TUGAS MSDM & KEPEMIMPINAN ETIS

KEPUASAN KERJA (JOB SATISFACTION)

Tugas ini disusun untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM & Kepemimpinan Etis

Dosen Pengampu: Dr. Indi Djastuti, M.S.

Penyusun :

Endriawan Hadi (12010121410081)

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS DIPONEGORO

2021

1
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat
secara langsung maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup
masyarakat itu sendiri. Banyak sekali keuntungan dan kemudahan yang saat
ini dapat dirasakan oleh masyarakat, kemudahan mana tidak dijumpai oleh
masyarakat pada generasi-generasi sebelumnya. Meskipun demikian
masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan konsekuensi
tersendiri. Joseph A. Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern
yang serba canggih dan segalanya terorganisir dengan baik, kita menjadi
orang yang bergantung pada orang lain (Muhyadi, 1989:2). Tentunya semakin
erat ketergantungan kepada orang lain dan hal-hal yang menyangkut kepuasan
kerja juga tak dapat diabaikan. Kepuasan kerja tentunya penting bagi
organisasi maupun bagi individu yang menjalankan organisasi.
Banyak sekali pekerja yang melakukan pekerjaan rutin, yang tidak atau
hanya sedikit menuntut inisiatif yang tanggungjawab, dengan sedikit harapan
untuk maju atau berpindah ke jenis pekerjaan yang lain. Banyak juga pekerja
yang berada jauh dibawah kemampuan intelektual mereka atau yang mereka
anggap menurunkan martabat mereka dibandingkan dengan pendidikan yang
telah mereka peroleh. Di banyak sektor industry, pekerjaan telah sangat
“dirasionalisasikan”, dipecah-pecah dalam tugas-tugas yang sederhana,
monoton dan menjemukan, yang hanya cocok bagi sebuah robot yang tidak
dapat berpikir, sehingga merupakan penghinaan bagi martabat, aspirasi, dan
tingkat budaya manusia abad dua puluh ini (Fraser, 1992: 52).
Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai
komitmen yang tinggi terhadap organisasi, karyawan akan memberikan
pelayanan yang baik dan begitu juga sebaliknya, ketika karyawan saja tidak
mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan kepada konsumen,

2
 dalam hal ini mahasiswa dan dosen bisa tidak memuaskan. Kepuasan kerja
diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspekaspek di
dalam atau pada keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 1998).
1.1 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja ?

2. Apa saja teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi ?

3. Apa saja komponen kepuasan kerja ?

4. Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi ?

5. Apa saja faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja ?

6. Apa saja kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja ?

7. Bagaimana implemntasi kepuasan kerja di PT. Mulia Glass Container ?

1.2 Tujuan

1. Mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja.

2. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi.
3. Mengetahui komponen-komponen kepuasan kerja.
4. Mengetahui cara mengukur kepuasan kerja dalam organisasi.
5. Mengetahui faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja.
6. Mengetahui kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja.
7. Mengetahui implemntasi kepuasan kerja di PT. Mulia Glass Container

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan
ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah
bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan
mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena
pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja
mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.
Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola
dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang
efektif. Kepuasan keja adalah ukuran proses pembangunan iklim manusia
yang berkelanjutan dan suatu organisasi.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah
pekerjaan (Krieter & Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan
di satu aspek dan di aspek yang lain. Robbins dan Judge (2007) menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan
yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.
Dari pengertian tersebut di atas, perasaan positif maupun negatif yang
dialami karyawan menyebabkan seorang dapat mengalami kepuasan maupun
ketidakpuasan kerja merupakan masalah yang kompleks, karena berasal dari
berbagai elemen kerja, misalnya terhadap pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah,
promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun secara keseluruhan.
Dari berbagai penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan
ditanya tentang respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya
bervariasi untuk berbagai elemen kerja, Dari hasil penelitian, secara umum
karyawan merasakan kepuasan secara keseluruhan (Robbins & Judge, 2007).
Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen yang berpengaruh terhadap kepuasan
dan ketidakpuasan. Seseorang dapat mengalami kepuasan untuk satu elemen

4
 pekerjaan, tetapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain. Elemen-elemen
pekerjaan itu adalah pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi,
rekan kerja, dan pekerjaan secara keseluruhan.

