Variable Kepuasan Kerja

TUGAS
VARIABEL KEPUASAN KERJA
Disusun Oleh:
Andreas Hendra Hidajat

NPM : 186080091
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA
2019
1. Kerangka Teori
a. Kerangka Teori Kepuasan kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap

pekerjaannya (Robbins, 2006). Dalam hal ini adalah karyawan. Karyawan dapat
menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya.
Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional karyawan
yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa
yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:
142). Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari
beberapa kategori seperti kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan
atau usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai, serta faktor-faktor rancangan
pekerjaan dan muatan kerja.
Menurut Wexley & Yukl (1997: 105) dalam Hunt et al (1985) kepuasan
kerja adalah “the way an employee feels about his her job”. Ini berarti
kepuasan kerja sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaan”, yang nampak
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari
pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya
perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakan dan jika kepuasan kerja karyawan
diperhatikan maka karyawan akan bekerja sejauh kemampuannya agar
memperoleh apa yang diharapkan dalam bekerja. Apabila perusahaan
memperhatikan kepuasan kerja karyawan, maka karyawan akan semakin giat
bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi pula.
Variabel-variabel yang menentukan kepuasan kerja adalah : kerja yang
secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang
mendukung yang membentuk suatu komitmen bersama. Katzel
menyatakan bahwa karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang secara mental
menantang. Pada kodisi tantangan yang sedang kebanyakan karyawan akan
mengalami
kesenangan dan kepuasan (Cranny dan Stone, 1992: 66 dan Juliandi, 2003: 184)
Teori kepuasan kerja
Terdapat tiga macam teori kepuasan menurut Wesley dan Yulk (1997 :186 )
1) Discrepancy Theory
i. Teori ini dipelopori oleh Porter (1961: 117). Porter mengemukakan

bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan.
2) Equity Theory
Prinsip teori ini adalah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
sesuatu atau faktor penentu. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupun ditempat lain (As’ad 1995: 125). Teori ini mengidentifikasikan elemen
equity meliputi tiga hal, yaitu :
a) Inputs : Segala sesuatu yang berharga dirasakan karyawan sebagai masukan
terhadap pekerjaannya (misalnya ketrampilan dan pengalaman, dll).
b) Outcomes : Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai hasil dari
pekerjaannya (misalnya gaji, insentif, dll).
c) Comparisons Persona : Perbadingan antara input dan outcomes yang
diperolehnya
3) Two factor Theory
Teori yang dikemukakan oleh hezberg pada prinsipnya mengemukakan bahwa :

Kepuasan kerja dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak meruapakan variabel yang
continue (As’ad, 2003: 108). Berdasarkan hasil penelitian Hezberg membagi situasi yang
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu :
1) Kepuasan Intrinsik atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari : prestasi
(achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it
self ), tanggung jawab (responsibility) dan pengembangan potensi
individu.
2) Kepuasan Ekstrinsik atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti : Kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan (company policy and administration),
supervision tehnical, upah (salary), hubungan antar pribadi
(interpersonal relations), kondisi kerja (working condition) job
security dan status.
Factor Kepuasan Kerja
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji
merupakan factor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sehingga ketika
perusahaan sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa karyawannya sudah puas.
Kepuasan karyawan tidak mutlak dipengaruhi gaji semata, banyak factor lain yang
mepengaruhinya.
Menurut pendekatan maslow tentang kebutuhan manusia, bila dilihat

dari hierarki kebutuhan manusia dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau penghargaan
kepada karyawan dalam bentuk material , dalam hal ini gaji, merupakan kebutuhan manusia
atau karyawan yang paling rendah.
Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menetukan kepuasan kerja
ialah keragaman, kesulitan,jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali
terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas, terdapat satu unsur yang dijumpai
pada ciri-ciri intrinsik yaitu tantangan mental (Locke, 1976: 309). Banyak faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah kesempatan maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor
intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan
fasilitas ( As’ad, 2003: 128).
Sementara itu menurut Burt, beberapa faktor yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja (As’ad, 2003: 195) adalah :
1) Faktor hubungan antar karyawan :
1) Hubungan antara manajer dengan karyawan
2) Faktor fisik dan kondisi kerja
3) Hubungan sosial diantara karyawan
4) Sugesti dari teman sekerja
5) Emosi dan situasi kerja
2) Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap

pekerjaannya, usia seseorang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin
3.) Faktor Luar
Yaitu berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi dan
pendidikan.
Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan senantiasa hadir dan
mencurahkan tenaga, pikiran dan waktunya untuk keberhasilan perusahaan.
Sebaliknya bila kebutuhan itu tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam
bekerja. Akibat yang ditimbulkan dari ketidakpuasan tersebut antara lain : tingkat
produktivitas menurun, tingkat absensi tinggi, tingkat turnover karyawan tinggi, prestasi
kerja menurun (Robbins, 2002: 224). Untuk mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan
ataupun karyawan maka diperlukan adanya kerjasama yang baik dari pihak karyawan dan
pihak perusahaan.
Menurut Hezbeg ada 2 macam kepuasan
KEPUASAN KERJA
INTRINSIK EKSTRINSIK
( MOTIVASI ) ( HYGIENE FACTOR)
1. PRESTASI (ACHIEVMENT) 1. KEBIJAKAN PERUSAHAAN

2. PENGAKUAN (RECOGNITION ) 2. SUPERVISI TEKNICAL
3. PEKERJAAN ITU SENDIRI (Work it 3. UPAH
self ) 4. INTERPERSONAL RELATION
4. TANGGUNG JAWAB 5. WORKING CONDITION
(RESPONSIBILITY ) 6. JOB SECURITY
5. PENGEMBANGAN POTENSI DIRI 7. STATUS
Factor huhungan antar karyawan
1. Hubungan antara
manajemen dan karyawan Faktor Individual:
2. Factor fisik dan kondisi 1. Sikap orang terhadap
kerja pekerjaan
3. Hubungan social antar 2. Usia
karyawan 3. Jenis kelamin
4. Sugesti dari teman sekerja 4. Waktu bekerja
5. Emosi dan situasi kerja
KEPUASAN KERJA
Faktor luar :
1. Kesejahteraan keluarga
karyawan
2. Rekreasi
3. pendidikan
Factor yang menentukan kepuasan kerja menurut Burt (As”ad, 2003 :195 )
b. Kerangka Teori Motivasi

Kata motivasi berasal dari bahasa Inggris “motivation“. Dan kata
motivation sebenarnya berasal dari bahasa latin yaitu movere. Kata movere
dalam bahasa Latin artinya to move dalam bahasa Inggris yang berarti
menggerakkan atau mendorong dalam bahasa Indonesia. Di dalam konsep
manajemen atau konsep manajemen perilaku kata motivasi didefinisikan
sebagai semua upaya untuk memunculkan dari dalam semangat orang lain
(bawahan) agar mau bekerja keras guna mencapai tujuan organisasi melalui
pemberian atau penyediaan pemuasan kebutuhan mereka (Siswandi,
2007 : 105).
Abraham Sperling (Mangkunegara, 2011 : 94) mengemukakan bahwa
motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas , dimulai
dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri
dikatakan untuk memuaskan motif
Veithzal (2004 : 235) mengemukakan motivasi sebagai dorongan yang ada
pada diri seseorang untuk bertingkah laku mencapai suatu tujuan tertentu
dengan cara berusaha menimbulkan kebutuhan tertentu pada dirinya, agar
tingkah laku mereka tertuju kepada tujuan yang dikehendaki.
Dari pendapat beberapa ahli yang mengemukakan pengertian motivasi,
dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari diri seseorang
untuk bekerja atau melakukan sesuatu demi mencapai tujuan tertentu dari
organisasi atau dengan kata lain bahwa organisasi hanya akan berhasil
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya apabila semua komponen organisasi
berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan kinerja
setiap individu.
b.1 Teori-Teori Motivasi
b.1.1 Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow
Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow yang dituangkan dalam

bukunnya Motivation and Personality. Dalam teori ini dikemukakan
bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia
dalam bekerja. Maslow (Siagian, 1989:146) berpendapat bahwa kebutuhan itu
tersusun sebagai hierarki yang terdiri atas lima tingkatan kebutuhan dimana
kebutuhan manusia tersebut sifatnya berjenjang, artinya bahwa jika kebutuhan
pertama telah terpenuhi, orang akan berusaha mencapai pemenuhan kebutuhan
kedua, dan demikian dengan seterusnya. Hal inilah yang menjadi dasar bagi
Maslow dengan mengemukan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu
sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat
Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat
motivasi. Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud oleh Maslow adalah sebagai
berikut :
a Physiological Needs
Physiological needs (Kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang

diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti
makan, minum, perumahan, dll. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini
merangsang seseorang untuk berperilaku dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini
termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya
paling rendah.
b Safety and Security Needs

Safety and security needs (keamanan dan keselamatan) adalah
kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
c Affiliation or Acceptance Needs

Affliliation or acceptance needs adalah kebutuhan sosial, teman, dan
diterima dalam pergaulan kelompok kerja. Manusia pada dasarnya selalu ingin
hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri di
tempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia
menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok,
yaitu :
. Kebutuhan akan perasaan oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan
bekerja (sense of belonging).
ii. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya
pendidikan dan kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting.
Karena itu dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat
melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka
diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
iii. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun ingin
menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan
keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
iv. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap
karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai
kegiatan perusahaan dalam arti diberi kesempatan untuk
mengemukakan saran-saran dan pendapat-pendapatnya kepada
pimpinan mereka.
b.1.2 Teori McClelland
Dalam teori ini dikemukakan bahwa kebutuhan manusia

digolongkan ke dalam tiga jenis yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi.
Menurut Hasibuan (1996 :231) ada tiga macam kebutuhan yang perlu
diperhatikan apabila pemimpin akan memotivasi para karyawannya. Adapun
tiga macam kebutuhan itu adalah :
a Kebutuhan akan Prestasi (Need for AchievemeT)
Kebutuhan prestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan
hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol di kalangan
sesamanya.
b Kebutuhan Afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi
semangat bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang
bersifat sosial, senang bergaul dengan sesame dan bersifat penolong terhadap
sesama.
c Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah
kerja seseorang serta menggerakkan semua kemauan demi mencapai
kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
b. Pendidikan
Pendidikan berasal dari kata didik, artinya bina, mendapat awalan pen-
,akhiran –an, yang maknanya sifat dari perbuatan membina atau melatih,
mengajar dan mendidik itu sendiri, oleh karena itu, pendidikan
merupakan pembinaan, pelatihan, pengajaran dan semua hal yang
merupakan bagian dari usaha manusia untuk meningkatkan
kecerdasan dan ketrampilannya.
(Hasan Basri, 2009 )
Pendidikan adalah suatu aktifitas yang mengembangkan seluruh aspek
kepribadian manusia yang berjalan seumur hidup, dengan kata lain,
pendidikan tidak hanya di dalam kelas, tetapi berlangsung pula di luar
kelas. Pendidikan bukan bersifat formal, tetapi juga nonformal. 5

Pendidikan diartikan sebagai perusahaan yang didesain untuk
memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga karyawan
yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu.
Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan pada umumnya
dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau karyawan agar dapat:
1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada
organisasi dan masyarakat.
2. Meningkatkan mutu, kemampuan serta ketrampilan baik dalam
melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.
3. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan
dalam melaksankan tugas.
4. Melatih dan melaksanakan kerja dalam merencanakan.
5. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan ketrampilan kerja.
Tingkat pendidikan tenaga kerja merupakan salah satu aspek yang

sangat penting dalam mengembangkan sumber daya, karena erat kaitanya
dengan peningkatkatan kinerja pekerjaannya. Hal ini mengingat bahwa
tenaga kerja yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki wawasan
yang lebih luas, sehingga akan mendorong seseorang melakuakan
tindakan yang lebih dalam kerjannya
c. Pengalaman kerja
Menurut Dewey, pengalaman tidak menunjuk saja pada sesuatu yang
sedang berlangsung di dalam kehidupan batin si subjek atau sesuatu yang
ditangkap secara inderawi di dalam dunia luar, atau pun sesuatu yang berada
di balik dunia, inderawi yang hanya dicapai dengan akal budi atau
intuisi. Pandangan Dewey mengenai pengalaman menyangkut alam
semesta, batu, tumbuh-tumbuhan, bintang, penyakit, kesehatan, temperature,
listrik, kebaktian,respek, cinta, keindahan, misteri, singkatnya seluruh
kekayaan pengalaman itu
sendiri.
Pengalam kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau ketrampilan
tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam
pelaksanaan tugas pekerjaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja karyawan antara lain:
1. Latar belakang pribadi, mencakup: pendidikan, kursus,
latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang dilakukan seseorang di
waktu lalu.
2. Bakat dan minat untuk memperkiran minat dan kapasitas atau
kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes dan needs) untuk mermalkan
tanggung jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari
kemampuan penilaian dan penganlisaan.
5. Ketrampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan
dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.
Tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja
akan lebih produktif dari pada yang junior. Pengalaman kerja dapat
memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang
melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin dia
menyelasaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang
dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan
memungkinkan peningkatan kinerja
pekerjaannya.
c. Keahlian
Keahlian harus mendapat perhatian utama. Hal ini akan menentukan mampu tidaknya
seseorang menyelesaikan pekerjaan yang di tugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup
technical skill, human skill, dan conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan,
serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.
1. Kemampuan teknis (technical skil), Kemampuan menggunakan
pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan
tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.
2. Kemampuan sosial (human skiil), kemampuan dalam bekerja dengan melalui orang
lain yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang
efektif.
3. Keterampilan konseptual (conceptual skill), Merupakan kemampuan mental untuk
menganalisis dan mendiagnosis situasi yang kompleks serta merumuskan konsep.
Ability individu diwujudkan dalam bentuk kompetensi. Individu yang kompeten memiliki
pengetahuan dan keahlian. Sejak dilahirkan setiap individu dianugerahi Tuhan dengan bakat
dan kemampuan. Bakat adalah kecerdasan alami yang bersifat bawaan. Kemampuan adalah
kecerdasan individu yang diperoleh melalui belajar.
d. Kerangka Teori Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan suatu
organisasi. Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan
oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim
organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam
jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Sementara itu, Menurut Tagiuri dan
Litwin (dalam Wirawan 2007) iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal
organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set
karakteristik atau sifat organisasi.
Menurut Davis and Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai
kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang
mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Menurut Amundson (dalam Martini & Rostiana, 2003) bahwa iklim organisasi
mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat dirasakan oleh
anggota organisasi tersebut, dan iklim dapat menjadi sarana
untuk mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada karyawan.
2.1.1 Pendekatan Iklim Organisasi
Menurut James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi
iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian

karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif
tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi
lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi
tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran,
struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi,

tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi
daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement-individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi

global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam
organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini
menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari
persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang
disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun
organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh
karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun
terikat.
2.1.2 Dimensi Iklim Organisasi
Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variabel
iklim organisasi. Litwin and Stringer (1986) menjelaskan iklim organisasi menjadi
sembilan (9) dimensi yaitu :
a. Struktur. Karyawan mempersepsikan dirinya mengetahui aturan,
peraturan, prosedur yang ada serta birokasi tertentu dalam organisasi.
b. Tanggung jawab. Karyawan mempersepsikan dirinya menjadi seorang
pimpinan dalam melakukan pekerjaannya sendiri, tanpa perlu meninjau
ulang keputusan yang diambilnya.
c. Penghargaan. Karyawan mempersepsikan sebuah penghargaan yang
diterima adalah hasil dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
d. Kehangatan. Karyawan melihat keseluruhan persahabatan yang terbentuk
dari interaksi kelompok sosial secara informal di dalam organisasi
e. Dukungan. Karyawan melihat pemberian bantuan yang dilakukan
berdasarkan pada hubungan timbal balik antara atasan dengan bawahan.
f. Standar. Karyawan melihat standar kinerja yang dinyatakan secara
implisit dan eksplisit dalam organisasi.
g. Konflik. Karyawan melihat sebuah konflik terjadi karena adanya
perbedaan pendapat dari masing-masing anggota di dalam organisasi
h. Risiko. Karyawan melihat resiko kerja dapat terjadi di dalam organisasi.
Salah satu penyebab terlihat pada jenis pekerjaannya. Jenis pekerjaan
tersebut mempengaruhi besar kecilnya risiko yang di dapat.
i. Identitas. Karyawan melihat dirinya merasa memiliki perusahaan serta
menjadi anggota dalam sebuah tim kerja.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim yaitu:
1. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-
kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang
berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi,
cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar
kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke
waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
2. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,
terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan
untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan
bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi
menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat
menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya
menjadi negatif.
3. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok
dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan
dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal,
sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
4. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi
tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi
iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi
berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-
kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah
menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi
peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa
keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak,
ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang
mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga
hasilnya iklim menjadi lebih positif.
Manager/pimpinan
1. Aturan/kebijakan
/prosedur Tingkah laku
2. Distribusi karyawan
imbalan 1. Tingkah laku
3. Gaya komunikasi karyawan
4. Cara memotivasi 2. Gaya
5. Interaksi antar karyawan
kelompok 3.
6. Perhatian pada 4. Cara
masalah komunikasi
IKLIM
ORGANISASI
Tingkah laku kelompok

kerja Faktor eksternal
1. formal , dalam organisasi :
kelompok kerja 1 keadaan ekonomi
2. Informal: sebagai 2 tingkat inflasi
kelompok 3 kebijakan
persahabatan atau pemerintah
kesamaan minat
Faktor – factor yang mempengaruhi iklim organisasi menurut Higgins

(1994:477-478)
2. Kerangka Konsep
berdasarkan kerangka teori, dihasilkan rumusan kerangka konsep yang terdiri dari
beberapa factor yang menjadi variable yang akan diteliti. Variabel dependen dari
penelitian ini adalah kepuasan karyawan di Rumah Sakit X. Sedangkan variable
independennya yaitu karakteristik individu, variable motivasi kerja, dan variable iklim
organisasi
Motivasi Karakteristik Individu

- Kebutuhan fisiologis - Umur
- Kebutuhan rasa man - Jenis kelamin
- Kebutuhan social ( kasih Sayang) - Lama bekerja
- Kebutuhan penghargaan - Status perkawinan
- Kebutuhan aktualisasi diri - Tingkat pendidikan
-
-
KEPUASAN KERJA
-
IKLIM ORGANISASI
- struktur
- Standar- standar
- Tanggung jawab
- pengakuan
- dukungan
- komitmen
Research Framework
Hasil Uji validitas dan Reliabilitas
Hasil Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi

Tabel….Uji Validitas dan realibilitas kuesioner pada variable motivasi
No Uraian r-Hitung αCronbach
Q3 .705 Valid & Reliabel
Q12 .648 .827 Valid & Reliabel
Q1 .328 Tidak valid & Tidak
Realibel
Realibel
Realibel
Q8 -.093 Tidak valid & Tidak
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Hasil Uji validitas dan Reliabilitas Variabel iklim organisasi

