MAKALAH

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DOSEN PEMGAMPU

Rian Rahmat Ramadhan, SE., M.Si

DI SUSUN OLEH
Kelompok 6
Refi Aulia ( 210304060)

Tiara Ledy Afista (210304081)

Siti Aminah (210304092)

Yunisa Ananda (210304107)

Reza Chandra (210304284)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan makalah ini dan alhamdulillah
tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku
Organisasi. Makalah ini berisi tentang. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari
sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu
kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Semoga makalah ini memberikan informasi bagi pembaca dan bermanfaat juga untuk
pengembangan wawasan serta peningkatan ilmu pengetahuan bagi kita semua. Akhir kata, kami
sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan
makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita.
Aamiin

Pekanbaru, 04 Desember 2022

Kelompok 6
DAFTAR ISI
Type chapter title (level 1) 1
Type chapter title (level 2) 2
Type chapter title (level 3) 3
Type chapter title (level 1) 4
Type chapter title (level 2) 5
Type chapter title (level 3) 6
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat secara langsung

maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup masyarakat itu sendiri. Banyak sekali
keuntungan dan kemudahan yang saat ini dapat dirasakan oleh masyarakat, kemudahan mana
tidak dijumpai oleh masyarakat pada generasi-generasi sebelumnya. Meskipun demikian
masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan konsekuensi tersendiri. Joseph A.
Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern yang serba cnggih dan segalanya
terorganisir dengan baik, kita menjadi orang yang bergantung pada orang lain (Muhyadi,
1989:2). Tentunya semakin erat ketergantungan kepada orang lain dan hal-hal yang menyangkut
kepuasan kerja juga tak dapat diabaikan. Kepuasan kerja tentunya penting bagi organisasi
maupun bagi individu yang menjalankan organisasi.

Banyak sekali pekerja yang melakukan pekerjaan rutin, yang tidak atau hanya sdikit
menuntut inisiatif yang tanggung jawab, dengan sedikit harapan untuk maju atau berpindah ke
jenis pekerjaan yang lain. Banyak juga pekerja yang berada jauh dibawah kemampuan
intelektual mereka atau yang mereka anggap menurunkan martabat mereka dibandingkan dengan
pendidikan yang telah mereka peorleh. Di banyak sektor industry, pekerjaan telah sangat
“dirasionalisasikan”, dipecah-pecah dalam tugas-tugas yang sederhana, monoton dan
menjemukan, yang hanya cocok bagi sebuah robot yang tidak dapat berpikir, sehingga
merupakan penghinaan bagi martabat, aspirasi, dan tingkat budaya manusia abad dua puluh ini
(Fraser, 1992: 52).

Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi
terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga
sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan
kepada konsumen, dalam hal ini mahasiswa dan dosen bisa tidak memuaskan. Kepuasan kerja
diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspekaspek di dalam atau pada
keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 1998). Keadaan emosional atau sikap seseorang tersebut
akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja?
2. Apa saja komponen kepuasan kerja?
3. Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi?
4. Apa saja teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi?
5. Apa saja faktor-faktor pendukung kepuasan kerja?
6. Apa saja kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja?
7. Bagaimana pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja?

C. Tujuan
1. Mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja.
2. Mengetahui komponen-komponen kepuasan kerja.
3. Mengetahui cara mengukur kepuasan kerja dalam organisasi.
4. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi.
5. Mengetahui faktor-faktor pendukung kepuasan kerja.
6. Mengetahui kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja.
7. Mengetahui pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja.

BAB II
 PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja menjadi masalah yang menarik dalam manajemen organisasi/perusahaan

sebab besar pengaruhnya bagi karyawan maupun organisasi/perusahaan. Bagi karyawan
kepuasan kerja akan menimbulkan perasaan yang menyenangkan dalam bekerja. Sedangkan bagi
perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam usaha meningkatkan produktivitas, perbaikan sikap
dan tingkah laku karyawan (Suwatno,2011:263) 1. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari
perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap
pekerjaan yang di hadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan
bersikap negatif terhadap pekerjaan dalam bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya.
Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang sejauh mana pekerjaan
mereka dapat memberikan keadaan emosi seperti itu. Menurut Hani Handoko2 , kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen
sumber daya manusia harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal ini mempengaruhi
tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah
personalia vital lainnya.