2.2. Teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan dua nilai:
a) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan
seseorang individu dengan apa yang ia terima.
b) Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah

dari kepuasan kerja sari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya, untuk seorang
tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaanya (misalnya peluang untuk
maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain
misalnya penghargaan, maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan
harus dibobot lebih tinggi daripada penghargaan.
Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keingiannnya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur
akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang
setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang
tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.
2. Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang tertentu
dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika
jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk

5
 melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka
persepsikan dari yang secara actual mereka terima.
Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium
yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk kerjanya dengan
persepsinya tentang honorarium yang secara actual ia terima. Jika
individu mempresepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar
daripada sepatutnya ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil.
Sebaliknya jika ia terima, ia merasa tidak puas.
Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga jerja, Lawler
memberikan nilai bobot kepada seseorang setiap bidang sesuai dengan
nilai pentingnya bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua
skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.
3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori ini menekankan bahwa orang ingin memperahankan suatu
keseimbangan emosional (emotional eqibrillium). Teori proses
bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrem
tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja
(dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal
dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentagan
atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan,
meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam
jangka aktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada
pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang
lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat
menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum
kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi
yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara menadasar
dari waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja
perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

6
2.3. Komponen kepuasan kerja
Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponen-
komponen yang menentukan kepuasan kerja adalah:

1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih

menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.
2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli
dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih
daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya karyawan
dengan tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka. Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein, 1998) Job
Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen
kepuasan kerja, dimana komponen tersebut tersebut terdiri dari:
a. Pembayaran, seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang
diterima oleh karyawan sesuai dengan jenis, dan beban pekerjaan
yang dilaksanakan.
b. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu
apakah pekerjaan itu menantang, menarik, ataukah justru
membosankan.

7
 c. Promosi merupakan komponen yang mengukur
tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam tugas
dan jabatan .
d. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan
dan pembimbingan yang diterima dari atasan.

Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan
lima komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

1. Pekerjaan yaitu sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan

memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung
jawab.
2. Kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju.
3. Supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu
dan mendukung pekerja atau bawahannya.
4. Gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang
dirasakan dari pembayaran.
5. Rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten
dan saling mendukung.

2.4. Mengukur kepuasan kerja dalam organisasi

Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerjan atasan-atasan,
mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi
standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang sering kali
kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan
tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan
penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.

1. Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka?

Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengaami banyak
perubahan, bergantung segi kepuasan kerja yang dibicaraan.
2. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?

8
 Kemungkinannya adalah pekerja menyukai pekerjaan yang dikerjakan.
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran,
kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu
sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Kepuasan kerja
tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga
memainkan sebuah peran.
3. Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja?
Tampilan menunjukkan empat respons kerangka, yang berbeda dari satu
sama lain bersama dengan dua dimensi:konstruktif/destruktif dan
aktif/pasif. Respons-respons tersebut didefinisikan seperti berikut :
a. Keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
b. Aspirasi (voice) : secara aktif konstruktif bersama berusaha
memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktifitas
dan serikat kerja.
c. Kesetiaann (loyality) : secara pasif tetapi optimis menunggu
membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan
dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen
untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih
buruk, termasuk ketidakhadirean atau keterlambatan yang terus
menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
4. Kepuasan kerja dan Kinerja
Pekerja yang bahagia cenderung kebih produktif, meskipun sulit untuk
mengatakan kearah mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Organisasi
yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila
dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.

9
5. Kepuasa kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour)
Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif
tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal
dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih
mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons
pengalaman positif mereka.
6. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Suatu hubungan yang negative yang konsisten antara kepuasan dan
ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai
lemah, sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas
cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh
pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.
7. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran
karyawan adalah tingkat kinerja karyawan. Khususnya tingkat kepuasan
tidak begitu penting dalam memprediksikan perputaran karyawan untuk
pekerja-pekerja ulung. Karena organisasi biasanya melakukan banyak
upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. Mereka mendapatkan
kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat,
dan lain-lain. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir
memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi
karena pengakuan, pujian dan penghargaan-penghargaan lain memberi
mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.
8. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk
upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di
tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Kuncinya
adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka, entah
bagaimana mereka akan merespons. Adalah tidak selalu mudah untuk
meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons.