Tabel….Uji Validitas dan realibilitas kuesioner pada variable Iklim Organisasi
Q5 -.165 Tidak valid & Tidak
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Realibel
Hasil Uji validitas dan Reliabilitas Variabel kepuasan kerja

Tabel….Uji Validitas dan realibilitas kuesioner pada variable kepuasan kerja
Variabel Karakteristik Individu

Tabel… Gambaran Proporsi karakteristik Individu
No Faktor Uraian n %
1 Jenis Kelamin Laki-Laki 28 28.0
Perempuan 72 72.0
2 Umur Umur < 26 tahun 33 33.0

Umur 26 - 35 tahun 43 43.0
Umur 36 - 45 tahun 18 18.0
Umur > 45 tahun 6 6.0
3 Lama Bekerja Lama Bekerja < 6 tahun 57 57.0

Lama Bekerja 6 - 10 tahun 21 21.0
Lama Bekerja > 10 tahun 22 22.0
4 Status Perkawinan Belum kawin 43 43.0

Kawin 57 57.0
5 Tingkat Pendidikan SMA 45 45.0

D3 41 41.0
S1 11 11.0
S2 3 3.0
Variabel Motivasi, iklim Organisasi, dan kepuasan kerja

Tabel… Nilai Minimum, maximum, mean, Median, dan Standar Deviasi pada variable
motivasi, iklim organisasi, dan kepuasan kerja
No Variabel Min-Max Mean Std Deviasi Median
1 Motivasi 20 - 46 33.68 4.679 34.00
2 Iklim Organisasi 34 – 78 55.47 6.922 56.00
3 Kepuasan Kerja 25 – 99 72.09 9.388 73.00
Normalitas data
Aturan ketentuan :
1. Hipotesa uji
H0 ; data terdistribusi normal
H1 ; data terdistribusi tidak normal
2. Alat uji statistik

Menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov karena sampel > 50
3. Menentukan nilai signifikan, alpha / α = 5 %
4. Aturan keputusan
α hitung ≥ α (0.05/0,01)  terima H0
α hitung ≤ α (0.05/0,01)  tolak H0, terima H1
Tabel… Nilai normalitas data

pada variable motivasi, iklim organisasi, dan kepuasan kerja
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statisti
c df Sig. Statistic df Sig.
Motivasi .117 100 .002 .986 100 .375
Iklim_Organis .166 100 .000 .894 100 .000
asi
Kepuasan_ker .161 100 .000 .877 100 .000
ja
a. Lilliefors Significance Correction
Pada Tabel… Nilai normalitas data pada variable motivasi, iklim organisasi, dan kepuasan
kerja, dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Pada variable motivasi, nilai sig.hitung (p-value) = 0,002
Sig. hitung ≤ α (0,005) tolak H0 terima H1, artinya distribusi data pada variable
motivasi tidak normal.
b. Pada variable iklim organisasi, nilai sig.hitung (p-value) = 0,002
iklim organisasi tidak normal.
c. Pada variable kepuasan kerja, nilai sig.hitung (p-value) = 0,002
kepuasan kerja tidak normal.
Uji Analisis Bivariat
Aturan ketentuan :
1. Hipotesa uji
H0 ; tidak ada hubungan (korelasi) variable X1 (motivasi kerja) terhadap terhadap
variable Y (kepuasan kerja)
H1 ; signifikan ada hubungan (korelasi) variable X1 (motivasi kerja) terhadap
terhadap variable Y (kepuasan kerja)
2. Alat uji statistik

Menggunakan uji Spearman karena data tidak terdistribusi normal
3. Menentukan nilai signifikan, alpha / α = 5 %
4. Aturan keputusan
α hitung ≥ α (0.05/0,01)  terima H0
α hitung ≤ α (0.05/0,01)  tolak H0, terima H1
a. Hubungan variable motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Tabel… Korelasi variabel motivasi kerja terhadap variabel kepuasan kerja

Correlations
Kepuasan_ke
Motivasi rja
Spearman's rho Motivasi Correlation 1.000 .446**
Coefficient
Sig. (2-tailed) . .000
N 100 100
Kepuasan_kerja Correlation .446** 1.000
Coefficient
Sig. (2-tailed) .000 .
N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Pada table…, didapat sig (p-value) = 0,000 < 0,05 tolak H0 terima H1, artinya
signifikan ada hubungan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di RS Panti secanti,
Gisting. Besarnya hubungan (korelasi) = 0,446 (middle correlation).
Setiap perusahaan dalam keberhasilan meningkatkan motivasi kinerja karyawannya

ditempuh dengan cara yang tidak mudah, dibutuhkan ketepatan konsep, ketajaman
analisis aspek kemanusiaan yang ada serta adanya kerjasama yang berkesinambungan
antara perusahaan dengan karyawan. Ketika sejumlah pertimbangan ini diindahkan
perusahaan dengan menerapkan sikap terbuka, memberikan perlakuan seimbang antara
hak-hak dan kewajiban karyawan, maka tidak menutup kemungkinan karyawan akan
terpuaskan dan lebih produktif. Akibat positif lainnya yang mampu dimunculkan
karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja, sedikitpun tidak merasa terbebani serta
akan sangat bertanggung jawab terhadap pekerjaan-pekerjaannya.
Pada suatu perusahaan, untuk kelancaran dan dapat menghasilkan motivasi kerja
yang baik maka diperlukan adanya peningkatan kepuasan kerja terhadap karyawan. Sikap
kepuasan kerja karyawannya, dapat dilihat dari beberapa faktor diantaranya kesempatan
untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan (supervisi),
kondisi kerja, komunikasi dan fasilitas.
Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerjasama antarapimpinan dengan sesama karyawan.
Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap
khusus terhadaphasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga
kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.Dengan kata lain kepuasan kerja
mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Martoyo mengemukakan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
k erja, menurut J . Ra vianto (dalam M artoyo, 1 992:
139) adalah: atasan, rekan, sarana fsik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang
dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja
dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.
Menurut teori karakteristik pekerjaan, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga
keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja,
memikul tanggung jawab akan hasil kerja serta pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya,
ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas
kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis
kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari
keragaman keahlian, identitas tugas, signif kansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.
Jadi sarannya adalah untuk memperoleh motivasi kerja yang diinginkan maka
kepuasaan kerja harus ditingkatkan lebih baik, sistematis, berencana dan terus-
menerus untuk mengimbangi kondisi dari lingkungan yang selalu membutuhkan
tugas kerja yang cakap dan siap dalam menghadapi berbagai tantangan dan
masalah-masalah yang timbul dalam menjalankan tugasnya sehingga mampu
memegang tanggung jawabnya masing-masing
b. Hubungan variable iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
Tabel… Korelasi variable iklim organisasi terhadap variable kepuasan kerja

