MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI

KEPUASAN KERJA

Dosen Pengampu Mata Kuliah :

Jun Musnadi S.K.M., M.Kes

Di Susun Oleh: Kelompok 6

Elisa Saputri 2005902010114

Nabilla Widiyastuti 2005902010003

Shinta Marselina Arianda 2005902010041

Seruni Andanasyah 2005902010101

Tiara Silvis 2005902010051

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH ACEH BARAT

2023
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan makalah ini terdiri dari pokok pembahasan yang berjudul
“KEPUASAN BEKERJA”. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah psikologi
industri.

Harapan dari penulis semoga laporan ini dapat bermanfaat dan dapat menambah wawasan
bagi kami dan pembaca. Dalam Penulisan laporan ini penulis mengetahui bahwa masih
banyak kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat penulis juga masih
belajar. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi
penyempurnaan laporan ini. Terima kasih.

Wassalamu’alikum Wr.Wb
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat secara langsung
maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup masyarakat itu sendiri. Banyak sekali
keuntungan dan kemudahan yang saat ini dapat dirasakan oleh masyarakat. Meskipun
demikian, masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan konsekuensi tersendiri.
Joseph A. Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern yang serba canggih dan
segalanya terorganisir dengan baik, kita menjadi orang yang bergantung pada orang lain
(Mulyadi, 1989:2). Tentunya semakin erat ketergantungan kepada orang lain dan hal-hal yang
menyangkut kepuasan kerja juga tak dapat diabaikan. Kepuasan kerja tentunya penting bagi
organisasi maupun bagi individu yang menjalankan organisasi.

Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi
terhadap organisasi atau perusahaan, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan
begitu juga sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan
yang diberika bisa tidak memuaskan. Kepuasan kerja diartikan sebagai tanggapan emosional
seseorang terhadap aspek-aspek di dalam atau pada keseluruhan pekerjaannya (Nawawi,
1998). Keadaan emosional atau sikap seseorang tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk
tanggung jawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam setiap pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan sisi afektif atau emosi. Menurut Martoyo (2000), kepuasan kerja
pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaaan
seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara
kemampuan, ketrampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Wibowo (2013)
seseorang pasti ingin mendapatkan pekerjaan karena dengan bekerja ia mengharapkan
mendapat imbalan untuk menghidupi dirinya dan keluarganya. Namun, seringkali terjadi
bahwa mendapatkan imbalan saja dirasakan belum cukup. Mereka menginginkan
mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja?
2. Apa saja teori tentang kepuasan kerja?
 3. Apa saja aspek kepuasan kerja?
4. Apa saja factor dan dampak yang mempengaruhi kepuasan kerja?
5. Bagimana strategi meningkatkan kepuasan kerja?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui teori tentang kepuasan kerja.
3. Untuk mengetahui aspek kepuasan kerja.
4. Untuk mengetahui factor dan dampak yang mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Untuk mengetahui strategi meningkatkan kepuasan kerja.
 BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis
maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas.
Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan
dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan
kerja.

Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan

dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja,dan hal-
hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan
hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan,
penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga
menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan.

Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli

1. Handoko (1992) dalam Sutrisno (2009:79), menyebutkan kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para
karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.
2. Menurut Ruki (2002:15) bahwa: “performance atau kinerja adalah catatan tentang
hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertentu.(Ermita and Anisah 2013)
3. As’ad (2004), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap
pekerjaan. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).
 4. Mathis dan Jackson (2000), Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang
positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

2.2 Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah sebagai berikut:

1. Teori Ketidaksesuaian

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh porter (1961), yang mendefinisikan bahwa
job satisfaction is the difference between how much of something there should be and how
much there “is now”. Setiap orang menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah
disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara
kenyataan. Seorang yang terpuaskan bila tidak ada selisih antara situasi yang diinginkan
dengan yang sebenarnya diterima. Dengan kata lain, jumlah yang disumbangkan ke
pekerjaannya bila dikurangi dengan apa yang diterima secara kenyataan hasilnya adalah
nol, dapat dikatakan pekerjaan tersebut memberikan kepuasan kerja. Semakin besar
kekurangan atau selisih dari pengurangan tersebut, semakin besar ketidakpuasan. Keadaan
sebaliknya, jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat diterima yang
menimbulkan kelebihan atau menguntungkan, maka orang yang bersangkutan akan sama
puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

2. Teori Keadilan

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian dikembangkan
oleh Adams (1963). Teori ini menunjukan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas
atas situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil
dan tidak adil atas suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara mebandingkan
dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada tempat
maupun ditempat yang berbeda.

