Kinerja Perawat dalam Rekam Medis

1
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN PSIKOLOGIS TERHADAP

KINERJA PERAWAT DALAM KELENGKAPAN REKAM MEDIS DI RUANG
RAWAT INAP RUMAH SAKIT STELLA MARIS MAKASSAR
(STUDI KASUS)
THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL AND PSYCHOLOGICAL

CHARACTERISTICS ON NURSES’ PERFORMANCE IN
THECOMPLETENESS OF MEDICAL RECORD IN INPATIENT ROOM OF
STELLA MARIS HOSPITAL MAKASSAR
(CASE STUDY)
DEBBY YULIANTI
PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2
2012
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN PSIKOLOGIS TERHADAP

KINERJA PERAWAT DALAM KELENGKAPAN REKAM MEDIS DI
RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT STELLA MARIS MAKASSAR
TESIS
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Magister
Program Studi
Kesehatan Masyarakat
Disusun dan diajukan oleh:
DEBBY YULIANTHI
Kepada
3
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2011
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : DEBBY YULIANTHI
Nomor Mahasiswa : P1806208509
Program Studi : Kesehatan Masyarakat
Menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa tesis

yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karya saya
sendiri, bukan merupakan pengambilalihan tulisan atau
pemikiran orang lain. Apabila dikemudian hari terbukti atau
dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis ini
hasil karya orang lain, saya bersedia menerima sanksi atas
perbuatan tersebut.
Makassar, Januari 2011

4
Yang
menyatakan
DEBBY YULIANTHI
5
6
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala berkah,
rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penyusunan dan penulisan tesis ini dapat
terselesaikan. Penulisan tesis ini dimaksudkan untuk memenuhi salah salah
satu persyaratan guna memperoleh gelar Magister Adiministasi Rumah Sakit
pada Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin
Makassar. Selain itu hasil penelitian diharapkan dapat memberi sumbangan
manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan. Berbagai kendala dihadapi
oleh penulis dalam proses penulisan tesis ini, namun dengan bantuan dari
berbagai pihak maka segala hambatan yang ditemui penulis dapat
diselesaikan dengan baik dan pada waktunya.
Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada yang terhormat, Bapak Dr. dr. H. Noer Bahry
Noor, M.Sc, selaku ketua komisi penasehat dan Bapak Dr. dr. H. Rasyidin
Abdullah, MPH, MH.Kes, selaku anggota komisi penasehat, yang berkenan
memberikan bantuan dan bimbingan serta motivasi dengan ikhlas telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya yang telah diberikan mulai dari
pengembangan minat terhadap permasalahan penelitian, pelaksanaan
penelitian, sampai penyusunan dan penulisan tesis ini.

7
Selain itu, banyak pihak yang telah dengan tulus ikhlas memberikan
bantuan dalam proses penulisan tesis ini. Oleh karena itu dalam kesempatan
ini juga, penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang
setinggi-tingginya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. H.M. Alimin Maidin, MPH selaku Dekan
Fakultas Kesehatan Masyarakat yang telah memberikan bantuan
dan dukungan moril dan sebagai salah satu dosen penguji yang
telah memberikan arahan, kritik dan saran-sarannya demi
kesempurnaan dalam penulisan tesis ini.
2. Bapak Dr. dr. H. Noer Bahry Noor, M.Sc, selaku Ketua Program
Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat yang telah memberikan bantuan
dan dukungan moril dalam proses penyelesain tesis ini.
3. Bapak Dr. Syahrir A. Pasinringi, MS, selaku Ketua Konsentrasi
Magister Administrasi Rumah Sakit yang telah memberikan
bantuan dan dukungan moril dan sebagai salah satu dosen
penguji yang telah memberikan arahan, kritik dan saran-sarannya
demi kesempurnaan dalam penulisan tesis ini.
4. Bapak Prof. Dr. H. Abd. Rahman Kadir, MS, sebagai salah satu
dosen penguji yang telah memberikan arahan, kritik dan saran-
sarannya demi kesempurnaan dalam penulisan tesis ini.

8
5. Bapak dan ibu staff pengajar yang telah memberikan ilmunya,
serta seluruh staff administrasi pada konsentrasi MARS program
studi Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar,
yang telah banyak membantu dan mempermudah penulis dalam
menyelesaikan studi.
6. Direktur Rumah Sakit Stella Maris, staff rekam medis, khususnya
kepada drg. Angelina M. Jobs, MARS, selaku kepala bagian
rekam medis dan seluruh perawat rawat inap Rumah Sakit Stella
Maris yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi
responden.
7. Yang terhormat kedua orang tuaku, Sutrisyanto, MBA, dan R. A.
Daisy Sudoyo serta kakakku, Deddy Sudoyo, dan adik-adikku
tercinta Rizka Trisy Ayuningratih, ST dan Rizki Trisy Ayuningratri,
SE,Ak, yang telah memberikan perhatian dan dukungan dalam
proses penyusunan tesis ini.
8. Yang tercinta suamiku, R. Agus Setiawan yang selau memberikan
dukungan dan semangat serta anakku tersayang, Dhiyaa Rahma
Nabila (Dea) atas pengertian dan kasih sayang dalam
menghadapi segala keluhan, rintangan dan halangan dalam
menyelesaikan tesis ini.
9. Seluruh rekan-rekan kuliah MARS IX yang telah memberikan
dukungan, semangat serta sebuah persahabatan dan kerjasama

9
yang baik selama menempuh pendidikan di Program Studi
Kesehatan Masyarakat Konsentrasi MARS Unhas Makassar.
10. Kerabat dan tetangga terdekat yang selalu memberikan bantuan
untuk mengurus dan menemani Dhiyaa selama proses penulisan
tesis ini.
11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu,
terima kasih karena telah banyak membantu dan memberikan
dorongan.
Semoga Allah SWT, berkenan membalas semua kebaikan dan
ketulusan Bapak/Ibu/Saudara/i dan teman-teman serta keluargaku tercinta.
Akhir kata, semoga penelitian ini dapat berguna bermanfaat bagi orang lain.
Makassar, Januari 2012
Debby Yulianthi
ABSTRAK
Debby Y. Pengaruh Karakteristik Individu dan Psikologis Terhadap Kinerja

Perawat Dalam Kelengkapan Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Stella Maris Makassar (dibimbing oleh Noer Bahry Noor dan Rasyidin
Abdullah).
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh karakteristik individu

(umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, kemampuan dan ketrampilan,
pengetahuan dan pelatihan) dan psikologis (sikap, motivasi) terhadap kinerja
10
perawat dalam kelengkapan rekam medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Stella Maris Makassar.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan studi
kasus dengan menggunakan metode survey dan observasi. Pendekatan studi kasus
pada penelitian ini menunjukkan bahwa fenomena yang digambarkan hanya terjadi
pada satu tempat/lokasi tertentu yaitu Rumah Sakit Stella Maris Makassar dan tidak
berlaku untuk rumah sakit-rumah sakit lain. Pemilihan sampel dilakukan dengan total
sampling.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh kelompok umur

dan pengalaman terhadap kinerja perawat dalam pengisian rekam medis.
untuk itu, diperlukan koordinasi dari pihak manajemen terhadap bagian
perawatan khususnya ruang rawat inap tentang pentingnya kelengkapan
pengisian rekam medis, agar pengisian rekam medis menjadi lebih optimal
pada Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar.
Kata kunci : kinerja perawat, kelengkapan rekam medis
ABSTRACT
Debby Y. The Influence of Individual and Psychological Characteristic

on Nurses’ Performance In The Completeness of Medical Record in Inpatient
Room of Stella Maris Hospital Makassar (supervised by Noer Bahry Noor
and Rasyidin Abdullah).
This aim of the research is to analyze whether there is the influence of

individual characteristics (age, sex, education, working period, capability and
11
skills, knowledge and training) and psychological characteristics (attitude,

motivation) on nurses’ performance in the completeness of medical record in
Inpatient Room of Stella Maris Hospital, Makassar.
The research was a quantitative study with a case study approach by
using survey and observation method. This case study approach indicated
that the described phenomenon only occurred in particular location, i.e. Stella
Maris Hospital, Makassar. The sample was selected by using total sampling
method.
The results of the research reveal that age group and experience have
an influence on nurses’ performance in filling in the medical record.
Therefore, coordination between the management and the nursing
department is needed especially in the inpatient room on the importance of
filling in the medical record, so it becomes more optimal in Inpatient Room
Stella Maris Hospital, Makassar.
Keywords : nurses’ performance, the completeness of medical record

12
DAFTAR ISI
Halaman Judul i
Halaman Pengajuan ii
Halaman Pengesahan iii
Halaman Pernyataan Keaslian iv
PRAKATA v
ABSTRAK vi
ABSTRACT vii
Daftar Isi……………………………………………………………………………….. viii
Daftar Tabel…………………………………………………………………………… xi
Daftar Gambar………………………………………………………………………… xiii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………....
1
A. Latar Belakang Masalah………………………………………………………… 1
B. Rumusan Masalah…………………………………………………………….... 11
C. Tujuan Penelitian………………………………………………………………... 13
13
D. Manfaat Penelitian………………………………………………………………. 15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………………………………………………….. 17
A. Rumah Sakit……………………………………………………………………… 17
B. Manajemen Keperawatan……………………………………………………….
20
C. Rekam Medis……………………………………………………………………...
D. Kinerja…………………………………………………………………………….. 21
E. Karakteristik Individu……………………………………………………………. 31
F. Karakteristik Psikologis………………………………………………………….
40
G. Kerangka Teori……………………………………………………………………
H. Kerangka Konsep……………………………………………………………….. 58
I. Hipotesis…………………………………………………………………………..
63
J. Definisi Operasional……………………………………………………………..
64
65
67
BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………………... 69
A. Desain Penelitian..…..………………………………………………………….. 69
B. Lokasi dan Waktu Penelitian……………………………………………………

69
C. Populasi …………………...………………………………………………...........
D. Sampel……………………………………………………………………………. 69
E. Jenis dan Sumber Data.................................................................................

14
F. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………………….. 70
G. Variabel Penelitian…………….…………………………………………………
70
H. Uji Validitas dan Reliabilitas..........................................................................
I. Teknik Analisis Data…………………………………………………………….. 71
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 72
A. Hasil Penelitian.............................................................................................. 73
B. Pembahasan..................................................................................................
73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
74
A. Kesimpulan....................................................................................................
B. Saran............................................................................................................. 74
Daftar Pustaka
87
Lampiran
116
116
117
15
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Teori..………………………………………………….. 63

16
Gambar 2.2 Kerangka Konsep................………………………………….. 64
DAFTAR TABEL
17
Tabel 1.1 Data Kelengkapan Berkas Rekam Medis Rumah Sakit Stella Maris
Makassar.............................................................................
9
Jumlah Tenaga Perawat per Unit Kerja........................................

Tabel 1.2 10
Definisi Operasional Penelitian.....................................................

Tabel 2.1 67
Jumlah Tenaga Perawat di masing-masing unit kerja...................

Tabel 4.1 76
Jumlah Tempat Tidur di masing-masing unit kerja........................

Tabel 4.2 76
Distribusi Perawat Berdasarkan Kelompok Umur.........................

Tabel 4.3 77
Distribusi Perawat Berdasarkan Pendidikan.................................

Tabel 4.4 77
Distribusi Perawat Berdasarkan Pernah mengikuti Pelatihan......

Tabel 4.5 78
Distribusi Perawat Berdasarkan Pengalaman Kerja.....................

Tabel 4.6 78
Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori

Tabel 4.7
Pengetahuan…………………………………………………………
79
Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori
Tabel 4.8 Keterampilan………………………………………………………….
Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori Sikap………………….. 79
Tabel 4.9 Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori Motivasi……………….. 80
Tabel4.10 Distribusi Perawat Berdasarkan Kinerja Perawat………………… 80

18
Tabel 4.11 Pengaruh Kategori Umur terhadap Kinerja Perawat…………….. 81
Tabel 4.12 Pengaruh Kategori Pendidikan terhadap Kinerja Perawat……… 82
Tabel 4.13 Pengaruh Kategori Pengalaman Kelompok terhadap Kinerja 82
Perawat……………………………………………………………......
Tabel 4.14
Pengaruh Kategori Pelatihan terhadap Kinerja Perawat…………

83
Pengaruh Kategori Pengetahuan terhadap Kinerja Perawat…….

Tabel 4.15 84
Pengaruh Kategori Keterampilan terhadap Kinerja Perawat…….

Tabel 4.16 84
Pengaruh Kategori Sikap terhadap Kinerja Perawat……………...

Tabel 4.17 85
Pengaruh Kategori Motivasi terhadap Kinerja Perawat…………..

Tabel 4.18 86
Tabel 4.19 86
BAB I
PENDAHULUAN
E. Latar Belakang Masalah
Rumah sakit adalah bagian penting dari suatu sistem kesehatan,
karena rumah sakit menyediakan pelayanan kuratif kompleks, pelayanan
gawat darurat, berfungsi sebagai pusat rujukan dan merupakan pusat alih
19
pengetahuan dan keahlian (teknologi). Untuk meningkatkan kepuasan
pemakai jasa, rumah sakit harus senantiasa meningkatkan mutu pelayanan
sesuai dengan harapan pelanggan yang dapat dilakukan melalui peningkatan
kualitas kerja. Salah satu indikator kinerja rumah sakit dapat diketahui melalui
kelengkapan pengisian rekam medis.
Rekam medis pasien merupakan himpunan data dan informasi tentang
pasien yang terkait dengan administrasi, proses-proses klinis medis dan
penunjang medis, manajemen mutu serta out come dari proses-proses itu,
yang didokumentasikan dan disimpan secara sistematis dan aman untuk
dapat digunakan oleh pihak-pihak yang berhak dan berkepentingan (Wijono,
2000).
Rekam medis disebut lengkap apabila rekam medis tersebut telah
berisi seluruh informasi tentang pasien termasuk resume medis, keperawatan
dan seluruh hasil pemeriksaan penunjang serta telah diparaf oleh dokter
yang bertanggung jawab. Waktu maksimal masuk ke bagian rekam medis
untuk pasien rawat inap adalah 24 jam, dengan standar kelengkapan
pengisian rekam medis 100% (Depkes RI, 2007).
Meskipun sudah berjalan sudah lama tetapi pelaksanaan
penyelenggaraan rekam medis belum memadai, dibeberapa rumah sakit
banyak ditemukan berkas rekam medis yang belum memenuhi kriteria
lengkap dan benar serta tepat waktu, hal ini memperlihatkan bahwa
pelaksanaan rekam medis belum berjalan sebagaimana mestinya.

20
Secara garis besar penyelenggaraan rekam medis dalam Permenkes
269/MENKES/III/2008 diatur sebagai berikut:
a. Rekam medis harus lengkap, dimana rekam medis harus dibuat segera
dan dilengkapi setelah pasien menerima pelayanan (pasal 5, ayat 2).
b. Rekam medis harus tepat waktu, dimana pencatatan rekam medis harus
segera dilakukan setelah pasien menerima pelayanan, hal ini
dimaksudkan agar data yang dicatat masih original dan tidak ada yang
terlupakan karena adanya tenggang waktu (pasal 5, ayat 3).
c. Rekam medis harus benar, dimana isi rekam medis harus benar, jika
terdapat kesalahan pencatatan maka pembetulan catatan yang salah
hanya dapat dilakukan dengan cara pencoretan tanpa menghilangkan
catatan yang dibetulkan dan dibubuhi paraf dokter, dokter gigi atau tenaga
kesehatan tertentu yang bersangkutan (pasal 5, ayat 6).
Upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan sangat tergantung dari
tersedianya data dan informasi yang akurat, terpercaya dan penyajian yang
tepat waktu. Upaya tersebut hanya dapat dilaksanakan apabila faktor
manusia sebagai pemeran kunci dalam pengelolaan rekam medis dan
informasi disiapkan secara seksama dan lebih profesional (Gafur, 2003).
Adapun tenaga yang berhak mengisi rekam medis antara lain dokter
umum, dokter spesialis, dokter gigi dan dokter gigi spesialis, dokter tamu
yang merawat pasien di rumah sakit, residens yang sedang melaksanakan

21
praktek, tenaga paramedis perawatan dan paramedis non perawatan
(Depkes RI, 1997).
Menurut Ilyas (2001), kinerja adalah penampilan hasil karya personel
dalam suatu organisasi. Soeprihanto dalam Muhammad (2003), memberi
pengertian kinerja sebagai prestasi kerja atau suatu sistem yang digunakan
untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang perawat telah
melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan.
Tenaga perawat, khususnya perawat pelaksana di rumah sakit adalah
tenaga kesehatan yang selama 24 jam harus berada disisi pasien, dengan
salah satu uraian tugasnya adalah melaksanakan sistem pencatatan dan
pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar, sehingga tercipta
sistem informasi rumah sakit yang dapat dipercaya atau akurat (Depkes RI,
1994).
Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien,
digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik
keperawatan telah dijabarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia
(PPNI) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, meliputi:
pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi
(Nursalam, 2007). Tenaga perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan kepada pasien, didokumentasikan dan disimpan pada rekam
medis asuhan keperawatan (Depkes RI, 1997).

22
Menurut Gibson, dkk (1997), terdapat 3 (tiga) kelompok variabel yang
mempengaruhi kinerja dan perilaku seseorang, yaitu variabel individu
(meliputi: kemampuan dan keterampilan, latar belakang individu: tingkat
sosial, pengalaman, faktor demografi: umur, etnis, jenis kelamin), variabel
organisasi (meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain
pekerjaan) dan variabel psikologis (meliputi: persepsi, sikap, belajar,
kepribadian, motivasi).
Darma (2005) menambahkan, bahwa terdapat beberapa karakteristik
individu yang mempengaruhi kinerja, meliputi: umur, jenis kelamin,
pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja,
atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan).
Rumah sakit keagamaan saat ini terkenal sebagai Rumah Sakit
menengah atas, tarif sebagian besar kelas perawatannya relatif mahal. Hal
ini wajar terjadi akibat biaya operasional, bantuan dari charity funds sudah
berkurang. Jika ditinjau dari kehendak untuk memenuhi kebutuhan kesehatan
masyarakat, adanya peran swasta banyak menjanjikan berbagai keuntungan
karena pengelolaan lebih fleksibel serta dinamis, akan lebih sesuai dengan
kebutuhan dan tuntutan masyarakat. Pelayanan kesehatan yang dikelola oleh
swasta pada umumnya memang lebih bermutu daripada sarana kesehatan
yang dikelola pemerintah. Berbagai masalah yang muncul di rumah sakit
pemerintah maupun rumah sakit keagamaan yaitu kemampuan rumah sakit
tidak mencukupi untuk memenuhi sisi sosialnya.

