MANAGEMENT OF CHANGE

(MANAJEMEN PERUBAHAN)

DALAM DUNIA PENDIDIKAN DAN ILMU

PENGETAHUAN

PROF. M MASUD SAID,

PhD

PROGRAM DOKTOR
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
UIN MALANG
 TUJUAN KULIAH

TUJUAN UMUM:

MAHASISWA DAPAT MEMAHAMI TEORI PERUBAHAN DALAM DUNIA

PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN
MAHASISWA DAPAT MENJELASKAN BAGAIMANA TEORI PERUBAHAN,
PROSES, DAN KENDALA YANG MUNGKIN TERJADI DALAM MENGELOLA
PERUBAHAN
MAHASISWA DAPAT MEMBUAT RANCANGAN PERUBAHAN DALAM
ORGANISASI PENDIDIKAN

OUTPUT KULIAH:
PADA AKHIR KULIAH , MAHASISWA MEMBUAT MAKALAH BERSTANDAR
JURNAL. PADA AKHIR KULIAH, KELAS MEMBUAT BUKU TENTANG
PERUBAHAN DAN ANTITESA PERUBAHAN DALAM DUNIA PENDIDIKAN
(FAKTOR IDEOLOGI, STRATEGI, TEKNOLOGI DAN PERILAKU)
 BAGIAN PERTAMA

PENGERTIAN
CHANGES AND
MANAGEMENT OF CHANGES

JENIS JENIS PERUBAHAN

 What is a Change ?
Apa Definisi Perubahan Itu

Perubahan ialah pergantian keadaan dari yang lama kepada yang

baru. Perubahan ialah perbedaan keadaan dari fase tertentu menuju
fase yang lain. Tidak semua perubahan itu baik, namun menuju hal
yang lebih baik mesti harus ada perubahan.

Perubahan itu dilakukan dengan mentransformasikan beberapa

elemen penting dalam organisasi sehingga merubah cara, merubah
cara berfikir orang, merubah prosedur organisasi, bergantinya alat alat
dan segala macam hal yang tujuannya untuk merubah hasil kerja.

Perubahan yang dimaksud dalam konteks ini ialah perubahan yang

dilakukan dengan sengaja, terstruktur dan dilakukan dari atas ke
bawah dan menyeluruh dalam sebuah organisasi . Mata kuliah ini
mempelajari tentang teori dasar manajemen perubahan, faktor faktor
yang terkait dengan perubahan, kendala perubahan, contoh
transformasi perubahan.
 Management of Change
(MANAJEMEN PERUBAHAN)

Change management is a systematic approach to dealing with change,

both from the perspective of an organization and on the individual level.
Manajemen perubahan ialah pendekatan sistematik yang berkaitan
dengan perubahan baik dalam perspektif organisasi maupun dalam
persektif individu

Change management has at least three different aspects, including:

adapting to change, controlling change, and effecting change.
Menejemen perubahan setidaknya berkaitan dengan tiga aspek yang
berbeda, termasuk diantara adaptasi terhadap perubahan, mengawasi
perubahan dan melaksanakan perubahan

Perbedaan antara change dengan manajemen of change terletak pada

aktornya, design nya , penataannya, dan kontrol atas perubahan.
Management of change adalah proses kerja membuat perubahaan,
sedangkan changes adalah kata sifat atau kata benda.
 Jenis Perubahan Dalam Organisasi
Mission changes (Perubahan Misi tujuan). Perubahan ini dimulai dengan
perubahan misi utama organisasi. Perubahan misi akan berimplikasi
banyak pada tataran strategi dan teknis.

Strategic changes, (perubahan strategi). Perubahan strategi menyangkut

cara tertentu yang dipakai untuk menuju misi organisasi.

Operational / structural changes (perubahan struktural dan tata cara

pelaksanaan). Perubahan ini menyangkut penataan organ dan susunan
organisasi. Penataan organ akan mengubah personel dan peralatan.

Technological changes (Perubahan Teknologi). Teknologi semisal komputer,

mesin, internet sangat membantu memperlancar pekerjaan dalam rangka
mencapai misi organisasi.

Attitudes and behaviors of personnel changes (Merubah perilaku

orangnya). Wilayah perilaku menyangkut disiplin, cara mengisi waktu dan
peningkatan kualitas kerja sesorang.
 Kunci Perubahan
: Constant Renewal and
Flexibility
 Faktor Kepemimpinan
Dalam Membuat Perubahan
Dalam dunia di luar perguruan tinggi, Mike Davis
mengemukakan:
Dalam inovasi diperlukan inovator dalam organisasi. Dalam
berinovasi, pimpinan bisa menjadikan ide inovasi secara sistemik,
menjelaskan secara runtut tujuan dan langkah dan bagaimana
proses perubahan akan dilaksanakan dalam organisasi.

Selanjutnya Davis mengatakan bahwa pemimpin organisasi harus

bisa melihat kesempatan atau opportunity, harus bisa menangkap
dan menjelaskan kepada anggota organisasi untuk melakukan
sesuatu yang baru, sesuatu yang baru itu akan bermanfaat bagi
kemajuan organisasi.