Secara umum diketahui bahwa keadilan menyangkut penilaian seseorang tentang

perlakuan yang diterimanya atas tindakan terhadap suatu pekerjaan. Seorang merasa adil
apabila perlakuan yang diterimanya menguntungkan bagi dirinya. Sebaliknya
ketidakadilan apabila perlakuan yang diterima dirasakan merugikan dirinya. Perasaan
tidak adil yang dialami seseorang tersebut berpengaruh terhadap prestasi kerjanya karena
ketidakpuasan yang diperoleh.
 3. Discrepancy Theory

Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan
antara harapan dengan kenyataan.

4. Equity Theory

Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap
aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.

5. Opponent Theory – Process Theory

Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan

emosionalnya.

6. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik.

2.3 Aspek Kepuasan Kerja

Menurut Jewell dan Siegall (dalam Prestawan, 2010) aspek-aspek kepuasan kerja terdiri
dari;

a) Aspek psikologis, hal ini menyangkut kejiwaan karyawan yang terdiri dari sikap kerja,
minat, bakat dan keterampilan karyawan;
b) Aspek fisik, hal ini berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja seperti keadaan
ruangan, suhu udara, penerangan dan pertukaran udara. Selain itu kondisi fisik
karyawan yang terdiri dari pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat dan
kondisi kesehatan karyawan dan umur;
c) Aspek sosial, hal ini berhubungan dengan interaksi antara sesama karyawan, atasan
maupun hubungan dengan anggota keluarga;
d) aspek finansial, hal ini berhubungan dengan kesejahteraan karyawan seperti gaji,
jaminan sosial, promosi, jaminan sosial maupun fasilitas yang didapatkan.

2.4 Faktor dan Dampak Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

2.4.1 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) ada lima faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu;
1) Adanya pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) dimana kepuasan berdasarkan
tingkat karakteristik dari suatu pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan
karyawan tersebut;
2) Perbedaan (Discrepancies), dimana kepuasan dapat terjadi karena memenuhi
harapan dari karyawan tersebut. Apabila harapan lebih besar dari yang diterima
maka karyawan tersebut merasa tidak puas begitu juga sebalikanya, karyawan
akan merasa puas apabila menerima sesuai dengan harapannya;
3) Pencapaian nilai (Value attainment) dimana kepuasan karyawan dapat terjadi
karena adanya persepsi yang memberikan manfaat atau nilai yang penting;
4) Keadilan (Equity) dimana kepuasan karyawan diperlakukan adil ditempat
kerjanya;
5) Komponen genetik (Genetic components), kepuasan kerja merupakan faktor
genetic yang membedaan pada masing-masing sifat individu.

Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Blum dalam As’ad, (2004)
bahwa faktor kepuasan kerja sebagai berikut:

1) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

2) Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan
hubungan kemasyarakatan.
3) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,
kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, penghargaan terhadap
kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan
konflik antar manusia, perasaan diperlakukan

Dapat disimpulkan bahwa setidaknya terdapat faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja.

a. Faktor psikologi merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

pegawai yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap
kerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
baik antar sesama pegawai, dengan atasannya, maupun pengawai yang
berbeda jenis pekerjannya.
 c. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai,
umur, dan sebaginnya.
d. Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang di berikan,
promosi dan sebagainya.
e. Mutu pengawasan, kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui
perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan
sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang
penting dari organisasi kerja. (Sinambela, 2016)

Adapun faktor-faktor penentu kepuasan kerja menurut Hariandja (2002) yaitu;

1) Pekerjaan itu sendiri (work itself) dimana pekerjaan membutuhkan keahlian

sesuai dengan bidangnya masing-masing. Seseorang akan mengalami
kepuasan kerja apabila pekerjaannya sesuai dengan bidangnya;
2) Hubungan dengan atasan (supervision), kepuasan kerja akan terjadi apabila
karyawan memiliki hubungan yang baik dengan atasannya. Pemimpin yang
memiliki ciri transformasional dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan
dan karyawan memiliki kepuasan kerja dengan pekerjaannya;
3) Teman sekerja (workers), kepuasan kerja dapat terjadi apabila karyawan
memiliki hubungan yang baik dengan teman kerjanya;
4) Pomosi (promotion), karyawan akan mengalami kepuasan kerja apabila diberi
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir;
5) Gaji atau upah, karyawan akan mengalami kepuasan kerja apabila gajinya
dapat memenuhi kehidupan karyawan tersebut dan
6) Lingkungan kerja, seperti lingkungan psikologis dan lingkungan fisik.

