KEPUASAN KERJA

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan oleh Hani Handoko sebagai keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan denganmana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. (1 )
Wexley dan Yulk dalam bukunya Moh. As’ad memberikan batasan
tentang kepuasan kerja yaitu “ is the way an employee feels about his job”. Ini
berarti kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kemudian Blum dalam buku tersebut juga mengemukakan bahwa kepuasan
kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial
individual di luar kerja. Moh As’ad sendiri tidak ketinggalan juga memberikan
batasan sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
(2)
pekerjaannya. Hal tersebut bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini
melihat bahwa kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia di lingkungan
kerjanya.
Kepuasan kerja juga bisa diartikan sebagai orientasi emosional individu
untuk menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan mereka. Perasaan
positif/menyenangkan muncul dari pengalaman orang dalam bekerja. Kepuasan
kerja berorientasi terhadap pengalaman masa lalu dibandingkan dengan
harapan di masa yang akan datang. (3)
Hampir senada dengan beberapa gagasan di atas, Keith Davis dan John
W. New Strom mengartikan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sebagai
sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Para pimpinan tidak
dapat menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang
dan kemudian mengabaikannya selama beberapa tahun. Kepuasan kerja dapat
menurun secepat timbulnya, bahkan biasanya lebih cepat, sehingga
mengharuskan para pimpinan untuk memperhatikan setiap saat. (1)
2. Teori dan Faktor Kepuasan Kerja.
Seperti yang dikutip Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita serta Husein
Umar, ada beberapa teori yang yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang
sering dipakai sebagai acuan pada masa ini. Beberapa teori tersebut antara lain :
a. Teori Hirarki Kebutuhan (4
Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow mengemukakan bahwa
manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk
memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang. Hirarki
kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan Fisiologis (Phisiological Needs)
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling
dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup, seperti makanan,
perumahan, tidur dan sebagainya.
2) Kebutuhan Rasa Aman (Security Needs)
Kebutuhan ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan
akan hari tuanya pada saat mereka tidak bekerja.
3) Kebutuhan sosial (social needs)
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dan
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi
yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai
atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
seseorang serta efektivitas kerja seseorang
5) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization Needs)
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan
potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan ini untuk
menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
b. Teori Dua Faktor (Two factors) (5)
Teori dari Frederick Herzberg ini mengemukakan bahwa pekerja dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang
merupakan kebutuhan, yaitu :
1) Faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors)
Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan
hekekat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.
Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus seperti misalnya lapar-
makan-kenyang-lapar dan seterusnya. Dalam bekerja, kebutuhan ini
misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan supervisi yang baik. Jadi faktor-
faktor ini bukanlah sebgai motivator tetapi merupakan keharusan bagi
perusahaan.
2) Factor-faktor Motivasi (Motivation factors)
Faktor-faktor ini merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan
psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi
yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaannya, misalnya ruangan
yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan sebagainya.
Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep hygiene yang mencakup :
1) Isi pekerjaan
(a) Prestasi, seperti kesempatan untuk merasakan bahwa seseorang
dapat menghasilkan sesuatu yang lebih penting.
(b) Pengakuan, seperti pemberian tanda penghargaan dan sebagainya
(c) Pekerjaan itu sendiri, seperti pekerjaan yang menyenangkan bagi
karyawan
(d) Tanggung jawab, merupakan delegasi wewenang yang
menyenangkan, para pegawai dapat mengawasi dirinya sendiri dan
bertanggung jawab atas pekerjaan mereka.
(e) Pengembangan potensi individu, yaitu promosi, pengembangan
profesi dan kematangan
2) Faktor Higienis
(a) Gaji dan upah
(b) Kondisi kerja, seperti adanya sinar yang cukup, tidak bising, ada
musik dan sebagainya
 (c) Kebijakan dan administrasi perusahaan
(d) Hubungan antar pribadi
(e) Kualitas supervisi atasan
Dari konsep hygiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi
pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini.
c. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) (3)
Teori ERG dari Clayton Alderfer ini merupakan penyempurnaan dari teori yang
dikemukakan Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan
yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga
kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
1) Kebutuhan akan keberadaan (Existence)
Kebutuhan ini berupa semua kebutuhan yang termasuk dalam kebutuhan
fisiologis dan material serta kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan
makanan, minuman, pakaian, perumahan dan keamanan. Dalam
organisasi, kebutuhan ini seperti upah, kondisi kerja, jaminan sosial dan
sebagainya.
2) Kebutuhan akan keterkaitan (Relatedness)
Kebutuhan ini meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan
kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja.
3) Kebutuhan akan pertumbuhan (Growth)
Kebutuhan ini meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan
pengembangan potensi seseorang.
d. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation).
Teori dari Mc Clelland ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi
potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi
dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja,
adalah :
1) Kebutuhan akan prestasi
2) Kebutuhan akan afiliasi
3) Kebutuhan akan kekuasaan
e. Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Luthans seperti yang dikutip Husein Umar dalam bukunya Riset Sumber
Daya Manusia dalam organisasi, untuk mengetahui faktor apa saja yang
mempengaruhi kepuasan kerja, dapat digunakan Job Descriptive indeks (JDI)
yang terdiri dari lima hal, yaitu: (4)
1) Pembayaran, seperti gaji dan upah
2) Pekerjaan itu sendiri
3) Promosi pekerjaan
4) Supervisi
5) Rekan sekerja
Kemudian Harold E.Burt dalam bukunya Moh. As’ad mengemukakan
pendapatnya tentang faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, (2)
1) Faktor hubungan antar karyawan
(a) Hubungan manajer-karyawan
(b) Hubungan sosial antar karyawan
(c) Sugesti dari teman sekerja
(d) Emosi dan situasi kerja
2) Faktor individu
(a) Sikap terhadap pekerjaan
(b) Umur
(c) Jenis kelamin
3) Faktor luar
(a) Keadaan keluarga karyawan
(b) Rekreasi
(c) Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)
Pendapat lain dikemukakan oleh Gilmer juga dalam bukunya Moh. As’ad bahwa
keputusan kerja bisa dipengaruhi oleh banyak faktor : (2)
1) Kesempatan untuk maju
2) Keamanan kerja
3) Gaji
4) Perusahaan dan manajemen
5) Pengawasan (supervisi)
6) Faktor intrinsik dari pekerjaan seperti sukar dan mudahnya pekerjaan.
7) Kondisi kerja seperti ventilasi, penyinaran.
8) Aspek sosial dalam pekerjaan
9) Komunikasi
10) Fasilitas seperti perumahan, pengobatan, cuti, dana pensiun.
Smith, Kendall dan Hullin dalam bukunya Walker telah menyarankan adanya
lima ukuran karakteristik penting kepuasan kerja, yaitu :
1) Pekerjaan itu sendiri, adalah pekerjaan seseorang atas tugas yang
menyenangkan dan menarik, kesempatan belajar serta penerimaan
tanggung jawab.
2) Gaji, yaitu sejumlah uang imbalan yang dapat diterima dan tingkatan
perbandingannya dengan beberapa orang lain.
3) Kesempatan promosi merupakan perubahan kemajuan dalam tingkatan
hirarki.
4) Atasan yaitu kemampuan atasan untuk menyiapkan asistensi teknik dan
tingkah laku dukungan.
5) Kolega kerja, yaitu tingkat peran serta karyawan dalam bentuk penggunaan
kecakapan teknik dan dukungan kemasyarakatan.
Cahyono menggunakan indikator pengukuran dari instrumen penelitian The
(5)
Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) untuk mengukur kepuasan kerja.
Pengukuran kepuasan diukur dengan 20 item pertanyaan yang meliputi kategori
:
1) Kepuasan internal, terdiri atas : (6)
1. Prestasi
2. Otoritas
3. Kreatifitas
4. Aktivitas
5. Kemandirian
6. Nilai-nilai moral
7. Tanggung jawab
8. Status
9. Keamanan
10. Kemampuan
11. Pelayanan sosial
12. Keanekaragaman tugas
2) Kepuasan eksternal, terdiri atas :
13. Promosi
14. Kebijakan perusahaan
15. Kompensasi
 16. Pengakuan
17. Hubungan sosial atasan
18. Kemampuan teknik atasan
3) Kepuasan secara umum
19. Hubungan dengan rekan kerja
20. Kondisi kerja
Penggunaan instrumen MSQ ini memiliki 2 kelebihan : (5)
(a) Instrumen ini menghasilkan convergent validity tertinggi dibandingkan
dengan pengukuran lainnya.
(b) MSQ lebih komprehensif mengukur segi-segi spesifik dari kepuasan kerja.