Kepemimpinan adalah sumber pendorong sekaligus pengarah

perubahan. Kepemimpinan ini selanjutnya kunci dari dimulai dan
dilaksanakannya perubahan yang sistemik dalam organisasi.
 Mengapa Harus Berubah

Perubahan itu Sunnatullah

Tidaklah Allah Perubahan itu tuntutan
mengubah Nasib Diluar sana, teknologi
suatu kaum sedang berubah, ilmu
Sehingga kaum Itu pengetahuan berkembang,
Sendiri yang dunia sedang berubah.
Mengubahnya
Tidak Berubah = kalah
Tidak berubah = terkubur
Tidak berubah = mati
 Hal Hal Terkait Dengan Perubahan

Penyesuaian, adaptasi dengan

keadaan baru di lingkungan sekitar
Perbaikan proses, mengejar
kemajuan
Mempertahankan diri dari
kepunahan
Menghindari kekalahan dari
persaingan
Menyongsong kemenangan yang
lebih besar
Meletakkan capaian positif sebagai
ukuran keberhasilan

REFORMASI, TRANSFORMASI, ADAPTASI

SEBAGAI BENTUK PERUBAHAN
 20 penemuan yang MERUBAH dunia
Penemuan listrik
Elektronika (transistor dan IC)
Uji Coba Nuklir I (16 Jul 1945)
Robotika (mesin produksi,
mesin pertanian)
Diciptakannya TV dan Radio
Ditemukan Teknologi Nuklir
Mesin Transportasi (mobil)
Penggunaan komputer
Sambungan Internet
Digunakannya Pesawat
Terbang
Digunakannya Telepon dan
Seluler
Rekayasa Pertanian dan DNA
(termasuk kloning)
Dilipat gandakannya Perminyakan
Teknologi Luar Angkasa (Satelit)
Diciptakannya AC dan Kulkas
Rekayasa Material (eg. material
bangunan dan kerangka mesin)
Teknologi Kesehatan (eg. laser, IR,
USG)
Digunakannya Fiber Optic
Fotografi (eg. kamera, video)
Teknologi Peralatan dan
Perlengkapan Rumah Tangga
BAGIAN

KE-DUA
FALSAFAH
DAN TEORI
PERUBAHAN
DALAM
ORGANISASI
 Perubahan Menurut Heraklitos
(Filosuf Yunani 544 484 sebelum Masehi)
Yang paling esensial di dalam hidup ini adalah perubahan. Dia
mengatakan Panta rhei kai uden menei semua mengalir, tidak ada
sesuatu yang tetap di dunia ini. Menurut Bartens, 1999: Tidak ada
yang tetap di dunia ini. Dunia tidak pernah diam. Dunia terus
bergerak.

Siapa yang bergerak, dialah yang di depan, yang berhenti, dia akan
ketinggalan. Harus ada lompatan atau kuantum. Quantum leap, yaitu
lompatan dengan kecepatan tinggi memanfaatkan perubahan baik
visi, misi, strategi maupun struktural dan perubahan personnel.
Quantum leap dalam dunia industri biasanya didahului dengan
pemanfaatan teknologi. Quantum di wilayah personel didahului
dengan perubahan mindset, perubahan cara berfikir dan adopsi
ideologi kemajuan. Quantum leap bisa dimulai dengan suatu
keyakinan baru. Keyakinan akan membalik keadaan.

Dalam konteks sejarah manusia tidaklah stagnan dan statis. Sejarah

senantiasa berubah dari waktu ke waktu.
 Tiga Komponen Perubahan
Thomas la Bella (1976)

Social
Technolog Institutions MENURUT THOMAS LA BELLA,
Tiga komponen perubahan itu ialah
y
teknologi, institusi sosial dan ideologi.

Teknologi termasuk IT, sumberdaya

manusia, modal dan juga anggaran, input
input energi yang masuk dalam
organisasi memungkin terjadinya
perubahan.

Institusi sosial adalah hubungan

hubungan yang berkaitan dengan pasar,
tuntutan luar dan konsumen
memungkinkan terjadinya perubahan
Ideology
Ideologi menentukan sekali dalam
jalannya perubahan. Ideologi adalam
faktor pendorong maupun penghambat
 Becher and Kogan
(Process and Structure in Higher Education,
1992, 76)

1. CARI ALASAN ATAU REASONING, APA KELEBIHAN DAN KELEMAHAN

RADICAL CHANGES DAN APA KELEMAHAN ORGANIC GROWTH.

2. CARI DATA DAN FAKTA JENIS ORGANISASI APA YANG COCOK

MENGGUNAKAN RADICAL CHANGES, DAN PADA TIPE ORGANISASI
MANA YANG MENGGUNAKAN ORGANIC GROWTH ?
TIPE PERUBAHAN MENURUT NOLAN
(2001)
Knowledge Based Economy
Michel Shattock (2005, 22)
 Jenis
Perubahan:
SIRKULAR
SPIRAL
LINIER
Model Perubahan
Kurt Lewin (1951)
 Kuliah Bagian
KE TIGA

MANAJEMEN PERUBAHAN
DALAM PENDIDIKAN
 MANAJEMEN PERUBAHAN
DALAM DUNIA PENDIDIKAN

Stephen Chukwunenye:

In the changing environment of higher education

institutions, characterized by competitive global educational
market, the importance of staff development has been
recognized as essential to support new approaches to
learning and teaching and the changing needs of institutions
(Blandford, 2001).

