan judul Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.
Sarana Agro Nusantara Medan. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT. Sarana Agro Nusantara Medan berjumlah 58 orang. Penentuan

jumlah sampel menggunakan metode total sampling, yaitu seluruh karyawan

PT. Sarana Agro Nusantara Medan yang berjumlah 58 orang untuk dijadikan

responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi

linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian diketahui tidak terdapat

pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan terdapat

pengaruh antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. dari hasil uji f

diketahui bahwa ada pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi

secara simultan terhadap kepuasan kerja.

Penelitian oleh Edwy (2016) dengan judul Pengaruh Komitmen

Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja, Konflik Peran,

Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran Terhadap Kepuasan Kerja

Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Pekanbaru, Padang Dan Batam.

Responden dalam penelitian ini auditor yang bekerja di kantor akuntan

public sesuai dengan direktori IAPI. Teknik pengambilan sampel

menggunakan total sampling sehingga diperoleh 119 respoden dan tingkat

pengembalian kuisioner sebanyak 87 kuisioner. Teknik analisis data dalam

penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil pengujian

hipotesis membuktikan bahwa variabel komitmen organisasional, motivasi

kerja dan kelebihan peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja sedangkan

variabel konflik peran tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

 Penelitian oleh Baruwarso dan Werdiasih (2016) dengan judul

Pengaruh Komitmen dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan pada Unit Kerja Packhouse PT. Holcim Indonesia Tbk. Cilacap.

Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan unit kerja Packhouse PT.

Holcim Indonesia Tbk. Cilacap. Teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini adalah menggunakan sampel jenuh sehingga diperoleh jumlah

sampel sebanyak 30 orang Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah

analisis regresi linier berganda. Hasil pengujian variabel komitmen dan iklim

organisasi secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja.

Penelitian oleh Saputra dan Andri (2017) dengan judul Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi Kasus Pada Hotel Ratu Mayang Garden Pekanbaru).

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Ratu Mayang Garden

pada berjumlah 92 orang dan teknik penentuan sampel dalam penelitian ini

adalah sampel jenuh sehingga diperoleh sampel sebanayk 92 responden.

Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier

berganda. variabel lingkungan kerja dan komitmen organisasi secara parsial

dan bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

Penelitian oleh Maindoka (2017) dengan judul Pengaruh Komitmen

Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja pada

Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi

Sulawesi Utara. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 63 responden dengan

menggunakan metode Sampling jenuh. Teknik pengumpulan data yang

digunakan yaitu menggunakan kuesioner. Teknik analisis data dalam

penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini

menunjukan komitmen organisasi, motivasi kerja, dan kompensasi secara

simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada

Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi

Sulawesi Utara.

Penelitian oleh Roy (2018) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja,

Insentif dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru pada

Perguruan Sudirman Besitang. Populasi dalam penelitian ini adalah 51 guru

tetap Perguruan Sudirman Besitang. Teknik penentuan sampel dalam

penelitian ini menggunakan sampel jenuh sehingga diperoleh jumlah sampel

sebanyak 51 responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah

analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

lingkungan kerja, insentif dan komitmen organisasi memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Secara simulkan

lingkungan kerja, insentif dan komitmen organisasi berpengaruh positif

dansignifikan terhadap kepuasan guru pada Perguruan Sudirman Besitang.

Penelitian oleh Pangestu dkk (2018) dengan judul Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Perum

Perhutani Ngawi). Jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 96 orang

yang merupakan seluruh karyawan Perum Perhutani Ngawi. Penentuan

sampel menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik analisis data dalam

penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Secara parsial variabel

lingkungan kerja fisik mempunyai tingkat signifikansi 0,019. Sedangkan

variabel lingkungan kerja non fisik mempunyai tingkat signifikansi 0,000.

Secara simultan lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penelitian oleh Qomariah (2018) dengan judul Pengaruh Lingkungan

Kerja, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Bintang 9

Tulangan Sidoarjo. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Random Sampling dengan ukuran sampel yang diambil sebanyak 52 orang.

Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian membuktikan bahwa ketiga variabel Lingkungan

Kerja, Motivasi dan Kompensasi berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja

karyawan

Penelitian oleh Suparta dan Ardana (2019) dengan judul Pengaruh

Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. Pengembangan Pariwisata Indonesia Persero. Proses

pemilihan sampel menggunakan metode total sampling sehingga jumlah

sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 117 orang. Teknik

analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.

Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan ITDC.
3.2. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini menggunakan teori utama yaitu teori manajemen sumber

daya manusia dan didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Aruan dan Fakhri (2015), Sitinjak (2015), Sarippudin (2015), Edwy (2016),

Baruwarso dan Werdiasih (2016), Saputra dan Andri (2017), Maindoka (2017),

Roy (2018), Pangestu dkk (2018), Qomariah (2018) dan Suparta dan Ardana

(2019). Variabel terikat (dependen) yang digunakan yaitu kepuasan kerja dengan

variabel bebas (independen) yaitu lingkungan kerja non fisik, komitmen

organisasi dan budaya organisasi. Dari teori utama dan teori pendukung tersebut

maka dapat dirumuskan hipotesis yang kemudian akan diuji dengan menggunakan

uji statistik analisis regresi linier berganda. Selanjutnya akan diperoleh hasil

penelitian dan dibuatlah simpulan dari penelitian ini. Adapun kerangka penelitian

ini dapat digambarkan sebagai berikut pada gambar 1.

 Gambar 1
Kerangka Pemikiran Penelitian
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja

PT GIEB Denpasar

Fenomena

Kajian Empiris:
TinjauanPusataka: 1. Aruan dan Fakhri (2015)
1. Lingkungan Kerja Non Fisik 2. Sitinjak (2015)
(Sedarmayanti 2009, As’ad 2013) 3. Sarippudin (2015)
2. Komitmen Organisasi 4. Edwy (2016)
(Zelvia 2015, Moorhead dan Griffin 5. Baruwarso dan Werdiasih (2016)
2015, Putu dan I Wayan 2017) 6. Saputra dan Andri (2017)
3. Budaya Organisasi (Robbins & 7. Maindoka (2017)
Judge 2017) 8. Roy (2018)
4. Kepuasan Kerja (Moorhead dan 9. Pangestu dkk (2018)
Griffin 2015, Hasibuan 2016, 10. Qomariah (2018)
Suparyadi, 2015) 11. Suparta dan Ardana (2019).

Hipotesis
H 1: Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja
H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
H3: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik
2. Analisis Regresi Linier Berganda
3. F-test
4. t-test

Hasil dan Simpulan

Sumber : Data Diolah

 Selain dari kerangka pemikiran, variabel-variabel penelitian ini juga dapat

dijelaskan dalam model penelitian. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel

independent dan satu variabel dependen. Variabel independennya adalah

lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi dan budaya organisasi sedangkan

variabel dependennya adalah kepuasan kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada Gambar 2.

Gambar 2
Model Penelitian
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik, Komitmen Organisasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

X1.1
Lingkungan
X1.2 Kerja Non
X1.3 Fisik

Y1
X2.1
Komitmen Kepuasan Y2
X2.2
Organisasi Kerja Y3
X2.3
Y4

X3.1

X3.2

X3.3
Budaya
X3.4 Organisasi
X3.5

X3.6

X3.7

3.3. Hipotesis
 Menurut Sugiyono (2016: 93) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta yang empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan uraian teori dan penelitian

sebelumnya, maka dapat diperoleh hipotesis sebagai berikut:

2.4.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan

Kerja

Lingkungan kerja non fisik adalah suasana lingkungan kerja yang

tecipta dari hubungan antara karyawan dengan lingkungan fisik pekerjaan

yang dihadapi karyawan. Karyawan yang merasakan lingkungan kerja non

fisik yang baik akan merasa nyaman dalam mengerjakan tugas yang diberikan.