3. Efek Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa kepentingan para manajer
pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja
karyawan. Kinerja bisa dilihat dari produktivitas, kemangkiran dan tingkat
keluarnya karyawan (turn over). Dia mencontohkan bahwa dari beberapa riset
yang dilakukan selama ini, banyak yang menyatakan bahwa ternyata ada
hubungan yang positif antara kepuasan dan produktivitas, ada korelasi pula
antara kepuasan dan kemangkiran walaupun besar korelasinya sedang serta
ada korelasi yang lebih lebih kuat apabila kepuasan dihubungkan dengan tingkat
keluarnya karyawan. (7)
Winardi juga mengemukakan bahwa orang-orang dengan moril tinggi
pemuasan kebutuhan melalui situasi pekerjaan total dapat diperkirakan akan
melaksanakan pekerjaan mereka dengan absentisme sesedikit mungkin dan
para pekerja yang meninggalkan pekerjaan atau yang secara kronis sering
absen melakukan hal-hal demikian karena situasi yang dihadapi tidak
memuaskan mereka. Korelasi antara kinerja dengan kepuasan kerja menurut
Lopez mempunyai tingkat signifikansi yang tinggi. (8)
 DAFTAR PUSTAKA

1. Ilyas. Yaslis, Kinerja-Teori, Penilaian dan Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi

Kesehatan FKM-UI. Jakarta : 2001
2. As’ad M. Psikologi Industri Edisi Ke-empat. Liberty. Yogyakarta : 1995 38
3. Porter. L.W, R.M. Steers, R.T Mowday and P.V Boulian, Organizational
Commitment, Job Satisfaction and Turn Over Among Psychiatric Technicians,
Journal Of Applied Psychology. 59 : 604-609, 1974
4. Gitosudarmo I dan Sudita I.N. Perilaku Keorganisasian Edisi Pertama. BPFE.
Yogyakarta : 2000
5. Dwi Cahyono dan Imam Ghozali. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan
Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
Organisasional. (Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik). Simposium Nasional
Akuntansi IV. Bandung : 2001
6. Nurhajanti Ma’mun, Bisma Dewa Brata. Identifikasi Nilai-nilai Budaya Kerja dan
Pengaruhnya terhadap Sikap Kerja. (Kasus pada Direktorat Produksi PT. IPTN),
Forum Komunikasi Penelitian Manajemen dan Bisnis. 1995
7. Robbins. S.P. Perilaku Organisasi Jilid 1. PT Prenhallindo. Jakarta : 1996
8. Lopez, Elza M. “A Test of The Self Consistency Theory of The Job Performance-
Job Satisfaction Relationship” Academy of Management Journal, Vol 25, No.2,
P:335-348. 1982