Correlations
Iklim_Organi Kepuasan_ke
sasi rja
Spearman's rho Iklim_Organisas Correlation 1.000 .671**
i Coefficient
N 100 100
Kepuasan_kerja Correlation .671** 1.000
Coefficient
N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Pada table…, didapat sig (p-value) = 0,000 < 0,05 terima H0 terima H1, artinya
signifikan ada hubungan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di RS Panti secanti,
Gisting. Besarnya hubungan (korelasi) = 0,671 (middle correlation).
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya,
seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap
pekerjaan itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif
terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2008). Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia
secara umum membahas hal-hal berkaitan dengan manusiawi termasuk di dalamnya
adalah kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai merupakan faktor yang
dianggap penting, karena dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan.
Kepuasan yang dirasakan pegawai dalam bekerja merupakan suatu petunjuk bahwa
pegawai memiliki perasaan senang dalam menjalankan tugas pekerjaan.
Kepuasan kerja juga merupakan suatu sikap positif pegawai terhadap berbagai
situasi di tempat pekerjaan. Bagi organisasi, kepuasan kerja pegawai harus
mendapat perhatian dan pemenuhan hal ini terutama menjadi tugas pimpinan
organisasi. Bagi karyawan, kepuasan kerja merupakan faktor individu dan sarana untuk
mencapai produktivitas kerja.
Jadi dalam lingkup manajemen sumber daya manusia, factor kepuasan kerja
memberikan manfaat baik bagi organisasi atau perusahaan, pegawai, bahkan bagi
masyarakat. Kepuasan kerja bagi seorang pegawai merupakan faktor yang amat penting
karena kepuasan yang diperolehnya akan turut menentukan sikap positif terhadap
pekerjaan. Perasaan puas dalam bekerja dapat menimbulkan dampak positif terhadap
perilaku, seperti misalnya tingkat kedisiplinan dan semangat kerja yang cenderung
meningkat. Kepuasan kerja juga berhubungan dengan outcomes seperti kinerja,
sehingga apabila kepuasan kerja semakin tinggi maka akan menimbulkan semangat
dalam bekerja. Dengan demikian seseorang akan lebih mudah mencapai tingginya
kinerja (Robbins, 2008).
Senada dengan pendapat d i a t a s Susanty (2012) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti balas jasa yang adil dan
layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan,
suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya dan sikap pekerjaan monoton atau tidaknya.
Pernyataan Hasibuan tersebut mengindikasikan bahwa iklim organisasi yang positif yaitu
individu merasakan kepemimpinan yang kompeten, adanya kepercayaan diantara sesama
rekan kerja dan antara atasan dan bawahan, komunikasi yang lancar dan efektif yang
menciptakan kehangatan, adanya pemberian tanggung jawab dari atasan kepada
bawahannya, karyawan merasakan pekerjaan yang ia lakukan bermanfaat bagi dirinya
dan perusahaan, hukuman dan penghargaan yang diberikan adil dan obyektif, struktur
dan birokrasi yang tidak terlalu banyak, tidak formal, dan tidak memberatkan
anggotanya, adanya pengendalian dan pengarahan perilaku dari atasan yang tidak kaku,
dan partisipasi karyawan yang cukup tinggi dalam perusahaan.
Kebalikan dari ketidakpuasan kerja, pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang
tinggi akan berakibat pada produktivitas atau kinerja yang tinggi, komitmen
organisasional yang tinggi, tingkat stress kerja yang baik, dan cenderung akan
memberikan respon yang baik terhadap organisasi, kesemua itu akan bermuara kepada
kinerja organisasi yang baik. Begitu pentingnya kepuasan kerja pegawai dalam suatu
organisasi, dapat kita simpulkan dari keterangan di atas bahwa pegawai yang puas dalam
pekerjaannya cenderung akan memberikan respon positifnya terhadap organisasi, begitu
pula sebaliknya pegawai yang tidak puas dalam pekerjaannya akan cenderung
memberikan respon yang tidak baik terhadap pekerjaannya, maka oleh karena itulah
kepuasan kerja pegawai harus menjadi perhatian utama manajemen dalam suatu
organisasi (Robbins, 2008).
Positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja
yang dirasakan. Kepuasan kerja sebagai dependent variabel dinyatakan dipengaruhi
secara positif oleh komitmen organisasi. Kepuasan kerja selain dipengaruhi oleh
komitmen organisasi, juga dipengaruhi oleh iklim organisasi.
Penelitian yang dilakukan Kelner dalam Satria (2005) menunjukkan bahwa
kepuasan kerja selain dipengaruhi oleh komitmen organisasi, juga dipengaruhi oleh iklim
organisasi. Iklim organisasi yang kondusif dan hubungan kerja yang baik dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena iklim kerja yang baik merupakan
salah satu faktor yang menunjang semangat dan kegairahan kerja karyawan, tentu
saja bersama dengan komitmen organisasi yang ada dalam diri karyawan. Komitmen
organisasi dan iklim organisasi turut menentukan kondisi perasaan pegawai terhadap
pekerjaan berupa kepuasan kerja. Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja seseorang
dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, gaji,
kesempatan promosi, supervise.
Berdasarkan dari hasil penelitian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
iklim organisasi sangat memilki peran besar dalam proses membentuk kepuasn kerja
karyawan pada Rumah Sakit PS. untuk mencapai produktivitas kerja yang baik,
kemudian masih ada beberapa factor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja itu sendiri
yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti
harapan dan kebutuhan individu tersebut dan yang kedua adalah faktor ekstrinsik, factor
ini faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, dan
sebagainya.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka peneliti menyarankan beberapa hal sebagai
berikut :
1. Saran Bagi Direksi Rumah Sakir PS
Berdasarkan hasil analisis data karyawan masih ada dalam kategori sedang, dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasn kerja yang rendah dirasakan oleh
karyawannya baik itu dari sisi internal maupun eksternal dari karyawan tersebut
maka alangkah lebih baik perusahaan melakukan kegiatan survey kepuasan kerja yang
dilakukan setiap 6 bulan sekali untuk memetakan kebutuhan apa yang paling ingin
dinikmati oleh karyawan agar meningkatkan kepuasan kerjanya.
2. Saran Bagi Karyawan
Hasil penelitian menunjukan tinggat kepuasan kerja karyawan masih rendah
rendah untuk menghindari hal tersebut maka karyawan senantiasa bekerja lebih baik lagi
sehingga dapat penilaian kerja yang baik dari perusahaan, lebih lanjut iklim organisasi
yang tercipta juga dalam kategori rendah maka hubungan antar karyawan atau sosialisasi
antar karyawan lebih ditingkatkan lagi.
3. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya
Pada peneliti selanjutnya hendaknya menggunakan lebih banyak factor lain untuk
melihat sikap atau perilaku karyawan dalam meningkatkan kepuasn kerja dan pendekatan
dalam penelitian juga lebih diperdalam untuk mencapai tujuan penelitian yaitu melihat
kebutuhan terbesar pada karyawan.
c. Hubungan variable Umur terhadap kepuasan kerja
Tabel… Korelasi variable umur terhadap variable kepuasan kerja

Correlations
Kepuasan_K
Umur erja
Spearman's rho Umur Correlation 1.000 .098
Coefficient
N 100 100
Kepuasan_Kerja Correlation .098 1.000
Coefficient
N 100 100
Pada table di atas didapat sig (p-value) = 0,330 > 0,05 terima H0, artinya tidak ada
hubungan signifikan umur terhadap kepuasan kerja di RS Panti secanti, Gisting.
Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasannya adalah
adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia.
Pada karyawan yang berumur tua juga dianggap kurang luwes dan menolak
teknologi baru. Namun di lain pihak ada sejumlah kualitas positif yang ada pada
karyawan yang lebih tua, meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang
kuat, dan komitmen terhadap mutu (Stephen P Robbins,(2001:46)
Karyawan yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga
diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau
bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi karyawan yang lebih
muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering
berpindah – pindah pekerjaan dibandingkan karyawan yang lebih tua (Alex S.
Nitisemito, 1992:57). Karyawan yang lebih tua kecil kemungkinan akan berhenti
karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung memberikan kepada
mereka tingkat upah yang lebih tinggi, liburan dengan upah yang lebih panjang, dan
tunjangan pensiun yang lebih menarik. Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu
hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai
umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus – menerus meningkat pada para
karyawan yang profesional dengan bertambahnya umur mereka, sedangkan pada
karyawan yang nonprofesional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya
dan kemudian naik lagi dalam tahun – tahun berikutnya (Stephen P Robbins,
2001:47).
d. Hubungan variable jenis kelamin terhadap kepuasan kerja
Tabel… Korelasi variable jenis kelamin terhadap variable kepuasan kerja

Correlations
Jenis Kepuasan_K
Kelamin erja
Spearman's rho Jenis Kelamin Correlation 1.000 .031
Coefficient
N 100 100
Coefficient
N 100 100
Pada table tersebut didapat sig (p-value) = 0,759 > 0,05 terima H0, artinya tidak ada hubungan
signifikan jenis kelamin terhadap kepuasan kerja di RS Panti secanti, Gisting.
Perubah demografi lain yang menarik untuk diteliti adalah jenis kelamin. Penelitian yang
dilakukan oleh Glenn, Taylor, & Wlaver (dalam
As’ad, 2004) menemukan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja antara pria dan wanita, yang mana
kebutuhan wanita untuk merasa puas ternyata lebih rendah dibandingkan pria.
Penelitian yang dilakukan Wicaksono (1982 da am As’ad, 2004) menemukan hasil yang berbeda
yaitu bahwa tidak ada perbedaan antara kepuasan kerja karyawan pria dan wanita. Hasil serupa juga
diperoleh dalam penelitian Setiawan (2007) pada perawat pelaksana di RS Banyumanik, bahwa tidak
ada hubungan jenis kelamin dengan kepuasan kerja (p(0,252)>0,05).
e. Hubungan variable lama bekerja terhadap kepuasan kerja
Tabel Korelasi variable lama bekerja terhadap variable kepuasan kerja

Correlations
Lama Kepuasan_K
Bekerja erja
Spearman's rho Lama Bekerja Correlation 1.000 .091
Coefficient
N 100 100
Coefficient
N 100 100
Pada table…, didapat sig (p-value) = 0,370 > 0,05 terima H0, artinya tidak ada hubungan signifikan
lama bekerjar terhadap kepuasan kerja di RS Panti secanti, Gisting.
Dalam jurnalnya Liche Seniati 2 desember 2006 yang meneliti lama bekerja dosen di
Universitas Indonesia
Ditemukannya pengaruh yang bermakna dari usia dan lama kerja terhadap komitmen dosen pada
universitas menunjukkan bahwa dosen yang memiliki masa kerja yang lebih panjang akan memiliki
komitmen yang lebih tinggi terhadap universitas. Hal ini terjadi karena semakin tinggi usia dosen serta
semakin lama dosen bekerja di universitas maka dosen tersebut semakin mencintai pekerjaannya serta
mencintai Universitas Indonesia sehingga bersedia untuk terus terlibat dalam kegiatan fakultas dan
universitas.
Spector (1996, 1997) menyatakan bahwa semakin lama seseorang bekerja dalam satu organisasi maka
semakin tinggi pula kepuasannya terhadap pekerjaan. Dengan demikian, komitmen yang tinggi
pada dosen yang lebih lama bekerja dapat disebabkan oleh adanya kepuasan kerja yang tinggi.
Kepuasan ini diperoleh antara lain dari adanya kesesuaian antara apa yang diharapkan dengan apa
yang diterima dosen, antara adanya minat yang tinggi terhadap pendidikan dan pengajaran dengan
kesempatan untuk berinteraksi dengan mahasiswa, serta antara keinginan untuk mengembangkan diri
dan mengembangkan ilmu pengetahuan dengan adanya kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke
jenjang yang lebih tinggi atau mengikuti berbagai seminar nasional dan internasional
f. Hubungan variable status perkawinan terhadap kepuasan kerja
Tabel… Korelasi variable status perkawinan terhadap variable kepuasan kerja

Correlations
Status Kepuasan_K
Perkawinan erja
Spearman's rho Status Correlation 1.000 .004
Perkawinan Coefficient
N 100 100
Coefficient
N 100 100
Pada table di atas didapat sig (p-value) = 0,972 > 0,05 terima H0, artinya tidak ada hubungan
signifikan status perkawinan terhadap kepuasan kerja di RS Panti secanti, Gisting.
Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dan seorang wanita sebagai
suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan
Ketuhanan YME (Lembaga Demografi FE UI,
2000:146). Berdasarkan pendapat Soerjono Soekanto dalam bukunya Kamus Sosiologi
menyatakan bahwa kata perkawinan (marriage) adalah ikatan yang sah antara seorang pria dan
wanita yang menimbulkan hak-hak dan kewajiban- kewajiban antara mereka maupun
keturunannya.
Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya,
mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada
rekan sekerjanya yang bujangan. Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang
dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting (Stephen P
Robbins, 2001:49).
g. Hubungan variable tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja
Tabel… Korelasi variable tingkat pendidikan terhadap variable kepuasan kerja