23
Rumah Sakit Stella Maris adalah rumah sakit swasta tipe C di
Makassar, yang merupakan salah satu rumah sakit keagamaan yang
mempunyai visi memberikan pelayanan kesehatan khususnya di bidang
keperawatan dengan semangat cinta kasih Kristus kepada sesama. Rumah
Sakit Stella Maris Makassar juga menjadi pusat pelayanan tingkat lanjutan
(pusat rujukan) untuk pelayanan di Kota Makassar khususnya, dan bahkan
dari kabupaten kota dan propinsi dekat lainnya. Untuk meningkatkan
kepuasan pelanggan atau pemakai jasanya, salah satu misi Rumah Sakit
Stella Maris Makassar adalah pelayanan dengan mutu keperawatan prima.
Dari visi dan misi ini, dapat dilihat bahwa Rumah Sakit Stella Maris Makassar
menjadikan pelayanan keperawatan sebagai produk unggulan. Oleh karena
itu perlu untuk meningkatkan kualitas pelayanan melalui peningkatan dan
pemanfaatan sumber daya yang sesuai seoptimal mungkin, terutama sumber
daya manusia yang profesional, dalam hal ini adalah perawat.
Data yang diperoleh dari Bidang Perencanaan dan Rekam Medis
Rumah Sakit Stella Maris Makassar pada tahun 2010, diperoleh tingkat
persentase untuk kelengkapan isi berkas rekam medis sebesar 34,4% (dari
sampel, 384 berkas rekam medis, hanya sebesar 132 yang terisi dengan
lengkap, lihat tabel 1.1). Sistem pengisian rekam medis di Rumah Sakit Stella
Maris Makassar harus sesuai dengan pedoman ataupun prosedur tetap
(protap), yang diantaranya berisi tentang kebijakan- kebijakan yang berlaku
(baik untuk pasien maupun tenaga kesehatan), petunjuk atau prosedur

24
pengisian rekam medis serta unit-unit terkait yang berhubungan dengan
kelengkapan rekam medis tersebut.
Adapun isi atau lembaran berkas rekam medis yang disediakan
Rumah Sakit Stella Maris Makassar yang umum terdiri dari 19 lembaran,
dengan perincian sebagai berikut: (1) Ringkasan Masuk dan Keluar (2) Surat
Pengantar Opname (3) Persetujuan Dirawat dan Mentaati Peraturan Rumah
Sakit (4) Pernyataan Penolakan (5) Surat Rujukan Keluar (6) Status
Praesens: identitas pasien, diagnosa akhir/utama, anamnesa, perjalanan
penyakit, ringkasan diagnosa kerja, grafik tensi,nadi,suhu, catatan harian dan
instruksi dokter (7) Asuhan Keperawatan (8) Rencana Keperawatan (9)
Catatan Perkembangan (10) Observasi pasien (11) Skema infuse (12) Daftar
pemakaian obat/alat OK/RR (13) Kartu instruksi dokter (14) Daftar obat/alat
yang dibeli sendiri (15) Hasil pemeriksaan penunjang medis (16) Daftar
penggunaan alat-alat medis (17) Daftar pemberian obat (18) Daftar
pemakaian obat-obatan dari farmasi (19) Resume pasien keluar (Rumah
Sakit Stella Maris Makassar, 2010). Selain itu ada lembaran-lembaran khusus
untuk operasi (persetujuan operasi/anestesi, persiapan operasi, laporan
operasi, laporan anestesi, laporan intra operasi), untuk pindah ke ICU
(persetujuan dirawat di Unit Perawatan Intensive), dan lembaran khusus
untuk pasien kebidanan (laporan persalinan, laporan nifas). Khusus untuk
perawat, lembaran rekam medis yang harus diisi diantaranya adalah: (1)
Asuhan Keperawatan (2) Rencana Keperawatan dan (3) Catatan

25
Keperawatan (Rumah Sakit Stella Maris Makassar, 2010).
Sesuai dalam protap, seluruh item yang tercantum dalam lembaran
rekam medis harus diisi dengan lengkap dan pengembalian berkas rekam
medis harus tepat waktu. Prosedur pengembalian rekam medis pasien rawat
inap ke bagian rekam medis di Rumah Sakit Stella Maris Makassar dilakukan
dengan cara diserahkan ke bagian keuangan oleh perawat dari ruangan
kemudian setelah selesai diproses lalu diambil oleh petugas rekam medis
dan dianalisa di bagian rekam medis. Untuk itu dalam penelitian ini
diasumsikan bahwa salah satu penyebab rendahnya kelengkapan pengisian
rekam medis dipengaruhi oleh kinerja tenaga kesehatan di rumah sakit dalam
hal ini kinerja perawat dalam kelengkapan rekam medis di ruang rawat inap.
Berdasarkan wawancara dengan perawat di ruangan, salah satu
penyebab ketidaklengkapan pengisian rekam medis dikarenakan para
perawat lebih mengutamakan melakukan perawatan (tindakan pelayanan)
terhadap pasien kemudian mendokumentasikan hasil kerjanya setelah
beberapa saat, bahkan ditemukan ada berkas pasien yang sampai berhari-
hari tidak dilengkapi oleh perawat, sehingga berkas rekam medis
dikembalikan pada bidang rekam medis dalam keadaan tidak sempurna,
tidak lengkap atau diisi hanya seadanya.
Dari hasil penelitian sebelumnya, Lumbantobing (2004), diketahui
bahwa keseluruhan karakteristik (individu, organisasi dan psikologis) secara
bersama-sama mempengaruhi kinerja bidan di desa dalam pencatatan

26
pelaporan program KIA di Kabupaten Aceh Timur tahun 2004. Megawati
(2005) menambahkan, bahwa terdapat pengaruh yang bermakna antara jenis
kelamin dan pendidikan terhadap kinerja perawat di RSU Dr. Pirngadi Medan.
Sebuah penelitian oleh Kunto (2005) mengenai tugas pokok keperawatan di
Rumah Sakit Stella Maris Makassar, diperoleh hasil bahwa tingkat
kemampuan dan keterampilan perawat di Rumah Sakit Stella Maris Makassar
cukup kompeten dalam melaksanakan tugasnya, akan tetapi masih ada
kekurangan yang ditemukan dan belum dapat menunjan dalam menciptakan
kualitas kehidupan mereka melalui tugas pokoknya. Ditambahkan juga
bahwa untuk menciptakan perawatan daam pelayanan terhadap pasien
diperlukan dukungan pimpinan, lingkungan kerja serta motivasi yang tinggi.
Menurut Nugroho (1994), pengetahuan dan sikap tenaga kesehatan
tentang rekam medis akan mempengaruhi pendayagunaan dan informasi
yang terhimpun dalam rekam medis untuk pengembangan dan peningkatan
mutu pelayanan kesehatan. Pernyataan tersebut didukung dengan hasil
penelitian Hutagalung (2005), yang menyatakan bahwa pengetahuan dan
sikap berpengaruh terhadap pemanfaatan rekam medis di RS Santa
Elisabeth tahun 2005.
Tabel 1.1. Data Kelengkapan Berkas Rekam Medis pada Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Stella Maris Makassar Tahun 2010
Berkas Sampel Berkas Yang

No Bulan Berkas Yang Bermasalah
Rekam yang Lengkap
27
Medis Yang diambil Tidak

Masuk Tidak Tidak Benar
n % Total
Lengkap Tepat Dalam
Waktu Pengisian
1 Januari 814 33 16 48.5% 3 15 1 17
2 Februari 865 36 15 41.7% 3 21 0 21
3 Maret 931 38 18 47.4% 3 18 2 20
4 April 893 37 13 35.1% 3 24 0 24
5 Mei 840 35 9 25.7% 2 26 0 26
6 Juni 737 30 12 40.0% 3 17 1 18
7 Juli 752 30 7 23.3% 3 21 0 23
8 Agustus 693 28 7 25.0% 3 20 0 21
9 September 711 30 7 23.3% 2 23 0 23
10 Oktober 776 32 10 31.3% 2 19 0 22
11 November 712 29 9 31.0% 2 20 0 20
12 Desember 623 26 9 34.6% 3 17 0 17
Jumlah 9347 384 132 34.4% 32 241 4 252
Sumber : Data Primer
Berdasarkan Rekapitulasi Analisa Kuantitas dan Kualitas Berkas
Rekam Medis Rumah Sakit Stella Maris Makassar pada ruang rawat inap
diperoleh data seperti terlihat pada tabel 1.1. Dari sampel 384 berkas rekam
medis yang di ambil, untuk kelengkapannya hanya sekitar 34,4% yang
lengkap, hal ini menunjukkan berkas rekam medis yang lengkap tidak
mencapai mencapai 100% (Depkes RI, 2007). Hal tersebut pun masih belum
dilihat dari ketepatan waktu masuknya berkas rekam medis yang lebih dari
50% tidak tepat waktu, hal ini disebabkan karena berkas rekam medis pasien
yang pembayarannya melalui pihak ketiga (misalnya askes atau asuransi
lainnya) banyak yang tertahan dibagian keuangan. Jadi dapat disimpulkan

28
bahwa kelengkapan berkas rekam medis di Rumah Sakit Stella Maris
Makassar masih belum memenuhi standard pelayanan minimal rumah sakit.
Tabel 1.2. Jumlah Tenaga Perawat per Unit Kerja

Rumah Sakit Stella Maris Makassar Tahun 2010
NO UNIT KERJA JUMLAH TOTAL

1. Administrasi 3 3
2. Rawat Jalan 13 13
3. Rawat Inap 143
- Yoseph 17
- Bernadeth 64
- Maria 33
- Elisabeth 13
- Theresia 16
4. ICU 37 37
5. OK 23 23
6. UGD 25 25
7. Hemodialisis 13 13
Total 257 257
Sumber : Profil RS Stella Maris 2010
Pada tabel 2.1. terlihat distribusi tenaga perawat di semua unit kerja
yang ada di Rumah Sakit Stella Maris Makassar, dimana jumlah tenaga
perawat terbanyak terdapat pada ruangan rawat inap.
Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk meneliti pengaruh
karakteristik individu (umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja,
kemampuan dan ketrampilan, pengetahuan, serta pelatihan) dan psikologis
(sikap, motivasi) terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan rekam medis
di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar Tahun 2011.
F. Rumusan Masalah
29
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah “Apakah ada pengaruh
antara karakteristik individu (umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja,
pengetahuan, pelatihan, kemampuan dan ketrampilan) dan psikologis (sikap,
motivasi) terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan rekam medis di Ruang
Rawat Inap di Rumah Sakit Stella Maris Makassar?”. Selain itu untuk melengkapi
penelitian ini ditambahkan “Apakah ada pengaruh faktor organisasi (kepemimpinan,
imbalan, dan desain pekerjaan) terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan rekam
medis di Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Stella Maris Makassar?”, yang diuraikan
secara deskriptif.
Untuk menjawab hal-hal tersebut di atas maka dirumuskan pertanyaan-
pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah umur berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan
rekam medis di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar?
2. Apakah pendidikan berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam
kelengkapan rekam medis di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris
Makassar?
3. Apakah lama kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam
Makassar?
4. Apakah ketrampilan berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam
Makassar?
30
5. Apakah tingkat pelatihan berpengaruh kinerja perawat dalam kelengkapan
6. Apakah tingkat pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam
Makassar?
7. Apakah sikap berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan
8. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan
9. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam
Makassar?
10. Apakah imbalan berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan
11. Apakah desain pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam
Makassar?
G. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu (umur, jenis kelamin,
pendidikan, lama kerja, kemampuan dan ketrampilan, pelatihan,
pengetahuan) dan psikologis (sikap, motivasi) terhadap kinerja perawat
dalam kelengkapan rekam medis di Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Stella
31
Maris Makassar. Juga ditambahkan untuk mengetahui pengaruh faktor
organisasi (kepemimpinan, imbalan, dan desain pekerjaan) terhadap kinerja
perawat dalam kelengkapan rekam medis di Ruang Rawat Inap di Rumah
Sakit Stella Maris Makassar.
2. Tujuan Khusus
a. Menganalisis pengaruh umur terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
b. Menganalisis pengaruh pendidikan terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
c. Menganalisis pengaruh lama kerja terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
d. Menganalisis pengaruh ketrampilan terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
e. Menganalisis pengaruh tingkat pelatihan terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
f. Menganalisis pengaruh tingkat pengetahuan terhadap kinerja perawat
dalam kelengkapan rekam medis di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Stella
Maris Makassar.
32
g. Menganalisis pengaruh sikap terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
h. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
i. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
j. Menganalisis pengaruh imbalan terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
k. Menganalisis pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
H. Manfaat Penelitian
Beberapa kegunaan yang bisa diperoleh dari penelitian di Rumah
Sakit Stella Maris Makassar ini antara lain:
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan
masukan bagi pihak Rumah Sakit Stella Maris Makassar dan membantu
dalam memberikan gambaran dan mengungkap berbagai kendala yang
dihadapi dalam menjalankan fungsi rekam medis sehingga memberikan

33
pemecahan masalah dalam upaya meningkatkan pelaksanaan rekam
medis sehingga dapat menjadi salah satu sumber informasi yang tepat
waktu, cepat (mudah didapat) dan akurat.
2. Untuk profesi rekam medis menjadi acuan dalam rangka pelaksanaan,
peningkatan maupun penyempurnaan prosedur pengelolaan berkas
rekam medis khususnya dalam kelengkapan rekam medis, untuk
memperbaiki kualitas pelayanan kesehatan dan bagi petugas pelaksana
rekam medis dapat mengidentifikasi kelengkapan pengisian rekam medis
di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar.
3. Untuk peneliti menjadi pengalaman yang berharga dalam menambah
wawasan, pengetahuan dan pengalaman di bidang pengelolaan rekam
medis khususnya dan ilmu rumah sakit pada umumnya.
4. Untuk ilmu pengetahuan diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan
oleh peneliti lain sebagai bahan rujukan dalam penelitian lebih lanjut
tentang rekam medis rawat inap rumah sakit.
BAB II
34
TINJAUAN PUSTAKA
A. Rumah Sakit
Rumah sakit adalah organisasi unik karena merupakan paduan antara
organisasi padat teknologi, padat karya dan padat modal sehingga
pengelolaan rumah sakit menjadi disiplin ilmu tersendiri yang
mengedepankan dua hal sekaligus, yaitu teknologi dan perilaku manusia di
dalam organisasi (Subanegara, 2005). Rumah sakit merupakan suatu
institusi yang kompleks, dinamis, kompetitif serta dipengaruhi oleh lingkungan
yang selalu berubah. Namun rumah sakit selalu konsisten tetap untuk
menjalankan misinya sebagai suatu institusi pelayanan sosial, dengan
mengutamakan pelayanan kepada masyarakat banyak dan harus selalu
memperhatikan etika pelayanan.
American Hospital Association di tahun 1987 menyatakan bahwa
rumah sakit adalah suatu institusi yang fungsi utamanya adalah memberikan
pelayanan kepada pasien (diagnostik dan terapeutik) untuk berbagai penyakit
dan masalah kesehatan, baik yang bersifat bedah maupun non bedah.
Rumah sakit harus dibangun, dilengkapi dan dipelihara dengan baik untuk
menjamin kesehatan dan keselamatan pasiennya dan harus menyediakan
fasilitas yang lapang, tidak berdesak-desakan dan terjamin sanitasinya bagi
kesembuhan pasien (Aditama, 2003).

35
Menurut Undang-undang RI Nomor 44 tahun 2009, rumah sakit adalah
institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan, dan gawat darurat. Pelayanan kesehtan paripurna adalah pelayanan
kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif.
Massie dalam Aditama (2003) mengemukakan tiga ciri khas rumah
sakit yang membedakannya dengan industri lainnya, yaitu:
1. Kenyataan bahwa bahan baku dari industri jasa kesehatan adalah
manusia. Dalam industri rumah sakit, seyogyanya tujuan utamanya
adalah melayani kebutuhan manusia, bukan semata-mata
menghasilkan produk dengan proses dan biaya yang seefisien
mungkin. Unsur manusia perlu mendapat perhatian dan tanggung
jawab utama pengelola rumah sakit. Perbedaan ini mempunyai
dampak penting dalam manajemen, khususnya menyangkut
pertimbangan etika dan nilai kehidupan manusia.
2. Kenyataan bahwa dalam industri rumah sakit yang disebut sebagai
pelanggan (customer) tidak selalu mereka yang menerima pelayanan.
Pasien adalah mereka yang diobati di rumah sakit. Akan tetapi,
kadang-kadang bukan mereka sendiri yang menentukan di rumah
sakit mana mereka harus dirawat. Bagi karyawan ditentukan oleh
kebijaksanaan kantornya. Jadi jelaslah mereka yang diobati di suatu
rumah sakit belum tentu kemauan pasien. Selain itu, jenis tindakan
36
medis yang akan dilakukan dan pengobatan yang diberikan juga tidak
tergantung pada pasiennya, tetapi tergantung dari dokter yang
merawatnya. Ini tentu amat berbeda dengan bisnis restoran dimana si
pelangganlah yang menentukan menunya yang akan dibeli.
3. Kenyataan menunjukkan bahwa pentingnya profesional tenaga
kesehatan termasuk dokter, perawat, ahli farmasi, fisioterapi,
radiographer, ahli gizi dan lain-lain. Para profesional ini sangat banyak
sekali jumlahnya di rumah sakit. Hal yang perlu mendapat perhatian
adalah kenyataan bahwa para professional cenderung sangat otonom
dan berdiri sendiri. Tidak jarang misi kerjanya tidak sejalan dengan
misi kerja manajemen organisasi secara keseluruhan tetapi bekerja
dengan standar profesi yang dianutnya. Akibatnya ada kesan bahwa
fungsi manajemen dianggap kurang penting.
Ada beberapa faktor penting yang secara dominan mempengaruhi
pengembangan dan peningkatan rumah sakit di Indonesia, yaitu:
1. Perkembangan sosial ekonomi masyarakat
2. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang kedokteran
3. Perkembangan macam-macam penyakit
4. Tersedianya anggaran atau dana untuk pengembangan dan
peningkatan rumah sakit
5. Perkembangan dan kemajuan manajemen termasuk manajemen
rumah sakit
37
6. Adanya persaingan rumah sakit
7. Perubahan-perubahan kebijakan pemerintah terutama mengenai
pelayanan di bidang kesehatan
B. Manajemen Keperawatan
Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu
dan kiat keperawatan, yang berbentuk pelayanan bio, psiko, sosial, dan
spritual yang komprehensif, ditujukan pada individu, keluarga dan
masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses
kehidupan manusia (Kusnanto, 2004)
Henderson (1980) dikutip oleh (Ali, Z, 2002) menyatakan bahwa
pelayanan keperawatan merupakan suatu upaya untuk membantu individu
baik sakit maupun sehat, dari lahir sampai meninggal dalam bentuk
peningkatan pengetahuan, kemauan dan kemampuan yang dimiliki sehingga
individu tersebut dapat melakukan kegiatan sehari–hari secara mandiri dan
optimal.
Pelayanan dan asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien di
rumah sakit merupakan bentuk pelayanan profesional yang bertujuan untuk
membantu pasien dalam pemulihan dan peningkatan kemampuan dirinya
melalui tindakan pemenuhan kebutuhan dasar pasien secara komprehensif
dan berkesinambungan sampai pasien itu mampu untuk melakukan

38
rutinitasnya sendiri tanpa bantuan. Bentuk pelayanan semacam ini
seyogyanya diberikan oleh perawat yang memiliki kemampuan serta sikap
dan kepribadian yang sesuai dengan tuntutan profesi keperawatan. Dan
untuk itu tenaga keperawatan lazimnya harus dipersiapkan dan ditingkatkan
secara teratur, terencana dan kontinyu (Masmuri, 2008).
C. Rekam Medis
1. Pengertian Rekam Medis
Dalam penjelasan Pasal 46 ayat (1) Undang-undang Praktik
Kedokteran, yang dimaksud dengan rekam medis adalah berkas yang berisi
catatan dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan,
tindakan dan pelayanan yang telah diberikan kepada pasien.
Rekam medis adalah berkas yang berisikan catatan dan dokumen
tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan
lain yang telah diberikan kepada pasien (Permenkes RI, No
269/Menkes/Per/III/2008).
Robinson (1966), defenisi rekam medis dalam arti sempit lebih
mengacu pada berupa catatan kasus-kasus setiap pasien yang dirawat di
rumah sakit. Selanjutnya, dalam arti luas rekam medis dapat pula berarti
sebagai catatan dan data sebagai akibat dari hubungan langsung ataupun
tidak langsung yang berkaitan dengan segala aktifitas yang bertempat di
rumah sakit dan berkaitan langsung dengan pengobatan pasien.

39
Depkes (1989), rekam medis adalah berkas yang berisikan catatan,
dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan
dan pelayanan lain kepada pasien pada sarana pelayanan. Dan pengertian
rekam medis di rumah sakit adalah berkas yang berisikan catatan dan
dokumen tentang identitas, anamnese, pemeriksaan, diagnosis pengobatan,
tindakan dan pelayanan lain yang diberikan kepada seorang pasien selama
dirawat di rumah sakit yang dilakukan di unit-unit rawat jalan termasuk unit
rawat darurat dan unti rawat inap (Depkes, 1991).
Menurut Huffman (1994), bahwa rekam medis adalah kompilasi fakta-
fakta atau bukti-bukti pasien yang tepat dari kehidupan pasien dan sejarah
kesehatannya, mencakup penyakit-penyakit dan perawatan-perawatannya
pada masa lalu dan saat ini ditulis oleh profesional kesehatan yang
menyokong pelayanan kepada pasien. Rekam medis harus tersusun secara
tepat dan meliputi data yang mencakup identifikasi pasien, yang mendorong
untuk melakukan diagnosa atau alasan untuk menjalani pelayanan
kesehatan, perlakuan yang benar menurut hukum dan menghasilkan
dokumen yang tepat.
Rekam medis yang dalam istilah asingnya ”medical record”, diartikan
sebagai keterangan tertulis atau berkas yang berisikan catatan dan dokumen
tentang identitas pasien, pemeriksaan fisik dan penunjang, diagnosis,
perawatan, pengobatan, tindakan medik dan pelayanan lain yang diberikan
pada pasien selama dirawat atau berobat di rumah sakit (Boekitwetan, 1997).
40
Oleh Iskandar (1998), mengatakan bahwa rekam medis adalah
kumpulan keterangan tentang identitas, anamnese, pemeriksaan fisik dan
laboratorium, diagnosa, serta segala tindakan medis, pengobatan yang
diberikan kepada pasien baik rawat inap, rawat jalan, maupun yang
mendapatkan pelayanan gawat darurat.
Rekam medis adalah berkas yang berisi catatan dan dokumen tentang
identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain
yang telah diberikan kepada pasien (UU No. 29/2004)
Hatta (2005), menyatakan rekam medik merupakan kumpulan fakta
tentang kehidupan seseorang dan riwayat penyakitnya, termasuk keadaan
sakit, pengobatan saat ini dan saat lampau yang ditulis oleh para praktisi
kesehatan dalam upaya mereka memberikan pelayanan kesehatan kepada
pasien.
Suatu rekam medis yang baik memungkinkan rumah sakit untuk
mengadakan rekonstruksi yang baik mengenai pemberian pelayanan kepada
pasien serta member gambaran untuk dinilai apakah perawatan yang
diberikan dapat diterima atau tidak dalam situasi dan keadaan demikian.
Rekam medis harus diisi segera dan secara langsung pada saat dilakukan
tindakan dan pada pemberian instruksi oleh dokter atau oleh perawat pada
saat dilakukan observasi (telah timbul suatu gejala atau perubahan) dan
sewaktu melakukan tindakan (Guwandi, 2005)

41
2. Tujuan dan fungsi rekam medis
Menurut Huffman (1994), tujuan utama dari rekam medis adalah
sebagai dokumen kehidupan pasien yang memadai dan akurat dan sebagai
sejarah kesehatan, yang mencakup penyakit–penyakit dan perawatan-
perawatan yang diberikan pada masa lampau dan pada saat ini. Selain itu,
penyelenggaraan rekam medis bertujuan menunjang tercapainya tertib
administrasi dalam rangka upaya peningkatan pelayanan kesehatan di rumah
sakit tanpa didukung oleh suatu sistem pengelolaan rekam medis yang baik
dan benar, mustahil tertib administrasi dirumah sakit akan berhasil seperti
yang diharapkan, dan untuk menciptakan tertib administrasi sebagai upaya
peningkatan layanan kesehatan rumah sakit (Depkes RI, 1997).
Rekam medis yang lengkap yaitu yang meliputi semua informatasi
kesehatan pasien, penyakitnya, dan perawatan yang sedang dijalankan
ataupun yang diberikan pada masa lalu dan siap untuk diakses. Rekam
medis perlu untuk disimpan dan dipelihara karena untuk beberapa tujuan,
yaitu: (IFHRO, 1992)
a. Komunikasi
b. Perawatan pasien secara berkesinambungan
c. Evaluasi Perawatan pasien
d. Sejarah
e. Aspek hukum perawatan pasien
f. Statistik
42
g. Penelitian dan pendidikan
3. Kegunaan Rekam Medis
Depkes (1991) menyatakan bahwa tujuan rekam medis adalah untuk
menunjang tercapainya tertib administrasi dalam rangka upaya peningkatan
pelayanan kesehatan rumah sakit. Dan secara rinci tujuan rekam medis akan
terlihat secara analog dengan kegunaan rekam medis itu sendiri. Kegunaan
rekam medis dapat dilihat dari beberapa aspek, yaitu:
a. Aspek Administrasi
Rekam medis mempunyai arti administrasi karena isinya menyangkut
tindakan berdasarkan wewenang dan tanggung jawab bagi tenaga
medis, dan paramedis dalam mencapai tujuan pelayanan kesehatan
b. Aspek Medis
Rekam medis mempunyai nilai medis karena isinya mengandung
catatan yang dipergunakan sebagai dasar merencanakan pengobatan
dan perawatan yang akan diberikan kepada seorang pasien.
c. Aspek Hukum
Rekam medis mempunyai nilai hukum karena isinya menyangkut
masalah adanya jaminan kepastian hukum atas dasar keadilan dalam
usaha menegakkan hukum serta bukti untuk menegakkan keadilan.
d. Aspek Keuangan
Rekam medik mempunyai nilai keuangan karena isinya dapat dijadikan
sebagai bahan untuk menetapkan pembayaran pelayanan di rumah

43
sakit. Tanpa bukti catatan tindakan/pelayanan, maka pembayaran
tidak dapat dipertanggungjawabkan.
e. Aspek Penelitian
Rekam medis mempunyai nilai penelitian karena isinya mengandung
data atau informatasi yang dapat dipergunakan sebagai aspek
penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan di bidang kesehatan
f. Aspek Pendidikan
Rekam medis mempunyai nilai pendidikan karena isinya menyangkut
data atau informatasi tentang perkembangan kronologis dari kegiatan
pelayanan medis yang diberikan kepada pasien. Informatasi tersebut
dapat digunakan sebagai bahan/referensi pengajaran di bidang profesi
si pemakai
g. Aspek Dokumentasi
Rekam medis mempunyai nilai dokumentasi karena isinya menjadi
sumber ingatan yang harus didokumentasikan dan dipakai sebagai
bahan pertanggungjawaban dan laporan rumah sakit (Depkes RI,
1997).
4. Penanggung Jawab Pengisian Rekam Medis
Adapun tenaga yang berhak membuat rekam medis adalah:
a. Dokter umum, dokter spesialis, dokter gigi dan dokter gigi spesialis
yang melayani pasien di rumah sakit.
b. Dokter tamu yang merawat pasien di rumah sakit.

44
c. Residens yang sedang melaksanakan kepaniteraan klinik.
d. Tenaga paramedis perawatan dan paramedis non perawatan yang
langsung terlibat di dalam, antara lain: perawat, perawat gigi,
bidan, tenaga laboratorium klinik, gizi, anestesi, penata roentgen,
rehabilitasi medis dan lain sebagainya.
b. Dalam hal dokter luar negeri melakukan alih teknologi kedokteran
yang berupa tindakan/konsultasi kepada pasien, yang membuat
rekam medis adalah dokter yang ditunjuk oleh direktur rumah sakit
(Depkes RI, 1997).
5. Isi Rekam Medis
Untuk pasien rawat inap, rekam medis memuat informasi pasien,
antara lain:
1) Identitas pasien.
2) Anamnesis yang memuat keluhan utama pasien, riwayat penyakit
sekarang, riwayat penyakit yang pernah diderita, riwayat keluarga
tentang penyakit yang mungkin diturunkan/kontak.
3) Pemeriksaan fisik, laboratorium dan pemeriksaan khusus lainnya.
4) Diagnosis awal/diferensial diagnosis/diagnosis akhir.
5) Persetujuan pengobatan/tindakan.
6) Catatan konsultasi.
7) Catatan perawat dan tenaga kesehatan lain.
8) Catatan observasi klinik dan hasil pengobatan.

45
9) Resume akhir dan evaluasi pengobatan (Depkes RI, 1997)
Catatan perawat/bidan digunakan oleh petugas perawatan untuk
mencatat pengamatan mereka terhadap pasien dan pertolongan perawatan
yang telah mereka berikan kepada pasien. Catatan ini memberikan
gambaran kronologis pertolongan, perawatan, pengobatan yang diberikan
dan reaksi pasien terhadap tindakan tersebut. Catatan ini berfungsi sebagai
alat komunikasi antara sesama perawat, antara perawat dengan dokter.
Untuk pembuktian secara hukum, catatan perawat/bidan berguna sekali
sebagai bukti pertolongan yang diberikan maupun bukti reaksi pasien
terhadap pertolongan tersebut. Selama seorang pasien dirawat di rumah
sakit, catatan perawat harus memuat observasi harian seorang pasien
(Depkes RI, 1997).
6. Kelengkapan Berkas Rekam Medis
Kelengkapan isi berkas rekam medis (Surat Keputusan Menteri
Kesehatan Republik Indonesia No. 749a/Menkes/XII/1989, Huffman Edna K-
1994, IDI-1993, Gemala Hatta-1987, Boekitwetan-1996), meliputi:
a. Lembaran identitas penderita: nomor rekam medis, nama pasien,
tanggal lahir, pendidikan, pekerjaan, agama, jenis kelamin, alamat
lengkap, status perkawinan, peserta askes, nama penanggung,
nama/alamat keluarga terdekat, cara penerimaan melalui cara masuk,
dikirim oleh, tanggal masuk, tanggal keluar, lama dirawat, dipindahkan
ke ruangan (tanggal dan bulan), bagian, ruangan dan kelas.

46
b. Lembaran catatan pemeriksaan fisik atau diagnosa terapi. Lembaran
ini berisi:
1) Anamnesa; (mengapa pasien masuk rumah sakit, uraian singkat
tentang keluhan utama)
2) Rincian penyakit; (uraian penyakit sekarang, uraian penyakit
terdahulu).
3) Ringkasan family atau sosial; (catatan pemeriksaan fisik, keadaan
umum atau kelainan fisik, tekanan darah, nadi, suhu dan
pernafasan)
4) Catatan diagnostik; (diagnosa pada saat masuk)
5) Catatan terapi; (tindakan pengobatan, tindakan perawatan,
tindakan kegiatan lainnya)
c. Lembaran catatan dokter: Gambaran waktu masuk, gambaran
perjalanan penyakit, instruksi dokter, konsultasi, rencana pemberian
pengobatan, pemeriksaan penunjang, tanggal atau waktu
pemeriksaan, tanda tangan, nama dokter yang merawat)
d. Lembaran catatan perawat: Gambaran umum penderita masuk
ruangan rawat inap (pengobatan dan diet), catatan perawat, tanggal
dan jam, tanda tangan perawat, nama perawat, grafik dan pemberian
cairan.
e. Lembaran catatan hasil pemeriksaan penunjang: Hasil pemeriksaan
EKG, hasil pemeriksaan lainnya.

47
f. Lembaran laporan operasi: Keluarga penderita (nama, umur, jenis
kelamin, alamat dan pekerjaan), persetujuan tindakan (nama, tanggal,
waktu dan tanda tangan)
g. Lembaran catatan anastesi: Persiapan anastesi, caranya, hasil
anastesi, tanggal dan waktu, tanda tangan, nama dokter
h. Lembaran persetujuan tindakan medik: Catatan sebelum tindakan,
diagnosis pemeriksaan, konsultasi, cara tindakan, etelah, sesudah
tindakan, tanda tangan dan nama dokter atau ahli anastesi
i. Lembaran resume: Lembaran ini berisi tentang:
1) Catatan ringkasan; (catatan medik adalah dari anamnesis,
pemeriksaan fisik, pemeriksaan penunjang, operasi atau tindakan,
diagnosis utama/akhir, komplikasi, golongan operasi, jenis
anastesi, kode penyakit, infeksi nosokomial, penyebab infeksi,
instruksi khusus dan keadaan keluar
2) Identitas tenaga. (Identitas lembaran ini meliputi tanggal dan waktu,
tanda tangan dan nama dokter yang merawat)
7. Kebenaran Berkas Rekam Medis
Isi rekam medis harus benar, jika terdapat kesalahan pencatatan,
maka pembetulan catatan yang salah harus dilakukan dengan mencoret
pada tulisan yang salah dan diparaf oleh petugas yang bersangkutan
(pasal 6 ayat 1). Secara lebih tegas ayat 2 dari pasal yang sama
48
menyatakan bahwa penghapusan tulisan dengan cara apapun tidak
diperbolehkan.
8. Ketepatan waktu Pengisian Berkas Rekam Medis
Pencatatan rekam medis harus segera dilakukan setelah pasien
menerima pelayanan, hal ini dimaksudkan agar data yang dicatat masih
original dan tidak ada yang terlupakan karena adanya tenggang waktu.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005) adalah
sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Menurut Rivai (2005),
kinerja pada hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standard
dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Menurut Ilyas (2001), kinerja
adalah penampilan hasil karya personel dalam suatu organisasi. Sedangkan,
menurut Prawirosentono (1999), kinerja adalah tingkat pencapaian hasil
kerja atas pelaksanaan tugas tertentu oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003) mengemukakan
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
49
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata
lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan.
Robbins (2003) dalam Thoyib (2005) mengemukakan bahwa istilah
lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas,
absensi, turnover, citizenship, dan satisfaction. Sedangkan Baron dan
Greenberg (1990) dalam Thoyib (2005) mengemukakan bahwa kinerja pada
individu juga disebut dengan job performance, work outcomes, task
performance.
Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian
atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantiatif maupun
kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang
diinginkan organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek
maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok
ataupun organisasi. Kinerja dapat berupa tindkan atau pelaksanaan tugas
yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan
dapat diukur.
Menurut Bernardin dan Russel (1993) ada 6 kriteria yang digunakan
untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu:

50
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen
kerja.
2. Kinerja Perawat
Perawat adalah profesi yang terbanyak jumlahnya di rumah sakit.
Dengan jumlah besar inilah kekuatan kelompok dibentuk. Banyak
bermunculan pendapat kelompok perawat adalah profesi tersendiri dan
bukan bawahan dokter, perawat adalah profesi yang setara dengan dokter,
dibutuhkan pengakuan yang tepat bahwa memang demikian adanya, namun
tidak sedikit bahwa profesi ini secara tidak disadari seperti tunduk terhadap
apapun yang diperintahkan dokter. Ada beberapa teori yang mengatakan
bahwa pasien datang ke rumah sakit sebenarnya mencari perawat bukan
mencari yang lain. Namun secara tidak sadar kita lihat sehari-hari bahwa
pasien datang ke rumah sakit untuk mencari dokter, keduanya benar namun
keduanya kurang lengkap, secara tepat bahwa sebenarnya pasien datang ke
rumah sakit ingin mendapatkan pelayanan dokter, perawat dan pelayanan
lainnya termasuk pelayanan administrasi (Subanegara, 2005).
Menurut Nursalam (2007), dalam menilai kualitas pelayanan
keperawatan kepada klien, digunakan standar praktik keperawatan yang
telah dijabarkan oleh PPNI yang mengacu dalam tahapan proses
keperawatan, yaitu:
51
1. Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan,
dengan kriteria meliputi:
a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi,
pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang.
b. Sumber data adalah klien, keluarga atau orang yang terkait, tim
kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.
c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi: status
kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien saat ini, status
biologis-psikologissosial-spiritual, respons terhadap terapi, harapan
terhadap tingkat kesehatan yang optimal dan risiko-risiko tinggi
masalah.
d. Kelengkapan data dasar mengandung unsur lengkap, akurat,
relevan dan baru.
2. Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis
keperawatan, kriteria proses:
a. Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data, identifikasi
masalah klien dan perumusan diagnosis keperawatan.
b. Diagnosis keperawatan terdiri atas: masalah, penyebab, dan tanda
atau gejala, atau terdiri atas masalah dan penyebab.