In this changing environment, one of the obligations of

university leadership is to choose to grow its staff
professionally so as to support learning and improve student
performance (Bank and Mayes, 2001).
 (The Queens University of Belfast,
2006).
Institution policies, procedures, and practices
designed to develop the knowledge, skills, and
attitudes of staff, and by so doing, improve the
effectiveness and efficiency both of the individual
and the institution

PERUBAHAN DALAM HAL INI BERUPA POLICY KELEMBAGAAN

, PROSEDUR DAN KEGIATAN YANG DIBANGUN UNTUK
MEMPERBAIKI PENGETAHUAN, KEMAMPUAN DAN PERILAKU
PEGAWAI SEHINGGA DAPAT MEMPERBAIKI EFEKTIFITAS DAN
EFISIENSI INDIVIDU MAUPUN ORGANISASI
 5 JENIS PERUBAHAN DALAM
DUNIA PENDIDIKAN

1. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN MISI

PENDIDIKAN:

2. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA

STRATEGI PENCAPAIAN TUJUAN

3. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA

STRUKTUR DAN TATA CARA PELAKSANAAN

4. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN PADA

PENGUATAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN

5. MANAJEMEN PERUBAHAN DENGAN FOKUS PERUBAHAN MINDSET

DAN PERILAKU PADA ORANG ORANG YANG ADA DALAM SISTEM
PENDIDIKAN
 MANAJEMEN PERUBAHAN
DENGAN CARA MENGUBAH MISI
 BEBERAPA PROBLEM PERUBAHAN
MISI
MISI SUDAH USANG 30 TAHUN SILAM, SEDANGKAN
LINGKUNGANNYA SUDAH BERUBAH CEPAT

KARENA SUDAH LAMA PENCAPAIAN MISI INI TIDAK TERCAPAI,

TERJADI STAGNASI, TERJADI KEMANDEKAN

KALIMAT DALAM MISI SELALU BAIK, CUMA BAIK DALAM TEKS SAJA
DAN KURANG BAIK BAGI KONTEKSNYA

Perlunya pergantian misi ini bukan berarti bergantinya

ideologi, namun hanya perubahan tujuan untuk
mengejar tujuan yang tersirat dalam ideologi.
Perubahan Misi Pendidikan Tinggi
 PERUBAHAN MISI
MEMBAWA KONSEKUENSI PERUBAHAN YG LAIN

PERUBAHAN PERALATAN

PERUBAHAN ORIENTASI

PERUBAHAN STRUKTUR

PERUBAHAN PERSONALIA

PENAMBAHAN FASILITAS
 BAGIAN KEEMPAT

ANTITESA
PERUBAHAN

MASALAH DAN KENDALA YANG SERING

TIMBUL DALAM PERUBAHAN
 ANTITESA PERUBAHAN 1

RESISTANT TO CHANGE,
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN, SERINGKALI KETIKA
PIMPINAN AKAN MELAKUKAN PERUBAHAN, ADA KELOMPOK
DALAM ORGANISASI YANG MENOLAK DENGAN BERBAGAI
ALASAN, BAIK ALASAN SUBYEKTIF YANG MENYANGKUT
PEMINDAHAN POSISI DAN FUNGSI SEORANG INDIVIDU
MAUPUN ALASAN OBYEKTIF.
DALAM HAL ALASAN SUBYEKTIF IALAH KEADAAN INDIVIDU
ATAU KELOMPOK DALAM ORGANISASI LEBIH MEMIKIRKAN
POSISI DAN KEUNTUNGAN ATAU KERUGIANNYA. PADA SAAT
TERTENTU PENDAPAT DAN RESPONSE AKAN PERUBAHAN
DIDASARKAN OLEH HITUNGAN PRIBADI.
ALASAN OBYAKTIF IALAH HARAPAN AKAN PERBAIKAN DAN
PROGRESS SECARA JANGKA PANJANG DAN MENYELURUH
UNTUK MENGEJAR CITA CITA BESAR ORGANISASI
 ANTITESA PERUBAHAN 2
TEMPORAL CHANGES,
PERUBAHAN HANYA BEBERAPA SAAT SAJA, DALAM KASUS
PERUBAHAN YANG BEBERAPA SAAT EFEKNYA TIDAK AKAN BAGUS.
DALAM PERUBAHAN DIPERLUKAN ENERGI UNTUK MELANJUTKAN
PERUBAHAN DALAM ORGANG ORANG DALAM ORGANISASI DAN
TEKNOLOGI YANG MENOPANGNYA. ISTILAHNYA HARUS ADA
CONTINOUS CHANGES, HARUS ADA INNOVASI. KALAU ADA
PERUBAHAN YANG TERJADI HANYA SESAAT EFEKNYA TIDAK AKAN
BAGUS, ITULAH SEBABNYA DIBUTUHKAN ENERGI PERUBAH.
ENERGI PERUBAH INI DALAM BENTUK KONTROL, JUGA BISA
MELALUI DUKUNGAN SISTEM INFORMASI DAN TEKNOLOGI,
PENGAWASAN TEKNIS MAUPUN TERHADAP PERSONAL JUGA
HARUS DILAKUKAN UNTUK MENJAMIN KEBERLANJUTAN
PERUBAHAN.
 ANTI TESA PERUBAHAN 3
KURANGNYA ILMU PENGETAHUAN, PERGAULAN
DAN KEINGINAN UNTUK MAJU
ILMU PENGETAHUAN MERUPAKAN HAL PENTING DALAM MEMBUAT SUATU
PERUBAHAN DALAM ORGANISASI. SERINGKALI PERUBAHAN DISIKAPI
SEBAGAI ANCAMAN. DISINI LETAK PENTING ILMU PENGETAHUAN DAN
PERGAULAN ANGGOTA ORGANISASI TERUTAMA PIMPINAN. LEMAHNYA
PENGETAHUAN DAN PEMBACAAN AKAN LINGKUNGAN SERTA PERGAULAN
POSITIF, DAPAT MENYEBABKAN KEENGGANAN UNTUK BERUBAH.
SERINGKALI KITA MELIHAT DAN MERASAKAN ORANG ORANG YANG
BERJIWA PENAKUT, KEBANYAKAN ORANG KALAU TIDAK TAHU INGIN
MENGHINDAR DARI SEGENAP RESIKO, MENERAPKAN MANAJEMEN KAKU
DAN LEBIH MENGEDEPANKAN MANAJEMEN YANG TERTUTUP.

