MANAGEMENT OF CHANGE

(MANAJEMEN PERUBAHAN)

DALAM DUNIA PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN

PROF. M MASUD SAID, PhD

PROGRAM DOKTOR
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
UIN MALANG
 TUJUAN KULIAH

TUJUAN UMUM:

MAHASISWA DAPAT MEMAHAMI TEORI PERUBAHAN DALAM DUNIA PENDIDIKAN

DAN ILMU PENGETAHUAN
MAHASISWA DAPAT MENJELASKAN BAGAIMANA TEORI PERUBAHAN, PROSES,
DAN KENDALA YANG MUNGKIN TERJADI DALAM MENGELOLA PERUBAHAN
MAHASISWA DAPAT MEMBUAT RANCANGAN PERUBAHAN DALAM ORGANISASI
PENDIDIKAN

OUTPUT KULIAH:
PADA AKHIR KULIAH , MAHASISWA MEMBUAT MAKALAH BERSTANDAR JURNAL.
PADA AKHIR KULIAH, KELAS MEMBUAT BUKU TENTANG PERUBAHAN DAN
ANTITESA PERUBAHAN DALAM DUNIA PENDIDIKAN (FAKTOR IDEOLOGI,
STRATEGI, TEKNOLOGI DAN PERILAKU)
 BAGIAN PERTAMA

PENGERTIAN CHANGES AND

MANAGEMENT OF CHANGES

JENIS JENIS PERUBAHAN

 What is a Change ?
Apa Definisi Perubahan Itu

Perubahan ialah pergantian keadaan dari yang lama kepada yang baru.
Perubahan ialah perbedaan keadaan dari fase tertentu menuju fase yang
lain. Tidak semua perubahan itu baik, namun menuju hal yang lebih baik
mesti harus ada perubahan.

Perubahan itu dilakukan dengan mentransformasikan beberapa elemen

penting dalam organisasi sehingga merubah cara, merubah cara berfikir
orang, merubah prosedur organisasi, bergantinya alat alat dan segala
macam hal yang tujuannya untuk merubah hasil kerja.

Perubahan yang dimaksud dalam konteks ini ialah perubahan yang

dilakukan dengan sengaja, terstruktur dan dilakukan dari atas ke bawah dan
menyeluruh dalam sebuah organisasi. Mata kuliah ini mempelajari tentang
teori dasar manajemen perubahan, faktor faktor yang terkait dengan
perubahan, kendala perubahan, contoh transformasi perubahan.
 Management of Change
(MANAJEMEN PERUBAHAN)

Change management is a systematic approach to dealing with change, both

from the perspective of an organization and on the individual level.
Manajemen perubahan ialah pendekatan sistematik yang berkaitan dengan
perubahan baik dalam perspektif organisasi maupun dalam persektif individu

Change management has at least three different aspects, including: adapting to

change, controlling change, and effecting change.
Menejemen perubahan setidaknya berkaitan dengan tiga aspek yang berbeda,
termasuk diantara adaptasi terhadap perubahan, mengawasi perubahan dan
melaksanakan perubahan

Perbedaan antara change dengan manajemen of change terletak pada

aktornya, design nya , penataannya, dan kontrol atas perubahan.
Management of change adalah proses kerja membuat perubahaan,
sedangkan changes adalah kata sifat atau kata benda.
 Jenis Perubahan Dalam Organisasi
Mission changes (Perubahan Misi tujuan). Perubahan ini dimulai dengan perubahan
misi utama organisasi. Perubahan misi akan berimplikasi banyak pada tataran
strategi dan teknis.

Strategic changes, (perubahan strategi). Perubahan strategi menyangkut cara

tertentu yang dipakai untuk menuju misi organisasi.

Operational / structural changes (perubahan struktural dan tata cara pelaksanaan).

Perubahan ini menyangkut penataan organ dan susunan organisasi. Penataan organ
akan mengubah personel dan peralatan.

Technological changes (Perubahan Teknologi). Teknologi semisal komputer, mesin,

internet sangat membantu memperlancar pekerjaan dalam rangka mencapai misi
organisasi.

Attitudes and behaviors of personnel changes (Merubah perilaku orangnya).

Wilayah perilaku menyangkut disiplin, cara mengisi waktu dan peningkatan kualitas
kerja sesorang.
 Kunci Perubahan
: Constant Renewal and
Flexibility

Mike Davis, The Public Manager, menekankan bahwa untuk memulai

perubahan innovative disyaratkan perubahan yang konstan, atau constant
renewal. Namun untuk mengurangi resiko resistensi perlu fleksibilitas atau
flexibility. Konsitensi dalam merubah menjadi faktor menentukan berhasil
atau tidaknya perubahan yang dilakukan. Perubahan gradual yang terus
menerus adalah salah satu kuncinya disamping fleksibilitas

Dalam kasus merubah universitas diperlukan inovator, pimpinan yang

memiliki ide inovasi secara sistemik, namun secara bersamaan harus
disediakan flexibilitas untuk mendengar, meladeni, dan mengikuti alur pikir
orang orang yang diajak maju. karena management of change adalah kata
kerja maka kita mempelajari aktor melakukan rangkaian pekerjaan.
 Faktor Kepemimpinan
Dalam Membuat Perubahan
Dalam dunia di luar perguruan tinggi, Mike Davis
mengemukakan:
Dalam inovasi diperlukan inovator dalam organisasi. Dalam berinovasi,
pimpinan bisa menjadikan ide inovasi secara sistemik, menjelaskan secara
runtut tujuan dan langkah dan bagaimana proses perubahan akan
dilaksanakan dalam organisasi.

Selanjutnya Davis mengatakan bahwa pemimpin organisasi harus bisa

melihat kesempatan atau opportunity, harus bisa menangkap dan
menjelaskan kepada anggota organisasi untuk melakukan sesuatu yang
baru, sesuatu yang baru itu akan bermanfaat bagi kemajuan organisasi.

Kepemimpinan adalah sumber pendorong sekaligus pengarah perubahan.

Kepemimpinan ini selanjutnya kunci dari dimulai dan dilaksanakannya
perubahan yang sistemik dalam organisasi.
 Mengapa Harus Berubah

Perubahan itu Sunnatullah

Tidaklah Allah Perubahan itu tuntutan
mengubah Nasib Diluar sana, teknologi
suatu kaum sedang berubah, ilmu
Sehingga kaum Itu pengetahuan berkembang,
Sendiri yang dunia sedang berubah.
Mengubahnya
Tidak Berubah = kalah
Tidak berubah = terkubur
Tidak berubah = mati
 Hal Hal Terkait Dengan Perubahan

Penyesuaian, adaptasi dengan keadaan

baru di lingkungan sekitar
Perbaikan proses, mengejar kemajuan
Mempertahankan diri dari kepunahan
Menghindari kekalahan dari persaingan
Menyongsong kemenangan yang lebih
besar
Meletakkan capaian positif sebagai
ukuran keberhasilan

REFORMASI, TRANSFORMASI, ADAPTASI

SEBAGAI BENTUK PERUBAHAN
 20 penemuan yang MERUBAH dunia
Penemuan listrik
Elektronika (transistor dan IC)
Uji Coba Nuklir I (16 Jul 1945)
Robotika (mesin produksi, mesin
pertanian)
Diciptakannya TV dan Radio
Ditemukan Teknologi Nuklir
Mesin Transportasi (mobil)
Penggunaan komputer
Sambungan Internet
Digunakannya Pesawat Terbang
Digunakannya Telepon dan Seluler
Rekayasa Pertanian dan DNA
(termasuk kloning)
Dilipat gandakannya Perminyakan
Teknologi Luar Angkasa (Satelit)
Diciptakannya AC dan Kulkas
Rekayasa Material (eg. material
bangunan dan kerangka mesin)
Teknologi Kesehatan (eg. laser, IR,
USG)
Digunakannya Fiber Optic
Fotografi (eg. kamera, video)
Teknologi Peralatan dan
Perlengkapan Rumah Tangga
BAGIAN
KE-DUA

FALSAFAH
DAN TEORI
PERUBAHAN
DALAM
ORGANISASI
 Perubahan Menurut Heraklitos
(Filosuf Yunani 544 484 sebelum Masehi)
Yang paling esensial di dalam hidup ini adalah perubahan. Dia mengatakan
Panta rhei kai uden menei semua mengalir, tidak ada sesuatu yang tetap
di dunia ini. Menurut Bartens, 1999: Tidak ada yang tetap di dunia ini. Dunia
tidak pernah diam. Dunia terus bergerak.

Siapa yang bergerak, dialah yang di depan, yang berhenti, dia akan
ketinggalan. Harus ada lompatan atau kuantum. Quantum leap, yaitu
lompatan dengan kecepatan tinggi memanfaatkan perubahan baik visi, misi,
strategi maupun struktural dan perubahan personnel. Quantum leap dalam
dunia industri biasanya didahului dengan pemanfaatan teknologi. Quantum
di wilayah personel didahului dengan perubahan mindset, perubahan cara
berfikir dan adopsi ideologi kemajuan. Quantum leap bisa dimulai dengan
suatu keyakinan baru. Keyakinan akan membalik keadaan.

Dalam konteks sejarah manusia tidaklah stagnan dan statis. Sejarah senantiasa
berubah dari waktu ke waktu.
 Tiga Komponen Perubahan
Thomas la Bella (1976)

Social
Technology Institutions MENURUT THOMAS LA BELLA,
Tiga komponen perubahan itu ialah teknologi,
institusi sosial dan ideologi.

Teknologi termasuk IT, sumberdaya manusia,

Techniques Relationship
modal dan juga anggaran, input input energi
Energy Structure
Material Organization
yang masuk dalam organisasi memungkin
terjadinya perubahan.

Institusi sosial adalah hubungan hubungan

Values yang berkaitan dengan pasar, tuntutan luar dan
Believe
konsumen memungkinkan terjadinya
Knowledge
perubahan

Ideology Ideologi menentukan sekali dalam jalannya

perubahan. Ideologi adalam faktor pendorong
maupun penghambat perubahan
 Becher and Kogan
(Process and Structure in Higher Education, 1992, 76)

Radical change Organic growth

Perubahan mendasar, Bersifat pertumbuhan
CEPAT, RESIKO BESAR, Organik, PERLAHAN,
KOMPONEN LUAS SESUAI DENGAN WAKTU,

1. CARI ALASAN ATAU REASONING, APA KELEBIHAN DAN KELEMAHAN

RADICAL CHANGES DAN APA KELEMAHAN ORGANIC GROWTH.

2. CARI DATA DAN FAKTA JENIS ORGANISASI APA YANG COCOK

MENGGUNAKAN RADICAL CHANGES, DAN PADA TIPE ORGANISASI MANA YANG
MENGGUNAKAN ORGANIC GROWTH ?
TIPE PERUBAHAN MENURUT NOLAN
(2001)

PARTICIPATIVE CHARISMATIC
EVOLUTION TRANSFORMATION
TRANSFORMASI YANG
BERJALAN PERLAHAN,
DITUNTUN OLEH
EVOLUTIVE,
CHARISMA, TOKOH
BERJENJANG,
SENTRAL CONTOH DI
MELIBATKAN AKTOR
INDIA MASA MAHATMA
TENGAH DAN BAWAH
GANDHI

DICTATORAL
FORCED TRANSFORMATION
EVOLUTION PERUBAHAN YANG
PERUBAHAN BERKALA, DILAKUKAN DENGAN
YANG DIPAKSAKAN, TANGAN TUNGGAL
DILAKUKAN SECARA DAN DISERTAI
KERAS OLEH DENGAN RESIKO
PEMIMPIN INTERNAL BERUPA
PEMECATAN
 Knowledge Based Economy
Michel Shattock (2005, 22)

External Factor Internal factor

Contrbuting to Change Contributing to Change

CHANGE IN
UNIVERSITY

Higher Education Area

New Ideas and working models Role of Uni at higher edu system
Change at education level Tradition culture
Political Interest Managerial strive for change
Incentives from state Academic identity
More autonomy resources
Jenis Perubahan:
SIRKULAR
SPIRAL
LINIER

4 1

3 2
 Model Perubahan
Kurt Lewin (1951)

Tahap unfreezing
Recognizing the need for change,
Mengenali kebutuhan berubah, mencairkan Kebekuan, Memulai, Mendobrak
Keadaan Agar Mau Berubah,

Tahap Change or transition

Attempting to create a new state of affairs
Mencoba, membuka upaya untuk menciptakan keadaan baru yang
diharapkan, dan memulai transisi

Tahap freezing or refreezing

Incorporating the changes: creating and maintaining,
menyulam perubahan dan memulai perubahan dan kemudian meyakinkan terjadinya perubahan
 Kuliah Bagian
KE TIGA

MANAJEMEN PERUBAHAN
DALAM PENDIDIKAN
 MANAJEMEN PERUBAHAN
DALAM DUNIA PENDIDIKAN

Stephen Chukwunenye:

In the changing environment of higher education institutions,

characterized by competitive global educational market, the
importance of staff development has been recognized as
essential to support new approaches to learning and teaching
and the changing needs of institutions (Blandford, 2001).

In this changing environment, one of the obligations of

university leadership is to choose to grow its staff professionally
so as to support learning and improve student performance
(Bank and Mayes, 2001).
 (The Queens University of Belfast, 2006).

Institution policies, procedures, and practices designed to

develop the knowledge, skills, and attitudes of staff, and
by so doing, improve the effectiveness and efficiency
both of the individual and the institution

PERUBAHAN DALAM HAL INI BERUPA POLICY KELEMBAGAAN ,

PROSEDUR DAN KEGIATAN YANG DIBANGUN UNTUK
MEMPERBAIKI PENGETAHUAN, KEMAMPUAN DAN PERILAKU
PEGAWAI SEHINGGA DAPAT MEMPERBAIKI EFEKTIFITAS DAN
EFISIENSI INDIVIDU MAUPUN ORGANISASI
 5 JENIS PERUBAHAN DALAM
DUNIA PENDIDIKAN

1. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN MISI

PENDIDIKAN:

2. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA STRATEGI

PENCAPAIAN TUJUAN

3. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA STRUKTUR

DAN TATA CARA PELAKSANAAN

4. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA PENGUATAN

TEKNOLOGI PENDIDIKAN

5. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN MINDSET DAN

PERILAKU PADA ORANG ORANG YANG ADA DALAM SISTEM PENDIDIKAN
 MANAJEMEN PERUBAHAN
DENGAN CARA MENGUBAH MISI

PERUBAHAN
STRATEGI SITUASI DAN
KEADAAN BISA
SAJA MEMAKSA
ORGANISASINYA
HARUS MERUBAH
PERSONEL VISI MISI ORGANISASI

TEKNOLOGI
 BEBERAPA PROBLEM PERUBAHAN MISI
MISI SUDAH USANG 30 TAHUN SILAM, SEDANGKAN LINGKUNGANNYA
SUDAH BERUBAH CEPAT

KARENA SUDAH LAMA PENCAPAIAN MISI INI TIDAK TERCAPAI, TERJADI

STAGNASI, TERJADI KEMANDEKAN

KALIMAT DALAM MISI SELALU BAIK, CUMA BAIK DALAM TEKS SAJA DAN
KURANG BAIK BAGI KONTEKSNYA

Perlunya pergantian misi ini bukan berarti bergantinya ideologi,

namun hanya perubahan tujuan untuk mengejar tujuan yang
tersirat dalam ideologi.
 Perubahan Misi Pendidikan Tinggi

Lulusan yang mumpuni Fokus pada sistem pengajaran

bidang agama Fokus pada kurikulum

Fokus pada kelembagaan

Perguruan tinggi yang
modern dan berkualitas Fokus pada standardisasi dan
teknologi pengajaran

Penyumbang perubahan Lulusan yang paripurna ilmu dan

peradaban yang lebih sumbangannya
baik, manusiawi dan
penuh rahmat Menyusun peradaban di masyarakat
 PERUBAHAN MISI
MEMBAWA KONSEKUENSI PERUBAHAN YG LAIN

PERUBAHAN PERALATAN

PERUBAHAN ORIENTASI

PERUBAHAN STRUKTUR

PERUBAHAN PERSONALIA

PENAMBAHAN FASILITAS
 BAGIAN KEEMPAT

ANTITESA
PERUBAHAN

MASALAH DAN KENDALA YANG SERING TIMBUL

DALAM PERUBAHAN
 ANTITESA PERUBAHAN 1

RESISTANT TO CHANGE,
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN, SERINGKALI KETIKA PIMPINAN
AKAN MELAKUKAN PERUBAHAN, ADA KELOMPOK DALAM ORGANISASI
YANG MENOLAK DENGAN BERBAGAI ALASAN, BAIK ALASAN
SUBYEKTIF YANG MENYANGKUT PEMINDAHAN POSISI DAN FUNGSI
SEORANG INDIVIDU MAUPUN ALASAN OBYEKTIF.
DALAM HAL ALASAN SUBYEKTIF IALAH KEADAAN INDIVIDU ATAU
KELOMPOK DALAM ORGANISASI LEBIH MEMIKIRKAN POSISI DAN
KEUNTUNGAN ATAU KERUGIANNYA. PADA SAAT TERTENTU
PENDAPAT DAN RESPONSE AKAN PERUBAHAN DIDASARKAN OLEH
HITUNGAN PRIBADI.
ALASAN OBYAKTIF IALAH HARAPAN AKAN PERBAIKAN DAN
PROGRESS SECARA JANGKA PANJANG DAN MENYELURUH UNTUK
MENGEJAR CITA CITA BESAR ORGANISASI
 ANTITESA PERUBAHAN 2
TEMPORAL CHANGES,
PERUBAHAN HANYA BEBERAPA SAAT SAJA, DALAM KASUS PERUBAHAN
YANG BEBERAPA SAAT EFEKNYA TIDAK AKAN BAGUS. DALAM
PERUBAHAN DIPERLUKAN ENERGI UNTUK MELANJUTKAN PERUBAHAN
DALAM ORGANG ORANG DALAM ORGANISASI DAN TEKNOLOGI YANG
MENOPANGNYA. ISTILAHNYA HARUS ADA CONTINOUS CHANGES, HARUS
ADA INNOVASI. KALAU ADA PERUBAHAN YANG TERJADI HANYA SESAAT
EFEKNYA TIDAK AKAN BAGUS, ITULAH SEBABNYA DIBUTUHKAN ENERGI
PERUBAH.
ENERGI PERUBAH INI DALAM BENTUK KONTROL, JUGA BISA MELALUI
DUKUNGAN SISTEM INFORMASI DAN TEKNOLOGI, PENGAWASAN TEKNIS
MAUPUN TERHADAP PERSONAL JUGA HARUS DILAKUKAN UNTUK
MENJAMIN KEBERLANJUTAN PERUBAHAN.
 ANTI TESA PERUBAHAN 3
KURANGNYA ILMU PENGETAHUAN, PERGAULAN DAN
KEINGINAN UNTUK MAJU
ILMU PENGETAHUAN MERUPAKAN HAL PENTING DALAM MEMBUAT SUATU
PERUBAHAN DALAM ORGANISASI. SERINGKALI PERUBAHAN DISIKAPI SEBAGAI
ANCAMAN. DISINI LETAK PENTING ILMU PENGETAHUAN DAN PERGAULAN
ANGGOTA ORGANISASI TERUTAMA PIMPINAN. LEMAHNYA PENGETAHUAN DAN
PEMBACAAN AKAN LINGKUNGAN SERTA PERGAULAN POSITIF, DAPAT
MENYEBABKAN KEENGGANAN UNTUK BERUBAH. SERINGKALI KITA MELIHAT DAN
MERASAKAN ORANG ORANG YANG BERJIWA PENAKUT, KEBANYAKAN ORANG
KALAU TIDAK TAHU INGIN MENGHINDAR DARI SEGENAP RESIKO, MENERAPKAN
MANAJEMEN KAKU DAN LEBIH MENGEDEPANKAN MANAJEMEN YANG TERTUTUP.

SERINGKALI AKIBAT DARI MADEGNYA PENGETAHUAN MENJADIKAN INDIVIDU

YANG STATUS QUO, YANG TIDAK MAU KEHILANGAN POSISI, TINGGALLAH SIKAP
JUMUD, KEMANDEKAN
 Inovasi Perubahan Perlu Suasana yang Kondusif
(NURTURING A CLIMATE OF INNOVATION, DR IRENA YASHIN SHAW)
)
A system for Trust among
generating, staff/team
collecting, members Tolerance for
progressing, calculated
recognising & risk-taking
rewarding
ideas
Dedicated
People who resources
are allocated to find,
innovation develop and
drivers implement new
ideas

A Climate Innovation is
an integral,
commitment
to innovation
A culture where delineated
part of
by the leaders innovation can business
flourish strategy

Consistently welcoming innovation as a natural, embedded, systematised part

of working life throughout an organisation
 TUGAS KULIAH
PERUBAHAN DAN ANTITESA PERUBAHAN

BUAT MAKALAH TENTANG PERUBAHAN DAN ANTITESA PERUBAHAN

DENGAN SALAH SATU DARI EMPAT TEMA BERIKUT INI:
1. PARTIAL CHANGES, PERUBAHAN YANG TERJADI HANYA MENYENTUH SEBAGIAN
KECIL
2. INNABILITY TO FACE THE NEW CHALLENGES, KETIDAK MAMPUAN UNTUK
MENGHADAPI TANTANGAN
3. INEFFECTIVE CHANGES, PERUBAHAN YANG TIDAK NGARUH
4. TEMPORAL CHANGES. PERUBAHAN YANG TERJADI DALAM SEKEJAP, TIDAK
BERLANJUT, DILAKUKAN ASAL ASALAN TANPA KONTROL YANG KUAT

MAKALAH AKAN DIPAKAI SEBAGAI BAHAN PENILAIAN AKHIR, PANJANG 10-15 hal ,
KERTAS A4, 1 SPASI, DISETORKAN SETIAP MINGGU DAN AKAN DIKOREKSI
UNTUK KEMUDIAN DIBENAHI KEMBALI OLEH MAHASISWA. STANDAR PENULISAN
PERSYARATAN JURNAL. PADA AKHIR KULIAH KELAS MEMBUAT BUKU KUMPULAN
TULISAN MAHASISWA.
 BAGIAN
KE-LIMA

DAYA DORONG PERUBAHAN

DRIVING FORCES TO CHANGES
 Faktor Utama: Leadership
(Annie Neal, Portland University, 2010)

KEPEMIMPINAN YANG BAIK DAN TRANSFORMATIVE ADALAH KUNCI

PERUBAHAN, KERENA KEPEMIMPINAN ITU MENUNJUK ARAH: setting
direction, creating alignment, and maintaining commitment in groups of
people who share common work (Morse & Buss, 2009)

Strong leadership capacity also exhibit increased:

Adaptability
Innovation
Effectiveness
Efficiency

However, most public sector organizations still prioritize

technical skills, not leadership skills
 Kepemimpinan Sebagai Daya Dorong

Leading requires giving gift from the heart that breaths

the spirit and passion into your life and (school)
(Bolman and Deal; 1995 in Reinhartz and Beach; 2004)

Leadership is everyones business and leadership

involves interaction between leaders, the followers and
the situation. (Hughes, Ginnet and Curphy; 2004)
 KEPEMIMPINAN DAN PENUNJANGNYA
ILMU
MENGAPA ILMU PENGETAHUAN MERUBAH
UNIVERSITAS. ILMU PENGETAHUAN PIMPINAN,
STAFF DAN AKADEMISI DALAM UNIVERSITAS
BISA MENJADI DRIVING FORCRS DALAM
PERUBAHAN
BEHAVIOUR
Apa fungsi dan posisi perilaku dalam
perubahan organisasi pendidikan.
Behavior sesorang terpengaruhi oleh
sifat bawaan dari lahir. Namun ia akan
berubah sesuai dengan pergaulan,
ideologi dan pengetahuan
IDEOLOGI
Mengapa ideologi sangat menentukan
langkah dan strategi. Ideologi adalah
believe yang akan menggarakkan
maupun mengubah perilaku dan
pandangan sessorang atau kelompok
TEKNOLOGI
Mengapa teknologi menjdi faktor
pengubah utama. Di jaman modern ini
setelah ditemukan mesin, alat
komunikasi, penemuan transportasi
mejadikannya sumber dan pendorong
perubahan.
Believe and changes
We choose to go to the moon. We
choose to go to the moon in this decade
and do the other things, not because
they are easy, but because they are
hard, because that goal will serve to
organize and measure the best of our
energies and skills, because that challenge
is one that we are willing to accept, one
we are unwilling to postpone, and one
which we intend to win.

President John F. Kennedy,

September 12, 1962, at Rice
University, Houston, Texas
Komunisme
3
 Ceritakan
Siapa, mengapa, bagaimana ia merubah dunia

APA DAYA DORONG YG MENJADIKAN MERBA

MENJADI PERUBAH DUNIA
Kisah Inovator Dalam Kesederhanaan
Soichiro Honda
(Pendiri Honda Motor)

- Memimpin 43 perusahaan di 28
negara

- Tidak memiliki harta pribadi. Tinggal

di rumah sangat sederhana

- Hobby nya melukis di atas kain

sutera

- Tidak memberikan warisan kepada

anak-anaknya kecuali membiarkan
mereka sanggup berusaha sendiri

- Membuat Yayasan kemanusiaan dan

 PENTINGNYA INOVASI DAN TEKNOLOGI
PENUNJANG PERUBAHAN

MEMPERMUDAH PEKERJAAN

MEMPERLUAS JARINGAN AKSES

MEMPERLANCAR ALUR DISTRUBUSI

MENGEFISIENKAN PEKERJAAN DAN

HASIL

MERINGANKAN PEKERJAAN DAN

MEMPERCEPAT PEROLEHAN HASIL

MENINGKATKAN STANDARD DAN

KUALITAS HASIL KERJA
 Leadership in Public Sector
(Annie Neal, Portland University, 2010)

Leadership is a persons capacity to be effective in setting

direction, creating alignment, and maintaining commitment in
groups of people who share common work (Morse & Buss,
2009)

Public sector organizations with strong leadership capacity

also exhibit increased:
Adaptability
Innovation
Effectiveness
Efficiency

However, most public sector organizations still prioritize

PERENCANAAN
PERUBAHAN

BELAJAR DARI
YANG SUDAH ADA
BAGIAN KE ENAM
LEADERSHIP
SEBAGAI KUNCI UTAMA
PERUBAHAN
 What are the key Successful of Leadaership

The intelligence of leaders

Social maturity and breadth of leaders

Inner motivations of the leaders

Human relations attitude

 Seorang ahli organisasi yang bernama
Karl W. Deutsch megatakan

FUNGSI PIMPINAN DAN ULAMA ITU LAKSANA

NAHKODA KAPAL

Dalam kaitan ini, nahkoda kapal seharusnya selalu

mengetahui dengan tepat : Kemana tujuan kapal itu
berlayar, dimana sekarang posisinya, dan bagaimana
keadaan penumpangnya, mesin kapalnya, bagaimana
kodisi gelombang dan arah angin

BAHWA TOKOH MUSLIM, PEMIMPIN MUSLIM SEJATI

HARUSLAH MENGENALI IDEOLOGI LAIN, TAHU
BAGAIMANA CARA MERUBAH, MENGENALI
PERKEMBANGAN JAMAN DAN MAU MENJADI
INSPIRATOR DAN PERUBAH KEADAAN
 TOTAL QUALITY MANAGEMENT
DEFINITION:

THE IDEAS OF CONTINOUS IMPROVEMENT,

CUSTOMER SERVICES, AND THE QUALITY
ACROOS THE BOARD

Ide bagi kemajuan tanpa henti, perbaikan

pelayanan, peningkatan kualitas yang
berkelanjutan dalam seluruh bagian
organisasi
 10 Faktor Kejatuhan Pemimpin
1. Kesombongan, tidak mau mendengar dan tidak mau belajar.
2. Dosa seks.
3. Sinisme.
4. Keserakahan.
5. Kemalasan mental/intelektual.
6. Over sensitivitas.
7. Kegersangan spiritualitas.
8. Mengabaikan keluarga.
9. Kecerobohan administratif.
10.Kelamaan dalam jabatan/posisi.
BAGIAN KE-TUJUH

PERUBAHAN :

MENUMBUHKAN
INTELEKTUALISME
DAN
KEUNGGULAN AKADEMIK
 TUMBUHKAN
INTELEKTUALISME ISLAM (1)

Intelektualisme Islam itu bisa digambarkan dengan

keadaan dimana nilai niai dasar Islam bisa dipurifikasi
sekaligus dikembangkan secara metodologis,
dilambangkan dengan kalimat pendek setelah melalui
uji akademik yang terbuka, dengan dasar yang kuat,
dapat ditransformasikan secara internal dan mondial.

Intelektualisme Islam itu selalu berhubungan dengan

penggagas, content gagasan, autentifitas gagasan dan
transformasi gagasan.
 TUMBUHKAN
INTELEKTUALISME ISLAM

INTELEKTUALISME PEMIKIRAN ISLAM SELALU BERUPA

CONSTANT RENEWALL, NEW VISIONS AND CHANGING POINT
OF VIEWS, NEW PERSPECTIVES, TAJDID MENGENAI NILAI
AJARAN ISLAM DAN TRANSFORMASI MASYARAKAT. BIASANYA
BERAWAL DARI WACANA DAN BUKU.

INTELEKTUALISME ISLAM DAPAT DIUKUR DARI SEBERAPA

SUMBANGAN TERHADAP PERBAIKAN. PEMIKIRAN ISLAM BISA
DINILAI DARI APA WACANA BARU YANG DITAWARKAN,
DASARNYA APA, OLEH SIAPA, SAMPAI SEBERAPA JAUH....
 TUMBUHKAN
INTELEKTUALISME ISLAM

Intelektualisme Islam itu bisa berkembang tidak mungkin

sesaat.------BUTUH TRADISI KEILMUAN LAMA

Nilai niai dasar Islam hanya bisa dikembangkan kalau ada

KOMPETENSI-----------, AHLI YANG TIDAK TERLALU
TERBELENGGU PRAGMATISME.

Intektualisme Islam itu selalu berhubungan dengan autentifitas

gagasan dan transformasi gagasan.----- HARUS ADA INOVASI
AKADEMIK
 Perhatikan dan Pelajari Tentang:
Unsur unsur, elemen dan standar akademik, penelitian, penerbitan,
perpustakaan kualitas dosen sehingga beberapa universitas menampati
posisi:
20 top ranking universitas di Indonesia
20 top ranking universitas di Asia
20 top ranking universitas di Dunia
Cari di sumber: http://www.4icu.org/id/

Analisis mengenai capaian ini, apa yang membuat mereka leading,

memiliki prestasi kelembagaan, prestasi akademik dan prestasi
institusional. Dan bagaimana inovasi dilakukan. Bagaimanakah
kecanggihan organizational development yang mereka capai.
 BAGIAN
KE DELAPAN

ORGANIZATIONAL
DEVELOPMENT
 Pengertian Organizational Development

Organization development (OD) is a deliberately planned effort to

increase an organization's relevance and viability. (Developing) future
readiness to meet change, thus a systemic learning and development
strategy intended to change the basics of beliefs, attitudes and relevance
of values, and structure of the current organization to better absorb
disruptive technologies, shrinking or exploding market opportunities and
ensuing challenges and chaos. [Vasudevan]

OD adalah usaha terstruktur yang didesign untuk menjamin relevansi

organisasi selalu mengikuti perkembangan. OD ialah usaha untuk
membangun kesediaan organisasi untuk menghadapi perubahan. Ia
adalah pembelajaran sistemik dan strategi perkembangan yg ditujukan
untuk mengubah keyakinan dasar, perilaku dan nilai nilai yang relevan
dan struktur organisasi yg memungkinkan masuknya teknologi
meningkatkan keunggulan menghadapi pasar dan meningkatran
ketahanan terhadap tantangan dan ketidak pastian.
 ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Warrent Bennis :
Organizational development is a response to change a complex educational
strategy intended to change the beliefs, values and structure of
organizations so that they can better adapt to new technologies, market and
challenges.

OD adalah response strategis terhadap perubahan pendidikan yang begitu

rumit dg jalan mengubah keyakinan dan struktur organisasi sehingga
dapat beradaptasi dengan lebih baik terhadap perkembangan teknologi,
pasar dan tantangan yang ada.

Richard Beckhart:
Organizational development is an effort: 1) planned 2) organizational -wide and
3) managed from the top to 4) increase organizational effectiveness and
health through 5) planned intervention in the organizations processes, using
behavioral science knowledge.
Input Transfomation Output
(Kurt Lewin, 1959)
 The Humanistic Values of Organizational Development:
Margulies and Raia (1972)

Core Values

Underlying Organizational Development are humanistic values.

Providing opportunities for people to function as human beings rather than as
resources in the productive process.
Providing opportunities for each organization member, as well as for the
organization itself, to develop to his full potential.
Seeking to increase the effectiveness of the organization in terms of all of its goals.
Attempting to create an environment in which it is possible to find exciting and
challenging work.
Providing opportunities for people in organizations to influence the way in which
they relate to work, the organization, and the environment.
Treating each human being as a person with a complex set of needs, all of which
are important in his work and in his life.
 BAGIAN
KE SEMBILAN

MEMULAI,
MENGAWAL DAN MENATA PERUBAHAN
DALAM ORGANISASI
 SIMULASI MEMULAI PERUBAHAN DI UNIVERSITAS

DOSEN / KARYAWAN
OUTPUT LULUSAN,
MAHASISWA
LEADERSHIP PROFESIONAL
PIMPINAN UNIT
IDEOLOGI OUTPUT PENELITIAN
PERUBAHAN
RESEARCH CENTRE
ENERGY KUALITAS PENGAJARAN
KANTOR FAKULTAS PENGANGGARAN
DAYA SAING
LABORATORIUM TEKNOLOGI

INOVASI

COOPERATION CHAMPIONSHIP
BELIEVES
MARKET SATISFACTION
INTERNALIZATION
OF NEW VALUES KUALITAS LULUSAN

BODY OF
KNOWLEDGE
 MERUBAH -
MEMPERBAIKI

VISI

PERUBAHAN
ADAPTASI
ADOPSI HASIL
KEMAJUAN INOVASI
PENGEMBANGAN STRATEGI
INOVASI MANAJEMEN

TEKNOLOGI
PERSONALIA
 Contoh Perubahan dengan
Merubah Unit Organisasi
Our support services

Jane Horgan
Coordinator of ISSU

Very good support system for international students at Flinders, often not available in
other universities in major cities
Assistance includes :
Temporary Accommodation
Airport reception
Enrolment
Student Visa with Permission to Work
Advice on anything
On-going assistance during time at Flinders University
 7 bistros/cafes
Flinders Facilities Pharmacy
Facilities
Optometrist
AT CAMPUSS
Post Office
Hair Salon
Laundromat
Bookshop
Child Care Centre
Bank
Wholefood store
STA Travel Agent
Photo Processing
Newsagent and Gift shop
Sport and fitness centre on
campus
BAGIAN KE SEPULUH

MANAGING THE
CHANGES
 ORGANIZATIONAL
LEADERSHIP PERSONAL LEADERSHIP

PERSON PEMIMPIN BUKANLAH

SATU SATUNYA UNSUR PERSON PEMIMPIN SANGAT
MENENTUKAN
BERGANTINYA PEMIMPIN
MEMPENGARUHI ORGANISASI BERGANTINYA PEMIMPIN
TAPI TIDAK TERLALU MEMPENGARUHI ORGANISASI
MENENTUKAN SECARA KESELURUHAN

SISTEM ORGANISASI BERJALAN SISTEM ORGANISASI BELUM

SEIRING DENGAN TERBENTUK, HANYA PERSSON YG
PERKEMBANGAN DAN TUNTUTAN MENENTUKAN
ORGANISASI

RESTU, IJIN LISAN, TERSERAH

TATA KELOLA, SOP, KAMU POKOK LAPOR SAYA, TIDAK
ADMINISTRASI, WRITTEN SURAT MENYURAT,
PROCEDURE, IT, MACHINE
 MANAGING THE CHANGES 1 : UNIVERSITY

PERBAIKAN
FASILITAS
PERUBAHAN VISI
GEDUNG,
LABORATORIUM

PERGANTIAN
SUMBER DAYA DAN PERSONEL DENGAN
DANA UNTUK
MENEGASKAN MENGAMBIL ENERGI
PERUBAHAN BARU YG MUMPUNI

MEMBUAT LINK
DENGAN LEMBAGA
LAIN YANG LEBIH
MAJU
 MANAGING THE CHANGES 2
Cirque du Soleil can teach all teams a few lessons..

1. Your team must be strong

2. You must have great balance
3. Momentum is key to performance
4. You must be flexible...very flexible.
5. You must practice
6. Support from each other is key
7. Everyone must play their role.
8. What you accomplish may look astonishing to outsiders, but
you know it comes from lots of hard work.
9. Everyone needs to be in synch.
10. Great teams have a story to share.
 MANAGING THE CHANGES 3:
TEAMWORK: KERJASAMA, KERJASAMA, KERJASAMA
STRATEGI IMPLEMENTASI PERUBAHAN

NEW BELIEVES INSTITUTIONAL REFORM

NEW VALUES ADOPSI TEKNOLOGI
PERATURAN PENGUMPULAN ENERGY
INTERNALISASI KERJASAMA
NEW BELIEVES

PERUBAHAN
SEMUA LINI

PERUBAHAN
SEMUA SEKTOR

PERUBAHAN
AKTOR
BAGAIAN KE SEBELAS
PERUBAHAN PADA
LEVEL PRIBADI

PERSONNEL LEVEL
DEVELOPMENT
 PENGEMBANGAN KARAKTER INDIVIDU

Walaupun dikatakan bahwa manajemen perubahan dilakukan dari atas, dimulai dan
dikontrol secara berkelanjutan oleh pemimpin organisasi. Ada baiknya dijelaskan
bahwa salah satu unsur penting dalam area perubahan disamping struktur
organisasi, teknologi dan ideologi. Anggota organisasi yang pada tingkat menengah
dan bawah juga perlu mendapat perhatian.

Perlu dikemukakan bahwa walupun organisasi itu memilki prestasi yang bagus,
apabila ia tidak melembaga maka gunanya tidak terlalu optimal bagi organisasi.
Walaupun begitu harus diakui bahwa pemimpin yang memilki reputasi bagus akan
mendorong organisasi berkembang maju. Namun anggota organisasi (karyawan,
dosen, teknisi atau peneliti dalam organisiasi perguruan tinggi) harus mencurahkan
kekuatannya untuk organisasi bukan hanya melalui organisasi dengan tujuan
memperoleh keuntungan pribadi.

Dalam kaitan inilah ada istilah dalam organisasi yaitu keadaan centripetal dan
centrivugal. Cenrtipetal ialah kondisi prestasi individu dalam organisasi memperkuat
dan berimbas langsung pada organisasi. Sedangkan centrivugal ialah kondisi prestasi
dan hasil kerja anggota organisasi tidak menguntungkan organisasi.
 Dr Stephen Covey
Seven Habits of Highly Effective People (1990)

Karakter 1 Pribadi Proactive

This is the ability to control one's environment, rather than have it control you, as is
so often the case. Self determination, choice, and the power to decide response to
stimulus, conditions and circumstances

Karakter 2 Fokus Pada Satu Tujuan

Covey calls this the habit of personal leadership - leading oneself that is, towards
what you consider your aims. By developing the habit of concentrating on relevant
activities you will build a platform to avoid distractions and become more productive
and successful.

Karakter 3 Prioritaskan Sesuatu dg Tujuan yang Jelas

Covey calls this the habit of personal management. This is about organising and
implementing activities in line with the aims established in habit 2. Covey says that
habit 2 is the first, or mental creation; habit 3 is the second, or physical creation.
(See the section on time management.)
 Dr Stephen Covey
Seven Habits of Highly Effective People (1990)
Karakter 4 Berpikirlah Win Win Solution
Covey calls this the habit of interpersonal leadership, necessary because achievements are
largely dependent on co-operative efforts with others. He says that win-win is based on the
assumption that there is plenty for everyone, and that success follows a co-operative approach
more naturally than the confrontation of win-or-lose.

Karakter 5 Mencoba Mengerti Dulu, Lalu Anda Dimengerti

One of the great maxims of the modern age. This is Covey's habit of communication, and it's
extremely powerful. Covey helps to explain this in his simple analogy 'diagnose before you
prescribe'. Simple and effective, and essential for developing and maintaining positive
relationships in all aspects of life. (See the associated sections on Empathy, Transactional
Analysis, and the Johari Window.)

Karakter 6 Selalu Bersinergi, Suka Bekerjasama.

Covey says this is the habit of creative co-operation - the principle that the whole is greater
than the sum of its parts, which implicitly lays down the challenge to see the good and
potential in the other person's contribution.

habit 7 Pertajam Kepribadian Anda (Asah Gunting Anda)

This is the habit of self renewal, says Covey, and it necessarily surrounds all the other habits,
enabling and encouraging them to happen and grow. Covey interprets the self into four parts:
the spiritual, mental, physical and the social/emotional, which all need feeding and developing.
 BAGIAN KE DUA BELAS

BEBERAPA CONTOH PERUBAHAN

DI PERGURUAN TINGGI
 MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS INDONESIA
(TUGAS MAHASISWA UNTUK MENCERMATI)

Program Manajemen di Indonesia, Program Studi MM-FEUI memiliki komitmen

untuk menyelenggarakan pendidikan magister manajemen yang berkualitas,
sesuai dengan misi yang diembannya yaitu

menghasilkan profesional yang berwawasan global,

memiliki integritas, visi, determinasi, serta tanggung
jawab sosial.
CARI BAGAIMANA STRATEGI PENCAPAIAN
CARI BAGAIMANA MENTERJEMAHKAN DALAM PROGRAM UTAMA
CARI BAGAIMANA TEROBOSAN YANG DILAKUKAN
CARI BAGIMANA IMPLEMENTASI NILAI NILAI BARU YANG DIPERKENALKAN
BAGAIMANA UKURAN UI DALAM HAL PROFESIONAL BERWAWASAN GLOBAL
UNIVERSITAS GAJAHMADA
Visi
Menjadi universitas riset kelas dunia yang unggul, mandiri,
bermartabat, dan dengan dijiwai Pancasila mengabdi kepada
kepentingan dan kemakmuran bangsa.
Misi
Misi Umum : Melaksanakan pembelajaran dan pengabdian berbasis riset.
Misi Khusus : Meningkatkan kegiatan pendidikan, penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat berkelas dunia, beridentitas kerakyatan serta membangun
sosio-budaya Indonesia
Menuntaskan transisi UGM menjadi universitas yang mandiri dan mempunyai
tata kelola yang baik (Good University Governance).

Tujuan
Menjadi universitas riset kelas dunia yang beridentitas kerakyatan dan berakar pada sosio-
budaya Indonesia
Menjadi Universitas yang mandiri dan bertata kelola baik (Good University Governance).
Sasaran
Untuk tujuan Menjadi universitas riset kelas dunia yang beridentitas kerakyatan dan berakar
pada sosio-budaya Indonesia : Terwujudnya pembelajaran berbasis riset
Tercapainya peningkatan reputasi dan akreditasi internasional di bidang Pendidikan, Riset dan
Pengabdian kepada Masyarakat
Tercapainya peningkatan jejaring kerjasama internasional
 DEVELOPMENT AND CHANGE AT UIN MALANG
A CASE STUDY (SUMBER: IMAM SUPRAYOGO DAN RASMIYANTO)

MASA LALU: IAIN MALANG MERUPAKAN CABANG SURABAYA 1960

MASA TRANSISI: PERUBAHAN PERLAHAN STAIN MALANG 1997

MASA PERUBAHAN BESAR MENJADI UIN MALANG (2004)

MASUKNYA IDEOLOGI PERUBAHAN 1998:
RUANG KULIAH SEMULA 24 MENJADI 99 BUAH
JURUSAN SEMULA 5 BUAH MENJADI 16 JURUSAN
LUAS LAHAN SEMULA 10 HA, MENJADI 12 HA. PLUS 75 HA DI BATU
JUMLAH DOSEN SEMULA 43 MENJADI 211 DOSEN

PENDEKATAN PERUBAHAN
KESATUAN WAWASAN YANG UTUH DAN KOKOH
KEBERSAMAANM KESUNGGUHAN, DISIPLIN
PEMBANGUNAN TERUS MENERUS
RESPONSIBILITY AND ACCOUNTABILITY
 FALSAFAH PERUBAHAN MOBIL TUA DAN OLIE
(REKTOR UIN, 2008)

MENURUT BERBAGAI SUMBER MASUKNYA IDE PERUBAHAN BESAR DIMULAI DARI INTERNALISASI
IDEOLOGI PERUBAHAN. SALAH SATUNYA IALAH FALSAFAH MOBIL TUA DAN OLIE YANG
DIPERKENALKAN REKTOR UIN SAAT ITU. PEMIMPIN MEMILIKI KARAKTER DAN CARA SENDIRI
SENDIRI UNTUK MEMLUAI PERUBAHAN. INTERNALISASI IDEOLOGI INI MENJADIKAN
SEMACAM SUMBER ENERGI PEMBANGKIT LISTRIK YANG MENYALAKAN LAMPU LAMPU
PERUBAHAN.

HAL HAL YANG DICATAT DARI WAWANCARA DENGAN REKTOR UIN MENGENAI
FALSAFAH PERUBAHAN ADALAH SBB:

MEMBANGUN SEMANGAT ATAU MOTIVASI

MEMPERJELAS DAN MEMPERTEGUS CITA CITA LEMBAGA KE DEPAN
MERUMUSKAN FORMAT KEILMUAN
KESADARAN AKAN EVALUASI DIRI
MEMBANGUN KEBERSAMAAN DAN PERSATUAN
MEMBANGUN KEPERCAYAAN DIRI (SELF CONFIDENT)
MEMBUAT PERENCANAAN TERPADU TENTANG PENGEMBANGAN SECARA MENYELURUH
 MENANAMKAN FALSAFAH PERUBAHAN
DAN INTERNALISASI IDEOLOGI PERUBAHAN
(PROF DR IMAM SUPRAYOGO)