BAB 1

A. Latang belakang masalah

Kedudukan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting. Oleh
karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia agar pengelolaan sumber
daya manusia dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pada
dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya
pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.
Kepuasan kerja itu sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang
pekerja? Ada dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan
yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan
apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan usaha
seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi
dari konstribusinya kepada tempat pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat
kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu di lingkungan kerjanya.

B. Pengertian Kepuasan Kerja

Berikut pengertian - pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli sebagai berikut:

Menurut Marhlot Tua Efendi (2002 : 290) kepuasan kerja didefinisikan

dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif dan negative berbagai
macam factor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu
Aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia
akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Menurut Velthzal Rival (2004 : 475) kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam
bekerja.
Menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad (1995 : 104) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa
sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial
individu diluar kerja.
Menurut Hasibuan, 2001 : 202) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Menurut Stephen P. Robbins (1996 : 26) bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang
seharusnya mereka terima. Dalam bukunya, “Perilaku Organisasi : Konsep,
Kontroversi “,Robbins mengatakan: “ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan
rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja
dan sebagainya.
Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction)
karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan
kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,kedisiplinan, dan
prestasi kerja.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakam sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu
memiliki kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadeap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,
maka makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan kegiatan tersebut.
Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan
yang mana pegawai memandang pekerjaannya.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah pearasaan atau

sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh
berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.

BAB II

PERMASALAHAN

A. Pembahasan Masalah

Karena keterbatasan waktu dan tenaga serta pendapat yang melebar dan lebih luas
menyebabkan diperlukannya batasan masalah yang akan dibhas oleh tim penulis,
sehingga pembahasan makalah ini merupakan makalah yang ditulis berdasarkan
referensi yang bersifat teori yang diambil dari berbagai macam sumber tanpa
melakukannya penelitian secara mendalam terhadap perusahaan yang sebenarnya,
sehingga apabila dalam pembahasan dan pelaksanaanya tidak mencerminkan teori
secara utuh dan menyeluruh kami harapkan pengertian dan memakluminya.

B. Rumusan Masalah

Untuk memperjelas rumusan masalah yang akan kami uraikan, maka tim penulis
menuangkan rumusan masalah tersebut diatas dalam suatu bentuk presentasi dalam
tahapan
kepuasan kerja, tahapannya adalah sebagai berikut :

1. Teori apa saja yang dilakukan untuk mencapai kepuasan kerja ?

2. Factor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja ?
3. Apa manfaat kepuasan kerja untuk karyawan ?
4. Efek kepuasan kerja karyawan bagi perusahaan ?
5. Tindakan pencegahan demi tercapai kepuasan kerja
6. Penyembuhan terhadap ketidakpuasan karyawan
7. Dampak dari kepausan kerja
C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini :

1. Memenuhi tugas kelompok yang dibeikan oleh dosen pengampuh

2. Berbagi pengetahuan tentang kepuasan kerja dari kuliah manajemen sumber

dayamanusia.

3. Penambah bahan referensi untuk seluruh mahasiswa SERASAN pada umumnya dan
khususnya bagi mahasiswa dan mahasiswi EKONOMI

BAB III

PEMBAHASAN

A. TEORI KEPUASAN KERJA

Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah :

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Menurut Locke kepuasan atau ketidakpuasan dengan aspek pekerjaan tergantung

padaselisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa
yang diinginkan.Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan
sebagai jumlah minimumyang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda.
Seseorang akan terpuaskan jika tidak adaselisih antara kondisi-kondisi yang
diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besarkekurangan dan semakin
banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besarketidakpuasannya.
Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimaldan
kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama)
orangyang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang
diinginkan.

Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu

yang“seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada
dasarnya samadengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut
Locke berarti penekananyang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan
yang adil dan kekurangan ataskebutuhan-kebutuhan karena determinan dari
banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.Studi Wanous dan Laler
 menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yangberbeda-beda
menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan.
Keduanyamenyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis
perasaan terhadap 28pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang
tersedia untuk mengukur kepuasankerja

Kesimpulan dari teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi

yangdiinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan). Jika ada selisih jauh antara
keinginan dankekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang
menjadi tidak puas. Tetapijika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin
dipenuhi ternyata sesuai dengankenyataan yang didapat maka ia akan puas.

2. Teori Keadilan (Equity Theory).

Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang

bekerja akanmenganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam
pekerjannya. Teori ini telahdikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan
variasi dari teori proses perbandingansosial. Komponen utama dari teori ini
adalah “input”, “hasil”, ”orang bandingan” dan“keadilan dan ketidak adilan .‟
Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yangdianggap mendukung
pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknyausaha yang
dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi
yangdipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai
oleh seorangpekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti: upah/gaji,
keuntungan sampingan, simbulstatus, penghargaan, serta kesempatan untuk
berhasil atau ekspresi diri.

Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan

hasilnya :rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah
orang bandingan. Orangbandingan mungkin saja dari orang-orang dalam
organisasi 29 maupun organisasi lain danbahkan dengan dirinya sendiri dengan
pekerjaan-pekerjaan pendahulunya. Teori ini tidakmemerinci bagaimana seorang
memilih orang bandingan atau berapa banyak orang andingan yang akan
digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atausebanding
dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh
parapekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil,
maka keadaanketidakadilan dianggap adil.

Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja

disampingterhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja
akan mengubah inputusahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi
lainnya terhadap ketidakadilan.Seorang pekerja yang mendapat kompensasi
kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jamkerja akan mengakibatkan keadilan
dengan menurunkan input usahanya, dengan demikianmengurangi kualitas atau
kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang pekerjamendapatkan
kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait padakualitas
pelaksanaan kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan 30
pendapataninsentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas
tidak ketat, pekerjabiasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha
ekstra dengan mengurangikualitasnya.Kesimpulannya teori keadilan ini
memandang kepuasan adalah seseorangterhadap keadilan atau kewajaran
imbalan yang diterima

3. Teori Dua FaktorTeori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959,
berdasarkan atas penelitianyang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan
buah perusahaan di Pittsburg. Dalampenelitian tersebut Herzberg ingin
menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.Menurut Herzberg dalam
Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhanMaslow menjadi
teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor
pemuas(motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic
motivation dan faktorpemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan
disatisfier atau extrinsic motivation.Faktor pemuas yang disebut juga motivator
yang merupakan fakor pendorong seseoranguntuk berprestasi yang bersumber dari
dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antaralain: