ISEI Business and Management Review Vol. I, No.

1, September 2018, pages 5 – 12

e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi pada PT Kawan Lama DC Jabebaka Cikarang)
Kristian Heri Utomo1, Arif Partono Prasetio2
1
Universitas Telkom, Jl. Telekomunikasi No. 01, Terusan Buah Batu, Bandung, 40257, Jawa Barat, Indonesia
2
Universitas Telkom, Jl. Telekomunikasi No. 01, Terusan Buah Batu, Bandung, 40257, Jawa Barat, Indonesia
Kristianheri1@gmail.com

ABSTRACT
The goal of this study is to know the impact of job satisfaction on turnover intention at PT Kawan Lama DC Jababeka Cikarang.
Research method used is quantitative method with interview and questionare as data collecting tools. Sample chosen are 171
people from total population of 300 people. Likert scale was used with 6 point and there are 27 questionare item. Analysis
technique in this research is simple regresion linear and clasic asumption test with kolmogorov-smirnov, heteroskedastisitas and
determination test as method. The result show that coefficient determination get 0.970 value, which means job satisfaction has
97% effect on turnover intention. Companies have to observe and increase job satisfaction of their employee so that turnover
intention can be decreased. Job satisfaction of employee can be increased with different method such as salaries, compensation,
superior so employee can feel secure working in company and creating loyal employee that produce high productivity .

Keywords:
Human resource; job satisfaction; Kawan lama; organizational behaviour; turnover intention.

ABSTRAK
Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention di PT Kawan Lama DC Jababeka
Cikarang. Metode penelitian dengan metode kuantitatif, pengumpulan data dengan wawancara dan kuesioner. Sampel terpilih
sebanyak 171 orang dari total populasi sebanyak 300 orang dengan metode convenience sampling. Alat ukur yang digunakan
yaitu skala likert dengan 6 titik dengan item kuesioner sebanyak 27 pernyataan. Teknik analisis dalam penelitian ini adalah
analisis regresi linier sederhana dan uji asumsi klasik. Pengujian data menggunakan metode kolmogorov-smirnov, uji
heteroskedastisitas, dan uji koefisien determinasi. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari koefisien determinasi didapatkan nilai
0.970 yang berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh sebesar 97% terhadap turnover intention. Perusahaan harus
memperhatikan, dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya agar turnover intention dapat berkurang. Kepuasan
kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan berbagai cara yaitu gaji, kompensasi, atasan agar karyawan nyaman dalam bekerja
di perusahaan dan menciptakan karyawan yang loyal dan memiliki performa yang tinggi

Kata Kunci:
Kawan lama; keinginan untuk keluar; kepuasan kerja; perilaku organisasi

5
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr
PENDAHULUAN
Perusahaan yang bersaing baik dikancah
nasional maupun internasional membutuhkan hal
yang bisa membedakannya dengan perusahaan lain
dan memberikan keunggulan kompetitif bagi
perusahaan. Sumber daya manusia sebagai salah satu
sumber daya perusahaan memiliki potensi untuk
menambahkan nilai untuk perusahaan sebagai
keunggulan kompetitif dibanding perusahaan lain
(Ulrich et al., 2013; Djumena, 2011; Mubarok, 2018).
Salah satu aspek yang harus diperhatikan dalam aspek
sumber daya manusia adalah tingkat turnover
intention pada karyawan karena jika tidak diperhatikan
akan menimbulkan dampak negatif yang akan
berujung pada turnover yang sebenarnya. Kerugian
lain dari turnover intention yang tinggi yaitu biaya dari
organisasi akan meningkat karena karyawan yang
keluar dan mengakibatkan organisasi harus mencari
pengganti (Ali, 2008). Biaya lainnya juga muncul
dalam bentuk pelatihan, perekrutan karyawan baru,
dan biaya administrasi lainnya (Putri dan Prasetio,
2017) oleh karena itu tingkat turnover intention suatu
perusahaan merupakan masalah bagi organisasi jika
tidak bisa dikendalikan.
Terdapat beberapa faktor
mempengaruhi turnover intention seseorang yang
harus dipahami agar turnover intention dapat
diminimalisir. Faktor tersebut yaitu kepuasan kerja,
keterlibatan dalam pekerjaan, ambiguitas peran,
dukungan organisasi yang dirasakan, hubungan antar
karyawan, jumlah gaji, pelatihan, dukungan atasan
yang dirasakan iklim organisasi, kesempatan
pekerjaan dari luar dan juga komitmen terhadap
organisasi (Ali, 2008; Alkahtani, 2015; Anwar, 2016;
Atef et al., 2017; Chen et al., 2014; Lee et al., 2017).