SERINGKALI AKIBAT DARI MADEGNYA PENGETAHUAN MENJADIKAN

INDIVIDU YANG STATUS QUO, YANG TIDAK MAU KEHILANGAN POSISI,
TINGGALLAH SIKAP JUMUD, KEMANDEKAN
 Inovasi Perubahan Perlu Suasana yang Kondusif
(NURTURING A CLIMATE OF INNOVATION, DR IRENA YASHIN SHAW)
)

Consistently welcoming innovation as a natural, embedded,

systematised part of working life throughout an organisation
 TUGAS KULIAH
PERUBAHAN DAN ANTITESA PERUBAHAN

BUAT MAKALAH TENTANG PERUBAHAN DAN ANTITESA PERUBAHAN

DENGAN SALAH SATU DARI EMPAT TEMA BERIKUT INI:
1. PARTIAL CHANGES, PERUBAHAN YANG TERJADI HANYA MENYENTUH
SEBAGIAN KECIL
2. INNABILITY TO FACE THE NEW CHALLENGES, KETIDAK MAMPUAN UNTUK
MENGHADAPI TANTANGAN
3. INEFFECTIVE CHANGES, PERUBAHAN YANG TIDAK NGARUH
4. TEMPORAL CHANGES. PERUBAHAN YANG TERJADI DALAM SEKEJAP, TIDAK
BERLANJUT, DILAKUKAN ASAL ASALAN TANPA KONTROL YANG KUAT

MAKALAH AKAN DIPAKAI SEBAGAI BAHAN PENILAIAN AKHIR, PANJANG 10-15

hal , KERTAS A4, 1 SPASI, DISETORKAN SETIAP MINGGU DAN AKAN
DIKOREKSI UNTUK KEMUDIAN DIBENAHI KEMBALI OLEH MAHASISWA.
STANDAR PENULISAN PERSYARATAN JURNAL. PADA AKHIR KULIAH KELAS
MEMBUAT BUKU KUMPULAN TULISAN MAHASISWA.
 BAGIAN
KE-LIMA

DAYA DORONG PERUBAHAN

DRIVING FORCES TO CHANGES
 Faktor Utama: Leadership
(Annie Neal, Portland University, 2010)

KEPEMIMPINAN YANG BAIK DAN TRANSFORMATIVE ADALAH KUNCI

PERUBAHAN, KERENA KEPEMIMPINAN ITU MENUNJUK ARAH:
setting direction, creating alignment, and maintaining
commitment in groups of people who share common work
(Morse & Buss, 2009)

Strong leadership capacity also exhibit increased:

Adaptability
Innovation
Effectiveness
Efficiency

However, most public sector organizations still

prioritize technical skills, not leadership skills
Kepemimpinan Sebagai Daya Dorong

Leading requires giving gift from the heart that

breaths the spirit and passion into your life and
(school) (Bolman and Deal; 1995 in Reinhartz and
Beach; 2004)

Leadership is everyones business and leadership

involves interaction between leaders, the
followers and the situation. (Hughes, Ginnet and
Curphy; 2004)
KEPEMIMPINAN DAN PENUNJANGNYA
Believe and changes
We choose to go to the moon. We
choose to go to the moon in this
decade and do the other things, not
because they are easy, but
because they are hard, because
that goal will serve to organize and
measure the best of our energies and
skills, because that challenge is one
that we are willing to accept, one we
are unwilling to postpone, and one
which we intend to win.

President John F. Kennedy,

September 12, 1962, at Rice
University, Houston, Texas
Komunisme
3
 Ceritakan
Siapa, mengapa, bagaimana ia merubah dunia

APA DAYA DORONG YG MENJADIKAN

MERBA MENJADI PERUBAH DUNIA
Kisah Inovator Dalam Kesederhanaan
Soichiro Honda
(Pendiri Honda Motor)

- Memimpin 43 perusahaan di 28
negara

- Tidak memiliki harta pribadi.