Dengan adanya hal ini tentu akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

yang nantinya akan membantu pencapaian tujuan perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Aruan dan Fakhri (2015) Sitinjak (2015)

Pangestu dkk (2018) menemukan bahwa lingkungan kerja non fisik

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan yang

artinya semakin tinggi tingkat lingkungan kerja non fisik maka akan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

H1: Lingkungan Kerja Non Fisik Berpengaruh Positif dan Signifikan

Terhadap Kepuasan Kerja.

2.4.2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

 Komitmen organisasi merupakan sikap yang menunjukkan lebih dari

sekedar keanggotaan formal, tetapi juga meliputi sikap menyukai organisasi

dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi

kepentingan organisasi demi mencapai tujuannya. Dengan komitmen

organisasi yang tinggi karyawan mampu memenuhi harapan atas pekerjaan

yang dilakukan sehingga akan tercapai kepuasan kerja yang baik.

Penelitian yang dilakukan oleh Baruwarso dan Werdiasih (2016), Edwy

(2016) dan penelitian Suparta dan Ardana (2019) menemukan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan yang artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasi

maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

H2: Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap

Kepuasan Kerja.

2.4.3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Robbins & Judge (2017) menyatakan bahwa budaya organisasi

merupakan suatu system makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota

organisasi yang membedakan organisasi itu dengan yang lain. Budaya

organisasi adalah suatu system nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh

organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk

menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak

dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat

mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik.

 Penelitian yang dilakukan oleh Sarippudin (2015) dan penelitian oleh

Suparta dan Ardana (2019) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan yang artinya semakin

tinggi tingkat budaya organisasi maka akan meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.

H3: Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap

Kepuasan Kerja.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Tempat dan Obyek Penelitian

a. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT GIEB Indonesia Cabang Denpasar

yang beralamat di Jln Gatot Subroto Timur no. 66 X Denpasar Utara.

b. Objek Penelitian

Yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah bidang

manajemen sumber daya manusia khususnya lingkungan kerja non

fisik, komitmen organisasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja.

3.2. Populasi dan Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014: 115). Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT GIEB Indonesia Cabang

Denpasar yang berjumlah 44 orang.

Menurut Sugiyono (2017: 137) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil harus

betul-betul mewakili (respresentatif) populasi, karena sampel yang diambil

tersebut kesimpulan akan dapat diberlakukan untuk keseluruhan populasi.

Pengambilan sampel dilakukan dengan pendekatan purposive sampling method,

yaitu teknik pemilihan sampel dengan cara menetapkan berdasarkan beberapa

kriteria sampel tertentu yang disesuaikan dengan tujuan penelitian. Kriteria

pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan lapangan PT GIEB

Indonesia Cabang Denpasar tahun 2021 sehingga diperoleh jumlah sampel

sebanyak 33 responden

3.3. Identifikasi Variabel

Variabel dalam penelitian ini diidentifikasikan sebagai variabel bebas

(independen) dan variabel terikat (dependen). Penelitian ini menggunakan dua

variabel bebas dan satu variabel terikat yaitu:

a. Variabel bebas, adalah variabel yang tidak dipengaruhi oleh variabel

lainnya, dimana yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah

lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi dan budaya organisasi.

b. Variabel terikat, adalah variabel yang dapat di pengaruhi oleh variabel

lainnya, yang merupakan variabel terikat dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja (Y).

3.4. Definisi Operasional Variabe

Definisi variabel penelitian secara operasional berkaitan dengan obyek

penelitian, dibatasi oleh tempat dan faktor-faktor penentu (indikator) variabel,

sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja Non Fisik

 Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi dan

yang tecipta dari hubungan antar karyawan PT GIEB Indonesia Cabang

Denpasar.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana

karyawan PT GIEB Indonesia Cabang Denpasar mengenal dan terikat

pada organisasinya

3. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah nilai atau norma yang dianut oleh

karyawan PT GIEB Indonesia Cabang Denpasar dalam melakukan tugas

yang diberikan.

4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaaan emosional karyawan PT GIEB

Indonesia Cabang Denpasar atas evaluasi pekerjaannya.