Berdasarkan faktor-faktor
menyebabkan turnover intention seseorang, kepuasan
kerja merupakan faktor yang sering diteliti karena
banyak hasil penelitian membuktikan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh secara negatif terhadap turnover
intention (Ali, 2008; Alkahtani, 2015; Anwar, 2016;
Widyadmono, 2015; Olawale et al., 2016; Tian-Foreman,
2009; Mahdi et al., 2012; Issa et al,. 2013). Berdasarkan
hasil diatas, perlu dilakukan penelitian lebih lanjut
mengenai kepuasan kerja dan turnover intention.
Bahasan penelitian ini yaitu tentang pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention pada
karyawan PT Kawan Lama DC Jababeka Cikarang.
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dan
harus diperhatikan. Hal ini sesuai dengan apa yang
diucapkan oleh manajer operasional logistik di DC
Jababeka Cikarang bahwa kepuasan kerja sangat
berpengaruh kepada bagaimana perasaan karyawan
tersebut bekerja di perusahaan yang akan
menyebabkan karyawan lebih menyukai perusahaan
e-ISSN 2614-6290
dan tidak ingin meninggalkan perusahaan. Hal ini yang
menyebabkan PT Kawan Lama memberikan berbagai
kompensasi diluar gaji seperti over time dan juga
bonus tahunan jika penjualan perusahaan mencapai
target. Diluar kompensasi berbentuk uang,
perusahaan juga menjaga kepuasan karyawan dengan
memberikan BPJS ketenagakerjaan kepada setiap
karyawannya. Tujuan dari penelitian ini untuk
mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan
turnover intention di PT Kawan Lama DC Jababeka
Cikarang.
KAJIAN LITERATUR DAN HIPOTESIS
Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan
afektif atau emosional tentang semua aspek dari
pekerjaan seseorang. Definisi ini menyatakan bahwa
bisa saja seseorang puas dengan salah satu aspek
dalam pekerjaan nya , tetapi tidak puas terhadap
aspek lain nya, misalnya seseorang merasa puas
terhadap pekerjaan nya tetapi merasa tidak puas
dengan gajinya atau sebaliknya (Kreitner dan Kinicki,
2014).
Terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, gangguan
yang pekerjaan karena kehidupan, gangguan kehidupan
karena pekerjaan, faktor aplikasi, rekan kerja,
pimpinan, promosi, lingkungan kerja, produk
organisasi, pemenuhan kebutuhan, ketidaksesuaian,
pencapaian nilai, keadilan, komponen disposisi,
pekerjaan itu sendiri, faktor manajemen, serta
hubungan antara seseorang dengan organisasi nya
(Darmawan, 2013; Kreitner dan Kinicki, 2014; Alniacik
et al., 2013; Prasetio et al., 2017).
Kepuasan kerja memiliki beberapa dampak
yang signifikan kepada variabel variabel lain yang ada
yang di organisasi. Dampak-dampak tersebut yang akan
berhubungan langsung dengan kepuasan kerja
seseorang adalah motivasi, keterlibatan dalam
pekerjaan, perilaku seseorang sebagai anggota
organisasi yang baik, komitmen organisasi,
ketidakhadiran, berhentinya karyawan, stress, prestasi
kerja, performa organisasi dan juga mengurangi emosi
negatif seperti turnover intention seseorang
(Darmawan, 2013; Issa et al., 2013). Indikator yang
akan digunakan pada penelitian ini merupakan
dimensi yang pernah dipakai oleh Robbins dan Judge
(2013) yaitu gaji, karier, pekerjaan, atasan dan rekan
kerja karena sudah sering digunakan diberbagai
penelitian lainnya dan merupakan alat ukur yang
cukup handal.
Turnover intention merupakan suatu hal yang
bisa dikaitkan dengan keinginan seorang karyawan
untuk keluar dari pekerjaan atau organisasi nya. Ada
juga beberapa istilah yang sering digunakan dengan
6
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr

turnover intention yaitu keluar, pergi, pengurangan,
migrasi, atau suksesi (Alniacik et al., 2013).
Turnover intention dipengaruhi oleh beberapa
faktor sehingga perusahaan harus mengawasi faktor-
faktor ini. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
turnover intention yaitu ambiguitas peran, komitmen
organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan,
kepuasan kerja, pelatihan, dukungan pemimpin yang
dirasakan, iklim organisasi, keadilan di organisasi,
keuntungan karyawan, kesempatan karyawan,
kompensasi, dan pengembangan karier (Ali, 2008;
Alkahtani, 2015; Anwar, 2016; Bibowo dan Masdupi,
2015).