Tinggal di rumah sangat
sederhana

- Hobby nya melukis di atas kain

sutera

- Tidak memberikan warisan

kepada anak-anaknya kecuali
membiarkan mereka sanggup
berusaha sendiri
 PENTINGNYA INOVASI DAN TEKNOLOGI
PENUNJANG PERUBAHAN

MEMPERMUDAH PEKERJAAN

MEMPERLUAS JARINGAN AKSES

MEMPERLANCAR ALUR DISTRUBUSI

MENGEFISIENKAN PEKERJAAN DAN

HASIL

MERINGANKAN PEKERJAAN DAN

MEMPERCEPAT PEROLEHAN HASIL

MENINGKATKAN STANDARD DAN

KUALITAS HASIL KERJA
 Leadership in Public Sector
(Annie Neal, Portland University, 2010)

Leadership is a persons capacity to be effective in

setting direction, creating alignment, and maintaining
commitment in groups of people who share common
work (Morse & Buss, 2009)

Public sector organizations with strong leadership

capacity also exhibit increased:
Adaptability
Innovation
Effectiveness
Efficiency

However, most public sector organizations still prioritize

technical skills, not leadership skills
PERENCANAAN
PERUBAHAN

BELAJAR DARI
YANG SUDAH ADA
BAGIAN KE ENAM
LEADERSHIP
SEBAGAI KUNCI UTAMA
PERUBAHAN
What are the key Successful of Leadaership

The intelligence of leaders

Social maturity and breadth of leaders

Inner motivations of the leaders

Human relations attitude

 Seorang ahli organisasi yang bernama
Karl W. Deutsch megatakan

FUNGSI PIMPINAN DAN ULAMA ITU LAKSANA

NAHKODA KAPAL

Dalam kaitan ini, nahkoda kapal seharusnya selalu

mengetahui dengan tepat : Kemana tujuan kapal itu
berlayar, dimana sekarang posisinya, dan
bagaimana keadaan penumpangnya, mesin
kapalnya, bagaimana kodisi gelombang dan arah
angin

BAHWA TOKOH MUSLIM, PEMIMPIN MUSLIM SEJATI

HARUSLAH MENGENALI IDEOLOGI LAIN, TAHU
BAGAIMANA CARA MERUBAH, MENGENALI
PERKEMBANGAN JAMAN DAN MAU MENJADI
INSPIRATOR DAN PERUBAH KEADAAN
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
DEFINITION:

THE IDEAS OF CONTINOUS IMPROVEMENT,

CUSTOMER SERVICES, AND THE QUALITY ACROOS
THE BOARD

Ide bagi kemajuan tanpa henti, perbaikan

pelayanan, peningkatan kualitas yang
berkelanjutan dalam seluruh bagian
organisasi
 10 Faktor Kejatuhan Pemimpin
1. Kesombongan, tidak mau mendengar dan tidak mau belajar.
2. Dosa seks.
3. Sinisme.
4. Keserakahan.
5. Kemalasan mental/intelektual.
6. Over sensitivitas.
7. Kegersangan spiritualitas.
8. Mengabaikan keluarga.
9. Kecerobohan administratif.
10.Kelamaan dalam jabatan/posisi.
BAGIAN KE-TUJUH

PERUBAHAN :

MENUMBUHKAN
INTELEKTUALISME
DAN
KEUNGGULAN AKADEMIK
 TUMBUHKAN
INTELEKTUALISME ISLAM (1)

Intelektualisme Islam itu bisa digambarkan

dengan keadaan dimana nilai niai dasar Islam bisa
dipurifikasi sekaligus dikembangkan secara
metodologis, dilambangkan dengan kalimat
pendek setelah melalui uji akademik yang
terbuka, dengan dasar yang kuat, dapat
ditransformasikan secara internal dan mondial.

Intelektualisme Islam itu selalu berhubungan

dengan penggagas, content gagasan, autentifitas
gagasan dan transformasi gagasan.
 TUMBUHKAN
INTELEKTUALISME ISLAM

INTELEKTUALISME PEMIKIRAN ISLAM SELALU BERUPA

CONSTANT RENEWALL, NEW VISIONS AND CHANGING
POINT OF VIEWS, NEW PERSPECTIVES, TAJDID
MENGENAI NILAI AJARAN ISLAM DAN TRANSFORMASI
MASYARAKAT. BIASANYA BERAWAL DARI WACANA DAN
BUKU.

INTELEKTUALISME ISLAM DAPAT DIUKUR DARI SEBERAPA

SUMBANGAN TERHADAP PERBAIKAN. PEMIKIRAN ISLAM
BISA DINILAI DARI APA WACANA BARU YANG
DITAWARKAN, DASARNYA APA, OLEH SIAPA, SAMPAI
SEBERAPA JAUH....
 TUMBUHKAN
INTELEKTUALISME ISLAM

Intelektualisme Islam itu bisa berkembang tidak

mungkin sesaat.------BUTUH TRADISI KEILMUAN LAMA

Nilai niai dasar Islam hanya bisa dikembangkan kalau

ada KOMPETENSI-----------, AHLI YANG TIDAK TERLALU
TERBELENGGU PRAGMATISME.