2.4.2 Dampak yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya
pada kinerja pegawai. Para peneliti telah mengenali kepentingan ini, sehingga kita
mendapatkan banyak studi yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja pada
prokduktivitas, kemangkiran, dan keluarnya pegawai (Robbins, 2003).

1. Kepuasan Kerja dan Kinerja

Tidak diragukan lagi bahwa kepuasan kerja berhubungan signifikan dengan kinerja
pegawai. Menurut Ruky (2002:15) bahwa, “performance atau kinerja adalah
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”. Seiring dengan itu Wahjosumidjo
(2002:22) mengartikan kinerja atau performance adalah sumbangan secara
kualitatif maupun kuantitatif yang terukur dalam rangka tercapainnya tujuan
kelompok dalam suatu unit kerja. (Ermita and Anisah 2013) Davis dan Newstrom
dalam Sinambela (2012), mengemukakan bahwa sebagaian manajer berasumsi
bahwa kepuasan kerja yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang
tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar, bukti yang memberi kesan menjadi lebih
akurat bahwa produktivitas itu mungkin menimbulkan kepuasan (Robbins, 2013).
Pegawai yang tidak puas boleh jadi adalah pegawai yang berproduksi tinggi,
sedang, atau rendah dan mereka akan terus cenderung menerukan tingkat prestasi
yang menimbulkan kepuasan bagi mereka. Hubungan kepuasan dengan kinerja
pegawai lebih rumit ketimbang pernyataan sederhana bahwa “ kepuasan
menimbulkan kinerja”.

Pendapat di atas menunjukkan bahwa tidaklah dapat digeneralisasi jika pegawai

puas dalam pekerjaannya, sudah pasti akan berkinerja tinggi. Tingkat kepuasan
kerja pegawai dapat menimbulkan komitmen lebih besar, tetapi dapat juga hal
tersebut akan menimbulkan komitmen yang lebih kecil yang kemudian
mempengaruhi upaya dan akhirnya berpengaruh pada kinerjanya. Akibatnya,
terdapatnya garis hubungan yang jelas dan berlangsung terus-menerus antara
kinerja pegawai dengan kepuasan dan upaya yang dilakukan oleh pegawai.

2. Kepuasan Kerja dan Keluar Masuknya Pegawai

Kepuasan kerja yang lebih tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat pergantian
pegawai yaitu proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi. Para pegawai yang
lebih puas kemugkinan bsar lebih lama bertahan dengan majikan mereka.
Deemikian juga halnya para pegawai yang kurang puas biasanya menunjukkan
tingkat pergantian yang tinggi. Mereka lebih cenderung mencari sesuatu yang lebih
‘hijau’ di tempat lain dan meninggalkan majikan mereka, meskipun rekan kerja
mereka yang lebih puas tetap tinggal di situ. Kepuasan kerja dihubungkan secara
negatif dengan keluarnya masuknya pegawai. Dalam berbagai penelitian dijelaskan
bahwa korelasi keluar masuknya pegawai dari suatu organisasi berkorelasi lebih
kuat karena ketidakpuasan dibandingkan dengan kemangkiran. Meskipun
demikian, masih saja faktor-faktor lain,seperti kondisi pasar kerja, pengharapan
mengenai, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja dalam
organisasi itu merupakan kedala yang penting pada keputusan untuk meninggalkan
pekerjaan sekarang.