Sementara menurut Robbins3 , kepuasan kerja merujuk pada sikap umum individu
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi biasanya memiliki sikap
yang positif terhadap pekerjaannya sementara seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
biasanya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

Ketika membicarakan sikap karyawan seringkali yang dimaksud tidak lain adalah
kepuasan kerja mereka. Selain itu, yang melekat pada konsep ini adalah pekerjaan yang
membutuhkan interaksi dengan rekan kerja, atasan, mematuhi peraturan dan kebijakan
perusahaan, memenuhi standar kinerja hidup dengan lingkungan kerja yang sering kali tidak bisa
dikatakan ideal, dan lain sebagainya selain tentang pekerjaan itu sendiri. Oleh karena itu untuk
mengukur apakah karyawan puas atau tidak terhadap pekerjaannya, maka semua elemen itu
harus tercakup di dalam penilaiannya.

Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawanyang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah ataugaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,
struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan
dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan, dan lain
sebagainya.

B. KOMPONEN KEPUASAN KERJA

 Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan lima
komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauh mana tugas
kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung
jawab. Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju. Ketiga,
supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung pekerja atau
bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang
dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat,
kompeten dan saling mendukung.

Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan,
dan kesempatan karyawan untuk maju. Sedangkan faktor individual yang berpengaruh adalah
sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilainilai yang dianut, sifat kepribadian, dan
pengalaman pada masa lalu. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki
kinerja yang baik, sehingga berdampak langsung pada produktivitas kerja yang tinggi. Hasil
penelitian Locke (dalam Judge, 1993) menunjukkan adanya hubungan yang positif antara
kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

Dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja itu
dipengaruhi oleh a) kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem
penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan,
supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b) kondisi personal,
diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan
keterampilan, dan tingkat jabatan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya
yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan
mempengaruhi perilaku kerjanya.
Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponen-komponen yang
menentukan kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan
yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.
2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem
upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan
harapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan
kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan
pekerjaan yang baik.
4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang
atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya karyawan dengan tipe
kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka.

Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein, 1998) Job Description Index (JDI) dapat
digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja, dimana komponen tersebut tersebut
terdiri dari :
a. Pembayaran, seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan
sesuai dengan jenis, dan beban pekerjaan yang dilaksanakan.
b. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan itu
menantang, menarik, ataukah justru membosankan.
 c. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk berkembang
dalam tugas dan jabatan.
d. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang
diterima dari atasan.
e. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat diajak
bekerja sama, apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung, persahabatan,
serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja.

C. MENGUKUR KEPUASAN KERJA

Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti

peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja,
menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa
penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan
merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.
1. Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka?
Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengaami banyak perubahan, bergantung
segi kepuasan kerja yang dibicaraan.
2. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?
Kemungkinannya adalah pekerja menyukai pekerjaan yang dikerjakan. Pada kenyataannya,
dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan
rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling
berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Kepuasan
kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah
peran.
3. Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja?
Tampilan menunjukkan empat respons kerangka, yang berbeda dari satu sama lain bersama
dengan dua dimensi:konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respons-respons tersebut
didefinisikan seperti berikut :
a. Keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk
mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
b. Aspirasi (voice) : secara aktif konstruktif bersama berusaha memperbaiki kondisi,
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa
bentuk aktifitas dan serikat kerja.
c. Kesetiaann (loyality) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
memercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk
ketidakhadirean atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan
meningkatnya angka kesalahan.
4. Kepuasan kerja dan Kinerja Pekerja
Pekerja yang bahagia cenderung kebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kearah
mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Organisasi yang mempunyai karyawan yang
lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan
yang kurang puas.
5. Kepuasan kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour)
Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi,
membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu,
karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka
ingin merespons pengalaman positif mereka.

6. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran

 Suatu hubungan yang negative yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi
korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah, sementara adalah masuk akal bahwa
karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki
pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.
7. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran karyawan adalah
tingkat kinerja karyawan. Khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam
memprediksikan perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. Karena organisasi
biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. Mereka
mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat, dan
lain-lain. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir memiliki kemungkinan yang
lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena pengakuan, pujian dan penghargaan-
penghargaan lain memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.
8. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan
serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak
pantas, dan kelambanan. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan
kerja mereka, entah bagaimana mereka akan merespons. Adalah tidak selalu mudah untuk
meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons.

D. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan
kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: a.
Pertentangan yang dipesepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa
yang ia terima, dan b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara
keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja sari setiap aspek
pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya,
untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaanya (misalnya:peluang untuk maju)
sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain misalnya penghargaan, maka
untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi daripada penghargaan.

Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu
yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan-keingiannnya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur
akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi
tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu
luangnya tidak dapat dinikmati.

2. Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan
mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka
persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah
yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.

Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang seharusnya ia
terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium 9 yang secara
actual ia terima. Jika individu mempresepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar
daripada sepatutnta ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia terima,
ia merasa tidak puas.
 Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga jerja, Lawler memberikan nilai bobot
kepada seseorang setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia kemudian
mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.

3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori ini menekankan bahwa orang ingin memperahankan suatu keseimbangan
emosional (emotional eqibrillium). Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa
kondisi emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal
dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentagan atau berlawanan. Di
hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli,
akan terus ada dalam jangka aktu yang lebih lama.

Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka
merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat
rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih
sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang
berlawanan) berlangsung lebih lama.

Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara menadasar dari waktu ke
waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik
dengan interval waktu yang sesuai.

E. FAKTOR-FAKTOR PENDUKUNG KEPUASAN KERJA

Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya
diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.

Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan. Pertama, faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan 10
kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Kedua, faktor Hygiene
merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah
kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi
akan menimbulkan kepuasan.

Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja, promosi, tanggung
jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang termasuk hygiene faktor adalah
hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan
administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat
penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu berjalan seiring
dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya.

F. KONDISI YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Kondisi Organisasional
Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam
lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan :
 a. Unsur-unsur dalam pekerjaan
Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam pekerjaan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sebab unsur-unsur ini akan menarik minat
karyawan dan dengan sendirinya akan membuat karyawan semakin terlibat dengan
pekerjaannya. Hanya saja tingkat tantangan dan variasinya harus berada pada level
sedang, sebab level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi.
b. Sistem penggajian
Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena merupaka imbalan
yang diterima karyawan atas usaha dan produktivitas yang telah dilakukan selain itu juga
berperan sebagai alat pemuas kebutuhan,- kebutuhan, fisik, simbol status, maupun
menciptakan rasa aman. Dengan demikian sistem penggajian yan dipersepsikan adil dan
adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Promosi
Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab berkaitan
dengan kenaikkan gaji, pengakuan, perasaan dihargai dan simbol status.
d. Pengakuan verbal (Verbal recognition)
Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja,
terutama bagi karyawan bawah, sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan terpenuhi
sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri, dan konsep diri.
e. Kondisi lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab
kondisi lingkungan yang baik akan mendukung penyelesaian pekerjaan Lingkungan kerja
yang terlalu ekstrim seperti : temperatur udara, pencahayaan ventilasi, dan kebisingan
akan mempengaruhi kepuasan kerja karena dapat memunculkan gangguan fisik.
f. Desentralisasi kekuasaan
Desentralisasi yang dimaksudkan adalah pembagian wewenang dan kekuasaan, dengan
tidak memberikan pada satu orang saja. Hal ini akan menimbulkan kepuasan sebab
karyawan dapat berpatisipasi dalam pengambilan keputusan, dan akan terpenuhi
kebutuhan akan rasa kompetensi diri, otonomi, serta, kekuasaan.
g. Supervisi, rekan kerja dan bawahan
Supervisi yang dimaksud adalah persepsi dari karyawan terhadap kualitas dari atasan
(supervisi) yang mencakup, gaya pengawasan, teknik pengawasan, kemampuan
hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi. Sedangkan rekan sekerja dan
bawahan berkaitan dengan masalah kompetensi, kesediaan menolong, serta persahabatan.
h. Kebijakan perusahaan
Kebijakan yang dimaksud adalah menyangkut masalah administrasi, prosedur kerja,
peraturan-peraturan, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakantindakan yang diambil
perusahaan untuk kepentingan perusahaan. Menurut Locke (1976) kebijaksanaan dan
peraturan yang ditetapkan organisasi akan menentukan jenis tugas, dan pekerjaan, beban
tugas, derajat tanggung jawab, kesempatan promosi, tingkat gaji, serta kondisi fisik
lingkungan kerja. Oleh karena itu karyawan akan merasakan kepuasan kerja pada
organisasi yang kebijakannya membantu karyawan memperoleh apa yang dibutuhkannya.