Intektualisme Islam itu selalu berhubungan dengan

autentifitas gagasan dan transformasi gagasan.-----
HARUS ADA INOVASI AKADEMIK
 Perhatikan dan Pelajari Tentang:
Unsur unsur, elemen dan standar akademik, penelitian,
penerbitan, perpustakaan kualitas dosen sehingga beberapa
universitas menampati posisi:
20 top ranking universitas di Indonesia
20 top ranking universitas di Asia
20 top ranking universitas di Dunia
Cari di sumber: http://www.4icu.org/id/

Analisis mengenai capaian ini, apa yang membuat mereka

leading, memiliki prestasi kelembagaan, prestasi akademik dan
prestasi institusional. Dan bagaimana inovasi dilakukan.
Bagaimanakah kecanggihan organizational development yang
mereka capai.
 BAGIAN
KE DELAPAN

ORGANIZATIONAL
DEVELOPMENT
 Pengertian Organizational
Development
Organization development (OD) is a deliberately planned effort
to increase an organization's relevance and viability. (Developing)
future readiness to meet change, thus a systemic learning and
development strategy intended to change the basics of beliefs,
attitudes and relevance of values, and structure of the current
organization to better absorb disruptive technologies, shrinking or
exploding market opportunities and ensuing challenges and chaos.
[Vasudevan]

OD adalah usaha terstruktur yang didesign untuk menjamin

relevansi organisasi selalu mengikuti perkembangan. OD ialah
usaha untuk membangun kesediaan organisasi untuk menghadapi
perubahan. Ia adalah pembelajaran sistemik dan strategi
perkembangan yg ditujukan untuk mengubah keyakinan dasar,
perilaku dan nilai nilai yang relevan dan struktur organisasi yg
memungkinkan masuknya teknologi meningkatkan keunggulan
menghadapi pasar dan meningkatran ketahanan terhadap
tantangan dan ketidak pastian.
 ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Warrent Bennis :
Organizational development is a response to change a complex
educational strategy intended to change the beliefs, values and
structure of organizations so that they can better adapt to new
technologies, market and challenges .

OD adalah response strategis terhadap perubahan pendidikan yang

begitu rumit dg jalan mengubah keyakinan dan struktur organisasi
sehingga dapat beradaptasi dengan lebih baik terhadap
perkembangan teknologi, pasar dan tantangan yang ada.

Richard Beckhart:
Organizational development is an effort: 1) planned 2) organizational
-wide and 3) managed from the top to 4) increase organizational
effectiveness and health through 5) planned intervention in the
organizations processes, using behavioral science knowledge.

Input Transfomation Output

(Kurt Lewin, 1959)
 The Humanistic Values of Organizational
D evelopment:
Margulies and Raia (1972)

Core Values

Underlying Organizational Development are humanistic values.

Providing opportunities for people to function as human beings rather
than as resources in the productive process.
Providing opportunities for each organization member, as well as for the
organization itself, to develop to his full potential.
Seeking to increase the effectiveness of the organization in terms of all of
its goals.
Attempting to create an environment in which it is possible to find
exciting and challenging work.
Providing opportunities for people in organizations to influence the way
in which they relate to work, the organization, and the environment.
Treating each human being as a person with a complex set of needs, all
of which are important in his work and in his life.
 BAGIAN
KE SEMBILAN

MEMULAI,
MENGAWAL DAN MENATA
PERUBAHAN
DALAM ORGANISASI
 SIMULASI MEMULAI PERUBAHAN DI UNIVERSITAS

DOSEN / KARYAWAN
OUTPUT LULUSAN,
MAHASISWA
LEADERSHIP PROFESIONAL
PIMPINAN UNIT
IDEOLOGI OUTPUT PENELITIAN
PERUBAHAN
RESEARCH CENTRE
ENERGY KUALITAS PENGAJARAN
KANTOR FAKULTAS PENGANGGARAN
DAYA SAING
LABORATORIUM TEKNOLOGI

INOVASI

COOPERATION CHAMPIONSHIP
BELIEVES
MARKET SATISFACTION
INTERNALIZATION
OF NEW VALUES KUALITAS LULUSAN

BODY OF
KNOWLEDGE
 MERUBAH -
MEMPERBAIKI

VISI

PERUBAHAN
ADAPTASI
ADOPSI HASIL
KEMAJUAN INOVASI
PENGEMBANG STRATEGI
AN MANAJEMEN
INOVASI

TEKNOLOGI
PERSONALIA
 Contoh Perubahan dengan
Merubah Unit Organisasi
Our support services

Jane Horgan
Coordinator of ISSU

Very good support system for international students at Flinders,

often not available in other universities in major cities
Assistance includes :
Temporary Accommodation
Airport reception
Enrolment
Student Visa with Permission to Work
Advice on anything
On-going assistance during time at Flinders University
 7 bistros/cafes
Flinders Facilities Pharmacy
Facilities
AT CAMPUSS Optometrist
Post Office
Hair Salon
Laundromat
Bookshop
Child Care Centre
Bank
Wholefood store
STA Travel Agent
Photo Processing
Newsagent and Gift shop
Sport and fitness centre on
campus
BAGIAN KE SEPULUH

MANAGING THE
CHANGES
 ORGANIZATIONAL
LEADERSHIP PERSONAL LEADERSHIP

PERSON PEMIMPIN
BUKANLAH SATU SATUNYA PERSON PEMIMPIN SANGAT
UNSUR MENENTUKAN

BERGANTINYA PEMIMPIN BERGANTINYA PEMIMPIN

MEMPENGARUHI ORGANISASI MEMPENGARUHI ORGANISASI
TAPI TIDAK TERLALU SECARA KESELURUHAN
MENENTUKAN
SISTEM ORGANISASI BELUM
SISTEM ORGANISASI TERBENTUK, HANYA PERSSON
BERJALAN SEIRING DENGAN YG MENENTUKAN
PERKEMBANGAN DAN
TUNTUTAN ORGANISASI
RESTU, IJIN LISAN, TERSERAH
KAMU POKOK LAPOR SAYA,
TATA KELOLA, SOP, TIDAK SURAT MENYURAT,
ADMINISTRASI, WRITTEN
PROCEDURE, IT, MACHINE
MANAGING THE CHANGES 1 : UNIVERSITY
 MANAGING THE CHANGES 2
Cirque du Soleil can teach all teams a few lessons..