Ada beberapa dampak yang timbul dari
keluarnya seorang karyawan dari perusahaan atau
organisasinya yaitu hilang nya tacit knowledge yang
mungkin timbul saat karyawan berada di perusahaan,
biaya untuk melatih dan merekrut karyawan baru,
berkurang nya effisiensi organisasi, perusahaan yang
tidak efektif yang disebabkan oleh keluarnya
karyawan yang telah dilatih dan berpengalaman dan
perlu mencari karyawan baru serta melatihnya
kembali, biaya keamanan, biaya pekerja sementara,
biaya relokasi, serta biaya lainnya (Alkahtani, 2015; Sari
et al., 2015). Penelitian ini akan menggunakan dimensi
yang telah digunakan sebelumnya oleh Elci et al.
(2012) pada penelitiannya untuk mengukur tingkat
turnover intention karena dimensi ini sudah mencakup
semua aspek tentang turnover intention dan sudah
digunakan diberbagai literatur dan penelitian
terhadulu.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh para ahli sebelumnya seperti Khan &
Aleem (2014), Huang et al. (2017), Saeed (2014),
Bibowo & Masdupi (2015), Halimah et al. (2016),
Sidharta & Margareta (2011), Simone et al. (2017),
Sutanto & Gunawan (2013), Waspodo et al. (2013),
penulis dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh secara negatif signifikan terhadap
turnover intention karyawan. Jika kepuasan kerja
karyawan tinggi, maka karyawan akan lebih senang
untuk bekerja di organisasi dan keinginan untuk keluar
dari organisasi juga tidak akan ada atau hanya dalam
skala kecil saja sehingga peneliti menentukan
hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:
H1: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif
terhatap turnover intention karyawan PT Kawan Lama
DC Jababeka Cikarang.

METODE Belum
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian Menikah 116 68%
ini yaitu metode kuantitatif dengan jenis penelitian Cerai 1 1%
yaitu penelitian kausal. Penelitian ini juga < 1 year 0 0%
menggunakan metode convenience sampling untuk 1 - 3 years 15 9%
menentukan sampel dari populasi karyawan PT Kawan Lama
>3 - 5 years 130 76%
Lama DC Jababeka Cikarang yang berjumlah 300 Bekerja
>5 - 10 years 18 11%
orang, maka sampel yang didapat berdasarkan >10 years 8 5%
perhitungan rumus slovin berjumlah 171 orang. Sumber: Hasil Olahan Penulis
Tabel 1
Aspek Demograf Informasi mengenai demografis dari sample
Faktor Klasifkasi Jumlah % penelitian yaitu terdapat 97% pria dan 3% wanita
Demograf Responden berdasarkan karakteristik jenis kelamin. Hal ini
Jenis Pria 166 97% disebabkan karena objek penelitian merupakan
Kelamin Wanita 5 3% distribution center dari PT Kawan Lama sehingga
< 25 0 0% membutuhkan banyak tenaga pria. Mayoritas
25 – 30 43 25% karakteristik responden berdasarkan usia responden
>30 – 35 99 58% adalah usia > 30 hingga 35 tahun dengan jumlah
Usia >35 – 40 19 11% sebesar 58% karena masih dalam umur produktif dan
>40 – 45 7 4% memiliki tenaga yang kuat. Karakteristik responden
>45 – 50 2 1% berdasarkan pada pendidikan memberikan hasil
>50 1 1% bahwa mayoritas berada di jenjang SMA karena untuk
SMA 154 90% menjadi pegawai gudang tidak memerlukan
Diploma 5 3% pendidikan yang tinggi. Karakteristik responden
Pendidikan berdasarkan status yaitu sebagian besar belum
S1 11 6%
S2 1 1% menikah dengan persentase sebesar 68%.
Status Menikah 54 32% Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
memiliki persentase paling besar pada lama bekerja 3
hingga 5 tahun yaitu sebesar 76%.

7
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr
Pengukuran kedua variabel dalam penelitian
mengenai kepuasan kerja memiliki 20 kepuasan kerja
dan 6 item turnover intention. Pengukuran kepuasan
kerja menggunakan pernyataan yang digunakan oleh
Robbins & Judge (2013) sedangkan turnover intention
menggunakan pernyataan yang digunakan oleh Elci et
al. (2012). Metode pengumpulan data adalah dengan
menggunakan teknik wawancara dan kuesioner.
Teknik wawancara digunakan untuk mendukung
berbagai argumen dan memperkuat fenomena
sedangkan kuesioner bertujuan untuk mengetahui
hubungan antar variabel. Skala yang digunakan dalam
kuesioner menggunakan skala likert dimana terdapat
6 pilihan jawaban yang terdiri dari sangat tidak setuju
hingga sangat setuju. Skala likert 6 titik digunakan
karena peneliti ingin mengetahui jawaban dikotomis
dari penelitian ini sesuai apa yang dikemukakan oleh
Silalahi (2015). Uji validitas dan reliabilitas sudah
dilakukan untuk menguji kuesioner dan didapatkan
hasil bahwa semua item valid dan dapat digunakan
dalam penelitian dengan nilai cronbach’s alpha untuk
kepuasan kerja sebesar 0,973 dan nilai cronbach’s
alpha untuk turnover intention sebesar 0,853 yang
menunjukkan kedua variabel sudah sangat baik
(Zikmund et al., 2010).
Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi sederhana dan uji
asumsi klasik (uji normalitas dan heteroskedastisitas).
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk
mengukur pengaruh atau hubungan dari kepuasan
kerja sebagai variabel bebas terhadap turnover
intention sebagai variabel terikat (Sanusi, 2011)
sedangkan uji asumsi klasik digunakan untuk
mengetahui apakah data terdistribusi normal atau
tidak sehingga pengujian dapat dipercaya (Sunjoyo et
al., 2013).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui
apakah data penelitian terdistribusi normal atau tidak.
Uji sample kolmogorov-smirnov digunakan untuk
menentukan apakah distribusi nilai pada variabel
memiliki nilai yang sama pada sampel yang berbeda.
Untuk mengetahui adapakah terdistribusi normal atau
tidak, dapat melihat nilai signifikansi nya dimana jika
nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dianggap normal
(Sarwono & Budiono, 2012). Berdasarkan pengolahan
data, didapatkan hasil uji normalitas menggunakan
kolmogorov-smirnov sebagai berikut:
Tabel 2
Uji Normalitas Dengan Menggunakan Uji
Kolmogorov-Smirnov
One Sample Kolmogorov-Smirnov Test
8
Kolmogorov-Smirnov Z 1.154
Asymp. Sig. (2-tailed) .140
Sumber: data yang telah diolah
Berdasarkan tabel 2 diatas dapat disimpulkan
bahwa data terdistribusi normal karena nilai
signifikansi dara data terdistribusi secara normal yaitu
0.140 yang lebih besar dari 0.05.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk
menguji perbedaan varian residual dari satu
pengamatan ke pengamatan lainnya (Sujarweni, 2015).
Jika varian residual satu pengamatan ke pengamatan
lainnya berbeda maka disebut heteroskedastisitas,
sedangkan jika sama maka disebut homoskedastisitas.
Penulis menggunakan uji glejser dimana uji glejser
melihat signifikansi variabel independen terhadap
variabel independen. Saat variabel independen
signifikan mempengaruhi variabel dependen dengan
signifikansi 0,05 maka terdapat indikasi terjadinya
heteroskedastisitas
Tabel 3
Uji Heteroskedastisitas
Model Sig
(Constant) .000
1 Kepuasan Kerja .132
Sumber: data yang telah diolah
Berdasarkan tabel 3 diatas mengenai uji
heteroskedastisitas dapat disimpulkan bahwa model
regresi sudah memenuhi asumsi homoskedastisitas
karena nilai signifikansi dari hasil pengujian yaitu 0,132
> 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi
tidak mengandung adanya heteroskedastisitas
Uji Koefsien Determinasi
Uji koefisien determinasi merupakan satu
bagian penting dalam analisis regresi karena dapat
mengetahui berapa proposi atau bagian suatu variabel
mempengaruhi variabel lainnya. Nilai koefisien
determinasi berada di antara 0 sampai 1 dimana nilai
koefisien determinasi yang mendekati nol
menunjukkan hubungan yang lemah sedangkan nilai
koefisien determinasi yang mendekati satu
menunjukkan hubungan yang kuat antar variabel.
Tabel 4
Koefsien Determinasi
Model R R Square
1 .985 .970
Sumber: data yang telah diolah
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr
Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa koefisien
korelasi yang diperoleh adalah 0.985. Dari koefisien
korelasi maka diperoleh koefisien determinasi sebesar
0.970. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
kemampuan variabel independen yaitu kepuasan kerja
dalam menjelaskan variabel dependen yaitu turnover
intention sebesar 0,970 sehingga terdapat 0,030
variabel independen lainnya yang menjelaskan
turnover intention. Pada tabel 4 juga diperoleh nilai
koefisien korelasi sebesar 0,985 yang menurut
Neolaka (2014) dapat diartikan bahwa hubungan
antara variabel independen dan variabel dependen
termasuk kedalam kategori korelasi sangat kuat yaitu
pada nilai koefisien korelasi 0,80 hingga 0,999 karena
nilai koefisien korelasinya ada pada angka 0,985.
Uji Hipotesis
Uji hipotesis dengan analisis regresi linear
sederhana dilakukan untuk mengetahui hubungan
atau pengaruh antara satu variabel dengan variabel
lainnya. Analisis regresi linear sederhana dalam
penelitian ini akan meneliti hubungan kepuasan kerja
sebagai variabel independen dengan turnover
intention sebagai variabel dependen. Data yang
digunakan sudah diolah sebelumnya menjadi skala
interval menggunakan MSI (Method of Successive
Interval) dan menggunakan program SPSS 21 untuk
menganalisis data tersebut. Model regresi linear
sederhana dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 5
Analisis Regresi Linear Sederhana
Model B Sig.
1 (Constant) 5.317 .000
Kepuasan Kerja -.793 .000
Sumber: Data yang telah diolah
Hasil regresi linear sederhana diatas
menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja
dengan turnover intention dimana nilai konstanta
sebesar 5,317 yang artinya jika nilai kepuasan kerja 0
maka turnover intention akan bernilai 5,317 sedangkan
nilai koefisien regresi kepuasan kerja sebesar -0,793
yang artinya setiap kepuasan kerja naik satu maka nilai
dari turnover intention akan turun sebesar -0,793.
Koefisien bernilai negatif artinya terdapat hubungan
negatif antara kepuasan kerja dengan turnover
intention dimana semakin besar kepuasan kerja maka
turnover intention akan semakin kecil. Hasil diatas juga
9
menunjukkan signifikansi 0,000 yang berarti model
diatas berada dibawah taraf signifikansi 0,05 yang
menunjukkan bahwa H0 ditolak yang berarti kepuasan
kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap
turnover intention di PT Kawan Lama DC Jababeka
Cikarang.
Hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang
terjadi di PT Kawan Lama DC Jababeka Cikarang
dimana kepuasan kerja karyawan nya sangat tinggi
yang bisa dilihat dari semangat kerja para karyawan,
tingkat absensi para karyawan, target perusahaan
yang sering tercapai, dan juga jumlah karyawan keluar
yang juga sedikit. Hal ini disebabkan oleh beberapa
faktor seperti tinggi nya kompensasi di PT Kawan
Lama dibandingkan dengan perusahaan sejenis baik
itu kompensasi moneter dan juga non moneter. PT
Kawan Lama juga mengadakan berbagai aktifitas
kegiatan tahunan untuk menjaga hubungan antara
karyawan baik itu atasan dengan bawahan dan juga
hubungan antar divisi.
Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian terdahulu dengan hasil yang sama yaitu
bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif
terhadap turnover intention. Nilai koefisien korelasi
pada penelitian kali ini juga sangat tinggi yaitu 0.985
yang merupakan nilai tertinggi dibandingkan dengan
penelitian-penelitian terdahulu yang menjadi referensi
dari penelitian ini. Hasil riset terdahulu menunjukkan
apabila kepuasan kerja tinggi dan terus meningkat
maka akan menurunkan tingkat turnover intention
karyawan (Alkahtani, 2015; Bibowo dan Masdupi, 2015;
Khan dan Aleem, 2014; Mahdi et al., 2012). Dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dan
meningkat dapat membantu mengurangi tingkat
turnover intention karyawan di perusahaan. Hasil dari
penelitian ini diharapkan dapat membantu PT Kawan
Lama untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja
karyawan nya agar terus dijaga dan ditingkatkan dan
juga dapat membantu para akademisi lainnya dalam
melakukan penelitian lebih lanjut menggunakan
variabel lain di PT Kawan Lama ataupun menjadi
referensi untuk melakukan penelitian di tempat lain.
SIMPULAN DAN SARAN
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
sebagian besar dari karyawan PT Kawan Lama DC
Jababeka Cikarang merasa sudah cukup puas dengan
cara perusahaan mengelola sumber daya manusianya
dengan memberikan target yang bisa dicapai atau pun
gaji yang cukup besar dibandingkan dengan
kompetitor nya agar karyawan merasa lebih
bersemangat untuk mencapai target penjualan yang
telah diberikan perusahaan. Pengelolaan kepuasan
kerja sesuai dengan apa yang sudah diukur dalam
penelitian ini yaitu gaji, jenjang karier, pekerjaan,
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr
atasan, dan hubungan antar rekan kerja sudah dikelola
dengan baik sehingga loyalitas karyawan di dalam
perusahaan juga cukup tinggi. Saat karyawan merasa
tidak puas dalam pekerjaannya, karyawan tersebut
cenderung akan merasa malas-malasan dalam
melakukan pekerjaan atau bahkan akan berfikir untuk
keluar dari pekerjaan. Perilaku ini tentu akan
merugikan perusahaan karena perusahaan harus
mengeluarkan biaya dan juga waktu yang terbuang
karena perilaku karyawan yang kurang puas terhadap
pekerjaan nya tersebut. Karyawan yang tinggal juga
akan menurun kepuasan kerjanya karena rekan kerja
yang selama ini telah bersama harus berpisah dan
memutuskan hubungan pekerjaan yang telah
dibentuk selama ini.
Perusahaan harus memperhatikan kepuasan
kerja dari para karyawannya agar hal-hal ini tidak
terjadi. Perusahaan dapat menghindari hal ini dengan
memberikan pelatihan kepad atasan agar
mendengarkan bawahannya, memberikan gaji yang
cukup dan juga kompensasi, menciptakan lingkungan
kerja yang baik, membina hubungan yang baik antara
atasan dan rekan kerja, serta kesempatan untuk
memperoleh kenaikan gaji dan promosi pekerjaan. Hal
ini akan membuat karyawan puas dengan bekerja di
perusahaan dan akan menurunkan keinginan
karyawan untuk bekerja tidak maksimal dan bahkan
keluar dari pekerjaan. Hasil wawancara yang penulis
lakukan terhadap karyawan PT Kawan Lama DC
Jababeka Cikarang juga menunjukkan mayoritas
karyawan puas dengan pekerjaannya karena berbagai
kompensasi yang diberikan perusahaan, kegiatan
bersama diluar pekerjaan, dan juga adanya bonus
yang diberikan juga perusahaan mencapai target
penjualan.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linear
sederhana, dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang negatif dan signifikan antara kepuasan
kerja dengan turnover intention pada karyawan PT
Kawan Lama DC Jababeka Cikarang yang berarti jika
karyawan puas dalam pekerjaan nya maka karyawan
tersebut tidak akan berfikir untuk keluar dari
pekerjaannya tersebut. Hasil dari penelitian ini
mendukung berbagai penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya oleh Huang et al. (2017) bahwa kepuasan
kerja karyawan akan berdampak negatif dengan
keinginan karyawan tersebut untuk keluar dengan
kata lain jika karyawan tidak puas maka karyawan
tersebut akan berfikir untuk keluar dari pekerjaan dan
mencari alternatif pekerjaan lainnya. Hal ini sesuai
dengan temuan Putra dan Wibawa (2015), Putri dan
Prasetio (2017), dan Sari et al. (2015) yang menemukan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap
turnover intention sehingga penelitian yang dilakukan
oleh peneliti sudah sesuai dengan penelitian-
10
penelitian sebelumnya dan memberikan hasil bahwa
kepuasan kerja karyawan akan berdapak pada
keinginan seorang karyawan untuk tetap tinggal atau
untuk meninggalkan pekerjaan dan mencari pekerjaan
lain.
Hipotesis yang diterima dalam penelitian ini
yaitu H1 dimana kepuasan kerja berpengaruh
signifikan negatif terhadap turnover intention di PT
Kawan Lama DC Jababeka Cikarang. Hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja sangat lah
penting untuk diperhatikan oleh perusahaan agar
karyawannya dapat memiliki kepuasan kerja yang
tinggi dan menyebabkan keinginan untuk keluar
karyawan rendah dan menyebabkan karyawan loyal
dan ingin terus bekerja di perusahaan.
Studi lapangan dan wawancara
mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan PT
Kawan Lama DC Jababeka Cikarang sangat baik yang
berarti para karyawan sudah cukup puas dan
ekspektasi karyawan sudah terpenuhi mengenai apa
yang seharusnya diberikan perusahaan kepada
karyawan-karyawannya. Kepuasan kerja yang sudah
tinggi harus terus dijaga dan ditingkatkan perusahaan
agar performa dan loyalitas dari karyawan juga terus
meningkat. Metode penelitian dalam penelitian ini
menggunakan metode regresi linear sederhana
dimana hanya satu variabel independen dan
dependen yang dianalisis yaitu kepuasan kerja dan
turnover intention. Penelitian dimasa mendatang
hendaknya untuk menambah atau memperbaiki
penelitian ini, menggunakan atau menambah variabel
lainnya seperti motivasi, stress, atau gaya
kepemimpinan agar penelitian berikutnya bisa lebih
bermanfaat bagi perusahaan dan juga peneliti lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Ali, N. (2008). Factors Affecting Overall Job
Satisfaction And Turnover Intention. Journal
of Managerial Science, Vol. 2 No.2, hlm. 239-
252.
Alkahtani, A.H. (2015). Investigating Factors That
Influence Employees’ Turnover Intention: A
Review Of Existing Empirical Works.
International Journal of Business and
Management, Vol. 10, No. 12 hlm. 152-166.
Alniacik, E., Alniacik, U., Erat, S. & Akcin, K. (2013).
Does Person-Organization Fit Moderate The
Effects Of Affective Commitment And Job
Satisfaction On Turnover Intentions.
Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol.
99, hlm. 274-281.
Anwar, M. (2016). Factors Affecting Turnover
Intentions; Empirical Evidence. Humanistic
Management Network, Research Paper Series
No. 34/16.
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr
Atef, G., Leithy, W.E. & Al-Kalyoubi, M. (2017). Factors
Affecting Employees’ Turnover Intention.
International Business Management, Vol. 11
No. 1, hlm. 118-130.
Bibowo, A., & Masdupi, E. (2015). Pengaruh Kepuasan
Kerja, Kompensasi Dan Pengembangan
Karir Terhadap Turnover Intention
Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang
Padang. Jurnal Riset Manajemen Bisnis Dan
Publik, Vol. 3 No. 3, hlm.
Chen, M., Su, Z., Lo, C., Chiu, C., Hu, Y. & Shieh, T.
(2014). An Empirical Study On The Factors
Influencing The Turnover Intention Of
Dentists In Hospitals In Taiwan. Journal of
Dental Sciences, Vol. 9, hlm. 332-344.
Darmawan, D. (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku
Organisasi (1st ed). Surabaya: Pena Semesta.
Djumena, E. (2011). Manusia adalah Aset yang Paling
Penting di
http://edukasi.kompas.com/read/2011/03/15/1
0035979/Manusia.adalah.Aset.yang.Paling.P
enting diunduh pada tanggal 13 April 2018
jam 10.30.
Elci, M., Sener, I., Aksoy, S. & Alpkan, L. (2012). The
Impact of Ethical Leadership and
Leadership Effectiveness on Employees’
Turnover Intention: The Meditating Role of
Work Related Stress. Procedia – Social and
Behavioral Sciences 58, hlm. 289-297.
Halimah, T. N., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016).
Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja,
dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover
Intention Pramuniaga di Gelael
Supermarket (Studi Kasus Pada Gelael
Superindo Kota Semarang). Journal Of
Management, Vol. 2 No.2, hlm. 1-16.
Huang, S., Chen, Z., Liu, H. & Zhou, L. (2017). Job
Satisfaction And Turnover Intention In China:
The Moderating Effects Of Job Alternatives
And Policy Support. Chinese Management
Studies, Vol. 11 No. 4 hlm .689-706.
Issa, D.A.R.M., Ahmad, F. & Gelaidan, H.M. (2013). Job
Satisfaction And Turnover Intention Based
On Sales Person Standpoint. Middle-East
Journal of Scientific Research, Vol. 14, No. 4
hlm. 525-531.
Khan, A. H. & Aleem, M. (2014). Impact of Job
Satisfaction on Employee Turnover: An
Empirical Study of Autonomous Medical
Institutions of Pakistan. Scientific Papers, 7,
122-132. Retrieved from Journal of
International Studies.
Kreitner & Kinicki (2014). Perilaku Organisasi (Buku 1)
(9th ed). Jakarta: Salemba Empat.
Lee, C.C., Huang, S.H. & Zhao, C.i. (2012). A Study On
11
Factors Affecting Turnover Intention Of
Hotel Empolyees. Asian Economic and
Financial Review, Vol. 2 No. 7, hlm. 866-875.
Mahdi, A.F., Zin, M.Z.M., Nor, M.R.M., Sakat, A.A., &
Naim, A.S.A. (2012). The Relationship
Between Job Satisfaction and Turnover
Intention. American Journal of Applied
Science, Vol. 9, No. 9, hlm. 1518-1526.
Mubarok, D.Z. (2018). Menaker: Program
Pemagangan Upaya Siapkan Tenaga Kerja
Kompeten di
http://www.rmol.co/read/2018/03/30/33308
9/Menaker:-Program-Pemagangan-Upaya-
Siapkan-Tenaga-Kerja-Kompeten diunduh
pada 10 April 2018 jam 11.00.
Neolaka, A. (2014). Metode Penelitian dan Statistik
(Cetakan Pertama). Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Olawale, A.R., Folusollesanmi, J. & Olarewaju, A.A.
(2016). Job Satisfaction, Turnover Intention
And Organizational Commitment. BVIMSR’s
Journal of Management Research, Vol. 8, No.
2, hlm. 102-114.
Olusegun, S.O. (2013). Influence of Job Satisfaction on
Turnover Intentions of Library Personnel in
Selected Univerisities in South West Nigeria.
Library Philosophy and Practice (e-journal).
914.
Prasetio, A.P., Yuniarsih, T., & Ahman, E. (2017). The
Direct and Indirect Effect of Three
Dimension of Work-Life Interface Towards
Organizational Citizenship Behaviour. Polish
Journal of Management Studies, Vol. 15 No.1
hlm. 174-184.
Putra, I.G.A.G.E.M. & Wibawa, I.M.A. (2015). Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening Pada PTt. Autobagus
Rent Car Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.
4 No. 4 hlm. 1100-1118.
Putri, S.T. & Prasetio, A.P. (2017). Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi
pada Hotel Delonix Karawang). Smart –
Study & Management Research, Vol. 14, No. 3,
hlm. 39-47.
Robbins, P.S. & Judge, T.A. (2013). Organizational
Behaviour (15th ed). Boston: Pearson.
Saeed, I., Waseem, M., Sikander, S. & Rizwan, M.
(2014). The Relationship of Turnover
Intention with Job Satisfaction, Job
Performance, Leader Member Exchange,
Emotional Intelligence, and Organizational
Commitment. International Journal of
Learning & Development, Vol. 4 No. 2 hlm.
242-256.
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr
Sanusi, A. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta:
Salemba Empat.
Sari, N.R., Hakam, M.S. & Susilo, H. (2015). Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
(Studi Pada Ajb Bumiputera 1912 Kantor
Wilayah Jatim Ii/Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB), Vol. 27 No. 1 hlm. 1-8.
Sarwono, J. & Budiono, H. (2012). Statistik Terapan:
Aplikasi Untuk Riset Skripsi, Tesis, dan
Disertasi (Menggunakan SPSS< AMOS dan
Excel). Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sidharta, N., & Margaretha, M. (2011). Dampak
Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris
pada Karyawan Bagian Operator di Salah
Satu Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal
Manajemen Maranatha, Vol. 10 No. 2 hlm. 129-
142.
Simone, S.D., Planta, A. & Cicotto, G. (2017). The Role
Of Job Satisfaction, Work Engagement, Self-
Efficacy And Agentic Capacities On Nurses’
Turnover Intention and Patient Satisfaction.
Applied Nursing Research, Vol.39 hlm. 130-
140.
Sujarweni, V.W. (2015). Metodologi Penelitian – Bisnis
& Ekonomi (Cetakan Pertama). Yogyakarta:
Pustakabarupress.
Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N. &
Kurniawan, A. (2013). Aplikasi SPSS untuk
SMART Riset. Bandung: Alfabeta.
Sutanto, E. M., & Gunawan, C. (2013). Kepuasan kerja,
Komitmen Organisasional dan Turnover
12
Intentions. Jurnal Mitra Ekonomi dan
Manajemen Bisnis, Vol. 4 No. 1, hlm. 76-88.
Silalahi, U. (2015). Metode Penelitian Sosial Kuantitatif
(Cetakan Keempat). Bandung: PT Refika
Aditama.
Tian-Foreman, W.A. (2009). Job Satisfaction And
Turnover In The Chinese Retail Industry.
Chinese Management Studies, Vol. 3 No. 4,
hlm. 356-378.
Tnay, E., Othman, A.E., Siong, H.C. & Lim, S.L.O. (2013).
The Influences Of Job Satisfaction And
Organizational Commitment On Turnover
Intention. Procedia - Social and Behavioral
Sciences, Vol. 97 hlm. 201 – 208.
Ulrich, D., Brockbank, W., Younger, J., & Ulrich, M.
(2013). Global HR Competencies: Mastering
Competitive Value from the Outside In. New
York: McGraw-Hill.
Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W.
(2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres
Kerja terhadap Turnover Intention pada
Karyawan PT. Unitex di Bogor. JRMSI-Jurnal
Riset Manajemen Sains Indonesia, Vol. 4 No.
1, hlm. 97-115.
Widyadmono, V.M. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi terhadap
Turnover Intention (Studi pada Accounting
Staff Perusahaan Swasta di DIY). Jurnal
Manajemen Indonesia, Vol. 15 No. 2, hlm. 157-
168.
Zikmund, W.G., Babin, B.J., Carr, J.C., & Griffin, M.
(2010). Business Research Methods (8th ed).
Canada: South-Western Cengage Learning.