10
2.5. Faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja
Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan
kepuasan dan ketidakpuasan.
1. Faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi
akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan
mengurangi kepuasan.
2. Faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila
dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi
akan menimbulkan kepuasan.
Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja, promosi,
tanggung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang
termasuk hygiene faktor adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja,
kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status,
supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat
penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu
berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya.
Sedangkan menurut Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor
yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan adalah pemenuhan
kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan
yang didapatkan, dan keadilan.

2.6. Kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja

Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat
dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Kondisi Organisasional
Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang
berada dalam lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan:
a. Unsur-unsur dalam pekerjaan

11
 Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam
pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sebab unsur-unsur
ini akan menarik minat karyawan dan dengan sendirinya akan
membuat karyawan semakin terlibat dengan pekerjaannya. Hanya saja
tingkat tantangan dan variasinya harus berada pada level sedang, sebab
level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi.
b. Sistem penggajian
Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena
merupaka imbalan yang diterima karyawan atas usaha dan
produktivitas yang telah dilakukan selain itu juga berperan sebagai alat
pemuas kebutuhan,- kebutuhan, fisik, simbol status, maupun
menciptakan rasa aman. Dengan demikian sistem penggajian yan
dipersepsikan adil dan adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Promosi
Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja
sebab berkaitan dengan kenaikkan gaji, pengakuan, perasaan dihargai
dan simbol status.
d. Pengakuan verbal (Verbal recognition)
Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan
kepuasan kerja, terutama bagi karyawan bawah, sebab kebutuhan
untuk merasa dihargai akan terpenuhi sebagaimana halnya dengan
kebutuhan harga diri, dan konsep diri.
e. Kondisi lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan menimbulkan
kepuasan kerja sebab kondisi lingkungan yang baik akan mendukung
penyelesaian pekerjaan Lingkungan kerja yang terlalu ekstrim seperti :
temperatur udara, pencahayaan ventilasi, dan kebisingan akan
mempengaruhi kepuasan kerja karena dapat memunculkan gangguan
fisik.
f. Desentralisasi kekuasaan

12
 Desentralisasi yang dimaksudkan adalah pembagian wewenang dan
kekuasaan, dengan tidak memberikan pada satu orang saja. Hal ini
akan menimbulkan kepuasan sebab karyawan dapat berpatisipasi
dalam pengambilan keputusan, dan akan terpenuhi kebutuhan akan
rasa kompetensi diri, otonomi, serta, kekuasaan.
g. Supervisi, rekan kerja dan bawahan
Supervisi yang dimaksud adalah persepsi dari karyawan terhadap
kualitas dari atasan (supervisi) yang mencakup, gaya pengawasan,
teknik pengawasan, kemampuan hubungan interpersonal, dan
kemampuan administrasi. Sedangkan rekan sekerja dan bawahan
berkaitan dengan masalah kompetensi, kesediaan menolong, serta
persahabatan.
h. Kebijakan perusahaan
Kebijakan yang dimaksud adalah menyangkut masalah administrasi,
prosedur kerja, peraturan-peraturan, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
tindakantindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan
perusahaan. Menurut Locke (1976) kebijaksanaan dan peraturan yang
ditetapkan organisasi akan menentukan jenis tugas, dan pekerjaan,
beban tugas, derajat tanggung jawab, kesempatan promosi, tingkat
gaji, serta kondisi fisik lingkungan kerja. Oleh karena itu karyawan
akan merasakan kepuasan kerja pada organisasi yang kebijakannya
membantu karyawan memperoleh apa yang dibutuhkannya.