1. Your team must be strong

2. You must have great balance
3. Momentum is key to performance
4. You must be flexible...very flexible.
5. You must practice
6. Support from each other is key
7. Everyone must play their role.
8. What you accomplish may look astonishing to
outsiders, but you know it comes from lots of hard work.
9. Everyone needs to be in synch.
10. Great teams have a story to share.
 MANAGING THE CHANGES 3:
TEAMWORK: KERJASAMA, KERJASAMA, KERJASAMA
STRATEGI IMPLEMENTASI PERUBAHAN

NEW BELIEVES INSTITUTIONAL REFORM

NEW VALUES ADOPSI TEKNOLOGI
PERATURAN PENGUMPULAN ENERGY
INTERNALISASI KERJASAMA
NEW BELIEVES

PERUBAHAN
SEMUA LINI

PERUBAHAN
SEMUA SEKTOR

PERUBAHAN
AKTOR
BAGAIAN KE SEBELAS
PERUBAHAN PADA
LEVEL PRIBADI

PERSONNEL LEVEL
DEVELOPMENT
 PENGEMBANGAN KARAKTER
INDIVIDU
Walaupun dikatakan bahwa manajemen perubahan dilakukan dari atas, dimulai
dan dikontrol secara berkelanjutan oleh pemimpin organisasi. Ada baiknya
dijelaskan bahwa salah satu unsur penting dalam area perubahan disamping
struktur organisasi, teknologi dan ideologi. Anggota organisasi yang pada
tingkat menengah dan bawah juga perlu mendapat perhatian.

Perlu dikemukakan bahwa walupun organisasi itu memilki prestasi yang bagus,
apabila ia tidak melembaga maka gunanya tidak terlalu optimal bagi
organisasi. Walaupun begitu harus diakui bahwa pemimpin yang memilki
reputasi bagus akan mendorong organisasi berkembang maju. Namun anggota
organisasi (karyawan, dosen, teknisi atau peneliti dalam organisiasi perguruan
tinggi) harus mencurahkan kekuatannya untuk organisasi bukan hanya melalui
organisasi dengan tujuan memperoleh keuntungan pribadi.

Dalam kaitan inilah ada istilah dalam organisasi yaitu keadaan centripetal dan
centrivugal. Cenrtipetal ialah kondisi prestasi individu dalam organisasi
memperkuat dan berimbas langsung pada organisasi. Sedangkan centrivugal
ialah kondisi prestasi dan hasil kerja anggota organisasi tidak menguntungkan
organisasi.
 Dr Stephen Covey
Seven Habits of Highly Effective People (1990)
Karakter 1 Pribadi Proactive
This is the ability to control one's environment, rather than have it control
you, as is so often the case. Self determination, choice, and the power to
decide response to stimulus, conditions and circumstances

Karakter 2 Fokus Pada Satu Tujuan

Covey calls this the habit of personal leadership - leading oneself that is,
towards what you consider your aims. By developing the habit of
concentrating on relevant activities you will build a platform to avoid
distractions and become more productive and successful.

Karakter 3 Prioritaskan Sesuatu dg Tujuan yang Jelas

Covey calls this the habit of personal management. This is about
organising and implementing activities in line with the aims established in
habit 2. Covey says that habit 2 is the first, or mental creation; habit 3 is
the second, or physical creation. (See the section on time management.)
 Dr Stephen Covey
Seven Habits of Highly Effective People (1990)
Karakter 4 Berpikirlah Win Win Solution
Covey calls this the habit of interpersonal leadership, necessary because
achievements are largely dependent on co-operative efforts with others. He says that
win-win is based on the assumption that there is plenty for everyone, and that success
follows a co-operative approach more naturally than the confrontation of win-or-lose.

Karakter 5 Mencoba Mengerti Dulu, Lalu Anda Dimengerti

One of the great maxims of the modern age. This is Covey's habit of communication,
and it's extremely powerful. Covey helps to explain this in his simple analogy 'diagnose
before you prescribe'. Simple and effective, and essential for developing and
maintaining positive relationships in all aspects of life. (See the associated sections on
Empathy, Transactional Analysis, and the Johari Window.)

Karakter 6 Selalu Bersinergi, Suka Bekerjasama.