3. Kepuasan Kerja dan Pencurian

Dampak ketidakpuasan yang tidak alah pentingnya untuk memperoleh perhatian

dari pimpinan adalah “pencurian”. Terjadinya gejala pencurian memang tidaklah
hanya dipengaruhi oleh ketidakpuasan pegawai, tetapi oleh banyak faktor lain yang
mendorong pegawai melakukan hal tesebut (Sinambela, 2012). Beberapa pegawai
mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak
adil. Menurut pegawai, tindakan itu dapat dibenarkan sebagai cara membalas
perlakuan yang tidak adil yang mereka terima dari pengawas atau pimpinan
organisasi. Kerugian langsung sebagai akibat pencurian yang dilakukan pegawai
diperkirakan cukup besar jika mereka tidak puas, dan hampir separoh pegawai dari
yang tidak puas terlibat dalamperbutan itu (Davis dan Newstrom dalam Sinambela,
2012). Pengendalian yang lebih ketat dan ancaman hukuman tidak selamnya dapat
menanggulangi masalh ini karena hanya diarahkan pada gejalanya dan bukan pada
sebab yang mendasar seperti besarnya ketidakpuasan.

4. Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Variable Lain:

a. Motivasi.
Peningkatan motivasi memiliki potensi dalam peningkatan kepuasan kerja.
Dalam hal ini terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja
 dengan kepuasan kerja. Oleh seab itu, apabila ingin meningkatkan kepuasan
kerja, salah satu yang perlu diperhatikan adalah membangun motivasi kerja
yang tinggi.
b. Pelibatan kerja.
Adanya keterlibatan peran pekerja sevara pribadi dalam peran kerjanya,
akan memposisikan pegawai sebagaimana seharusnya. Artinya, pegawai
perlu dilibatkan dalam berbagai aktivitas organisasi mulai dari perncanaan,
pelaksanaan, penilaian kinerja hingga pada evaluasi bersama. Pelibatan
pegawai seperti ini, akan meningkatkan komitmen dan partisipasi mereka
pada organisasi, mengigat sejak dari perencanaan hingga evaluasi mereka
dilibatkan dan akan meningktkan tanggung jawab mereka pada organisasi.
c. Perilaku anggota organisasi.
Perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya lebih ditentukan
oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja dari pada oleh
kepribadian pekerja. Perilaku anggota di luar organisasi merupakan perilaku
pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
d. Komitmen organisasional.
Komitmen pegawai pada organisasi sangatlah menentukan keberhasilan
kinerja organisasi. Oleh karenanya, komitmen antara individu dengan
organisasi harus dikondisikan setidaknya dalam gradasi kuat dan dapat
diarahkan pada pencapain tujuan organisasi.
e. Perasaan stress.
Stres akan sangat berpengaruh negatif terhadap perilaku organisasi dan
kesehatan individu. Stres berhubungan dengan kemangkiran, perputaran,
dan berbgai penyakit. Penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif
yang kuat antara perasaan stress dengan kepuasan kerja. Hal itu
menunjukkan semakin stres pegawai maka akan semakin tidak puas mereka
dalam pekerjaannya.

f. Prestasi kerja.
Hubungan antara kepuasan dan prestasi kerja atau kinerja masih menjadi
kontroversi, dimana ada yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi
kinerja yang lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa kinerjalah
 yang mempengaruhi kepuasan kerja. Al ini menunjukkan bahwa di antara
kedua variabel tersebut (kinerja dan kepuasan kerja) diduga terdapat
hubungan yang bersifat timbal balik. (Sinambela, 2016).

2.5 Strategi Meningkatkan Kepuasan Kerja

Secara umum strategi adalah proses penentuan rencana para pemimpin puncak
yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara
atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai. Strategi itu dibuat dalam
rangka mencapai visi, misi dan tujuan organisasi atau perusahaan untuk memuaskan
konsumen atau pelanggan. Dan tentunya bagaimana meningkatkan kepuasan kerja
dan motivasi para pekerja atau bawahan sangatlah penting untuk mendukung
kesuksesan sebuah perusahaan. Ada 3 (tiga) tanggung jawab seorang pemimpin
dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja dan memotivasi karyawan, antara lain:

1. Merumuskan batasan pelaksanaan pekerjaan bawahannya

Setiap pimpinan unit kerja harus mampu merumuskan batasan atau
mendeskripsikan mengenai apa yang diharapkannya dari pekerja dalam
melaksanakan tugasnya masing-masing.
2. Menyediakan dan melengkappi fasilitas untuk pelaksanaan pekerjaannya
Fasilitas yang menjadi tanggung jawab pimpinan yang terpenting diantaranya
adalah usaha dalam memperkecil hambatan-hambatan yang mengganggu
kelancaran pekerjaan.
3. Memilih dan melaksanakan cara terbaik dalam mendorong atau memotivasi
Ganjaran yang efektif sebagai motivasi kerja harus memenuhi persyaratan,
yaitu berharga bagi bawahan, jumlah yang memadai, waktu yang tepat,
berbagai jenis yang disukai dan diberikan secara adil dan wajar.

