PENDEKATAN STRATEGIS UNTUK KONFLIK

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Lobi & Negosiasi

Dosen : Firman Alamsyah Taufik Robbi S.IP . M Si

Di Susun Oleh :
Anissya Nuryasintha
41153030170019
PR - B / IV

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LANGLANGBUANA
BANDUNG
2019
A. Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik :
Petunjuk pendekatan suatu konflik meliputi sebagai berikut :
 Diawali melalui penilaian diri sendiri
 Analisa isu-isu seputar konflik
 Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
 Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
 Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
 Mengembangkan dan menguraikan solusi
 Memilih solusi dan melakukan tindakan
 Merencanakan pelaksanaannya

B. Teori – Teori Gaya Manajemen Konflik

1) Teori Grid
Kerangka teori gaya manajemn konflik itu disusun berdasarkan dua dimensi :
(1) perhatian manajer terhadap orang/bawahan (concern for people) pada sumbu
horizontal dan (2) perhatian manajer terhadap produksi (concern for production) pada
sumbu vertical. Berdasarkan tinggi rendahnya kedua dimensi tersebut, mereka
mengembangkan lima jenis gaya manajemen konflik, antara lain :
a. Memaksa (forcing)
b. Konfrontasi (confrontation)
c. Kompromi (compromising)
d. Menarik diri (withdrawal)
e. Mengakomodasi (smoothing)

2) Teori Thomas dan Kilmann (1978)

Kenneth W. Thomas dan Ralp H. Killmann (1974) mengembangkan taksonomi
gaya manajemen konflik berdasarkan dimensi : (1) kerjasama pada sumbu horizontal
dan (2) keasetifan pada sumbu vertical. Kerja sama adalah upaya orang untuk
 memuaskan orang lain jika menghadapi konflik. Keasertifan adalah upaya orang
untuk memuaskan orang lain jika menghadapi konflik.
Berikut adalah gaya kelima jenis gaya manajemen konflik tersebut.
a. Kompetisi (competing)
b. Kolaborasi (collaborating)
c. Kompromi (Compromising)
d. Akomodasi
e. Menghindar (avoiding)

Perbedaan Gaya Kolaborasi dan Kompromi

 Kolaborasi : Solusi berupa alternatif lain yang bukan tujuan kedua balah pihak
yang terlibat namun kedua belah pihak sepenuhnya puas
 Kompromi : solusi berupa alternative lain yang memenuhi sebagai keinginan
masing-masing pihak namun kedua belah pihak hanya merasa terpenuhi sebagian
keinginannya.

Keterampilan yang diperlukan untuk menggunakan Gaya Manajemen Konflik

Kompetisi Kolaborasi Kompromi Menghindar Akomodasi
 Kemampuan
 Berdebat dan  Mendengarkan  Kemampuan
bernegosiasi
membantah dengan baik untuk menarik  Kemampuan
 Mendengarkan
 Berpegang yang diri untuk
dengan baik
teguh dua dikemukakan  Kemampuan melupakan
apa yang
dimensi pada lawan konflik meninggalkan keinginan diri
dikemukakan
pendirian  Kemampuan sesuatu tanpa sendiri
lawan konflik
bernegosiasi terselesaikan
 3) Teori Rahim
M.A. Rahim (1983) mengembangklan model gaya manajemen konflik yang
tidak jauh berbeda dengan model yang dikemukakan oleh Thomas dan Killman
(1974). Klasifikasi gaya manajemen konflik Rahim disusun berdasrakan dua dimensi :
(1) memperhatikan orang lain pada sumbu horizontal dan (2) memperhatikan diri
sendiri. Berdasarkan tinggi rendahnya, jenis gaya manajemen dibagi menjadi lima,
antara lain :
a. Dominasi (dominating)
b. Integrasi (Integrating)
c. Komromi (compromising)
d. Menghindar (avoiding)
e. Menurut (obliging)