2. Kondisi Personal
Faktor-faktor yang dimaksudkan di sini adalah faktor-faktor pribadi yang ada dalam diri
karyawan. Dengan kata lain faktor personal adalah perbedaan-perbedaan individu yang akan
mempengaruhi kepuasan kerja.
a. Keadaan demografis
Mencakup karakteritik pada diri karyawan antar lain usia, jenis kelamin, dan tingkat
pendidikan (Landy, 1985). Karyawan yang lebih tua biasanya lebih berpengalaman
sehingga lebih memiliki kesempatan besar dalam pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri
dan self fulfillment. Mereka juga memiliki kesadaran akan lebih sedikitnya kesempatan
memperoleh kerja yang lebih baik sehingga selalu berusaha untuk membuat situasi lebih
baik dalam kondisi seburuk apapun. (Schlutz & Schlutz, 1990). Sedangkan untuk jenis
 kelamin menurut Schlutz & Schlutz (1990) tidak ada pengaruh perbedaan gender dengan
kepuasan kerja. Sedangkan menurut penelitian yang lain dikatakan pada umumnya
wanita memperlihatkan ketidak puasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu
sendiri. Untuk tingkat pendidikan Schlutz & Schlutz mengatakan bahwa terdapat
hubungan negatif kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan. Terdapat indikasi bahwa
karyawan dengan pendidikan lebih rendah pada umumnya lebih mengalami kepuasan
sebab karyawan lulusan perguruan tinggi memiliki harapan-harapan lebih tinggi dalam
pekerjaannya.
b. Variabel kepribadian
Yang dimaksud adalah tingkat harga diri, locus of control, dan kemampuan toleransi
terhadap stres. Semakin banyak variabel ini dimiliki karyawan maka kepuasan kerjanya
semakin tinggi.
c. Tingkat intelegensi
Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan tingkat intelegensi yang terlalu tinggi atau terlalu
rendah akan lebih memungkinkan mengalami kebosanan dan ketidakpuasan kerja.
Ketidak sesuaian antara tingkat intelegensi dengan jenis pekerjaan akan menimbulkan
ketidakpuasan kerja.
d. Pengalaman kerja
Tidak adanya pengalaman kerja bagi pemula, membuat pekerjaan menjadi menantang
serta memungkinkan mereka mengembangkan kemampuan dan pengalaman, namun
semakin berpengalaman seseorang maka pekerjaannya semakin kurang menantang
sehingga menimbulkan ketidakpuasan.
e. Penggunaan keterampilan
Menurut Schlutz & Schlutz (1990) pada karyawan yang baru lulus sering mengalami
ketidakpuasan karena tidak ada kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang
dimiliki hasil perguruan tinggi. Mereka merasa tidak dapat memperlihatkan unjuk kerja
baik dan optimal disebabkan keterampilan efektif dalam melakukan pekerjaan belum
dimiliki.
f. Tingkat Jabatan
Semakin tinggi tingkat jabatan semakin tinggi kepuasan kerja hal ini disebabkan karena
semakin tinggi tingkat jabatan semakin baik kondisi lingkungan, terpenuhi
kebutuhankebutuhan motivasi, juga semakin besar tantangan, otonomi, dan tanggung
jawab.