Covey says this is the habit of creative co-operation - the principle that the whole is
greater than the sum of its parts, which implicitly lays down the challenge to see the
good and potential in the other person's contribution.

habit 7 Pertajam Kepribadian Anda (Asah Gunting Anda)

This is the habit of self renewal, says Covey, and it necessarily surrounds all the other
habits, enabling and encouraging them to happen and grow. Covey interprets the self
into four parts: the spiritual, mental, physical and the social/emotional, which all need
feeding and developing.
BAGIAN KE DUA BELAS

BEBERAPACONTOH
PERUBAHAN DI PERGURUAN
TINGGI
 MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS INDONESIA
(TUGAS MAHASISWA UNTUK MENCERMATI)

Program Manajemen di Indonesia, Program Studi MM-FEUI memiliki

komitmen untuk menyelenggarakan pendidikan magister manajemen
yang berkualitas, sesuai dengan misi yang diembannya yaitu

menghasilkan profesional yang berwawasan

global, memiliki integritas, visi, determinasi, serta
tanggung jawab sosial.
CARI BAGAIMANA STRATEGI PENCAPAIAN
CARI BAGAIMANA MENTERJEMAHKAN DALAM PROGRAM UTAMA
CARI BAGAIMANA TEROBOSAN YANG DILAKUKAN
CARI BAGIMANA IMPLEMENTASI NILAI NILAI BARU YANG DIPERKENALKAN
BAGAIMANA UKURAN UI DALAM HAL PROFESIONAL BERWAWASAN GLOBAL
UNIVERSITAS GAJAHMADA
Visi
Menjadi universitas riset kelas dunia yang unggul, mandiri,
bermartabat, dan dengan dijiwai Pancasila mengabdi kepada
kepentingan dan kemakmuran bangsa.
Misi
Misi Umum : Melaksanakan pembelajaran dan pengabdian berbasis riset.
Misi Khusus : Meningkatkan kegiatan pendidikan, penelitian dan
pengabdian kepada masyarakat berkelas dunia, beridentitas kerakyatan
serta membangun sosio-budaya Indonesia
Menuntaskan transisi UGM menjadi universitas yang mandiri dan
mempunyai tata kelola yang baik (Good University Governance).

Tujuan
Menjadi universitas riset kelas dunia yang beridentitas kerakyatan dan berakar pada
sosio-budaya Indonesia
Menjadi Universitas yang mandiri dan bertata kelola baik (Good University Governance).
Sasaran
Untuk tujuan Menjadi universitas riset kelas dunia yang beridentitas kerakyatan dan
berakar pada sosio-budaya Indonesia : Terwujudnya pembelajaran berbasis riset
Tercapainya peningkatan reputasi dan akreditasi internasional di bidang Pendidikan,
Riset dan Pengabdian kepada Masyarakat
Tercapainya peningkatan jejaring kerjasama internasional
 DEVELOPMENT AND CHANGE AT UIN MALANG
A CASE STUDY (SUMBER: IMAM SUPRAYOGO DAN RASMIYANTO)
MASA LALU: IAIN MALANG MERUPAKAN CABANG SURABAYA 1960

MASA TRANSISI: PERUBAHAN PERLAHAN STAIN MALANG 1997

MASA PERUBAHAN BESAR MENJADI UIN MALANG (2004)

MASUKNYA IDEOLOGI PERUBAHAN 1998:
RUANG KULIAH SEMULA 24 MENJADI 99 BUAH
JURUSAN SEMULA 5 BUAH MENJADI 16 JURUSAN
LUAS LAHAN SEMULA 10 HA, MENJADI 12 HA. PLUS 75 HA DI BATU
JUMLAH DOSEN SEMULA 43 MENJADI 211 DOSEN

PENDEKATAN PERUBAHAN
KESATUAN WAWASAN YANG UTUH DAN KOKOH
KEBERSAMAANM KESUNGGUHAN, DISIPLIN
PEMBANGUNAN TERUS MENERUS
RESPONSIBILITY AND ACCOUNTABILITY
 FALSAFAH PERUBAHAN MOBIL TUA DAN
OLIE (REKTOR UIN, 2008)

MENURUT BERBAGAI SUMBER MASUKNYA IDE PERUBAHAN BESAR DIMULAI DARI

INTERNALISASI IDEOLOGI PERUBAHAN. SALAH SATUNYA IALAH FALSAFAH MOBIL TUA
DAN OLIE YANG DIPERKENALKAN REKTOR UIN SAAT ITU. PEMIMPIN MEMILIKI
KARAKTER DAN CARA SENDIRI SENDIRI UNTUK MEMLUAI PERUBAHAN.
INTERNALISASI IDEOLOGI INI MENJADIKAN SEMACAM SUMBER ENERGI PEMBANGKIT
LISTRIK YANG MENYALAKAN LAMPU LAMPU PERUBAHAN.

HAL HAL YANG DICATAT DARI WAWANCARA DENGAN REKTOR UIN MENGENAI
FALSAFAH PERUBAHAN ADALAH SBB:

MEMBANGUN SEMANGAT ATAU MOTIVASI

MEMPERJELAS DAN MEMPERTEGUS CITA CITA LEMBAGA KE DEPAN
MERUMUSKAN FORMAT KEILMUAN
KESADARAN AKAN EVALUASI DIRI
MEMBANGUN KEBERSAMAAN DAN PERSATUAN
MEMBANGUN KEPERCAYAAN DIRI (SELF CONFIDENT)
MEMBUAT PERENCANAAN TERPADU TENTANG PENGEMBANGAN SECARA
MENYELURUH
 MENANAMKAN FALSAFAH PERUBAHAN
DAN INTERNALISASI IDEOLOGI PERUBAHAN
(PROF DR IMAM SUPRAYOGO)