3.5. Jenis Data

a. Jenis Data Menurut Sifatnya

Menurut sifatnya, data yang digunakan dalam penelitian dapat

dibedakan menjadi dua, yaitu:

1) Data Kuantitatif

Data kuantitatif, adalah data yang dapat dihitung dan berupa

angka-angka seperti jumlah karyawan, tingkat absensi karyawan dan

 skor jawaban kuesioner lingkungan kerja non fisik, komitmen

organisasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja.

2) Data Kualitatif

Data kualitatif, adalah data yang tidak berupa angka-angka dan

tidak dapat dihitung, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi

dan aktivitas perusahaan.

b. Jenis Data Menurut Sumbernya

1) Data Primer

Data primer, yaitu data yang dikumpulkan langsung dari

sumbernya,diamati dan dicatat pertama kali oleh peneliti, misalnya

hasil jawaban kuesioner lingkungan kerja non fisik, komitmen

organisasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja.

2) Data Sekunder

Data sekunder, yaitu data yang bukan diusahakan sendiri

pengumpulannya oleh peneliti melainkan sudah dikumpulkan oleh

pihak lain, misalnya sejarah singkat perusahaan, job description dan

jumlah karyawan

3.6. Metode Pengumpulan Data

Adapun metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan 4

metode yaitu :
 1. Observasi

Observasi, yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan

pengamatan secara langsung tentang obyek yang diteliti dan mencatat data

yang diperlukan sesuai dengan pembahasan.

2. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi, yaitu metode pengumpulan data dengan melihat

catatan-catatan, brosur atau dokumen-dokumen perusahaan yang erat

kaitannya dengan masalah yang diteliti.

3. Wawancara

Wawancara, yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan

wawancara langsung dengan kepala bagian personalia dan karyawan untuk

mendapatkan data yang diperlukan seperti masalah-masalah lingkungan

kerja non fisik, komitmen organisasi, budaya organisasi dan kepuasan

kerja.

4. Kuesioner

Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan mengajukan daftar

pertanyaan atau pernyataan tertulis tentang masalah yang dibahas terdiri

dari kuesioner lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi, budaya

organisasi dan kepuasan kerja.

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Validitas suatu hasil penelitian sangat ditentukan oleh alat pengukur

instrumen yang digunakan dan data yang diperoleh. Berdasarkan pertimbangan

tersebut, dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen sebelum dilakukan

analisis data.

a. Uji Validitas

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono,

2018 : 172). Teknik korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai

sekarang merupakan teknik yang paling banyak digunakan. Item yang

mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi

yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang

tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat

adalah kalau r = 0,3. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total

kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak

valid (Sugiyono, 2014:88).

b. Uji Reliabilitas

Instrumen yang reliable adalah instrumen yang bila digunakan

beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data

yang sama (Sugiyono, 2018:172). SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0,60.

Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliable dalam

pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan
 reliable. Jadi instrumen yang valid dan reliable merupakan syarat mutlak

untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliable (Sugiyono, 2018 :

173). Setelah diketahui validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, maka

selanjutnya baru dilakukan analisis data.

3.8. Teknik Analisis Data

a. Analisis Kuantitatif

Analisis kuanttatif digunakan untuk menganalisis data yang

bersifat bilangan atau berupa angka-angka. Data hasil penyebaran

kuesioner pada variabel lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi

dan kepuasan kerja dikuantitatifkan dengan memberikan skor pada

masing-masing jawaban responden.

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala

sosial. Dalam penelitian gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik

oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian

(Riduwan dan Sunarto, 2012 : 20).

Setiap jawaban kuesioner mempunyai bobot atau skor nilai dengan

skala Likert sebagai berikut (Riduwan dan Sunarto, 2012 : 22):

1. Jawaban SKB (sangat kurang baik), mendapat skor 1.

2. Jawaban KB (kurang baik), mendapat skor 2.

3. Jawaban CB (cukup baik), mendapat skor 3.

4. Jawaban B (baik), mendapat skor 4.

 5. Jawaban SB (sangat baik), mendapat skor 5.

Kategori penilaian diketahui dari kelas interval, dapat dihitung

dengan rumus (Riduwan dan Akdon, 2013 : 36) :