G. PENGARUH IKLIM KERJA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan kerja, sistem
kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervise dan kesempatan promosi.
Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau
tidak senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga
merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.

Kemudian menurut Church (1992), kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai
macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pegawai. Kepuasan kerja sendiri merupakan
variabel yang dilatarbelakangi faktor kepercayaan dalam organisasi.. Pada sisi lain, “kepuasan”
merupakan salah satu kunci utama dalam dunia bisnis ataupun institusi pelayanan publik.
Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang sangat dipengaruhi oleh
kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya.

Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan adalah
berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. Motivasi kerja
merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga, mengarahkan,
menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai. (Tansuhaj, et.
al., 1998). Motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan industrial dalam
rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam
organisasi. Di dalam lingkungan organisasi sangat diperlukan motivasi kerja dan pada
hakekatnya motivasi pegawai dan pengusaha/pimpinan berbeda karena adanya perbedaan
kepentingan maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam
rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-
cita kedua belah pihak dapat diwujudkan (Vest dan Markham, 1994).

Iklim organisasi yang kondusif akan membuat orang dapat bekerja dengan lebih baik
dan nantinya akan mengoptimalkan kinerja dari pegawai organisasi tersebut. Iklim organisasi
seperti ini akan membuat pegawai lebih betah dalam bekerja dan membuat mereka merasa puas
dalam melakukan pekerjaannya. Iklim organisasi digambarkan memiliki peran besar dalam
keberhasilan yang dicapai oleh organisasi organisasi ataupun institusi besar.

Kepuasan kerja pegawai benar-benar mempengaruhi komitmen organisasi pada

organisasi yang menaunginya. Dukungan secara teoritis dikemukakan oleh Laschinger, et.al
(1999) bahwa diduga ada kaitan dan pengaruh yang kuat antara faktor kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Bahkan secara langsung pemberdayaan pegawai berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan yang tinggi akan menyebabkan
kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan
akan menyebabkan komitmen diantara mereka juga semkin baik. (Zineldin and Johnsson, 2000).
Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih
meningkatkan produktivitas dan komitmenya dalam bekerja. Dari teori yang mendukung
kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dan
telah duji kebenaranya serta dapat diterima.
 BAB III
KESIMPULAN

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya

pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya
dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan
seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya,
karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan
hidup seseorang.

Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti

peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja,
menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa
penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan
merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.

Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan kerja, sistem
kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervise dan kesempatan promosi.
Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau
tidak senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga
merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.

Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan adalah
berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. Motivasi kerja
merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga, mengarahkan,
menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai.
 DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith & Newstrom, John. 1985. Perilaku Organisasi:Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.

Fraser, T.M. 1992. Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo. Judge,

Timothy dan Robbins, Stephen. 2009. Perilaku Organisasi: Organizational Behaviour.

Jakarta: Salemba Empat.

Muhyadi. 1989. Organisasi, Teori, Struktur dan Proses. Jakarta: Departemen Pendidikan dan

Kebudayaan Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Proyek Pengembangan Lembaga

Pendidikan Tenaga Pendidikan.

Munandar, Aahar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

Darmawati, Arum. 2013. Jurnal Economia: Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Diunduh dari

http://eprints.uny.ac.id/14889/1/SKRIPSI.pdf pada tanggal 4 November 2015.

Gustomo, Aurik & Anita Silvianita. Pengaruh Nilai-Nilai Personal, Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Diunduh dari

http://www.sbm.itb.ac.id/wp-content/uploads/2010/01/Pengaruh-nilai-personal-gaya

kepemimpinan-MANTEK-2009.pdf pada tanggal 4 November 2015.

Nugroho, Wahyu. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada

Karyawan Kontrak Universitas Islam Negeri (Uin) Malang. Diunduh dari

http://lib.uinmalang.ac.id/files/thesis/fullchapter/04610104.pdf pada tanggal 4

November 2015.

http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/197507042003121-

ASKOLANI/Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf diunduh pada tanggal 4 November 2015.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28863/4/Chapter%20II.pdf diunduh pada tanggal

4 November 2015.