Correlations
Tingkat Kepuasan_K
Pendidikan erja
Spearman's rho Tingkat Correlation 1.000 -.134
Pendidikan Coefficient
N 100 100
Kepuasan_Kerja Correlation -.134 1.000
Coefficient
N 100 100
Pada table di atas didapat sig (p-value) = 0,182 > 0,05 terima H0, artinya tidak ada hubungan
signifikan tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja di RS Panti secanti, Gisting.
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan mempengaruhi pola pikir
yang nantinya berdampak pada tingkat kepuasan kerja (Robert kreitner, Angelo Kinicki,
2003:277). Pendapat lain juga menyebutkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka
tuntutan – tuntutan terhadap aspek – aspek kepuasan kerja di tempat kerjanya akan semakin
meningkat (Kenneth N. Wexley, Gary A. Yuki, 2003:149).
Hasil penelitian dari Adib Farchan (1984) menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang
positif antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja. Namun berbeda dengan hasil penelitian
dari Gilmer (1966) yang menyimpulkan bahwa karyawan yang berpendidikan lanjutan atas
merasa sangat puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan (Moh. As’ad, 1995:122).
Uji regresi
I. Hipotesa Uji
H0; tidak ada pengaruh var X1 (independent) terhadap var Y ( dependent var)
H1; signifikan ada pengaruh var X1 (independent) terhadap var Y ( dependent var)
II. Alat Uji Statistik
Simple Linear Regression karena data numerik
III. Menentukan nilai signifikan, alpha / α = 5%
IV. Aturan keputusan;
α hitung ≥ α (0,05 / 0,01) ------- terima H0
α hitung < α (0,05 / 0,01) ------- tolak H0 terima H1
a. Pengaruh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja
Table…anova kecocokan model regresi

ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2069.148 1 2069.148 30.460 .000b
Residual 6657.042 98 67.929
Total 8726.190 99
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja
Pada tabel …., menunjukkan kesesuaian model regresi pada persamaan uji regressi dan pengaruh yang
berkelanjutan pada variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karena p-value / sig = 0,000 < 
= 0,05 dan F hitung = 30.460 > F table 3,94.
Tabel ….. Pengaruh Variabel Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja di Rumah Sakit Panti Secanti Gisting
Coefficientsa
Unstandardize Standardized 95,0% Confidence Collinearity
d Coefficients Coefficients Interval for B Statistics
Std. Lower Upper Toleranc
Model B Error Beta t Sig. Bound Bound e VIF
1 (Constan 39.18 6.019 6.511 .000 27.241 51.129
t) 5
Motivasi .977 .177 .487 5.519 .000 .626 1.328 1.000 1.000
_Kerja
• H0 : Tidak ada pengaruh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Panti
Secanti Gisting.
• H1 : Signifikan ada pengaruh variabel motivasi terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Panti
Secanti Gisting.
Pada tabel …. variable motivasi kerja dengan p-value (sig 2-tailed) = 0,000 < α = 0,05 dan t-hitung =
5.519> t-tabel (1.660), tolak H0 terima H1 artinya signifikan ada pengaruh positive (konstanta β
=0.977) variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Panti secant Gisting.
Persamaan regressi;
Y = 39.185+ (0.977).X1 + ei
Y = 39.185+ (0.977). motivasi + ei
Artinya bila implementasi motivasi karyawan meningkat dalam pelaksanaan pelayanan di RS Panti
Secanti Gisting maka terjadi peningkatan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,977 point.
Pentingnya motivasi kerja terhadap kepuasan kerja diperkuat dengan penelitian yang dilakukan Ayub
& Kafif (2011) tentang hubungan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Penelitian ini
menemukan bahwa ada hubungan yang positif signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan
kerja kepada 80 manajer Bank yang di Pakistan r=0,563 dengan signifikansi p=0,000.Hasil tersebut
menunjukkan bahwa manaje rmerasa termotivas ioleh karena lingkungan kerja yang baik dengan
rekan kerja,tugas yang menarik, umpan balik serta kompensasi sebagai uang dapat memenuhi
kebutuhan dasar seperti pangan dan keamanan, tetapi juga kebutuhan yang lebih canggih seperti
kebutuhan akan pengakuan.Penelitian yang dilakukan oleh Singh & Tiwari (2011) yang
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi dengan kepuasan kerja.Penelitian
yang dilakukan Tyilana (2005) dan Lut (2012) juga menyatakan bahwa ada hubungan yang positif
antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Rohmalia (2014) menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru.
Hasil yang berbeda ditemukan dari penelitian yang dilakukan Budiyanto &Oetomo (2011)
bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja PNS yang bekerja pada
pemerintah kabupaten Magetan, Jawa Timur (nilai t-statistic = 0,791 <1,96.). Terbukti 96,8%
pegawai merasa kurang puas dengan pekerjaan itu sendiri karena pekerjaan relative mudah untuk
dilakukan dan tidak bervariasi(membosankan), kurang menyenangkan, dan kurang relevan dengan
keahlian mereka, pengalaman,dan harapan. Kondisi kerja tersebut tidak memotivasi pegawai dalam
pekerjaan mereka sehingga tidak menghasilkan dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Arifin (2005)menemukan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi
kerja dengan kepuasan kerja karyawan di PT SAT Nusa Persada, Batam.Hal ini diperkuat dengan
nilai koefisien jalur 0,301, thit 1,842 dengan nilai sign. p=0,065>0,05.
Tabel Summary Pengaruh Variabel Motivasi Terhadap

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .487a .237 .229 8.24191
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Tabel tersebut Menunjukkan besarnya pengaruh variable motivasi terhadap kepuasan kerja
sebesar 23,7% sedangkan sisanya 76,3% dipengaruhi oleh variable lainnya.
Selain karena pengaruh motivasi, Berdasarkan penelitian Robbins (2003) mengatakan ada
empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu :
a) Pekerjaan yang secara mental menantang
Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
b) dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya
mereka melakukan itu. Karakteristik- karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi
menantang secara mental.
c) Imbalan yang wajar
Karyawan menginginkan sistem panggajian yang mereka anggap tidak ambigu, dan
sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada
permintaan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat,
kepuasan mungkin dihasilkan.
d) Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
Karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah
kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak
studi yang menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukaii lingkungan fisik yang tidak
berbahaya atau yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh
dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan
yang memadai.
e) Rekan kerja yang suportif
Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi- prestasi yang
berwujud, bagi sebagain karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi
social. Oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif
dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka
f. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan akan menghasilkan seorang
individu yang lebih terpuaskan. Orang- orang memiliki tipe kepribadiannya sama dan sebanding
dengan pekerjaan yang mereka pilih akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada
pekerjaan-pekerjaan tersebut dan lebih besar untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi dalam
kerja mereka
b. Pengaruh variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
Table anova kecocokan model regresi
ANOVAa
Sum of
1 Regression 3056.872 1 3056.872 177.679 .000b
Residual 1686.038 98 17.204
Total 4742.910 99
a. Dependent Variable: Iklim_Organisasi
b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja
Pada tabel tersebut menunjukkan kesesuain model regresi pada persamaan uji regressi dan pengaruh
yang berkelanjutan pada variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karena p-value / sig =
0,000 <  = 0,05 dan F hitung = 177.679 > F table 3,94.
Tabel Pengaruh Variabel Iklim Organisasi Terhadap

Coefficientsa
Standardize
d
Unstandardized Coefficient 95,0% Confidence Collinearity
Coefficients s Interval for B Statistics
Lower Upper Toler
Model B Std. Error Beta t Sig. Bound Bound ance VIF
1 (Constant) 12.80 3.228 3.966 .000 6.397 19.207
2
Kepuasan_ .592 .044 .803 13.33 .000 .504 .680 1.000 1.000
Kerja 0
a. Dependent Variable: Iklim_Organisasi
• H0 : Tidak ada pengaruh variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit
Panti Secanti Gisting.
• H1 : Signifikan ada pengaruh variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja di Rumah
Sakit Panti Secanti Gisting.
Pada tabel …. variable Iklim Organisasi dengan p-value (sig 2-tailed) = 0,000 < α = 0,05 dan t-hitung
= 13.330 > t-tabel (1.660), tolak H0 terima H1 artinya signifikan ada pengaruh positive (konstanta β =
0.592) variabel iklim organisasi terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Panti secant Gisting.
Persamaan regressi;
Y = 12.802 + (0.592).X1 + ei
Y = 12.802 + (0.592). Budaya Keselamatan Pasien + ei
Artinya bila implementasi iklim organisasi RS meningkat dalam pelaksanaan pelayanan di RS Panti
Secanti Gisting maka terjadi peningkatan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,592 point.
Pentingnya iklim organisasi berpengaruh kepada kepuasan kerja dibuktikan dalam penelitian
yang dilakukan oleh Adenike (2011) terhadap
293 staf karyawan akademik yang bekerja di Universitas swasta, Nigeria menemukan bahwa ada
hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja (r=0,671dan
p<0,01).
Singh et a
(2011) dalam studi komparatif yang dilakukan pada empat perusahaan sektor komunikasi di
India mengemukakan bahwa iklim organiasasi sangat berpengaruh terhadap kepuasan
kerja.Penelitian yang dilakukan oleh Liana (2012) dan Wahat (2009) juga menunjukkan hasil
yang serupa, bahwa iklim organisasi memiliki hubungan dengan kepuasan kerja
seseorang.
Castro & Martins (2010) dalam penelitian terhadap 696 karyawan yang bekerja di organisasi
informasi dan teknologi di Afrika Selatan menemukan bahwa ada hubungan yang positif dan
signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja (r = 0,813, p < 0,01). Selanjutnya,
Bemana (2011) menemukan pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan
kepuasan kerja karyawan Shiraz Municipality Personnel di Iran dengan nilai koefisien regresi
sebesar 0.30 pada taraf signifikansi p<0.01. Penelitian yang dilakukan oleh Affandi (2002) juga
menemukan hasil yang sama yaitu iklim organisasi yang meliputi Structure, Responsibility,
Recognitionand Reward, Risk, Warmth, Support, Standard, Conflict, Innovation, berpengaruh
positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja.Demikian pula penelitian yang dilakukan Yusuf
(2004) menemukan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan
koefisien korelasi sebesar 0,880 dan nilai thitung=15,938 lebih besar dari ttabel=2,66 α=0,01)
Namun, bertolak belakang dengan hasil penelitian Susanty (2012) yang menunjukkan bahwa
iklim organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.dengannilai
koefisien parameter cukup rendah, yaitu sebesar 0,0024. Hal ini diperkuat dengan hasil pengujian
hipotesis satu yang ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung=0,9278lebih kecil
darittabel=1,96, yang berarti bahwa peningkatan
iklim organisasi tidak diikuti dengan peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan.Hal ini diperkuat
oleh penelitian yang dilakukan oleh Schulte et al. (2006) yang mengemukakan bahwa iklim
organisasi tidak memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.
Tabel Summary Pengaruh Variabel iklim Organisasi Terhadap