Gretchen Rubin, pengarang buku The Happiness Project, menyebutkan 7 hal yang
bisa meningkatkan kebahagiaan dan kepuasan kerja karyawan di kantor, antara lain:

1. Memberikan Fleksibilitas
Banyak perusahaan kini menerapkan peraturan yang lebih fleksibel, dan
ternyata hal ini bisa berpengaruh pada kepuasan kerja lho!
 Menurut Rubin, karyawan akan merasa lebih bahagia apabila bisa memiliki
kontrol lebih atas jadwalnya. Beberapa hal yang bisa dilakukan perusahaan
misalnya memberlakukan jam kerja yang lebih fleksibel hingga membebaskan
karyawan untuk mendekorasi meja kerja mereka.
2. Mengurangi Stres di Perjalanan
Sudah bukan rahasia lagi bahwa kemacetan sekarang ada di mana - mana.
Perusahaan bisa membantu karyawan untuk mengurangi stres di perjalanan
dengan mengubah jam kerja, seperti jam masuk yang lebih siang, meniadakan
aturan keterlambatan yang terlalu ketat, atau memungkinkan karyawan untuk
bekerja dari rumah di saat-saat tertentu.
3. Buat Waktu Kerja Lebih Efisien
Deadline terlalu ketat hingga jadwal kerja yang terlalu padat bisa
menimbulkan stres pada sebagian besar karyawan. Karena itu, cobalah tengok
kembali Standar Operasional Prosedur yang sudah dibuat serta terapkan
kebijakan-kebijakan yang bisa membuat kerja lebih efisien. Beberapa
contohnya meliputi kurangi waktu meeting agar bisa lebih efektif tanpa terlalu
banyak basa-basi yang tidak penting.
4. Buat Komunikasi Menjadi Lebih Mudah
Satu hal simpel yang bisa dilakukan oleh perusahaan untuk mengurangi stres
di tempat kerja yaitu memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk
bersosialisasi. Hal ini bisa dengan mudah dilakukan dengan menyusun tempat
duduk sedemikian rupa untuk mempermudah komunikasi (seperti open space
office misalnya), ataupun menyelenggarakan acara rekreasi di mana karyawan
bisa berkumpul dan bersantai sejenak.
5. Dorong Gaya Hidup Sehat
Kesehatan mental memang penting, tapi kesehatan fisik jangan sampai
dilupakan begitu saja. Pastikan karyawan yang sudah menghabiskan 8 jam
waktunya untuk bekerja bisa mendapatkan akses untuk membuat tubuh
mereka bugas. Misalnya, adakan kegiatan olahraga bersama, sediakan buah
dan camilan sehat di kantor, atau adakan seminar seputar kesehatan bagi
karyawan.
6. Ciptakan Lingkungan yang Positif untuk Pertumbuhan
Bekerja bukan hanya sekadar dilakukan demi mendapatkan uang. Banyak
juga karyawan yang ingin meningkatkan skill dan pelajaran baru di tempat
 kerja. Perusahaan bisa mendukung keinginan karyawan untuk berkembang
dengan menyediakan training serta jenjang karier yang tepat. Berikan setiap
karyawan kesempatan yang sama untuk meningkatkan skill mereka agar
karyawan tidak terjebak dalam rutinitas yang monoton dan membosankan.
7. Ciptakan Rutinitas yang Seru
Setiap apresiasi atau hiburan sekecil apapun yang disediakan oleh perusahaan
akan bisa menyenangkan hati karyawan. Hal kecil seperti menyediakan kopi
gratis hingga mengadakan event atau kompetisi seru untuk semua karyawan
akan bisa menambah keseruan tersendiri di tengah rutinitas yang
membosankan.
 BAB III

PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Kepuasan kerjaadalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kinerja berasal dari
kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kepuasan kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada suatu organisasi atau lembaga, karna jika
seorang karyawan puas akan kinerja yang dilakukannya maka kinerja yang dilakukan akan
baik , begitu pula sebaliknya.

3.2 SARAN