2.7. Implemntasi kepuasan kerja di PT. Mulia Glass Container

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan Hasibuan, 2005. Strauss dan Sayles dalam
Handoko 2001, menyatakan bahwa: Kepuasan juga penting untuk
diaktualisasikan sebab jika seseorang tidak memperoleh kepuasan kerja maka
orang tersebut tidak akan mencapai kematangan psikologis yang akhirnya
akan menjadi frustasi. Dalam keadaan seperti ini maka sesorang akan cepat

13
lelah dan merasa bosan, memiliki standart kerja yang rendah, sering melamun,
emosi tidak stabil, sering tidak masuk kerja, dan melakukan kesibukan yang
tidak berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggug jawabnya.
Kepuasan kerja di dalam perusahaan PT. Mulia Glass Container terbilang
cukup baik hal itu bisa di tandai dengan beberapa fasilitas, kesejahteraan,
keselamatan dan motivasi kerja yang di berikan perusahaan kepada
karyawannya guna memenuhi hak karyawannya sehingga mendorong
semangat karyawannya untuk bekerja lebih semangat dan produktif, akan
tetapi ada juga beberapa karyawan di bagian department tertentu yang merasa
kewajiban perusahaan masih belum terpenuhi seperti keselamatan dan
keamanan saat bekerja, kondisi pekerjaan serta beban kerja yang terlalu berat
sehingga menyebabkan berkurangnya semangat kerja karyawan di bagian
tersebut, berikut beberapa daftar penunjang kepuasan kerja karyawan di PT.
Mulia Glass Container :
1) Perusahaan memberikan fasilitas jemputan karyawan, cuti, dana
pensiun, klinik kesehatan.
2) Perusahaan memberikan gaji dengan standard yang sesuai dengan
perarturan pemerintah.
3) Perusahaan dan manajemen mampu memberikan situasi dan kondisi
kerja yang stabil.
4) Kesempatan untuk maju untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.

Beberapa faktor yang yang masih belum terpenuhi perusahaan sehingga

menciptakan penurunan kepuasan kerja :

1) Keamanan dan keselamatan kerja yang masih kurang baik, masih sering
terjadi kecelakaan kerja.
2) Kondisi kerja dan lingkungan kerja yang kotor, hal itu juga dikarenakan
kurang disiplinnya karywan dalam menjaga kebersihan.
3) Beban kerja yang berat membuat beberapa karyawan sering mengeluh
karena kurang sepadan dengan gaji yang di terima karywannya.

14
 BAB III
KESIMPULAN

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan

atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan
ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian
dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan
mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena
pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja
mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-
atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional,
memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang sering
kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan
tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan
penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith & Newstrom, John. 1985. Perilaku Organisasi:Edisi Ketujuh. Jakarta:
Erlangga. Fraser, T.M. 1992. Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta: Pustaka Binaman
Pressindo.

Judge, Timothy dan Robbins, Stephen. 2009. Perilaku Organisasi: Organizational

Behaviour. Jakarta: Salemba Empat.

Muhyadi. 1989. Organisasi, Teori, Struktur dan Proses. Jakarta: Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Proyek
Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan.

Munandar, Aahar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Darmawati, Arum. 2013. Jurnal Economia: Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi

Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Diunduh dari

http://eprints.uny.ac.id/14889/1/SKRIPSI.pdf pada tanggal 4 November 2015.

Gustomo, Aurik & Anita Silvianita. Pengaruh Nilai-Nilai Personal, Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. Diunduh dari http://www.sbm.itb.ac.id/wp-
content/uploads/2010/01/Pengaruh-nilai-personal-gaya kepemimpinan-MANTEK-
2009.pdf pada tanggal 4 November 2015.

Nugroho, Wahyu. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Pada Karyawan Kontrak Universitas Islam Negeri (Uin) Malang. Diunduh dari
http://lib.uin- malang.ac.id/files/thesis/fullchapter/04610104.pdf pada tanggal 4
November 2015.

http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/197507042003121
- ASKOLANI/Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf diunduh pada tanggal 4 November 2015.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28863/4/Chapter%20II.pdf diunduh
pada tanggal 4 November 2015.Fahlevi, M., Saparudin, M., Maemunah, Ekhsan, M.,

16
& Taopik, M. (2020). Peran Mediasi Employee engagement pada Pengaruh Talent
Management Terhadap Employee Retention. Jurnal Pengembangan Wiraswasta, 22(3),
163-176.

Ekhsan, M., & Aziz, A. (2021, January). Servant Leadership and Employee
Performance: Does Organizational Commitment Mediate in the Model?. InProceeding
The First International Conference on Government Education Management and
Tourism (Vol. 1, No. 1).

17