Model Summaryb
1 .803a .645 .641 4.14783
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja
b. Dependent Variable: Iklim_Organisasi
Tabe ltersebut Menunjukkan besarnya pengaruh variable iklim organisasi terhadap kepuasan
kerja sebesar 64,5 % sedangkan sisanya 35,5 % dipengaruhi oleh variable lainnya.
c. Regresi multivariate pada variable motivasi kerja, iklim organisasi dan kepuasan kerja
Table…anova kecocokan model regresi

ANOVAa
Sum of
1 Regression 5661.718 2 2830.859 89.605 .000b
Residual 3064.472 97 31.592
Total 8726.190 99
b. Predictors: (Constant), Iklim_Organisasi, Motivasi_Kerja
Pada tabel …., menunjukkan kesesuain model regresi pada persamaan uji regressi dan pengaruh yang
berkelanjutan pada variabel motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karena p-
value / sig = 0,000 <  = 0,05 dan F hitung = 89.605 > F table 3,94.
Tabel Pengaruh Variabel Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja di Rumah Sakit Umum Panti Secanti Gisting
Coefficientsa
Standardize
Unstandardiz d 95,0%
ed Coefficient Confidence Collinearity
Coefficients s Interval for B Statistics
Std. Lower Upper Toleran
Model B Error Beta t Sig. Bound Bound ce VIF
1 (Constant) 13.21 4.773 2.769 .007 3.743 22.688
6
Motivasi_Kerj -.177 .162 -.088 -1.090 .278 -.499 .145 .555 1.803
a
Iklim_Organis 1.169 .110 .862 10.664 .000 .951 1.386 .555 1.803
asi
• H0 : Tidak ada pengaruh motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja di
Rumah Sakit Panti Secanti Gisting.
• H1 : Signifikan ada pengaruh variabel motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap kepuasan
kerja di Rumah Sakit Panti Secanti Gisting.
Pada tabel …. variable motivasi kerja dengan p-value (sig 2-tailed) = 0,000 < α = 0,05 dan t-hitung =
5.519> t-tabel (1.660), tolak H0 terima H1 artinya signifikan ada pengaruh positive (konstanta β
=0.977) variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Panti secant Gisting.
Persamaan regressi;
Y = 39.185+ (0.977).X1 + ei
Y = 39.185+ (0.977). Budaya Keselamatan Pasien + ei
Artinya bila implementasi motivasi kerja karyaran RS meningkat dalam pelaksanaan
pelayanan di RS Panti Secanti Gisting maka terjadi peningkatan kepuasan kerja karyawan sebesar
0,977 point.
Dari penjelasan di atas dapat diartikan bahwa kepuasan kerja yang ada pada karyawan dipengaruhi
oleh motivasi kerja yang tinggi dalam perusahaan, hal ini dikarenakan karena adanya pemenuhan
kebutuhan keberadaan, kebutuhan berhubungan dan kebutuhan pertumbuhan yang diberikan
dengan baik oleh perusahaan. Pada motivasi kerja, perusahaan memberikan sistem penggajian
yang di anggap cukup untuk memenuhi kebutuhan pada para karyawan.
Sesuai dengan pendapat Nawawi (1998:351), dari segi psikologis kenyataannya menunjukkan
bahwa bergairah atau bersemangat dan sebaliknya tidak bergairah atau tidak bersemangat seorang
pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang
mendorongnya. Melalui hasil penelitian tersebut maka disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat
terbentuk apabila terdapat motivasi kerja pada karyawan. Motivasi ini akan mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan di Rumah Sakit Panti Secanti.
Tabel Summary Pengaruh Variabel motivasi dan iklim organisasi Terhadap

Model Summaryb
1 .805a .649 .642 5.62072
a. Predictors: (Constant), Iklim_Organisasi,
Motivasi_Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja
Tabel di atas menunjukkan besarnya pengaruh variable motivasi dan iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja sebesar 64,9 % sedangkan sisanya 35,1% dipengaruhi oleh variable lainnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Hidayat (2001) menunjukkan bahwa iklim organisasi,
motivasi dan kompensasi secara bersamaan memiliki hubungan dengan kepuasan kerja sebesar
46,7%. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Ma’sum (2008 juga menunjukan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara perilaku kepemimpinan, iklim organisasi, dan motivasi kerja secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Pusat Universitas Mataram.Penelitian
yang dilakukan oleh Aridiana (2007) juga mengungkapkan hasil yang sama bahwa iklim
organisasi dan motivasi kerja berhubungan secara simultan dengan kepuasan kerja perawat di
BPKM RSU Ngudi Waluyo Wlingi Kabupaten Blitar, Jawa Timur (r=0,734, p=0,000<p=0,05,
R2=0,539).
Penelitian yang dilakukan oleh Astuti (2012) terhadap para PNS di PPPPTK BOE Malang
menunjukkan bahwa motivasi kerja dan iklim organisasi berhubungan secara simultan dengan
kepuasan kerja PNS di PPPPTK BOE Malang. Mufidayati (1998) dalam penelitian tentang
analisis hubungan iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja tenaga kependidikan pada
Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Nurul Fikri, menemukan bahwa iklim organisasi dan motivasi
secara bersama- sama berhubungan dengan kepuasan kerja sebesar 36% (R2=0,36; r=0,6; F=10,39;
p=0,000<p=0,05). Rahmawati & Suparta (2015) dalam penelitian terhadap pegawai Balai
Wilayah Bali-Penida menemukan bahwa iklim organisasi dan motivasi kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 64,3% (R2=0,643; F= 122,619; p=0,000<p=0,05).

Definisi Operasional Karakteristik Responden
No Variabel Definisi Teori Definisi Operasional (Indikator) Hasil Pengukuran Sumber Data & Skala
Pengukuran Ukur
1. Umur (Usia) Satuan waktu yang mengukur Kategori Umur Menurut Depkes RI 1. Remaja Akhir = Dengan Ordinal
waktu keberadaan suatu benda (2009): usia 17 - 25 menggunakan
atau makhluk, baik yang hidup 1. Masa balita = 0 - 5 tahun, tahun kuesioner,
maupun yang mati (DepKes RI 2. Masa kanak-kanak = 5 - 11 tahun. 2. Dewasa Awal = dilakukan oleh
2009) 3. Masa remaja Awal =12 - 1 6 26- 35 tahun. karyawan RS
tahun. 3. Dewasa Akhir =
Usia kronologis adalah 4. Masa remaja Akhir =17 - 25 36- 45 tahun.
perhitungan usia yang dimulai tahun. 4. Lansia Awal =
dari saat kelahiran seseorang 5. Masa dewasa Awal =26- 35 46- 55 tahun.
sampai dengan waktu tahun.
penghitungan usia dalam tahun 6. Masa dewasa Akhir =36- 45
tahun.
7. Masa Lansia Awal = 46- 55
tahun.
8. Masa Lansia Akhir = 56 - 65
tahun.
9. Masa Manula = 65 - sampai atas
2. Jenis Kelamin Jenis kelamin (seks) adalah Identitas seksual yang dibawa 1. Laki-Laki Dengan Nominal
perbedaan antara perempuan seseorang sejak lahir yaitu laki-laki 2. Perempuan menggunakan
dengan laki-laki secara atau perempuan. kuesioner,
biologis sejak seseorang lahir dilakukan oleh
(Hungu (2007) karyawan RS
3. Lama Bekerja Lama bekerja adalah lama Menurut Handoko (2007) lama 1. Masa kerja baru < 6 Dengan Ordinal
waktu untuk melakukan suatu bekerja dapat dikategorikan : tahun menggunakan
kegiatan atau lama waktu a. Lama kerja kategori baru ≤ 3 2. Masa kerja sedang kuesioner,
seseorang sudah bekerja (Tim tahun = 6-10 tahun dilakukan oleh
penyusun KBBI, 2010). b. Lama kerja kategori lama > 3 3. Masa Kerja Lama > karyawan RS
Lama bekerja adalah suatu tahun 10 tahun
kurun waktu atau lamanya
tenaga kerja itu bekerja di Menurut Rudiansyah (2014), lama
suatu tempat. (Handoko, bekerja dapat dikategorikan menjadi
2007). 3:
Lama kerja adalah jangka 1. Masa kerja baru < 6 tahun
waktu yang telah dilalui 2. Masa kerja sedang = 6-10
seseorang sejak menekuni tahun
pekerjaan. Lama kerja dapat 3. Masa Kerja Lama > 10 tahun
menggambarkan pengalaman
seseorang dalam menguasai
bidang tugasnya.
Semakin lama seseorang