C. Metode-metode Manajemen Konflik

1. Metode Stimulasi Konflik
Metode ini dilakukan dengan keyakinan bahwa konflik juga memiliki dampak
positif dalam organisasi. Metode ini beranggapan konflik dapat menimbulkan dinamika
dan pencapaian cara-cara yang lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu
kelompok. Manajer perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat
mempunyai efek penggembelangan.
Adapun cara-cara yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:
a. Memasukkan dan menempatkan orang luar kedalam kelompok
b. Menyusun kembali organisasi
c. Menawarkan bonus, membayar insentif dan penghargaan untuk pendorong
persaingan
d. Memilih manajer-manajer yang tepat
e. Memberikan perlakuan yang berbeda dengan biasanya.
2. Metode Pengurangan Konflik
 Artinya adalah mengelola konflik dengan mendinginkan suasana tetapi tidak
menangani masalah-masalah penyebab konflik. Metode ini bisa dilakukan dengan
seperti berikut:
a. Mengadakan kontak sosial yang menyenangkan antara kelompok-kelompok
dengan makan bersama atau liburan bersama.
b. Mengganti tujuan yang menimbulkan konflik dengan tujuan yang lebih biasa
dierima kedua kelompok.
c. Mempersatukan kedua kelompok yang berkonflik untuk menghadapi musuh atau
ancaman yang sama. Cara ini bisa dilakukan dengan memberikan informasi positif
tentang kelompok yang berhadapan dengan mereka sehingga mereka akan
bernegosiasi untuk menghadapi.
3. Metode Penyelesaian Konflik
Metode-metode yang digunakan dalam penyelesaian konflik adalah sebagai berikut:
a. Dominasi dan penekanan, cara-caranya adalah dengan perincian dibawah ini:
 Memaksakan atau kekerasan yang bersifat penekanan otokratik. Ketaatan harus
dilakukan oleh pihak yang kalah kepada otoritas lebih tinggi atau kekuatan lebih
besar.
 Meredakan atau menenangkan, metode ini lebih terasa diplomatik dan manajer
membujuk salah satu pihak untuk mengalah dalam upaya menekan dan
meminimasi ketidak sepahaman. Cara ini berisiko ada pihak yang merasa ada
yang di anakmaskan oleh manajer.
 Menghindari, cara ini menuntut manajer untuk tidak ada pada satu posisi tertentu.
Manajer berpura-pura bahwa tidak terjadi konflik dan mengulur-ulur waktu
sampai mendapat lebih banyak informasi tentang hal tersebut. Apabila manajer
memilih cara ini maka tidak akan ada pihak yang merasa puas.
 Penyelesaian melalui suara terbanyak, menyelesaikan konflik dengan melakukan
pemungutan suara. Resikonya pihak yang akan merasa dirinya lemah tanpa
kekuatan dan mengalami frustasi.
b. Kompromi
Dalam metode ini manajer mencoba untuk mencari jalan tengah dengan
meyakinkan para pihak yang berkonflik untuk mengorbankan sasaran-sasaran
tertentu. Hal ini dilakukan untuk memperoleh sasaran-sasaran lain yang dapat
diterima oleh pihak-pihak yang berkonflik.
 Cara-cara yang biasanya dilakukan adalah sebagai berikut:
 Pemisahan, pihak-pihak yang sedang berkonflik di pisahkan sampai menemukan
solusi atas masalah mereka.
 Arbitrasi atau pewasitan, adanya peran orang ketiga biasanya sang manajer
diminta pendapatnya untuk menyelesaikan masalah
 Kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku ketika tidak ditemukan titik temu
antara kedua belah pihak.
 Ada juga yang melakukan tindakan penyuapan yang dilakukan oleh salah satu
pihak kepada pihak lain yang terlibat konflik untuk mengakhiri konflik.
c. Pemecahan masalah integratif
Metode ini dilakukan secara bersama untuk terbuka demi ditemukannya sebuah
pemecahan yang dapat diterima oleh kedua belah pihak. Metode ini menggunakan 3
pendekatan metode, sebagai berikut:
 Konsensus
 Konfrontasi
 Penentu tujuan-tujuan yang lebih tinggi
D. Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai
berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan
konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif
akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai
sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
 Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu
bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan
yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam
kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja
meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
 Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari
cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis
pekerjaan masing-masing.
2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya
disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada
kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari
terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
 Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir
pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-
jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir
menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih
awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
 Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman
kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung
jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing
kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi
pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.