Rentangan (R)
p =
Jumlah kelas (K)

Keterangan :

p = panjang kelas interval

Rentangan = data tertinggi – data terendah

Jumlah kelas = 5 kelas

Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan

tabulasi data, maka selanjutnya dianalisis secara statistik dengan bantuan

program SPSS 15.0 for Windows sebagai berikut :

1) Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan

analisis regresi, maka diperlukan pengujian asumsi klasik yang

meliputi:

a) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki ditribusi

normal (Ghozali, 2016), metode yang dipakai untuk mengetahui

kenormalan regresi adalah one sampel Kolmogorov-smirnov

test.Distribusi data dinyatakan normal apabila nilai one sampel

Kolmogorov-smirnov test lebih dari 0,05.

 b) Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016:103) Uji multikolinieritas dilakukan

dengan tujuan untuk menguji apakah pada suatu model regresi

terdapat korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik

adalah model regresi yang bebas multikolineraritas yakni memiliki

nilai tolerance lebih besar dari 10 % (0.1) atau Variance Inflation

Factor (VIP) lebih kecil dari 10.

c) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksam aan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik

adalah yang tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dilakukan

dengan uji glejer. Apabila tingkat signifikansi berada di atas 0,05

maka model regresi tidak terdeteksi.

2) Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih

variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk

mengestimasi dan memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata

variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang

diketahui (Ghozali, 2015:145). Hasil dari analisi regresi ini adalah

 berupa koefisien untuk masing masing variabel independen. Analisis

regresi digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independen yaitu lingkungan kerja non fisik, komitmen karyawan dan

budaya organisasi dengan variabel dependen kepuasan kerja.

Model tersebut akan dapat membentuk persamaan sebagai

berikut :

Y= a+ (b1X1) + (b2X2) + (b3X3) + e

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b1, b2, b2 = Koefisien Regresi

X1 = Lingkungan Kerja Non Fisik

X2 = Komitmen Organisasi

X3 = Budaya Organisasi

e = Error Term

3) Uji Statistik F (F-test)

Menurut Sugiyono (2018:192) Uji ini digunakan untuk

melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat.

Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah lingkungan kerja non

fisik (X1), komitmen organisasi (X2) dan budaya organisasi (X3) dan

variable terikat adalah kepuasan kerja (Y). Secara bebas dengan

Signifikan sebesar 0,05, dapat disimpulkan (Ghozali, 2011:98).

 a) Jika nilai Signifikan < 0,05 maka H a diterima dan H0 ditolak,

ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen

atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat.

b) Jika nilai Signifikan > 0,05 maka Ha ditolak dan H0 diterima,

ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen

atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau terikat.

4) Uji Statistik t (t-test)

Uji parsial (uji t) digunakan untuk menguji apakah setiap

variabel independent yaitu lingkungan kerja non fisik (X1), komitmen

organisasi (X2) dan budaya organisasi (X3) mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependent yaitu kepuasan kerja (Y) secara

parsial. Apabila Sig t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima. Demikian

pula sebaliknya jika Sig t lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak. Bila

H0 ditolak ini berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel

independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016 : 101).

b. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif adalah analisis yang pada prinsipnya berwujud

kata-kata dari pada angka digunakan untuk melengkapi analisis kuantitatif

yaitu berupa uraian dari hasil penelitian sehingga mendapatkan gambaran

yang lebih jelas tentang hasil penelitian.

Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan penulisan laporan penelitian ini, maka

sistematikapenulisan laporan penelitian ini dibagi menjadi 6 (enam) bab, yaitu

BAB I. PENDAHULUAN

Bab I merupakan pendahuluan, dimana diuraikan mengenai latar belakang

masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta

sistematika penulisan.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

Bab II merupakan tinjauan pustaka yang mendukung penelitian terdiridari

landasan teoritis, publikasi penelitian sebelumnya, kerangkapemikiran

dan hipotesis. Pada landasan teoritis diuraikan teori manajemen sumber

daya manusia seperti lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi,

budaya organisasi dan kepuasan kerja.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab III menguraikan metode penelitian yang terdiri dari tempat dan obyek

penelitian, metode penentuan responden, identifikasi variabel, definisi

operasional variabel, jenis data yang diperlukan, metode pengumpulan

data dan teknik analisis data.