bekerja pada suatu organisasi
maka akan semakin
berpengalaman orang tersebut
sehingga kecakapan kerjanya
semakin baik (Ranupendoyo
dan Saud, 2005).
4. Status Status Perkawinan adalah Status Perkawinan dapat di 1. Belum kawin Dengan Nominal
Perkawinan ikatan perkawinan yang kategorikan : 2. Kawin menggunakan
dilakukan sesuai ketentuan 1. Belum kawin 3. Janda kuesioner,
hukum dan ajaran agama 2. Kawin 4. Duda dilakukan oleh
dan hidup sebagai suami 3. Janda karyawan RS
istri tanpa merupakan 4. Duda
pelanggaran terhadap
agama.
5. Tingkat Tingkat pendidikan adalah Notoatmodjo (2003) tingkat 1. SMA Dengan Ordinal
Pendidikan suatu kondisi jenjang pendidikan dapat dibedakan: 2. Diploma III menggunakan
pedidikan yang dimiliki oleh 1. Pendidikan dasar awal 3. S1 kuesioner,
seseorang melalui pendidikan selama 9 tahun meliputi 4. S2 dilakukan oleh
formal yang dipakai oleh SD/sederajat, karyawan RS
pemerintah serta disahkan oleh SLTP/sederajat.
departemen pendidikan 2. Pendidikan lanjut
(Suhardjo, 2007). a. Pendidikan menengah
Tingkat pendidikan seorang minimal 3 tahun
karyawan dapat meningkatkan meliputi SMA atau
daya saing perusahaan dan sederajat dan;
memperbaiki kinerja b. Pendidikan tinggi
perusahaan (Hariandja 2002) meliputi diploma,
sarjana, magister,
doktor dan sepesialis
yang diselenggarakan
oleh perguruan tinggi.
Definisi Operasional Variabel Iklim Organisasi
Pengukuran Ukur
1. Iklim Iklim organisasi adalah sebuah Stringer ( wirawan, 2007) 1. Sangat Tidak Dengan Ordinal
Organisasi konsep yang menggambarkan menyebutkan bahwa karakteristik Setuju menggunakan
suasana internal lingkungan atau dimensi iklim organisasi dapat 2. Tidak Setuju kuesioner,
organisasi yang dirasakan mempengaruhi motivasi anggota 3. Setuju dilakukan oleh
anggotanya selama mereka organisasi untuk berperilaku 4. Sangat Setuju karyawan RS
beraktivitas dalam rangka tertentu.
tercapainya tujuan organisasi ( David Enam dimensi yang diperlukan:
dan Newstrom, 2000) 1. struktur,
2. Standar-standar,
Iklim organisasi merupakan 3. Tanggung jawab,
kualitas lingkungan internal 4. Pengakuan,
suatu organisasi yang dialami 5. Dukungan,
oleh anggota - anggotanya, 6. Komitmen
mempengaruhi perilaku serta
dapat tergambar dan
seperangkat karakteristik atau
atribut khusus dari organisasi
tersebut (steers, 1985)
Stringer mendefinisikan bahwa

iklim organisasi sebagai
koleksi dan pola lingkungan
yang menentukan munculnya
motivasi berfokus pada
persepsi- persepsi yang masuk
akal atau yang dapat dinilai,
sehingga mempunyai pengaruh
langsung terhadap kinerja
anggota organisasi (wirawan,
2007)
Kuesioner Variabel iklim Organisasi
No Pernyataan STS TS S SS
STRUKTUR
1 Saya mengetahui kedudukan saya dalam organisasi

2 Uraian tugas di kantor saya didefinisan secara jelas dan terstruktur
3 Dalam beberapa proyek yang saya kerjakan,saya mengetahui kepada siapa saya harus membuat laporan
4 Dalam organisasi ini kadang kadang tidak jelas siapa yang mempunyai kewenangan dalam mengambil keputusan
5 Posisi saya dalam struktur organisasi sudah sesuai dengan tingkat pendidikan saya
Standar-Standar
6 Saya merasa standar kerja yang tinggi telah ditetapkan dalam rumah sakit ini
7 Saya merasa bangga dengan kinerja yang dihasilkan oleh rumah sakit ini
8 Saya merasa adanya hasrat dalam memperbaiki kinerja pribadi
9 Managemen menganggap bahwa saya dapat melakukan pekerjaan dengan baik
10 Saya merasa ditekan, dalam memperbaiki kinerja baik individu maupun kelompok
TANGGUNG JAWAB
11 Saya memiliki tanggung jawab besar terhadap apa yang saya kerjakan
12 Setiap pekerjaan yang saya lakukan,tidak harus dicek oleh atasan saya
13 Falsafah perusahaan menekankan bahwa saya harus menyelesaikan masalah sendiri
14 Saya diberikan kepercayaan oleh atasan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cara saya sendiri
15 Di rumah sakit ini saya merasa saya akan maju dan berkembang dengan cara bekerja sendiri
PENGAKUAN
16 Ketika saya bekerja saya lebih sering mendapatkan pujian daripada kritikan
17 Imbalan yang saya peroleh mampu mendorong saya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik
18 System promosi di Rumah Sakit ini mampu membantu karyawan terbaik mencapai jabatan yang lebih tinggi
19 Saya mendapatkan penghargaan secara proposional berdasarkan kinerja yang baik
20 Di Rumah sakit ini karyawan diberikan penghargaan sesuai dengan kinerja mereka
DUKUNGAN
21 Saya mendapat simpati dari atasan ketika melakukan kesalahan
22 Jika mendapatkan tugas yang sulit, saya mendapat bantuan dari atasan
23 Terdapat rasa saling percaya antara karyawan di Rumah sakit ini
24 Saya merasa , bahwa saya adalah karyawan yang dapat berfungsi dengan baik
25 Dalam unit kerja saya seringkali rekan kerja saya mendukung tugas-tugas saya
KOMITMEN
26 Saya memiliki komitmen yang tinggi dalam mencapai tujuan rumah sakit ini
27 Saya merasa bangga menjadi karyawan di rumah sakit ini
28 Saya memiliki rasa peduli terhadap apa yang terjadi di rumah sakit ini
29 Sejauh yang saya ketahui, setiap karyawan loyal pada rumah sakit ini
30 Saya merasa ada keterikatan dengan Rumah sakit ini
Definisi Operasional Variabel Kepuasan Kerja
Pengukuran Ukur
1. Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan, pengertian Indikator kepuasan kerja (Malayu S. 1. Sangat Tidak Dengan Ordinal
kepuasan kerja adalah kondisi P. Hasibuan, 2008): Setuju menggunakan
emosional pada seorang 1. Menyenangi pekerjaan 2. Tidak Setuju kuesioner,
pegawai yang senang dan 2. Mencintai pekerjaan 3. Setuju dilakukan oleh
mencintai pekerjaannya. Sikap 3. Moral kerja 4. Sangat Setuju karyawan RS
ini terlihat dari moral kerja, 4. Kedisiplinan
kedisiplinan dan prestasi kerja. 5. Prestasi kerja
Hal ini dapat dinikmati dalam
pekerjaan, di luar pekerjaan,
dan kombinasi dari keduanya.
Kepuasan kerja adalah suatu

sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya
(Robbins, 2002).
Kepuasan kerja adalah respons

emosional terhadap pekerjaan
seseorang (Kreitner, 2005).
Dua macam pendekatan yang

secara luas dipergunakan untuk
melakukan pengukuran
kepuasan kerja (Wibowo,
2007):
1. Sigle global rating
2. Summation score
Tiga cara untuk mengukur

Kepuasan Kerja (Greebberg
dan Baron yang dikutip oleh
Wibowo, 2007):
1. Rating scale dan kuesioner
2. Critical event
3. Interview
Kuesioner Variabel kepuasan kerja