52
c. Bekerjasama dengan klien dan petugas kesehatan lain untuk
memvalidasi diagnosis keperawatan.
d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosis berdasarkan
data terbaru.
3. Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi
masalah dan meningkatkan kesehatan klien, kriteria proses:
a. Perencanaan terdiri atas penetapan prioritas masalah, tujuan dan
rencana tindakan keperawatan.
b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan.
c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau
kebutuhan klien.
d. Mendokumentasi rencana keperawatan.
4. Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi
dalam rencana asuhan keperawatan, kriteria proses:
a. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan
keperawatan.
b. Kolaborasi dengan tim kesehatan.
c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
kesehatan klien.
53
d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai
konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu klien
memodifikasi lingkungan yang digunakan.
e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan
berdasarkan respons klien.
5. Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan
dalam pencapaian tujuan, dan merevisi data dasar dan perencanaan,
kriteria proses:
a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara
komprehensif, tepat waktu dan terus-menerus.
b. Menggunakan data dasar dan respons klien dalam mengukur
perkembangan ke arah pencapaian tujuan.
c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.
d. Bekerjasama dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi
rencana asuhan keperawatan.
e. Mendokumentasikan hasil evaluasi dan modifikasi perencanaan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
As’ad (1995) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurutnya,
faktor yang berhubungan dengan kinerja adalah:

54
1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan pegawai seperti minat, inteligensi, pendidikan, sikap terhadap
kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial antara tenaga kerja dengan atasan maupun sesama pegawai.
Gibson, dkk (1997), menyatakan bahwa terdapat tiga kelompok
variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku, yaitu:
a. Variabel individu, yang terdiri dari sub variabel keterampilan dan
kemampuan: fisik maupun mental (intelegensia), latar belakang
keluarga (pengalaman, tingkat sosial), dan faktor demografis (umur,
jenis kelamin, ras, etnik dan budaya).
b. Variabel organisasi, terdiri sub variabel sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur dan disain pekerjaan.
c. Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar
dan motivasi.
4. Strategi Untuk Meningkatkan Kinerja
Menurut Schuller, dkk (1999), ada beberapa strategi untuk
meningkatkan kinerja karyawan di Mrs. Fields Incorporated, sebuah
perusahaan penjualan kue, yaitu:
1. Dorongan Positif (Positive Reinforcement)
Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif untuk
meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan. Dorongan ini

55
didasarkan pada dua prinsip fundamental: (1) orang berkinerja sesuai
dengan cara yang mereka pandang paling menguntungkan bagi
mereka, dan (2) dengan memberikan penghargaan yang semestinya,
orang dimungkinkan memperbaiki kinerjanya. Sistem dorongan positif
dapat dirancang berdasarkan prinsip-prinsip teori dorongan:
a. Lakukan audit kinerja
Audit kinerja mengkaji seberapa baik pekerjaan dilaksanakan
b. Tetapkan standar dan tujuan kinerja
Standar adalah tingkat minimum kinerja yang diterima, tujuan
adalah tingkat kinerja yang ditargetkan. Keduanya harus ditetapkan
setelah audit kinerja dan harus dikaitkan langsung dengan
pekerjaan. Tujuan dan standar harus dapat diukur dan dapat
dicapai.
c. Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya
Standar kinerja tidak efektif tanpa ukuran dan umpan balik terus
menerus. Umpan balik harus netral dan bahan evaluatif bersifat
menilai dan bila mungkin harus disampaikan secara langsung
kepada karyawan, bukan kepada penyelia. Umpan balik langsung
yang tepat memberi pengetahuan yang dibutuhkan pekerja untuk
dipelajari. Umpan balik memungkinkan pekerja mengetahui apakah
kinerja mereka meningkat, tetap sama atau bertambah buruk.

56
d. Beri karyawan pujian atau imbalan lain yang berkaitan langsung
dengan kinerja.
Jika penghargaan berupa pujian, maka harus dinyatakan dalam
bentuk kuantitatif dan spesifik. Salah satu penghargaan yang
umum adalah uang. Meskipun uang sangat efektif sebagai
motivator, banyak organisasi sering tidak mampu
menggunakannya. Walaupun begitu, penghargaan lainnya sama
efektifnya. Mereka memasukkan pujian dan pengakuan berkaitan
dengan perilaku pekerjaan spesifik, peluang untuk memilih
kegiatan, peluang untuk mengukur perbaikan kerja secara pribadi
dan peluang untuk mempengaruhi mitra kerja dan manajemen.
Penghargaan untuk kinerja tertentu harus diberikan sesegera
mungkin setelah perilaku itu berlangsung.
2. Program Disiplin Positif
Program ini memberi tanggung jawab perilaku karyawan di tangan
karyawan sendiri. Bagaimanapun, program ini memberitahu karyawan
bahwa perusahaan peduli dan akan tetap mempekerjakan karyawan
selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik. Jika karyawan
membuat komitmen tersebut, perusahaan mempunyai karyawan yang
baik. Jika karyawan memutuskan untuk keluar, ia tidak punya alasan
riil untuk menyalahkan perusahaan.

57
3. Program Bantuan Karyawan
Program bantuan karyawan menolong karyawan mengatasi masalah-
masalah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan kehadiran
mereka di tempat kerja.
4. Manajemen Pribadi
Manajemen pribadi (self management) adalah suatu pendekatan yang
relatif baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Manajemen
pribadi mengajari orang mengamati perilaku sendiri, membandingkan
outputnya dengan tujuannya, dan memberikan dorongan untuk
menopang komitmen pada tujuan dan kinerja.
E. Karakteristik Individu
1. Umur
Tingkat perkembangan manusia ditentukan berdasarkan umur.
Pengkategorian umur tersebut adalah sebagai berikut (Suryabrata,
1998):
a. 0 s/d 1 tahun : bayi
b. 2 s/d 5 tahun : balita
c. 6 s/d 12 tahun : kanak-kanak akhir
d. 13 s/d 17 tahun : remaja awal
e. 17 s/d 18 tahun : remaja akhir
f. 18 s/d 40 tahun : dewasa awal
g. 40 s/d 60 tahun : dewasa madya

58
h. > 60 tahun : usia lanjut
Menurut Gibson, dkk (1997), karyawan yang lebih tua mungkin
dianggap lebih cakap dan diberi status atau posisi oleh suatu kelompok
kerja.
2. Jenis Kelamin
Sejak awal 1970-an, semakin banyak kaum wanita yang bergerak
memasuki karier organisasi. Sebagai hasil dari perkembangan ini, timbul
pertanyaan berikut: adakah perbedaan agresivitas, kecenderungan
menempuh resiko, keterikatan, dan etika kerja antara pria dan wanita.
Yang diperlukan adalah pengkajian ilmiah tentang pria, wanita dan lain-
lain yang melakukan pekerjaan manajerial dan bukan manajerial dalam
organisasi, untuk itu dibutuhkan data untuk mengkaji dan mengetahui
perbedaan gaya dan karakteristik apabila perbedaan itu memang ada
(Gibson, dkk, 1997).
3. Pengalaman/Lama Kerja
Menurut Gibson, dkk (1997), masa kerja seseorang akan
menentukan prestasi individu yang merupakan dasar prestasi dan kinerja
organisasi. Semakin lama seseorang bekerja di suatu organisasi, maka
tingkat prestasi individu akan semakin meningkat yang dibuktikan dengan
tingginya tingkat penjualan dan akan berdampak kepada kinerja dan
keuntungan organisasi yang menjadi lebih baik, sehingga memungkinkan
untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan.

59
Menurut Sutjiono, (1997) pengalaman kerja adalah senioritas atau
"length of service" atau masa kerja merupakan lamanya seorang
pegawai menyumbangkan tenaganya di perusahaan. Winardi
mendefinisikan senioritas adalah masa kerja seorang pekerja bilamana
diterapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah masa kerja
seorang pekerja pada perusahaan tertentu (Winardi: 1997).
Pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang
untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan
tugas yang dibebankan kepadanya (Supono, 1996:28). Pendapat lain
menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah lamanya seseorang
melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya
(Syukur, 2001:74).
Dari pendapat tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk
memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan
frekuensi dan jenis tugasnya.
Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan,
maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja. Menurut Djauzak Ahmad (1994:57), faktor-faktor yang
dapatmempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu,
frekuensi, jenis tugas, penerapan, dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai
berikut:
60
a. Waktu
Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh
pengalaman kerja yang lebih banyak.
b. Frekuensi
Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang
tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
c. Jenis tugas
Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang
maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman
kerja yang lebih banyak.
d. Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat
meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
e. Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan
dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan,
kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan
(Soekarno, 1997). Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka
seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila
dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat:

61
a. Mendapat kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
pelaksanaan tugasnya.
b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat
mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan
keinginannya.
c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut
telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang
akan memperoleh penghasilan yang lebih.
Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan
membentuk keahlian di bidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu
produk akan cepat tercapai. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi
olehpengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja
karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan
semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi
kemampuanberproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk.
4. Pengetahuan
Dalam kamus bahasa Indonesia (Balai Pustaka, 1999)
pengetahuan berasal dari kata “tahu” artinya sesuatu proses pada panca
indera terutama mata terhadap objek secara factual ada, serta
berlangsung dalam keadaan sadar, yang selanjutnya berkembang

62
menjadi suatu pengetahuan melalui membaca, mendengar atau
mengalami.
Dalam bahasa Inggris “Pengetahuan” dikenal dengan istilah
“knowledge” dalam kamus filsafat Torens dikemukakan beberapa
pengertian pengetahuan antara lain:
a. Pengenalan akan sesuatu.
b. Keakraban atau perkenalan sesuatu dari pengalaman .
c. Apa yang dipelajari.
d. Persepsi jelas tentang apa yang dipandang sebagai fakata
kebenaran dan kewajiban.
e. Informatasi dan atau pelajaran yang dipelihara dan diteruskan oleh
peradaban .
f. Hal-hal yang berada dalam kesadaran yang dibenarkan dengan
cara tertentu dan dengan demikian dipandang sebagai benar.
(Pasesean, 2002)
Pengetahuan merupakan hasil dari tahu, dan ini terjadi setelah
seseorang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu.
Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia, yakni penglihatan,
pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Sebagian besar pengetahuan
manusia diperoleh melalui mata dan telinga. Pengetahuan atau kognitif
merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan
seseorang (Notoatmodjo, 2003).

63
Menurut Winkel (1996), pengetahuan mencakup akan hal-hal yang
pernah dipelajari dan disimpan dalam ingatan. Hal-hal itu dapat meliputi
fakta, kaidah dan prinsip, serta metode yang diketahui. Pengetahuan
yang disimpan dalam ingatan, digali pada saat dibutuhkan melalui bentuk
ingatan mengingat (recall) atau mengenal kembali (recognition).
Pengetahuan mempunyai enam tingkatan, yakni:
1. Tahu (know), diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah
dipelajari sebelumnya (recall) dan merupakan tingkat pengetahuan
yang paling rendah.
2. Memahami (comprehension), diartikan sebagai suatu kemampuan
untuk menjelaskan secata benar tentang objek yang diketahui, dan
dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar.
3. Aplikasi (aplication), diartikan sebagai kemampuan untuk
menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi
real (sebenarnya).
4. Analisis (analysis), adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan
materi atau suatu objek ke dalam komponen-komponen, tetapi
masih di dalam satu struktur organisasi, dan masih ada kaitannya
satu sama lain.
5. Sintesis (synthesis), menunjuk kepada suatu kemampuan untuk
meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu
bentuk keseluruhan yang baru.

64
6. Evaluasi (evaluation), berkaitan dengan kemampuan untuk
melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu objek atau
materi (Notoatmodjo, 2003).
Dari beberapa pengertian dapat dikatakan bahwa pengetahuan
adalah suatu proses kehidupan yang diketahui dan dimengerti manusia
secara langsung dari kesadaran dirinya setelah melihat atau
menyaksikan, mengalami atau mendengar, baik melalui pendidikan
formatal maupun informatal. Dengan demikian dalam proses
pengetahuan tersebut terdapat dua komponen yaitu yang mengetahui
dalam hal ini manusia sebagai subjek, serta yang diketahui dalam hal ini
sesuatu fakta yang mendalam mengenai objek. Semakin luas dan
mendalam pengetahuan manusia terhadap obyek yang diketahuinya
akan semakin memudahkan manusia untuk melakukan sesuatu yang
berkaitan dengan obyek tersebut.
Dalam hubungannya dengan rekam medis, dapat dikatakan bahwa
semakin luas dan mendalam pengetahuan petugas kesehatan rawat inap
suatu rumah sakit terhadap rekam medis, akan semakin memudahkan
mereka untuk melakukan dan menyelesaikan tugas dan atau hal-hal
yang berkaitan dengan rekam medis tersebut, baik dalam hal pengisian,
maupun dalam hal pengembaliannya secara benar, lengkap dan tepat
waktu. Pengetahuan yang dimaksudkan disini meliputi pengetahuannya
tentang fungsi, tujuan diadakannya berkas rekam medis, kegunaan,

65
kerahasiaan, kepemilikan, tanggung jawab, serta resiko bilamana rekam
medis tersebut tidak diisi secara lengkap dan benar, hingga
pengembaliannya secara tepat waktu. Bilamana pengetahuan petugas
terhadap rekam medis rendah dan sempit, dengan sendirinya akam
mempengaruhi perhatian dan keinginannya untuk menangani
pengelolaan rekam medis tersebut yang pada akhirnya akan
mempengaruhi mutu rekam medis dan mutu pelayanan kesehatan suatu
rumah sakit secara keseluruhan.
Jadi pengetahuan tentang pelaksanaan rekam medis yaitu
bagaimana petugas untuk mengetahui pentingnya pengisian berkas
rekam medis dengan lengkap, benar dan tepat.
Dengan demikian tingkat pengetahuan petugas yang kurang
memahami rekam medis, mengenai tujuan, fungsi, kegunaan,
kerahasiaan, tanggungjawab pengisian dan tatacara pengisian secara
tak langsung mempengaruhi kinerja petugas dalam melakukan pengisian
berkas rekam medis. Rendahnya pemahaman dan pengetahuan petugas
terhadap rekam medis dapat menyebabkan rendahnya mutu rekam
medis.
5. Keterampilan
Pendapat Sustermeister dan Bob Davis et al ini dipandang bahwa
kemampuan (ability) dapat dipandang sebagai suatu karakteristik umum
dari seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan dan

66
keterampilan yang diwujudkan melalui tindakan. Kemampuan seorang
pegawai secara aplikatif indikatornya dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Keterampilan Menjalankan Tugas
Dalam proses pekerjaan di lapangan akan mengalami hal-hal yang
luas dan kompleks, sehingga pegawai harus dibekali pengetahuan dan
keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik akan
memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar stafnya bisa
menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya diantaranya sebagai
berikut:
1) Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan.
2) Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai terhadap sesuatu
masalah yang sedang dibicarakan.
3) Mengembangkan pola berfikir pegawai dan tata cara bekerja yang baik.
4) Menuntut proses berfikir pegawai dan tata cara bekerja yang baik akan
membantu pimpinan dalam meningkatkan kualitas pelayanan pada
masyarakat.
5) Memusatkan perhatian pegawai terhadap pegawai terhadap masalah-
masalah yang sedang ditangani di lapangan.
b. Keterampilan Memberikan Penguatan (Reinforcement Skill)
Penguasaan atau reinforcement adalah segala bentuk respon,
apakah bersifat verbal (biasa diungkapkan atau diutarakan dengan kata-
kata langsung seperti, baik pekerjaannya, sukses menjalankan tugas,

67
benar dan sebagainya) maupun non verbal (biasanya dilakukan dengan
gerak, isyarat, pendekatan dan sebagainya), yang merupakan bagian
dan modifikasi tingkah laku dan kebijakan pimpinan terhadap pegawai,
yang bertujuan untuk memberikan informasi umpan balik bagi pegawai
atas pekerjaannya sebagai suatu tindakan dorongan atau koreksi.
Reinforcement dapat berarti juga respon terhadap suatu tingkah
laku yang dapat meningkatkan kemungkinan berulangnya kembali
tingkah laku tersebut. Tindakan tersebut dimaksudkan untuk memberikan
pelajaran atau membesarkan hati pegawai agar mereka lebih giat
berpartisipasi dalam interaksi melaksanakan pekerjaan di lapangan.
Tujuan reinforcement yang diharapkan berpengaruh positif
terhadap sikap pegawai adalah untuk:
1) Meningkatkan perhatian pegawai terhadap konsentrasi pekerjaan
2) Merangsang dan meningkatkan motivasi kerja.
3) Meningkatkan gairah kerja dan membina tingkah laku pegawai yang
produktif.
Berkaitan dengan cara memberikan reinforcement, Usman
(1992:75) menjelaskan bahwa, ada empat dalam menggunakan
penguatan, yakni:
1) Penguatan kepada kelompok pegawai: penguatan ini dapat dilakukan
dengan memberikan penghargaan kepada kelompok pegawai yang dapat

68
menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan baik yang diberikan oleh
pimpinan kepada kelompok tersebut.
2) Penguatan kepada pribadi tertentu: penguatan harus jelas kepada siapa
ditunjukkan sebab bila tidak jelas akan tidak efektif. Hal ini dapat
dilakukan dengan terlebih dahulu menyebutkan nama pengawai.
3) Variasi dalam penggunaan: jenis atau macam penguatan yang digunakan
hendaknya bervariasi tidak terbatas pada satu jenis saja hal ini akan
menimbulkan kebosanan dan lama kelamaan akan kurang efektif.
c. Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation skill)
Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu
kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau rugas
di lapangan yang di tujukan untuk mengatasi kebosanan pegawai
sehingga dalam situasi melaksanakan pekerjaan, pegawai senantiasa
menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggung jawab, antusiasme, serta
penuh partisipasi. Secara garis besar tujuan dan manfaat dari variation
skill adalah sebagai berikut:
1) Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepada aspek tugas
dan tanggung jawab yang diembangnya yang relevan dengan tugas dan
fungsinya.
2) Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa
pegawai yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau job
yang baru.
69
3) Menumpuk tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan instansi,
lembaga dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan bervariasi
di lingkungan kerjanya dengan lebih baik.
4) Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara
menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya
sebagai seorang pegawai yang baik.
Sedang keterkaitan dengan prinsip penggunaannya, lebih jauh
Usman (1992:77) menjelaskan bahwa, ada tiga prinsip penggunaan
variation skill yang perlu diperhatikan, yakni:
1) Variasi hendaknya di gunakan dengan suatu maksud tertentu yang
relevan dengan tujuan yang hendak dicapai.
2) Variasi harus digunakan secara lancar dan berkesinambungan sehingga
tidak merusak perhatian pegawai dan tidak menggangu pekerjaan.
3) Direncanakan dengan matang dan secara eksplisit dicantumkan dalam
rencana pekerjaan atau program kerja.
6. Pelatihan
Istilah pelatihan menunjukkan suatu proses dari sikap, keahlian
dan kemampuan tertentu bagi para karyawan untuk melaksanakan
pekerjaannya secara meningkat atau lebih produktif. Singkatnya
pendidikan lebih banyak berhubungan dengan teori tentang pekerjaan,
sedangkan pelatihan lebih berhubungan dengan masalah-masalah
praktek (Dale, 1998:129). Dengan perkataan lain, kegiatan pelatihan
bertujuan untuk : (1) membantu karyawan menambah kemampuannya di

70
bidang pekerjaan tertentu; (2) Dapat menimbulkan perubahan dalam
kebiasaan melakukan pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, maupun
pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan; (3) Berhubungan dengan
pekerjaan tertentu.
Pelatihan pada dasarnya merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan pengetahuan dan kecakapan serta kemampuan individu
agar dapat melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan
kepadanya (Moekijat, 1995).
Menurut Notoatmodjo (1989) pelatihan adalah kegiatan
perusahaan atau organisasi yang bertujuan untuk dapat memperbaiki
dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan
dari karyawan atau anggotanya sesuai dengan keinginan dari
perusahaan yang bersangkutan.
Berdasarkan Kepres Nomor 34 tahun 1972, pelatihan adalah
kegiatan pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh
dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan dalam waktu
relatif singkat dan dengan metode lebih mengutamakan praktik daripada
teori.
Soeprihanto (2000) menyatakan bahwa pelatihan mempunyai
manfaat, antara lain:
a. Meningkatkan produktivitas, baik kuantitas maupun kualitas

71
b. Meningkatkan moral kerja yang mendukung terciptanya suatu kerja yang
harmonis dengan hasil kerja yang meningkat
c. Karyawan akan semakin percaya akan kemampuannya sehingga para
pengawas tidak terlalu dibebani untuk selalu mengadakan pengawasan
setiap saat
d. Menurunnya angka kecelakaan kerja
e. Meningkatkan stabilitas dan fleksibilitas karyawan
f. Membantu mengembangkan pribadi karyawan
Dengan demikian pelatihan adalah proses pendidikan informatal
untuk memperbaiki dan meningkatkan kemampuan personel dalam
waktu relatif singkat yang mengutamakan pengetahuan praktis sehingga
personel dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Pengertian pelatihan menurut Moekijat (1999:78), Pelatihan adalah
merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian
untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Pengertian lain menurut
Ranupandoyo (1998:98), Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk
memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitan aktivitas
ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami pengetahuan
praktis dan pengetrapannya guna meningkatkan keterampilan,
kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam mencapai
tujuan.
72
Sedangkan pendapat yang lain menurut Moekijat (1999:110),
Pelatihan adalah suatu proses yang membantu karyawan untuk
memperoleh efektivitas pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan
datang melalui pengembangan kebiasaan pikiran dan tindakan,
kecakapan pengetahuan dan sikap. Pendapat senada dinyatakan oleh
Flippo (1993), bahwa Pelatihan adalah merupakan suatu usaha
peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Setiap perusahaan yang menginginkan agar karyawannya dapat
bekerja secara lebih efektif dan efisien tidak boleh meremehkan masalah
latihan. Memang ada beberapa karyawan yang mampu memotivasi diri
untuk dapat meningkatkan kemampuan tanpa campur tangan dari
perusahaan yang bersangkutan. Tetapi dalam kenyataan jumlah
karyawan yang mampu memotivasi diri sangatlah kecil. Disamping itu
kemungkinan latihan yang dilakukan oleh pribadi-pribadi tidak sesuai
dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan.
Dengan latihan diharapkan pekerjaan akan dapat dilaksanakan
lebih efektif dan efisien, sebab dengan latihan tersebut diusahakan untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan
pengetahuan dari karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Menurut Nitisemito (1999:88), ada beberapa sasaran yang dicapai
dengan mengadakan latihan, antara lain:

73
a. Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
b. Penggunaan bahan dapat lebih hemat.
c. Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan akan lebih tahan
lama.
d. Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil.
e. Tanggung jawab lebih besar.
f. Biaya produksi diharapkan lebih rendah.
g. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.
Dari berbagai pendapat dari pelatihan yang dikemukakan ini, dapat
disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu tindakan atau kegiatan
yang intinya adalah membantu karyawan dalam peningkatan
pengetahuan dan keahliannya untuk meningkatkan efesiensi dan
efektivitas kerja.
Pengertian pelatihan tidak sama dengan pengertian
pengembangan, pelatihan adalah suatu proses jangka pendek dimana
karyawan operasional mempelajari keterampilan teoritis operasional
secara sistematis, sedangkan pengembangan adalah suatu proses
jangka panjang dimana karyawan manajerial mempelajari konsep abstrak
dan teoritis secara sistimatis (Gunawan Jiwanto, 2005).
Berdasarkan pemahaman tentang konsep pendidikan dan
pelatihan disimpulkan bahwa melalui program pendidikan dan pelatihan
akan dapat ditingkatkan: prestasi kerja personil, kemampuan dan

74
keterampilan teknis (technical skill), keahlian dan kecakapan memimpin,
kemampuan mengambil keputusan (manajerial skill) serta konseptual
skill.
Sedangkan pendapat mengenai keuntungan pelatihan menurut
Moekijat (1999:115) sebagai berikut:
a. Produktifitas yang bertambah dipandang dari sudut jumlah dan mutu.
b. Kecelakaan yang berkurang.
c. Pengawasan yang berkurang.
d. Stabilitas dan fleksibilitas organisasi yang bertambah.
e. Semangat kerja yang bertambah.
F. Karakteristik Psikologis
1. Sikap
Secara umum, sikap dapat dirumuskan sebagai kecenderungan
untuk berespons (secara positif atau negatif) terhadap orang, objek atau
situasi tertentu. Sikap mengandung penilaian emosional atau afektif
(senang, benci, sedih dan sebagainya), di samping komponen kognitif
(pengetahuan tentang objek tersebut) serta aspek konotif
(kecenderungan bertindak) (Notoadmodjo, 2003). Sikap seseorang dapat
berubah dengan diperolehnya tambahan informasi tentang objek

75
tersebut, melalui persuasi serta tekanan dari kelompok sosialnya
(Sarwono, 1997).
Berbagai tingkatan dalam sikap menurut Notoadmodjo (2003):
a. Menerima (receiving)
Menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan
stimulus yang diberikan objek.
b. Merespons (responding)
Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan dan
menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari
sikap.
c. Menghargai (valuing)
Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan suatu
masalah adalah suatu indikasi dari sikap tingkat tiga.
d. Bertanggung jawab (responsible)
Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya
dengan segala resiko merupakan sikap yang paling tinggi.
2. Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai
“Proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan
sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi
tercapainya tujuan organisasi secara efisien” (Sarwoto, 1979). Motivasi

76
adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan yang
dimaksudkan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya
upayanya (Manullang, 1982). Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi
Cahyono (2005), mengatakan bahwa motivasi adalah “… getting a
person to exert a high degree of effort …” yang artinya adalah “motivasi
membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”
Menurut kamus Bahasa Indonesia Modern, karangan Muhammad
Ali, motif diartikan sebagai sebab-sebab yang menjadi dorongan tindakan
seseorang; dasar pikiran dan pendapat; sesuatu yang menjadi pokok.
Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi
sebagai sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan bagi seseorang
untuk bekerja (Arep dkk, 2003).
Dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari
dalam diri sendiri (internal tention) yang merupakan latar belakang yang
melandasi perilaku seseorang supaya mau bekerja giat dan antusias
untuk mencapai hasil yang maksimal. Manusia dalam melakukan
kegiatan tertentu bukan saja berbeda dalam kemampuannya tetapi juga
berbeda dalam kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Motivasi orang bekerja bermacam-macam. Ada yang termotivasi
mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, meskipun kadang-kadang
pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga yang termotivasi
karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak

77
yang jauh, bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya Karen
pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya
sangat kecil (Arep dan Tanjung, 2003).
Robin (2009) mengatakan bahwa jika karyawan tidak termotivasi,
berarti kesalahan ada pada manajer bukan pada karyawan. Banyak
karyawan kehilangan motivasi karena mereka melihat hubungan yang
lemah antara usaha dan kinerja mereka, antara kinerja dan penghargaan
organisasi, atau antara penghargaan yang mereka terima dan
penghargaan yang benar-benar mereka inginkan.
Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan
gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya,
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan
pekerjaannya (Arep dkk, 2003).
Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya
akan membuat orang senang melakukannya. Orangpun akan merasa
dihargai/diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul
berharga bagi orang yang termotivasi, orang akan bekerja keras. Hal ini
dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan
sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh

78
individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan, semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan
suasana bekerja yang bagus di semua bagian (Arep dkk, 2003).
G. Kerangka Teori
Rekam medis adalah rekaman catatan yang dibuat untuk setiap
pasien pada saat kunjungan pengobatan di suatu pelayanan kesehatan
yang berisikan riwayat penyakit, tindakan dan pengobatannya. Rekam
medis harus diisi segera dan secara langsung pada saat dilakukan
tindakan dan pada pemberian instruksi oleh dokter, atau oleh perawat
pada saat dilakukan observasi telah timbul suatu gejala atau suatu
perubahan, dan sewaktu melakukan tindakan (Guwandi, 2005).
Kelengkapan dari rekam medis sangat tergantung kepada kinerja
orang-orang yang bertanggung jawab dalam pengisian rekam medis,
salah satu diantaranya adalah dokter. Kinerja adalah suatu hasil yang
dicapai dari proses bekerja seseorang yang dapat dinilai atau diukur
sesuai dengan standar atau tata cara penilaian kinerja. Praktik
keperawatan pada dasarnya adalah memberikan asuhan keperawatan
yang dimulai dari pengkajian keperawatan, merumuskan diagnosis
keperawatan, menyusun perencanaan tindakan keperawatan,
melaksanakan tindakan keperawatan sampai evaluasi terhadap tindakan
dan akhirnya mendokumentasikan hasil keperawatan pada lembaran
rekam medis pasien. Ketidaklengkapan pengisian berkas rekam medis

79
dapat diakibatkan oleh berbagai faktor, salah satunya adalah karakteristik
perawat (meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja,
pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan, pelatihan) dan karakteristik
psikologis (meliputi: sikap dan motivasi).
Menurut Gibson, dkk (1997), terdapat 3 (tiga) kelompok variabel
yang mempengaruhi kinerja dan perilaku seseorang, yaitu variabel
individu (meliputi: umur, jenis kelamin, pengalaman, tingkat sosial,
kemampuan dan keterampilan), variabel organisasi (meliputi: sumber
daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan) dan
variabel psikologis (meliputi: persepsi, sikap, belajar, kepribadian,
motivasi).
Darma (2005) menambahkan, bahwa terdapat beberapa
karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja, meliputi: umur, jenis
kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja
(rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan).

80
Sumber: Gibson dkk (1997)
Gambar 2.1 Kerangka Teori
Variabel yang mempengaruhi Perilaku dan Kinerja
H. Kerangka Konsep
81
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian
I. Hipotesis
82
1. Ada pengaruh umur terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan rekam
medis di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar
2. Ada pengaruh pendidikan terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan
rekam medis di ruang Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar
3. Ada pengaruh lama kerja terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan
4. Ada pengaruh ketrampilan terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan
5. Ada pengaruh tingkat pelatihan petugas terhadap kinerja perawat dalam
Makassar
6. Ada pengaruh tingkat pengetahuan petugas terhadap kinerja perawat
Maris Makassar
7. Ada pengaruh sikap petugas terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan
8. Ada pengaruh motivasi petugas berpengaruh terhadap kinerja perawat
Maris Makassar.
9. Ada pengaruh Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
83
10. Ada pengaruh Imbalan berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam
Makassar.
11. Ada pengaruh Desain Pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja perawat
Maris Makassar.
84
J. Defenisi Operasional
Tabel 2.1
Defenisi Operasional Penelitian
Variabel Defenisi Operasional Indikator Skala
Pengalaman Berapa lama masa kerja perawat di instalasi Lama kerja dalam Tahun Ordinal
rawat inap di Rumah Sakit Stella Maris.
Pengetahuan Pengetahuan petugas rekam medis, medis 1. Pengetahuan petugas tentang tujuan rekam medis Ordinal
dan paramedis dalam memahami arti 2. Pengetahuan petugas tentang fungsi rekam medis
(makna) rekam medis dan isi protap rekam 3. Pengetahuan petugas tentang manfaat rekam
medis
medis
4. Pengetahuan petugas tentang kerahasiaan rekam
medis
5. Pengetahuan petugas tentang kepemilikan rekam
medis
6. Pengetahuan petugas tentang tanggung jawab
pengisian rekam medis
Keterampilan Keterampilan petugas adalah kemampuan Kemampuan petugas dalam mengisi format rekam Ordinal
petugas untuk mengisi format rekam medik medik
Pelatihan Pernah tidaknya petugas mengikuti Pernah atau tidak pernah ikut pelatihan Ordinal
pelatihan pengisian rekam medik atau
pelatihan yang sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya.
85
Sikap Reaksi atau respons perawat berupa Ordinal

tanggapan dalam rekam medis,
meliputi: pengisian pengkajian awal
keperawatan, diagnosa keperawatan,
perencanaan keperawatan,
implementasi keperawatan, evaluasi
keperawatan dan pengembalian rekam
medis pada bidang rekam medis.
Motivasi Dorongan atau semangat untuk bekerja Ordinal
dengan sebaik-baiknya dalam
melaksanakan tugas melakukan pengisian
rekam medis.
Kinerja Tindakan atau tingkat pencapaian 1. Terisi 70% atau kurang Ordinal
perawat dalam pelaksanaan rekam 2. Terisi lebih dari 70%
medis, meliputi: pengisian pengkajian
awal keperawatan, diagnosa
keperawatan, perencanaan keperawatan,
implementasi keperawatan, evaluasi
keperawatan dan pengembalian rekam
medis pada bidang rekam medis.
86
BAB III
METODE PENELITIAN
J. Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan studi kasus (study
case) yang menggunakan metode survey dan observasi. Pendekatan studi kasus (study
case) pada penelitian ini menunjukkan bahwa fenomena yang digambarkan hanya terjadi
pada satu tempat/lokasi tertentu saja yaitu pada Rumah Sakit Stella Maris Makassar, tidak
berlaku untuk rumah sakit-rumah sakit lain.
Penelitian ini bersifat verifikatif yang pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari
suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan.
K. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Stella Maris Makassar yang dilaksanakan
pada bulan Oktober-November 2011.
L. Populasi Penelitian
Semua perawat yang sedang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Stella
Maris.
M. Sampel Penelitian
a. Unit observasi
Adalah perawat yang bekerja pada unit ruang rawat inap di rumah sakit Stella Maris
Makassar periode Oktober sampai dengan November 2011.
b. Unit analisis
87
Terdiri dari:
- variabel independen: karakteristik individu (umur, jenis kelamin, pendidikan, lama
kerja, kemampuan dan keterampilan, pelatihan, pengetahuan) dan karakteristik
psikologis (sikap, motivasi)
- variabel dependen: kinerja perawat dalam kelengkapan rekam medis di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar Tahun 2011
c. Jenis pengambilan dan besar sampel
Dilakukan dengan total sampling yaitu dengan mengambil semua perawat yang
bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Stella Maris sejumlah 143 perawat.
N. Jenis dan Sumber data
1. Data Primer
Data primer dalam penelitian ini berisi data responden yang berhubungan dengan
identitas responden dan keadaan sosial seperti umur, pendidikan, masa kerja dan
pendapat responden mengenai karakteristik psikologis seperti sikap dan motivasi.
Pengambilan data primer dilakukan dengan wawancara langsung dan menggunakan
kuesioner penelitian pada sejumlah perawat yang bertugas pada ruang rawat inap Rumah
Sakit Stella Maris Makassar.
2. Data Sekunder
Data sekunder dalam penelitian ini berisi data jumlah perawat per unit perawatan,
jumlah tempat tidur per unit perawatan dan data kelengkapan berkas rekam medis. Data
sekunder diperoleh dari profil rumah sakit dan dengan mengambil data langsung di Bagian
Rekam Medis di Rumah Sakit Stella Maris Makassar.
O. Teknik Pengumpulan data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara:

88
a. Untuk variabel independen, data primer diperoleh melalui wawancara langsung dengan
perawat menggunakan kuesioner penelitian yang dibagikan kepada seluruh perawat
yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar.
b. Untuk variabel dependen, data primer diperoleh melalui obervasi langsung pada tiap
ruang rawat inap dengan menggunakan daftar isian untuk melihat persentase
kelengkapan berkas rekam medis pada ruang rawat inap Rumah Sakit Stella Maris
Makassar.
c. Untuk data sekunder diperoleh dari bagian keperawatan berupa data jumlah dan
distribusi perawat dan dari bagian rekam medis berupa data persentase kelengkapan isi
rekam medis Rumah Sakit Stella Maris Makassar.
P. Variabel Penelitian & Metode Pengukurannya
1. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua buah variabel, yaitu variabel bebas/independen (X)
dan variabel terikat/dependen (Y). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja
perawat dalam kelengkapan rekam medis, sedangkan variabel bebas adalah karakteristik
individu (umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, kemampuan dan ketrampilan,
pelatihan, pengetahuan) dan karakteristik psikologis (sikap, motivasi).
2. Metode Pengukuran
Variabel dalam penelitian ini diukur dengan skala Likert.
Q. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum melakukan analisis statistik, terlebih dahulu kuisioner di uji coba
terhadap 50 orang Perawat untuk melihat apakah kuisioner yang akan digunakan
sudah benar dan layak untuk digunakan mengukur variabel yang diinginkan. Dan
berdasarkan hasil uji ditemukan bahwa kuisioner telah reliable dan valid.
89
R. Teknik Analisis Data
Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji regresi
logistik berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dan
psikologis terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan rekam medis di ruang rawat
inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar
Interpretasi : Ho ditolak jika p < 0,05
Ho = Tidak ada pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat
Ha = Ada pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat

90
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran umum lokasi penelitian
Rumah Sakit Stella Maris Makassar terbentuk bermula dari nilai Kasih yang tulus
dan membuahkan cita-cita luhur yang membuat keprihatinan dan kepedulian akan
penderitaan orang-orang kecil yang kurang mampu. Oleh karena itu, sekelompok
Suster JMJ Komunitas Rajawali mewujudkan kasih dan cita-cita tersebut ke dalam
suatu rencana untuk membangun sebuah Rumah Sakit Katolik yang berpedoman pada
nilai-nilai Injil. Rumah Sakit Stella Maris Makassar berdiri sejak 8 Desember 1938, dan
diresmikan tanggal 22 September 1939. Rumah Sakit Stella Maris Makassar berdiri
diatas tanah seluas 1,99537 ha dengan luas bangunan 14.658 m2.
Untuk menjalankan kegiatan operasionalnya, Rumah Sakit Stella Maris telah
menyusun perencanaan bisnis (business plan) di mana di dalamnya ditetapkan visi
dan misi rumah sakit yang merupakan pernyataan tujuan jangka panjang rumah sakit.
Rumah Sakit Stella Maris Makassar memiliki Visi dan Misi sebagai berikut:
a. Visi : Menjadi rumah sakit terbaik di Sulawesi Selatan, khususnya di bidang
keperawatan dengan semangat Cinta Kasih Kristus kepada sesama.
b. Misi : Senantiasa siap sedia memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas
sesuai dengan perkembangan teknologi dan kebutuhan masyarakat termasuk bagi

91
mereka yang berkekurangan dan dilandasi dengan semangat Cinta Kasih Kristus
kepada sesama.
Uraian Visi Rumah Sakit. Stella Maris Makassar adalah:
a. Rumah sakit yang memiliki keperawatan terbaik di Sulawesi Selatan
b. Mengutamakan Cinta Kasih Kristus dalam pelayanan terhadap sesama
Uraian Misi Rumah Sakit. Stella Maris Makassar yakni:
a. Tetap memperhatikan golongan masyarakat lemah (option for the poor)
b. Pelayanan dengan mutu keperawatan prima
c. Pelayanan yang adil dan merata
d. Pelayanan kesehatan dengan standar kedokteran yang mutakhir dan komprehensif
e. Peningkatan kesejahteraan karyawan & kinerjanya.
Tabel 4.1
Jumlah Tenaga Perawat di masing-masing unit kerja
Rumah Sakit Stella Maris Tahun 2010
NO UNIT KERJA JUMLAH TOTAL
2. Administrasi 3 3
2. Rawat Jalan 13 13
3. Rawat Inap 143
- Yoseph 17
- Bernadeth
- Maria 64
- Elisabeth
- Theresia 33
92
13
16
4. ICU 37 37
5. OK 23 23
6. UGD 25 25
7. 13 13
Total 257 257
Pada tabel 4.1 dapat terlihat distribusi tenaga perawat di semua unit kerja yang ada di
Rumah Sakit Stella Maris Makassar, dimana jumlah tenaga perawat terbanyak terdapat pada
ruangan rawat inap.
Tabel 4.2
Jumlah Tempat Tidur di masing-masing ruang perawatan
Pada Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris Tahun 2010
NO UNIT KERJA JUMLAH
1 Bernadeth 1 31
2 Bernadeth 2 41
3. Bernadeth 3 20
4. Maria 2 12
5. Maria 3 15
6. Yoseph 23
7. Elizabeth 12
8. Theresia 40
93
Total 194
2. Karakteristik Perawat.
a. Distribusi Perawatan Berdasarkan Umur
Tabel 4.3
Distribusi Perawat Berdasarkan Kelompok Umur
Pada Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris Makassar
Tahun 2011
No Kelompok Umur Jumlah Persen (%)
1 20 – 28 Tahun 75 52,4
2 Diatas 28 tahun 68 47,6
Total 143 100,0
Berdasarkan tabel 4.3 dapat kita lihat bahwa sebagian besar responden berasal dari
kelompok umur 20–28 tahun yaitu sebanyak 52,4% sedangkan sisanya berusia diatas
dari 28 tahun yaitu sebanyak 47,6%.
b. Distribusi Perawatan Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.4
Distribusi Perawat Berdasarkan Pendidikan
Tahun 2011
No Pendidikan Jumlah Persen (%)
1 SPK 14 9,8
2 Akademi 117 81,8
3 Sarjana Keperawatan 12 8,4

94
Total 143 100,0
Berdasarkan tabel 4.4 dapat kita lihat di ruangan rawat inap Rumah Sakit Stella
Maris sebagian besar perawat merupakan tamatan Akademi 81,8%. Hal ini disebabkan
karena Rumah Sakit Stella Maris memiliki akademi keperawatan sendiri dan pihak
Rumah Sakit.mengutamakan lulusan dari akademi mereka sendiri untuk bekerja di
Rumah Sakit.
c. Distribusi Perawat Berdasarkan Pernah mengikuti pelatihan
Tabel 4.5
Distribusi Perawat Berdasarkan Pernah mengikuti Pelatihan
Tahun 2011
No Pelatihan Jumlah Persen (%)
1 Pernah Mengikuti 23 16,1
2 Tidak Pernah 120 83,9
Total 143 100,0
Berdasarkan tabel 4.5 dapat kita lihat bahwa sebagian besar responden belum
pernah mengikuti pelatihan 83,9%. Sedangkan yang pernah mengikuti pelatihan hanya
sebesar 16,1%.
d. Distribusi Perawat Berdasarkan Pengalaman Kerja
Tabel 4.6
Distribusi Perawat Berdasarkan Pengalaman Kerja
95

Tahun 2011
No Pengalaman Kerja Jumlah Persen (%)
1 5 tahun atau kurang 72 50,3
2 6 – 10 tahun 23 16,1
3 Lebih dari 10 tahun 48 33,6
Total 143 100
Berdasarkan tabel 4.6 dapat kita lihat bahwa sebagian besar perawat merupakan
perawat dengan masa kerja 5 tahun atau kurang (50,3%), sedangkan yang lebih dari 10
tahun ada sebesar 33,6%.
e. Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori Pengetahuan
Tabel 4.7
Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori Pengetahuan
Tahun 2011
No Kategori Pengetahuan Jumlah Persen (%)
1 Baik 142 99,3
2 Kurang Baik 1 0,7
Total 143 100,0
Berdasarkan tabel 4.7 dapat kita lihat bahwa sebagian besar perawat memiliki
pengetahuan yang baik, yaitu sebesar 99,3% dan yang memiliki pengetahuan yang
kurang baik hanya sebesar 0,7%.

96
f. Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori Keterampilan
Tabel 4.8
Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori Keterampilan
Tahun 2011
No Kategori Keterampilan Jumlah Persen (%)
1 Baik 138 96,5
2 Kurang Baik 5 3,5
Total 143 100,0
Keterampilan yang baik, yaitu sebesar 96,5% dan yang memiliki Keterampilan yang
kurang baik hanya sebesar 3,5%.
g. Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori Sikap
Tabel 4.9
Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori Sikap
Tahun 2011
No Kategori Sikap Jumlah Persen (%)
1 Baik 136 95,1
2 Kurang Baik 7 4,9
Total 143 100,0

97
Berdasarkan tabel 4.9 dapat kita lihat bahwa sebagian besar perawat memiliki Sikap
yang baik, yaitu sebesar 95,1% dan yang memiliki Sikap yang kurang baik hanya
sebesar 4,9%.
h. Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori Motivasi
Tabel 4.10
Distribusi Perawat Berdasarkan Kategori Motivasi
Tahun 2011
No Kategori Motivasi Jumlah Persen (%)
1 Baik 140 97,9
2 Kurang Baik 3 2,1
Total 143 100,0
Motivasi yang baik, yaitu sebesar 97,9% dan yang memiliki Motivasi yang kurang baik
hanya sebesar 2,1%.
i. Distribusi Perawat Berdasarkan Kinerja Perawat
Tabel 4.11
Distribusi Perawat Berdasarkan Kinerja Perawat
Tahun 2011
No Kinerja Pengisian Rekam Jumlah Persen (%)

Medis
1 70% atau kurang 97 67,8

98
2 Lebih dari 70% 46 32,2
Total 143 100,0
Berdasarkan tabel 4.11 dapat kita lihat bahwa kelompok perawat yang pengisian
rekam medisnya lebih dari 70% ada sebanyak 62,5%, sedangkan yang pengisiannya 70
atau kurang dari 70% hanya sebesar 37,5%.
3. Pengaruh Kinerja Perawat terhadap Kelengkapan Rekam Medis di bagian Rawat Inap
Rumah Sakit Stella Maris Makassar
Tabel 4.12
Pengaruh Kategori Umur terhadap Kinerja Perawat
Tahun 2011
Kinerja Perawat Regresi Logistik
70% atau Total p Exp (B)

Kategori Umur Lebih 70%
Kurang
n % N % n %
20 – 28 Tahun 50 66,7 25 33,3 75 100 0,046 10,697
Lebih dari 28 tahun 47 69,1 21 30,9 68 100

99
Total 97 67,8 46 32,2 143 100
Berdasarkan tabel 4.12 dapat kita lihat bahwa untuk kelompok umur 20 -28 tahun
sebagian besar menyelesaikan rekam medis lebih dari 70%, hal yang sama juga terjadi
pada kelompok umur lebih dari 28 tahun. Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p =
0,046 yang berarti ada pengaruh antara umur perawat dengan kinerja perawat.
Tabel 4.13
Pengaruh Kategori Pendidikan terhadap Kinerja Perawat
Tahun 2011

Kategori Pendidikan Lebih 70%
Kurang
n % N % n %
SPR/SPK 9 64,3 5 35,7 14 100
Akademi 80 68,4 37 31,6 117 100 0,784 0,890
Sarjana Keperawatan 8 66,7 4 33,3 12 100
Total 97 67,8 46 32,2 143 100
Berdasarkan tabel 4.13 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang berasal dari
SPR/SPK sebagian besar menyelesaikan rekam medis lebih dari 70%, hal yang sama juga
terjadi pada tingkat pendidikan akademi dan Sarjana Keperawatan Berdasarkan uji regresi
logistik diperoleh nilai p = 0,784 yang berarti tidak ada pengaruh antara pendidikan perawat
dengan kinerja perawat.

100
Tabel 4.14
Pengaruh Kategori Pengalaman terhadap Kinerja Perawat
Tahun 2011

Kategori Pengalaman Lebih 70%
Kurang
n % n % n %
5 tahun atau kurang 47 65,3 25 34,7 72 100
6 – 10 tahun 21 91,3 2 8,7 23 100 0,031 3,859
Lebih 10 tahun 29 60,4 19 39,6 48 100
Total 97 67,8 46 32,2 143 100
Berdasarkan tabel 4.14 dapat kita lihat bahwa untuk perawat dengan kategori masa
kerja mana pun tetap sebagian besar menyelesaikan rekam medis lebih dari 70%,
Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 0, 031 yang berarti ada pengaruh antara
pengalaman perawat dengan kinerja perawat.
Tabel 4.15
Pengaruh Kategori Pelatihan terhadap Kinerja Perawat
Tahun 2011
101

Kategori Pelatihan Lebih 70%
Kurang
n % n % n %
Pernah mengikuti 19 82,6 4 17,4 23 100 0,158 2,370
Tidak pernah 78 65,0 42 35,0 120 100
Total 97 67,8 46 32,2 143 100
Berdasarkan tabel 4.15 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang pernah atau
belum pernah mengikuti pelatihan tetap sebagian besar menyelesaikan rekam medis lebih
dari 70%, Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 0, 158 yang berarti tidak ada
pengaruh antara pelatihan perawat dengan kinerja perawat.
Tabel 4.16
Pengaruh Kategori Pengetahuan terhadap Kinerja Perawat
Tahun 2011

Kategori Pengetahuan Lebih 70%
Kurang
n % n % n %
Baik 97 68,3 45 31,7 142 100 0,999 8,64(10)18
Kurang Baik 0 0,0 1 100,0 1 100
Total 97 67,8 46 32,2 143 100

102
Berdasarkan tabel 4.16 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang memiliki
pengetahuan yang baik sebagian besar menyelesaikan rekam medis lebih dari 70%,
sedangkan untuk perawat yang pengetahuannya kurang baik menyelesaikan rekam
medisnya kurang dari 70%. Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 0, 999 yang
berarti tidak ada pengaruh antara pengetahuan perawat dengan kinerja perawat.
Tabel 4.17
Pengaruh Kategori Keterampilan terhadap Kinerja Perawat
Tahun 2011

Kategori Keterampilan Lebih 70%
Kurang
n % n % n %
Baik 94 68,1 44 31,9 138 100 0,435 3,231
Kurang Baik 3 60,0 2 40,0 5 100
Total 97 67,8 46 32,2 143 100
Berdasarkan tabel 4.17 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang memiliki
keterampilan yang baik maupun yang kurang baik tetap sebagian besar menyelesaikan
rekam medis lebih dari 70%, Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 0, 435 yang
berarti tidak ada pengaruh antara keterampilan perawat dengan kinerja perawat.
103
Tabel 4.18
Pengaruh Kategori Sikap terhadap Kinerja Perawat
Tahun 2011

Kategori Sikap Lebih 70%
Kurang
n % n % n %
Baik 91 66,9 45 33,1 136 100 0,999 0,000
Kurang Baik 6 85,7 1 14,3 7 100
Total 97 67,8 46 32,2 143 100
Berdasarkan tabel 4.18 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang memiliki sikap
yang baik maupun yang kurang baik tetap sebagian besar menyelesaikan rekam medis
lebih dari 70%, Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 0, 999 yang berarti tidak
ada pengaruh antara sikap perawat dengan kinerja perawat.
Tabel 4.19
Pengaruh Kategori Motivasi terhadap Kinerja Perawat
Tahun 2011

Kategori Motivasi Total
Lebih 70% 70% atau p Exp (B)
104
Kurang
n % n % n %
Baik 95 67,9 45 32,1 140 100 1,000 1,802
Kurang Baik 2 66,7 1 33,3 3 100
Total 97 67,8 46 32,2 143 100
Berdasarkan tabel 4.19 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang memiliki motivasi
lebih dari 70%, Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 1, 00 yang berarti tidak
ada pengaruh antara motivasi perawat dengan kinerja perawat.
B. Pembahasan
12. Pengaruh usia petugas terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris
Makassar
Pada tabel 4.12 dapat kita lihat bahwa untuk kelompok umur 20 -28 tahun
sebagian besar menyelesaikan rekam medis lebih dari 70%, hal yang sama juga terjadi
pada kelompok umur lebih dari 28 tahun. Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai
p = 0,046 yang berarti ada pengaruh antara umur perawat dengan kinerja perawat.
Menurut Gibson (1987) ada 3 variabel yang berpengaruh terhadap kinerja: (1)
faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang, dan demografi seseorang; (2)
faktor psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi variabel ini menurut
Gibson banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial pengalaman kerja sebelumnya
dan variabel demografi; (3) faktor organisasi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur, dan desain pekerjaan (Ilyas, 2001; Cokroaminoto, 2007). Pada masa dewasa
105
dini dimulai umur 18 tahun sampai kira-kira umur 40 tahun, saat perubahan-perubahan
fisik dan psikologis yang menyertai berkurangnya kemampuan reproduktif.
Masa dewasa dini dibagi menjadi Dewasa muda/awal (18-30 tahun), Dimana pada
tahap ini seseorang sedang mengalami masa penyesuaian, yang masa sebelumnya
tergantung dengan orang tua, guru, teman atau orang-orang lain yang bersedia
menolong mereka dalam menyesuaikan diri. Oleh karena itu faktor usia bisa
mempengaruhi Kinerja Mutu Pelayanan .
Hasil penelitian ini didukung oleh Atmaji (2008) yang menyatakan bahwa tidak
ada hubungan antara umur dengan kinerja asuhan keperawatan. Tetapi, hasil penelitian
Haryati (1999) menyatakan bahwa ada hubungan yang bermakna antara umur dengan
kinerja. Rusmiati (2006) juga mendapatkan hasil penelitian bahwa usia perawat di atas
38 tahun lebih baik dari perawat yang berusia dibawahnya. Suratun (2008) juga
menyatakan, bahwa perawat yang berumur lebih dari 30 tahun mempunyai dokumentasi
keperawatan yang lebih lengkap dari perawat yang berumur kurang dari 30 tahun.
Kenyataan di lapangan membuktikan, bahwa umur perawat berbanding lurus dan
berkorelasi positif terhadap kinerjanya. Hal ini dapat disebabkan usia bisa berpengaruh
terhadap kinerja, tapi terkadang usia juga tidak memiliki pengaruh, hal ini bisa
disebabkan karena adanya faktor lain yang bisa mempengaruhi, seperti pengetahuan,
motivasi dan lainnya.
13. Pengaruh pendidikan petugas terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit
Stella Maris Makassar
Pada tabel 4.13 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang berasal dari
SPR/SPK sebagian besar menyelesaikan rekam medis lebih dari 70%, hal yang sama
juga terjadi pada tingkat pendidikan akademi dan Sarjana Keperawatan Berdasarkan
106
uji regresi logistik diperoleh nilai p = 0,784 yang berarti tidak ada pengaruh antara
pendidikan perawat dengan kinerja perawat.
Hal ini dapat dijelaskan bahwa kinerja tersebut tidak tergantung pada tingkat
pendidikan keahlian perawat; kinerja ini merupakan kewajiban yang dilaksanakan
berdasarkan standar prosedur yang telah ditetapkan dan Undang undang yang
berlaku yang mengharuskan bahwa setiap dokter yang melakukan pekerjaan
pelayanan kesehatan melaksanakan pengisian rekam medis (Undang Undang RI No
29/2004 tentang praktik kedokteran).
Dalam kasus ini pendidikan tidak memiliki pengaruh berarti karena sebagian
besar perawat memiliki latar belakang pendidikan yang sama yaitu berasal dari
akademi keperawatan Stella Maris. Jadi dengan latar belakang pendidikan yang
sebesar 81% sama, maka akan membuat faktor pendidikan tidak berpengaruh
terhadap kinerja perawat dalam pengisian berkas rekam medis.
14. Pengaruh Pengalaman petugas terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit
Pada tabel 4.14 dapat kita lihat bahwa untuk perawat dengan kategori masa
kerja mana pun tetap sebagian besar menyelesaikan rekam medis lebih dari 70%,
Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 0, 031 yang berarti ada pengaruh
antara pengalaman perawat dengan kinerja perawat..
Pengalaman seseorang juga menunjukkan hubungan secara positif terhadap
kinerja seseorang. Masa kerja yang lama menunjukkan pengalaman yang lebih
seseorang dibandingkan rekan kerja yang lain, sehingga sering masa
kerja/pengalaman kerja menjadi pertimbangan suatu perusahaan dalam mencari
pegawai (Robbins, 2001).