BAB IV. GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

Bab IV merupakan gambaran umum tempat penelitian yang terdiridari: sejarah

singkat perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan deskripsi jabatan,

personalia dan bauran pemasaran perusahaan.

BAB V. DATA DAN PEMBAHASAN

Bab V merupakan data dan pembahasan yang terdiri dari deskripsi data, analisis

data dan pembahasan. Pada deskripsi data dibahas secara deskriptip data

lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi, budaya organisasi dan

kepuasan kerja. Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen

penelitian, maka selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan uji

asumsi klasik, analisis linier berganda, uji statistik F-test dan uji statistik

t-test.

BAB VI. PENUTUP

Bab VI merupakan penutup yang berisi simpulan dari hasil analisis data dan

pembahasan, selanjutnya diajukan saran kepada pihak perusahaan

berkaitan dengan lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi dan

budaya organisasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja.

 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan

Indikator). Riau: Zanafa Publishing.

Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power
Distribution PT. Freeport Indonesia. Modus, 27(2), 141–162.
As’ad, Moh. 2013. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty,
Jakarta.

Baruwarso, I &Werdiasih, R.T. (2016). Pengaruh Komitmen dan Iklim

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Unit Kerja
Packhouse PT. Holcim Indonesia Tbk. Cilacap, Padang dan Batam. Jurnal
Ekonomi, Vol 3, No. 1.

Edwy, F.M. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional,

Motivasi Kerja, Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan kelebihan Peran
Terhadap Kepuasan Kerja Auditor pada Kantor AKuntan Publik di
pekanbaru, Padang dan Batam. JOM Fekon Universitas Riau, Vol 3, No. 1
.
Ernawan, Erni R. (2011). Budaya Organisasi dalam Perspektif Ekonomi dan
Bisnis. Bandung:Alfabeta

Griffin & Moorhead.2014. Organizational Behavior. Managing people and

organizations. Eleventh edition

Griffin, Ricky W., and Moorhead, Gregory., 2014. Organizational Behavior:

Managing People and Organizations. Eleventh Edition. USA: South
Western.

Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Bumi Aksara.

Kaswan, Akhyadi. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung,

Indonesia : Alfabeta

Kerja, K., Dinas, P., Modal, P., Pelayanan, D. A. N., Satu, T., Utara, P. S., &
Rumokoy, F. S. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja,
Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Dinas Penanaman Modal
Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5(3), 3220–3229.
https://doi.org/10.35794/emba.v5i3.17466
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mathis Robert L dan John H. Jackson, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie, Salemba Empat.
Jakarta

Pangestu, Z., Mukzam, M., & Ruhana, I. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Perum Perhutani Ngawi).
Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 43(1), 157–162.

PS, A. R. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Insentif dan Komitmen Organisasi

terhadap Kepuasan Kerja Guru pada Perguruan Sudirman Besitang. Jurnal
Abdi Ilmu, 1(2), 48–62.

Darodjat, Tubagus Achmad. (2015). Konsep-konsep Dasar Manajemen

Personalia – Masa Kini. Bandung: Refika Aditama

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.

Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2017, Organizational Behaviour, Edisi

13, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, P. Stephen & Coutler, Mary. 2016, Human Resources Management,

Edisi 16, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.

Saripuddin, Jasman. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara
Medan. Jurnal Manajemen Vol 2 No. 3.

Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV. Mandar Maju.

Siagian, Sondang P. 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.

Sinambela. Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun

Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja, Jakarta: Bumi Aksara.

Sitinjak, L. N. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Mitra Pinasthika Mustika Rent
Tangerang Selatan). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 60(2), 162–168.
X
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Suparta, I. W., & Ardana, I. K. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt.
Pengembangan Pariwisata Indonesia Persero. E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana, 8(6), 3446.

Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Sutrisno, Edy. (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada

Media Group, Jakarta.

Suwatno & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta

Wibowo. (2015). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.