Menyenangi pekerjaan
1 Atasan saya memberikan arahan yang jelas dan mendukung saya dalam menjalankan tugas
2 Penghasilan yang saya terima sekarang sebanding dengan upah pekerjaan yang sama di rumah sakit lain
3 Saya menyediakan waktu menjawab/menjelaskan pertanyaan tentang pekerjaan dari sesama karyawan atau bawahan
4 Saya sering memberikan usul/saran dalam pertemuan/meeting tentang pekerjaan
5 Saat ini saya berpikir untuk mencari pekerjaan lain di tempat yang lebih baik
Mencintai Pekerjaan
6 Saya bangga dengan pekerjaan saya di RS saat ini
7 Saya bersedia hadir apabila ada pertemuan karyawan di luar jam kerja
8 Saya siap menggantikan tugas sesama karyawan yang berhalangan hadir (tukar jadwal)
9 Saya berharap bisa bekerja di RS ini sampai usia pensiun
10 Saya akan merekomendasikan keluarga/adik kelas saya untuk bekerja di RS ini
Moral kerja
11 Saya tidak sungkan minta tolong kepada sesama karyawan atau atasan apabila menemui kesulitan pekerjaan
12 Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk promosi (naik jabatan)
13 Atasan saya bisa menjadi penengah apabila ada konflik/masalah antar karyawan
14 Hubungan antar karyawan sangat mendukung pelaksanaan pekerjaan saya
15 Usul/saran dari karyawan diperhatikan/dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan oleh atasan
Kedisiplinan
16 Terdapat prosedur/absensi yang mencatat kehadiran dan kepulangan karyawan tepat waktu
17 Apabila berhalangan hadir, ada prosedur/kewajiban yang jelas untuk meminta ijin kepada atasan
18 Kedisiplinan merupakan hal yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja
19 Terdapat aturan yang jelas tentang cara berpakaian busana/seragam kerja
20 Saya mengetahui prosedur/peraturan kepegawaian umum (antara lain: jam kerja, cuti, seragam kerja, gaji, insentif)
Prestasi kerja
21 Saya mengetahui ukuran/indikator kualitas kerja terbaik yang diharapkan saya lakukan setiap hari
22 Saya mendapatkan contoh/arahan/training untuk dapat melakukan pekerjaan saya dengan baik
23 Apabila saya melakukan kesalahan dalam pekerjaan, saya mendapatkan koreksi atau teguran dari atasan atau rekan kerja
24 Prestasi kerja tiap karyawan dinilai secara berkala dan transparan
25 Insentif dan promosi sudah dilakukan dengan memperhatikan prestasi kerja karyawan
Definisi Operasional Variabel Motivasi
Pengukuran Ukur
1. Motivasi Motivasi dapat diartikan Teori Maslow Maslow dalam 1. Sangat Tidak Dengan Ordinal
sebagai kekuatan (energi) Reksohadiprojo dan Handoko Setuju menggunakan
seseorang yang dapat (1996), membagi kebutuhan manusia 2. Tidak Setuju kuesioner,
menimbulkan tingkat menjadi : 3. Setuju dilakukan oleh
persistensi dan entusiasmenya 5. Kebutuhan Fisiologis 4. Sangat Setuju karyawan RS
dalam melaksanakan suatu 6. Kebutuhan Rasa Aman
kegiatan, baik yang bersumber 7. Kebutuhan Sosial (Kasih
dari dalam diri individu itu Sayang)
sendiri (motivasi intrinsik) 8. Kebutuhan Penghargaan
maupun dari luar individu 9. Kebutuhan Aktualisasi diri
(motivasi ekstrinsik). Menurut
teori Maslow Maslow dalam
Reksohadiprojo dan Handoko
(1996), manusia termotivasi
bekerja untuk memenuhi
kebutuhan. Kebutuhan
manusia terbagi sebagai
berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis
merupakan hirarki kebutuhan
manusia yang paling dasar
yang merupakan kebutuhan
untuk dapat hidup seperti
makan,minum, perumahan,
oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis
relatif sudah terpuaskan, maka
muncul kebutuhan yang kedua
yaitu kebutuhan akan rasa
aman. Kebutuhan akan rasa
aman ini meliputi keamanan
akan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan
kelangsungan pekerjaannya
dan jaminan akan hari tuanya
pada saat mereka tidak lagi
bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan
rasa aman telah terpuaskan
secara minimal, maka akan
muncul kebutuhan sosial, yaitu
kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi dan interaksi yang lebih
erat dengan orang lain. Dalam
organisasi akan berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya
kelompok kerja yang kompak,
supervisi yang baik, rekreasi
bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi
kebutuhan keinginan untuk
dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan
atas kemampuan dan keahlian
seseorang serta efektifitas kerja
seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan
hirarki kebutuhan dari Maslow
yang paling tinggi. Aktualisasi
diri berkaitan dengan proses
pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang.
Kebutuhan untuk menunjukkan
kemampuan, keahlian dan
potensi yang dimiliki
seseorang. Malahan kebutuhan
akan aktualisasi diri ada
kecenderungan potensinya
yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan
perilakunya. Seseorang yang
didominasi oleh kebutuhan
akan aktualisasi diri senang
akan tugas-tugas yang
menantang kemampuan dan
keahliannya.
KuesionerVariabel Motivasi
Kebutuhan Fisiologis
1 Jumlah pendapatan yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan
2 Pendapatan (gaji) yang diterima dapat memenuhi kebutuhan akan makanan dalam keluarga saya setiap hari
3 Selama dinas di Rumah Sakit saya mendapatkan snack atau makanan.
4 Pendapatan (gaji) yang diterima dapat memenuhi kebutuhan akan sandang (pakaian) dalam keluarga saya setiap hari
5 Rumah Sakit menyediakan bahan untuk seragam dinas secara layak
6 Pendapatan (gaji) yang diterima dapat memenuhi kebutuhan akan papan (tempat tinggal) dalam keluarga saya setiap hari
7 Kondisi ruang kerja sangat mendukung, terutama berkaitan dengan ventilasi udara
8 Jadwal dinas membuat saya lelah karena melebihi beban kerja (shif jaga)
Kebutuhan Rasa Aman

9 Saya merasa terancam oleh pihak luar ketika sdang bekerja (shif dinas)
10 Saya mendapatkan jaminan kesehatan ketika saya sakit
11 Pendapatan yang diterima dapat saya sisihkan untuk hari tua
12 Saya mendapatkan dana pensiun ketika saya pensiun nanti
13 Saya akan diangkat menjadi karyawan tetap pada saatnya
Kebutuhan Sosial (Kasih Sayang)
Saya merasa diterima dengan baik rekan sekerja saya

Saya merasa dapat bekerjasama dengan rekan sekerja saya
Saya dapat menyelesaikan salah paham / konflik dengan baik dalam lingkungan kerja saya
saya senang karena Rumah Sakit memberi kesempatan untuk rekreasi baik secara fisik maupun rohani (retret)
Pihak Rumah sakit memperhatikan saya dan keluarga saya terutama saat sakit
Kebutuhan Penghargaan
Saya merasa diperlakukan adil oleh atasan saya
Saya mendapatkan gaji yang pantas sesuai tingkat pendidikan saya
Dalam lingkungan kerja, selalu terucap terimakasih jika mendapatkan bantuan / pertolongan
Saya jarang sekali mendapatkan pujian dalam bekerjasama dengan rekan sekerja saya
Kebutuhan Aktualisasi diri

Saya mendapatkan tugas yang sesuai dengan kemampuan saya
Saya mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kerja melalui pelatihan dan pendidikan
saya dapat mengunakan waktu yang ada (shif dinas) dengan maksimal
Saya senang mendapatkan tantangan baru dalam akreditasi Rumah Sakit
Saya merasa bahagia dan berkembang dengan pekerjaan saya

Variable Kepuasan Kerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Variable Kepuasan Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

TUGAS

VARIABEL KEPUASAN KERJA

Andreas Hendra Hidajat

a. Kerangka Teori Kepuasan kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap

i. Teori ini dipelopori oleh Porter (1961: 117). Porter mengemukakan

3) Two factor Theory

Teori yang dikemukakan oleh hezberg pada prinsipnya mengemukakan bahwa :

Menurut pendekatan maslow tentang kebutuhan manusia, bila dilihat

1) Hubungan antara manajer dengan karyawan

2) Faktor fisik dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial diantara karyawan

4) Sugesti dari teman sekerja

5) Emosi dan situasi kerja

2) Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap

Menurut Hezbeg ada 2 macam kepuasan

1. PRESTASI (ACHIEVMENT) 1. KEBIJAKAN PERUSAHAAN

b. Kerangka Teori Motivasi

b.1 Teori-Teori Motivasi

b.1.1 Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow

Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow yang dituangkan dalam

Physiological needs (Kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang

b Safety and Security Needs

c Affiliation or Acceptance Needs

Dalam teori ini dikemukakan bahwa kebutuhan manusia

kelas. Pendidikan bukan bersifat formal, tetapi juga nonformal. 5

Tingkat pendidikan tenaga kerja merupakan salah satu aspek yang

d. Kerangka Teori Iklim Organisasi

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian

Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi,

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi

Tingkah laku kelompok

Faktor – factor yang mempengaruhi iklim organisasi menurut Higgins

Motivasi Karakteristik Individu

Hasil Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi

Hasil Uji validitas dan Reliabilitas Variabel iklim organisasi

Hasil Uji validitas dan Reliabilitas Variabel kepuasan kerja

Variabel Karakteristik Individu

2 Umur Umur < 26 tahun 33 33.0

3 Lama Bekerja Lama Bekerja < 6 tahun 57 57.0

4 Status Perkawinan Belum kawin 43 43.0

5 Tingkat Pendidikan SMA 45 45.0

Variabel Motivasi, iklim Organisasi, dan kepuasan kerja

2. Alat uji statistik

3. Menentukan nilai signifikan, alpha / α = 5 %

Tabel… Nilai normalitas data

Uji Analisis Bivariat

2. Alat uji statistik

3. Menentukan nilai signifikan, alpha / α = 5 %

a. Hubungan variable motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

Tabel… Korelasi variabel motivasi kerja terhadap variabel kepuasan kerja

Setiap perusahaan dalam keberhasilan meningkatkan motivasi kinerja karyawannya

b. Hubungan variable iklim organisasi terhadap kepuasan kerja

Tabel… Korelasi variable iklim organisasi terhadap variable kepuasan kerja

c. Hubungan variable Umur terhadap kepuasan kerja

Tabel… Korelasi variable umur terhadap variable kepuasan kerja

Tabel… Korelasi variable jenis kelamin terhadap variable kepuasan kerja

e. Hubungan variable lama bekerja terhadap kepuasan kerja

Tabel Korelasi variable lama bekerja terhadap variable kepuasan kerja

f. Hubungan variable status perkawinan terhadap kepuasan kerja

Tabel… Korelasi variable status perkawinan terhadap variable kepuasan kerja

g. Hubungan variable tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja

Tabel… Korelasi variable tingkat pendidikan terhadap variable kepuasan kerja