107
Hasil penelitian Hariyati (1999), Rustiani (2007) dan Suratun (2008) menyatakan
tidak ada hubungan antara Pengalaman dengan kinerja perawat. Hasil penelitian di
atas bertolak belakang dengan pernyataan Prawoto (2007) yang menyatakan lama
kerja berhubungan dengan kinerja seseorang. Robbins (2003) juga mengatakan lama
kerja dan produktivitas menunjukkan adanya hubungan yang positif, artinya semakin
lama seseorang bekerja, maka akan semakin terampil dan berpengalaman pekerja itu.
Kenyataan dilapangan tidak selamanya berbanding lurus dengan teori yang ada.
Walaupun secara teori semakin berpengalaman atau semakin lama Pengalaman
seseorang maka akan menjadi semakin ahli dan kinerjanya akan semakin baik, tapi
dilapangan bisa saja hal ini tidak terjadi. Hal ini disebabkan karena terkadang perawat
dalam menjalankan pekerjaannya terjebak dalam rutinitas yang tidak pernah berubah
sehingga tidak ada inovasi-inovasi baru yang dapat mempermudah pekerjaan yang
ada. Terkadang juga ada faktor lain yang membuat kinerja perawat senior lebih buruk
dari pada perawat yang lebih muda seperti faktor keluarga, contohnya perawat muda
yang belum berkeluarga memiliki beban pikiran yang lebih sedikit dari perawat yang
sudah memiliki keluarga.
15. Pengaruh Pelatihan petugas terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella
Maris Makassar
Pada tabel 4.15 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang pernah atau belum
pernah mengikuti pelatihan tetap sebagian besar menyelesaikan rekam medis lebih
dari 70%, Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 0, 158 yang berarti tidak
ada pengaruh antara pelatihan perawat dengan kinerja perawat.
Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan melalui pelatihan
merupakan suatu usaha untuk menghilangkan adanya kesenjangan antara unsur-

108
unsur yang dimiliki karyawan dengan unsur-unsur yang disyaratkan atau yang
diharapkan oleh perusahaan. Pelatihan merupakan hal yang sangat penting yang
dapat dilakukan oleh organisasi agar organisasi tersebut memiliki tenaga kerja yang
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) dapat
memenuhi kebutuhan organisasi di masa kini dan di masa yang akan datang.
Dalam kegiatan pelatihan terdapat aspek-aspek yang perlu diperhatikan antara
lain kesesuaian silabus dengan kebutuhan pelatihan, kualitas pelatih atau instruktur,
kualitas peserta, kelengkapan sarana dan prasarana yang sesuai dalam melaksanakan
kegiatan pelatihan yang simetris serta penyediaan biaya. Apabila aspek-aspek tersebut
dapat dipenuhi dengan baik maka pelatihan yang dilaksanakan akan mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pelatihan akan menentukan kinerja karyawan,
sedangkan kinerja akan meningkat apabila dilakukan pelatihan dengan persyaratan
yang baik. Menurut Wether et. Al (1993) menjelaskan bahwa:“pelatihan dan kinerja
merupakan tahapan yang ke-10 dan ke-11 dari aktivitas sumber daya manusia, setelah
(1) manajemen sumber daya manusia, (2) identifikasi tantangan eksternal, (3)
identifikasi tantangan internasional, (4) identifikasi pengelolaan yang adil, (5) analisa
dan rancangan kegiatan, (6) perencanaan sumber daya manusia, (7) reklame, (8)
seleksi, dan (9) penempatan serta orientasi.
Dari proses manajemen tersebut, pelatihan dan kinerja karyawan merupakan
salah satu faktor yang sangat penting untuk meningkatkan semangat karyawan.
Program pelatihan yang intensif diarahkan untuk peningkatan keterampilan karyawan
yang dapat meraih keunggulan bersaing di pasar output dan merupakan aspek penting
dalam kebijakan sumber daya manusia. Dengan adanya pelatihan tersebut, karyawan
sebagai sumber daya.

109
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan
yangdiinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan
sertakondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini
kemudianmenjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur.
Langkah-langkahyang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu
sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta
pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan
dikatakan gagal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.
Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta
pelatihan untuk evaluasi bagi programselanjutnya di masa mendatang.
16. Pengaruh tingkat pengetahuan petugas terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah
Sakit Stella Maris Makassar
Pada tabel 4.16 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang memiliki pengetahuan
yang baik sebagian besar menyelesaikan rekam medis lebih dari 70%, sedangkan
untuk perawat yang pengetahuannya kurang baik menyelesaikan rekam medisnya
kurang dari 70%. Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 0, 999 yang berarti
tidak ada pengaruh antara pengetahuan perawat dengan kinerja perawat.
Menurut Foster, dkk (2001), bahwa menurunnya kinerja karena kurangnya
pengetahuan karyawan yang menyebabkan karyawan tidak mengetahui informasi yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan atau tidak tahu cara melaksanakan tanggung
jawab, juga disebabkan kurangnya keterampilan, meskipun seseorang secara
intelektual memahami cara untuk melakukan pekerjaan, bisa jadi dia tidak memiliki
keterampilan untuk melakukannya, hal ini dapat mempengaruhi kinerjanya.

110
Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang diperlukan untuk kinerja yang
memadai pada suatu pekerjaan, bergantung pada persyaratan kemampuan yang
diminta dari pekerjaan itu. Persyaratan kemampuan ini biasanya diakui apabila
seorang individu telah melewati jenjang pendidikan tertentu. Secara umum
kemampuan individu akan meningkat sesuai dengan jenjang pendidikan yang telah di
laluinya (Robins, 2001).
Tingkat pendidikan formal yang semakin tinggi, berakibat pada peningkatan
harapan dalam hal karier dan perolehan pekerjaan dan penghasilan. Akan tetapi di sisi
lain, lapangan kerja yang tersedia tidak selalu sesuai dengan tingkat dan jenis
pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki oleh para pencari kerja tesebut (Ellitan,
2003).
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan produktifitas atau kinerja perawat
adalah pendidikan formal perawat. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja
yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk
mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada di
sekitar kita untuk kelancaran tugas. Semakin tinggi pendidikan semakin tinggi
produktivitas kerja (Arfida, 2003). Perusahaan penyedia layanan jasa tidak akan
mendapatkan hasil yang memuaskan tanpa adanya pendidikan dan pelatihan yang
cukup untuk perawatnya. Bila manajemen berpikir bahwa pendidikan dan pelatihan
butuh biaya yang mahal maka bila terjadi kelalaian atau kesalahan dari perawat yang
berakibat pada konsumen maka harga yang harus dibayar bisa lebih mahal.
Menurut Grossmann (1999), pendidikan merupakan salah satu kebutuhan dasar
manusia yang diperlukan untuk pengembangan diri. Semakin tinggi tingkat pendidikan,
semakin mudah mereka menerima sertamengembangkan pengetahuan dan teknologi,
sehingga akan meningkatkan produktivitas yang pada akhirnya akan meningkatkan

111
kesejahteraan keluarga. Agar perawat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya,
sebaiknya perusahaan menggunakan keterampilan sebagai dasar perhitungan
kompensasi. Kepada perawat juga perlu dijelaskan bahwa kompensasi yang diberikan,
dihitung berdasarkan keterampilan dan kemampuannya menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepada perawat. Misalnya: perawat yang mampu menggunakan komputer
dengan terampil, dinilai lebih dari perawat yang hanya mampu mengoperasikan mesin
ketik manual.
Menurut Foster, dkk (2001), bahwa menurunnya kinerja karena kurangnya
pengetahuan karyawan yang menyebabkan karyawan tidak mengetahui informasi yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan atau tidak tahu cara melaksanakan tanggung
jawab, juga disebabkan kurangnya keterampilan, meskipun seseorang secara
intelektual memahami cara untuk melakukan pekerjaan, bisa jadi dia tidak memiliki
keterampilan untuk melakukannya, hal ini dapat mempengaruhi kinerjanya.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Sutrianingsih (2009), diketahui bahwa
tingkat pengetahuan perawat tentang asuhan keperawatan di Ruang Rawat Inap BPK
RSU Kabupaten Magelang adalah sangat baik 66,28% dan cukup baik 33,72%. Secara
kuantitatif tingkat pengetahuan perawat tentang asuhan keperawatan berhubungan
dengan pelaksanaan asuhan keperawatan di Ruang Rawat Inap BPK RSU Kabupaten
Magelang.
Adanya perbedaan hasil dari penelitian sebelumnya dapat disebabkan berbagai
faktor salah satunya adalah sebagian besar perawat berasal dari Almamater yang
sama yaitu Akademi Keperawatan Stella Maris, sehingga tingkat pengetahuan mereka
serangam, hal ini disebabkan karena selain belajar di tempat yang sama, mereka juga
melakukan praktek lapangan di Rumah Sakit yang sama.

112
17. Pengaruh keterampilan petugas terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit
Pada tabel 4.17 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang memiliki keterampilan
lebih dari 70%, Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 0, 435 yang berarti
tidak ada pengaruh antara keterampilan perawat dengan kinerja perawat.
Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki
dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat (Gibson,1988). Menurut
Gibson (1987) yang dikutip dan Ilyas (2001) ada tiga faktor (variabel) yang
mempengaruhi kinerja seseorang yaitu faktor individu, faktor psikologi dan faktor
organisasi. Faktor individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang
dan demografis variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Faktor psikologi terdiri dari persepsi,
sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Faktor organisasi
berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu terdiri dan sumberdaya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan Pitoyo (2000),
yang membuktikan bahwa terdapat hubungan kemampuan (pengetahuan dan
keterampilan) dengan kinerja perawat, selain itu Minaria (2005) dalam penelitiannya
membuktikan bahwa terdapat hubungan faktor individu (pengetahuan dan
keterampilan) dengan kinerja perawat. Notoadmmojo (1996) mengutarakan bahwa
semakin tinggi keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja, semakin efisien badan,
tenaga, dan pemikirannya dalam melaksanakan pekerjaan. Sirait (2006) dalam
penelitiannya juga menyatakan bahwa pendidikan dan latihan memberikan pegawai

113
keterampilan yang mereka butuhkan dan dengan adanya keterampilan dapat
mengurangi rasa takut mereka dalam menghadapi tugas-tugas baru.
18. Pengaruh Sikap petugas terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella
Maris Makassar
Pada tabel 4.18 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang memiliki sikap yang
baik maupun yang kurang baik tetap sebagian besar menyelesaikan rekam medis lebih
dari 70%, Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 0, 999 yang berarti tidak
ada pengaruh antara sikap perawat dengan kinerja perawat..
Sikap atau keyakinan seseorang dalam melakukan pekerjaan tentu dipengaruhi
oleh adanya sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut
Muchlas (1998), sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan
maupun yang tidak menyenangkan atau penilaian mengenai objek, manusia atau
peristiwa.
Menurut Sarwono (1997), sikap tidaklah sama dengan perilaku dan perilaku
tidaklah selalu mencerminkan sikap seseorang, sebab seringkali terjadi seseorang
memperlihatkan tindakan yang bertentangan dengan sikapnya.
Sikap seseorang dapat berubah dengan diperolehnya tambahan informasi
tentang objek tersebut, melalui persuasif serta tekanan dari kelompok sosialnya.
Notoatmodjo (2003) menambahkan, suatu sikap belum otomatis terwujud dalam suatu
tindakan. Untuk mewujudkan sikap menjadi suatu perbuatan nyata, diperlukan faktor
pendukung atau suatu kondisi yang memungkinkan, antara lain fasilitas, juga
diperlukan faktor pendukung dari pihak lain, misalnya suami atau istri, orangtua atau
mertua, dan lain-lain.

114
Menurut Foster, dkk (2001), faktor emosional mempengaruhi sikap karyawan di
mana motivasi didefinisikan sebagai minat dan antusiasme pribadi terhadap
pekerjaannya. Azwar (2003) juga menyatakan, pembentukan sikap tidak dapat berdiri
sendiri, tetapi dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu pengalaman pribadi, kebudayaan,
orang lain yang dianggap penting, media massa, institusi atau lembaga pendidikan dan
lembaga agama serta faktor emosi dalam diri individu.
Dalam penelitian ini, di Rumah Sakit Stella Maris sikap perawat yang baik dalam
pengisian rekam medis tidak meningkatkan kinerja perawat tersebut.
19. Pengaruh Motivasi petugas terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella
Maris Makassar
Pada tabel 4.19 dapat kita lihat bahwa untuk perawat yang memiliki motivasi
lebih dari 70%, Berdasarkan uji regresi logistik diperoleh nilai p = 1, 00 yang berarti
tidak ada pengaruh antara motivasi perawat dengan kinerja perawat.
Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk bekerja agar kebutuhan
hidupnya terpenuhi, motivasi merupakan bagian penentu tingkah laku (Ilyas, 2001).
Sementara Robin dalam Muchlas (1998) mendefinisikan motivasi sebagai kemampuan
untuk berjuang ke tingkat yang lebih tinggi menuju terjadinya tujuan organisasi, dengan
syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan dalam
pemenuhan kebutuhan pribadi.
Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk bekerja agar kebutuhan
hidupnya terpenuhi, motivasi merupakan bagian penentu tingkah laku (Ilyas, 2001).
Sementara Robin dalam Muchlas (1998) mendefinisikan motivasi sebagai kemampuan
untuk berjuang ke tingkat yang lebih tinggi menuju terjadinya tujuan organisasi, dengan
115
syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan dalam
pemenuhan kebutuhan pribadi.
Motivasi adalah kemauan atau keinginan didalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang yang
menggerakan diri karyawan kearah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dan situasinya, sehingga
setiap manusia mempunyai motivasi yang berbeda antara yang satu dengan yang lain.
Dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu faktor instrisik adalah faktor yang
mendorong karyawan berprestasi yang berasal dari dalam diri seseorang diantaranya
prestasi, pekerjaan kreatif yang menentang, tanggung jawab dan peningkatan,
sedangkan faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar yang dipandang
meningkatkan prestasi seseorang karyawan diantaranya kebijakan dan adminsitrasi,
kualitas pengendalian, kondisi kerja, status pekerjaan, keamanan kerja, kehidupan
pribadi serta penggajian.
Herzberg (1966) dalam Gillies (1996) mengajukan teori kebutuhan dua faktor
motivasional dimana ia mengatakan bahwa pekerja termotivasi oleh dua jenis
kebutuhan: kebutuhan yang dikaitkan dengan kondisi pekerjaan, yang ia sebut faktor
higine, dan kebutuhan dengan pekerjaan itu sendiri yang ia sebut faktor motivasi. Faktor
higine termasuk pembayaran, kondisi pekerjaan, kualitas supervisi, keamanan
pekerjaan, dan kebijaksanaan unit kerja. Faktor pemotivasi termasuk aspek tantangan
dari pekerjaan itu sendiri, tambahan tanggung jawab, kesempatan mengembangkan diri,
dan kesempatan untuk maju.
Teori kebutuhan dari motivasi ketiga adalah yang dikembangkan oleh
Mc.Clelland (1961) dalam Gillies (1996) yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia
diperoleh secara sosial dan bahwa kebutuhan dasar manusia adalah kebutuhan akan
116
prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Menurut Mc.Clelland, orang dengan kebutuhan
prestasi yang tinggi memasang tujuan yang realistis, menikmati kegiatan pemecahan
masalah, dan menginginkan masukan atas pelaksanaan kerjanya. Seorang staf perawat
yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi, untuk kemajuannya mungkin akan memilih
jabatan yang menurut pendapatnya menuntut tingkat kemampuan yang lebih tinggi dan
tanggung jawab yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang telah ia dapatkan, karena
tantangan tambahan tersebut bisa memberikan kesempatan baginya untuk berprestasi.
Kebutuhan afiliasi merupakan keinginan terhadap kesetiakawanan, cinta, dan
memiliki yang menyebabkan si individu meluangkan banyak waktunya berpikir
bagaimana membuat hubungan pribadi yang hangat dan ramah dengan orang lain.
Orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi sensitif terhadap perasaan orang lain,
menunjukkan dukungan terhadap ide-ide orang lain, memilih pekerjaan yang melibatkan
percakapan timbal balik yang sering (Steers & Porter, 1983; dalam Gillies, 1996).
Seorang staf perawat dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi bisa melewatkan
kesempatan kenaikan pangkat untuk jabatan kepala perawat, dengan berasumsi bahwa
peran kepemimpinan akan melemahkan keterkaitan sosialnya dengan perawat lain
didalam unit tersebut.
Temuan penting dalam penelitian Mc.Clelland adalah kenyataan bahwa program
pelatihan telah berhasil dalam meningkatkan motivasi prestasi pekerja dalam berbagai
pekerjaan (Mc.Clelland & Winter, 1969; dalam Gillies, 1996). Oleh karena itu, mungkin
bagi manajer perawat/kepala ruang untuk meningkatkan kebutuhan prestasi dari
anggota staf yang tidak produktif dengan mengikutsertakan mereka ke dalam program
pengembangan staf yang tepat.
Teori pengguna dari Skinner menyarankan agar motivasi kerja pegawai
dikendalikan oleh kondisi di luar lingkungan daripada oleh kebutuhan dan keinginan dari
117
dalam (Skinner, 1969; dalam Gillies, 1996). Tindak tanduk responden terjadi sebagai
hasil stimulasi langsung. Menurut Skinner, kelakuan manusia dapat dikendalikan
dengan manipulasi akibat dari tingkah laku sehingga meningkatkan kemungkinan bahwa
perilaku tersebut akan terulang kembali. Ia menyarankan bahwa pemerkuat positif
tersebut lebih efektif dibanding pemerkuat negatif dan bahwa, untuk keefektifan
maksimum, si pemerkuat sebaiknya dijalankan secepatnya setelah ada perilaku yang
diinginkan tersebut.
Penelitian yang dilakukan Wilujeng (2008), menghasilkan bahwa motivasi
ekstrinsik dan motivasi intrinsik berpengaruh secara bersama terhadap kinerja perawat
di instalasi rawat inap RS Semen Gresik. Wexley, dkk (1992), menambahkan bahwa
kuat lemahnya motivasi seorang pekerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi atau
baik dan buruknya kinerja. Dengan kata lain motivasi merupakan bagian terpenting dari
kinerja (Wexley, dkk, 1992). Dari hasil penelitian yang dilakukan Mangatua (2007),
terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas
kerjanya pada PT Asikria Mulia.
20. Pengaruh Kepemimpinan petugas terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit
Tipe kepemimpinan yang dijalankan di Rumah Sakit Stella Maris tidak dilakukan
berdasarkan teori kepemimpinan manapun. Rumah Sakit Stella Maris menjalankan
Kepemimpinan berdasarkan Kasih. Hal ini disebabkan karena Rumah Sakit ini
merupakan Rumah Sakit Kristen. Hal ini ditemukan pada saat melakukan wawancara
kepada kepala perawat yang ada.
"...disini kami menganggap setiap perawat sudah dewasa, sehingga tidak perlu
lagi harus memimpin dengan keras. Disini yang kita terapkan adalah kasih, jadi
setiap perawat seharusnya sudah tau apa yang harus dia buat." (Oy, 36 Tahun)
118
Dengan menjalankan kepemimpinan dengan model ini perawat pun dapat
menjalankan tugas nya dengan baik, karena mereka bekerja tanpa mendapat tekanan.
"baik ji disini kepala ruangannya,tidak pernah ji marah-marah, jadi enak ki juga

kerja." (MR, 25 Tahun)
"kalo kepala di sini baik ji semuanya, tapi kadang marah-marah ji juga kalo ada
kerjaan yang tidak beres." (Lz, 28 Tahun)
Jadi berdasarkan kedua komentar perawat tersebut dapat kita simpulkan bahwa mereka
merasa tenang dan nyaman saat bekerja, hal ini pula yang akan dapat meningkatkan
kinerja mereka.
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar
diarahkan mencapai tujuan organisasi (Thoha, 2007). Sedangkan menurut Truman
yang dikutip dari Gillies (1996) kepemimpinan adalah kemampuan membuat
seseorang mengerjakan apa yang tidak ingin mereka lakukan dan menyukainya.
Menurut Sullivan dan Decker (1989) dalam Effendi (2008), kepemimpinan merupakan
penggunaan keterampilan seseorang dalam mempengaruhi orang lain untuk
melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuannya.
Kepemimpinan adalah sebuah hubungan dimana satu pihak memiliki kemampuan
yang lebih besar untuk mempengaruhi pihak lain yang didasarkan pada perbedaan
kekuasaan antara pihak-pihak yang terlibat (Gillies, 1996).
Menurut Suwandi (2004) untuk menjadi pemimpin yang baik haruslah memenuhi
syarat sebagai berikut:
a. Realistis, seorang pemimpin harus dapat merencanakan sesuatu yang nyata,
dimana rencana dilihat dari situasi dan kondisi organisasi.
b. Banyak akal, di dalam organisasi seseorang pemimpin harus mempunyai banyak
akal untuk mengatasi masalah-masalah yang dihadapi. Seorang pemimpin harus
memiliki pengetahuan dan pengalaman yang luas.

119
c. Terampil dalam berkomunikasi, pemimpin suatu kelompok harus dapat
berkomunikasi baik dengan bawahan maupun dengan pihak luar.
d. Percaya diri, dalam pengambilan keputusan seorang pemimpin harus
mmempunyai keyakinan pada diri sendiri. Artinya seorang pemimpin tidak akan
mudah terpengaruh oleh orang lain pada saat mengambil keputusan, tapi bukan
berarti seorang pemimpin tidak boleh meminta pendapat orang lain dalam
pengambilan keputusan.
e. Emosi stabil, seorang pemimpin harus dapat menguasai emosinya. Seorang
pemimpin harus bertindak berdasarkan pertimbangan rasio bukan emosi sesaat.
Kebanyakan peneliti mengevaluasi efektivitas kepemimpinan dalam kaitannya
dengan konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan pemimpin tersebut bagi para
pengikut dan stakeholder organisasi lainnya. Ukuran yang biasa digunakan mengenai
efektivitas pemimpin adalah sejauh mana unit organisasi dari pemimpin tersebut
melaksanakan tugasnya secara berhasil dan mencapai tujuan-tujuannya. Ukuran-
ukuran yang objektif yang bisa dilihat diantaranya tentang kinerja atau pencapaian
tujuan. Penilaian yang subjektif mengenai efektivitas diperoleh dari atasan si
pemimpin, teman sejawatnya atau dari para bawahannya. Sikap dari para pengikut
terhadap pemimpin tersebut adalah indikator umum lain dari efektifitas seorang
pemimpin. Sejauh mana seorang pemimpin memuaskan kebutuhan-kebutuhan dan
harapan-harapan mereka, apakah para pengikut menyukai, menghormati, mengagumi
pemimpin tersebut, apakah para pengikut mempunyai komitmen yang kuat untuk
melaksanakan permintaan-permintaan dari pemimpin, ataukah mereka akan,
menentang, mengabaikan, atau menumbangkannya.
Menurut para ahli, salah satu tugas kepemimpinan yang paling penting dari
manajer perawat/kepala ruang adalah memaksimalkan motivasi kerja bawahan.

120
Karena motivasi pegawai berhubungan dengan produktivitas individu, pemuasan
pekerjaan, ketidakhadiran, dan pergantian pekerjaan. Untuk meningkatkan motivasi
pegawai, manajer/kepala ruang harus tahu kebutuhan mana yang diharapkan pegawai
dapat dipenuhi melalui pekerjaannya. Teori motivasi yang paling umum adalah teori
kebutuhan, teori pemakai, teori harapan, teori keadilan, teori kompetensi.
Jadi berdasarkan penelitian ini dapat kita lihat bahwa kepemimpinan yang baik
akan membuat kinerja perawat akan menjadi lebih baik.
21. Pengaruh Imbalan petugas terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella
Maris Makassar
Pada Rumah Sakit Stella Maris Makassar tidak ada imbalan khusus untuk
perawat yang mengisi berkas rekam medis. Beberapa kepala ruangan mengatakan:
"tidak ada insentif nya rekam medis, jadi itu mi mungkin jarang ada yg kerja ki.
Apalagi kalo pasien banyak, tidak sempat mi dikerja itu rekam medis." (Yn, 30 Tahun)
"itu mi juga masalahnya kadang capek mi perawat melayani, trus masih mau lagi
isi rekam medis, baru ndak ada insentif nya" (Ez, 34 Tahun)
Berdasarkan hasil wawancara diatas insentif merupakan salah satu faktor yang
menjadi penyebab rekam medis tidak terselesaikan. Hal tersebut juga di dukung
dengan pernyataan perawat yang mengatakan:
"tidak ada uang nya rekam medis, seandainya ada pasti banyak orang mau kerja
ki" (MR, 25 Tahun)
"mau nya ada insentifnya itu rekam medis, supaya semangat ki juga kerja ki."
(Lz, 28 Tahun)
Dari penyataan perawat dapat dilihat bahwa faktor imbalan memiliki pengaruh
terhadap terisinya berkas rekam medis. Dengan adanya imbalan yang pantas terhadap
pengisian rekam medis, maka tidak akan ada lagi berkas yang terbengkalai.
121
Menurut Skinner, 1969, imbalan adalah suatu penguat. Imbalan/penguat berarti
sesuatu yang memiliki nilai bagi individu dan dapat memberi kepuasan, sehingga
perilaku yang diberi penguat cenderung akan diulang.
Michael Leboeuf (1985) berpendapat bahwa pada intinya pemberian imbalan
sangatlah diperlukan untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan. Ia menyatakan
bahwa prestasi seseorang ditentukan oleh faktor-faktor seperti kemampuan
perorangan, keinginan, nilai-nilai dan imbalan. Sistem imbalan adalah salah satu faktor
kunci yang dapat dikontrol dan banyak orang menanggapinya secara positif.
22. Pengaruh Desain Pekerjaan petugas terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah
Pada Rumah Sakit Stella Maris Makassar tidak ada staf khusus yang ditugaskan
untuk pengisian berkas rekam medis. Hal ini dapat dilihat dari komentar dari beberapa
kepala ruangan sebagai berikut:
"tidak ada memang yang ditugaskan untuk kerja ki itu rekam medis. Disini kalo
ada pi waktu senggang baru dikerja. Itu pun kadang baku harap ki kerja." (Yn, 30
Tahun)
"itu mi juga masalahnya kadang capek mi perawat melayani, trus masih mau lagi
isi rekam medis, baru ndak ada insentif nya" (Ez, 34 Tahun)
Berdasarkan hal tersebut dapat kita simpulkan bahwa salah satu yang
berpengaruh terhadap kinerja pengisian rekam medis adalah desain pekerjaan.
Pernyataan yang sama juga dapat dilihat pada komentar.
"iya tidak ada yg khusus kerja rekam medis, jadi kita ji yang atur ki, siapa yang
kurang kerja nya, na isi mi itu rekam medis." (MR, 25 Tahun)
"siapa yang sempat isi dia mi yang kerja, mau nya ada orang yg khusus kerja ki,
karna biasa banyak pasien tidak sempat mi di isi itu rekam medis." (Lz, 28
Tahun)
122
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan
cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas,
bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang
diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya
untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk
mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan
kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut
demi mencapai sasaran dari organisasi.
Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis
tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya,
dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan,
hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja
harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya.
Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap
pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang
lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para manager
menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil
(Gibson, 1987).
Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu, menurut
Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan

123
tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok
karyawan dalam suatu organisasi.
Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama
manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut
tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain
pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang
dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan
yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.
Berdasarkan hal diatas dapat disimpulkan bahwa desain pekerjaan memiliki
pengaruh terhadap kinerja perawat. Jadi dengan adanya desain pekerjaan yang baik,
maka kinerja juga akan lebih baik
.
23. Kinerja Perawat dalam Pengisian Rekam Medis
Setiap perawat dalam melaksanakan tugas dapat dinilai dari kinerjanya. Kinerja
perawat adalah penampilan hasil kerja dari perawat dalam memberikan pelayanan
keperawatan berupa asuhan keperawatan. Tenaga perawat dalam melaksanakan
asuhan keperawatan kepada pasien, didokumentasikan dan disimpan pada rekam
medis asuhan keperawatan (Depkes RI, 1997).
Adapun lembaran rekam medis yang harus diisi oleh perawat diantaranya
adalah: (1) RM 13 yaitu Pengkajian Awal Keperawatan, berisi: identitas pasien seperti
ruang rawat inap, nomor rekam medis, nama, agama, umur, pendidikan, pekerjaan,
status perkawinan, suku bangsa, alamat, nama penanggung jawab, tanggal masuk,
tanggal dan jam pengambilan data, diagnosa medis waktu masuk, keadaan fisik pasien,
keadaan emosional pasien, catatan khusus tentang penyakit dan hasil pemeriksaan
penunjang. (2) RM 14 yaitu Asuhan Keperawatan, berisi: nama pasien, nomor rekam
124
medis, ruangan inap, tanggal pengkajian, tanggal keluar, nomor dan tanggal kegiatan
pencatatan asuhan keperawatan, diagnosa keperawatan, tujuan dan intervensi
keperawatan. (3) RM 15 yaitu Catatan Keperawatan, berisi: nomor urut kegiatan, tanggal
dan pukul kegiatan, implementasi keperawatan, evaluasi keperawatan, nama serta paraf
perawat.
Pada penelitian ini banyaknya variabel yang tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja perawat untuk pengisian rekam medis, walaupun secara teori seharusnya
memiliki pengaruh terhadap kinerja disebabkan karena satu faktor utama. Faktor
tersebut adalah berkas rekam medis pada Rumah Sakit Stella Maris bukan merupakan
tanggung jawab satu orang perawat, tetapi merupakan tanggung jawab bersama,
terutama perawat yang berada pada satu shift dan satu ruangan. Sebuah berkas rekam
medis dapat diisi oleh tiga orang perawat yang berbeda, jadi apabila terjadi kesalahan
atau rekam medis tidak terisi, maka hal tersebut bukan kesalahan satu orang saja, tetapi
kesalahan satu tim.
Pada Rumah Sakit Stella Maris tidak terdapat petugas khusus yang bertanggung
jawab terhadap pengisian Rekam Medik. Hal ini membuat Rekam Medik diisi pada saat
waktu senggang dimana mereka tidak melakukan tugas keperawatan. Oleh karena
itulah kesalahan pengisian atau rekam medik tidak terisi di Rumah Sakit Stella Maris
bukan merupakan kesalahan satu orang saja.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
125
1. Ada pengaruh usia terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris
Makassar
2. Ada pengaruh pengalaman terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella
Maris Makassar
3. Tidak ada pengaruh pendidikan terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit
4. Tidak ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella
Maris Makassar
5. Tidak ada pengaruh tingkat pengetahuan terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah
6. Tidak ada pengaruh keterampilan terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit
7. Tidak ada pengaruh sikap terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella
Maris Makassar
8. Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella
Maris Makassar
9. Ada pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella
Maris Makassar.
10. Ada pengaruh Imbalan terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit Stella Maris
Makassar
11. Ada pengaruh Desain Pekerjaan terhadap kinerja perawat Rawat Inap Rumah Sakit
Stella Maris Makassar.
B. Saran
126
1. Perlunya koordinasi dari pihak manajemen terhadap kepala perawatan tentang
pentingnya pengisian rekam medis, sehingga pengisian rekam medis jauh lebih baik
lagi
2. Pengikatan pengetahuan perawat tentang pentingnya rekam medis, dan dampak
yang ada jika rekam medis tidak terisi secara lengkap
3. Perlu ada penelitian yang lebih lanjut mengenai kelengkapan rekam medis terutama
penelitian yang melihat pengisian rekam medis secara tim atau kelompok.
4. Perlu ada penelitian lebih lanjut mengenai budaya organisasi dan fungsi manajemen
pada ruang perawatan di Rumah Sakit Stella Maris Makassar.

Kinerja Perawat dalam Rekam Medis

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kinerja Perawat dalam Rekam Medis

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN PSIKOLOGIS TERHADAP

THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL AND PSYCHOLOGICAL

PROGRAM PASCA SARJANA

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN PSIKOLOGIS TERHADAP

Disusun dan diajukan oleh:

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Yang bertanda tangan di bawah ini

Menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa tesis

Makassar, Januari 2011

terselesaikan. Penulisan tesis ini dimaksudkan untuk memenuhi salah salah

satu persyaratan guna memperoleh gelar Magister Adiministasi Rumah Sakit

pada Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin

Makassar. Selain itu hasil penelitian diharapkan dapat memberi sumbangan

manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan. Berbagai kendala dihadapi

berbagai pihak maka segala hambatan yang ditemui penulis dapat

diselesaikan dengan baik dan pada waktunya.

Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada yang terhormat, Bapak Dr. dr. H. Noer Bahry

Abdullah, MPH, MH.Kes, selaku anggota komisi penasehat, yang berkenan

memberikan bantuan dan bimbingan serta motivasi dengan ikhlas telah

pengembangan minat terhadap permasalahan penelitian, pelaksanaan

penelitian, sampai penyusunan dan penulisan tesis ini.

Fakultas Kesehatan Masyarakat yang telah memberikan bantuan

telah memberikan arahan, kritik dan saran-sarannya demi

kesempurnaan dalam penulisan tesis ini.

Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat yang telah memberikan bantuan

dan dukungan moril dalam proses penyelesain tesis ini.

3. Bapak Dr. Syahrir A. Pasinringi, MS, selaku Ketua Konsentrasi

Magister Administrasi Rumah Sakit yang telah memberikan

bantuan dan dukungan moril dan sebagai salah satu dosen

penguji yang telah memberikan arahan, kritik dan saran-sarannya

demi kesempurnaan dalam penulisan tesis ini.

dosen penguji yang telah memberikan arahan, kritik dan saran-

sarannya demi kesempurnaan dalam penulisan tesis ini.

5. Bapak dan ibu staff pengajar yang telah memberikan ilmunya,

serta seluruh staff administrasi pada konsentrasi MARS program

studi Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar,

yang telah banyak membantu dan mempermudah penulis dalam

6. Direktur Rumah Sakit Stella Maris, staff rekam medis, khususnya

kepada drg. Angelina M. Jobs, MARS, selaku kepala bagian

Maris yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi

7. Yang terhormat kedua orang tuaku, Sutrisyanto, MBA, dan R. A.

Daisy Sudoyo serta kakakku, Deddy Sudoyo, dan adik-adikku

tercinta Rizka Trisy Ayuningratih, ST dan Rizki Trisy Ayuningratri,

SE,Ak, yang telah memberikan perhatian dan dukungan dalam

proses penyusunan tesis ini.

8. Yang tercinta suamiku, R. Agus Setiawan yang selau memberikan

dukungan dan semangat serta anakku tersayang, Dhiyaa Rahma

Nabila (Dea) atas pengertian dan kasih sayang dalam

menghadapi segala keluhan, rintangan dan halangan dalam

menyelesaikan tesis ini.

9. Seluruh rekan-rekan kuliah MARS IX yang telah memberikan

dukungan, semangat serta sebuah persahabatan dan kerjasama

yang baik selama menempuh pendidikan di Program Studi

Kesehatan Masyarakat Konsentrasi MARS Unhas Makassar.

10. Kerabat dan tetangga terdekat yang selalu memberikan bantuan

untuk mengurus dan menemani Dhiyaa selama proses penulisan

terima kasih karena telah banyak membantu dan memberikan

Semoga Allah SWT, berkenan membalas semua kebaikan dan

ketulusan Bapak/Ibu/Saudara/i dan teman-teman serta keluargaku tercinta.

Makassar, Januari 2012

Debby Y. Pengaruh Karakteristik Individu dan Psikologis Terhadap Kinerja