Studi

Organizational
Citizenship
Behaviour Pada
Kondisi Retail

Oleh : Umin Kango

Abstrak
 Penelitian ini meneliti potensi penelitian
tentang organizational citizenship
behaviour(organizational citizenship behavior
/ OCB) dalam lingkungan ritel
 Sikap kerja (kepuasan kerja dan komitmen
organisasional) adalah diusulkan sebagai
prediktor langsung OCB.
 Dukungan kepemimpinan, pengembangan
profesional, dan pemberdayaan diajukan
sebagai prediktor tidak langsung OCB dan
prediktor
 Cont...
 Hipotesis penelitian diuji dengan
menggunakan data yang dikumpulkan
dari 211 karyawan yang langsung
berhadapan dengan konsumen, yang
bekerja di ritel.
 Kata kunci: organizational citizenship
behaviour; retail; job attitude
Pendahuluan
 Tujuan makalah ini adalah untuk menguji potensi OCB
pada kondisi ritel.
 Karyawan ritel (1) sering merupakan komponen utama
dengan banyak peran untuk dipenuhi, (2) perlu dilakukan
evaluasi pada produktivitas dan kualitas kinerjanya, dan (3)
biasanya merupakan pekerja muda dan tidak
berpengalaman.
 Mengingat perbedaan peran dan karakteristik ini,
pengujian anteseden dalam OCB dalam kondisi ritel
nampaknya dibutuhkan.
 Perilaku kerja (kepuasan kerja dan komitmen
organisasional) diusulkan sebagai prediktor langsung OCB.
Dukungan kepemimpinan, pengembangan profesional,
dan pemberdayaan diajukan sebagai prediktor tidak
langsung OCB dan prediktor langsung dari sikap kerja.
Kemungkinan dampak moderat dari demografi karyawan
dan jenis pekerjaan pada hubungan model diperiksa
sebagai ekstensi.
Perilaku Kewargaan
Organisasional (civic virtue)
 Helping behaviour, civic virtue, dan sportivitas
adalah subdimensi OCB tersebut dijelaskan dalam
literatur (Netemeyer et al., 1997; Podsakoff dan
MacKenzie, 1997; Van Dyne dkk., 1994).
 Perilaku membantu (helping behaviour)
menggambarkan kemauan karyawan untuk
membantu rekan kerja dan membantu karyawan
baru (mis., Membantu yang lain dengan tugas
yang sulit, membantu mengarahkan karyawan
baru).
 Cont...
 Civic virtue mengacu pada keterlibatan konstruktif
dalam kegiatan organisasi (mis., Hadir pada pertemuan
sukarela, segera menanggapi korespondensi).
 Sikap sportif menggambarkan kesediaan karyawan
untuk mentoleransi kemunduran kecil di tempat kerja
(mis., tidak mengeluh tentang masalah sepele, tidak
menemukan kesalahan dengan karyawan lain).
 Perilaku kewarganegaraan (citizen virtue) dapat
meningkatkan kinerja organisasi dengan mendorong
praktik organisasional yang efisien dan efektif
(Netemeyer et al., 1997; Organ, 1988).
 Cont...
 Podsakoff dan MacKenzie (1994)
melaporkan hubungan positif antara civic
virtue dan sportivitas, dan ukuran kinerja
tenaga penjualan
 Namun mereka melaporkan hubungan
negatif antara perilaku membantu dan
kinerja tenaga penjualan.
Sikap Kerja
 Kepuasan kerja dan komitmen
organisasional adalah kunci dari ikap
kerja (George dan Jones, 1997; Jehn et
al., 1999; MacKenzie et al., 1998).
 Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
status afektif keseluruhan karyawan
akibat penilaian dari semua aspek
pekerjaannya (Babin dan Boles, 1998;
Hartline dan Ferrell, 1996; Netemeyer et
al., 1997).
 Cont...
 Penilaian kepuasan menangkap sejauh
mana seorang karyawan merasa senang,
bahagia, dan dihargai, atau tidak
senang, tidak bahagia, dan dieksploitasi.
 Komitmen organisasi mengacu pada
keyakinan bahwa keanggotaan dalam
organisasi itu penting dan layak bekerja
untuk memastikannya bertahan
selamanya (Hartline et al., 2000;
MacKenzie et al., 1998).
 Cont...
 Karyawan yang puas dengan
pekerjaannya dan komitmen kepada
atasan mereka akan meningkat dengan
menunjukkan kemauan untuk terlibat
dalam OCB.
 Dengan demikian, hubungan positif
antara sikap kerja dan kinerja akan
terjadi.
Hipotesis 1
 H1: Ada hubungan positif antara sikap
kerja dan perilaku kewargaan
organisasional (civic virtue).
Dukungan Kepemimpinan
 Dukungan kepemimpinan adalah prediktor
yang paling konsisten dari banyak variabel
kriteria yang dipelajari (Podsakoff et al., 1996).
 Pemimpin dengan harapan dukungan
kepemimpinan dari karyawan harus memiliki
tingkat kompetensi yang tinggi,
memperlakukan karyawan secara adil dan
berkepentingan, mendorong komunikasi dua
arah, dan mengakui kontribusi karyawan
individual (Singh, 2000).
 Cont...
 Karyawan dengan supportive leader lebih
cenderung mempercayai atasan
mereka, bekerja secara efektif dalam tim,
dan memberi subordinat kepentingan
mereka terhadap pencapaian tujuan
organisasi (Podsakoff et al., 1996).
 H2: Terdapat hubungan positif antara
dukungan pemimpin dan sikap kerja.
Pengembangan Profesional
 Pengembangan profesional ada saat
atasan memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk memperbaiki pekerjaan
pengetahuan dan keterampilan mereka
(Hart, 1994).
 Pengembangan diri adalah dianggap
sebagai moral kewarganegaraan (civic
virtue) jika perkembangannya dilakukan
dengan biaya dan inisiatif karyawan
(George Dan Brief, 1992).
 Cont...
 Hartline dan Ferrell (1996) menemukan
bahwa kesediaan manajemen untuk
berinvestasi terhadap kualitas pelayanan
berhubungan positif dengan pekerjaan
kepuasan jasa.
 Perkembangan profesional merupakan
prasyarat penting untuk sikap kerja yang
positif karena meningkatkan kinerja
karyawan.
 H3: Ada hubungan positif antara
pengembangan profesionalisme dan
sikap kerja.
Pemberdayaan
 Pemberdayaan ada saat atasan
memberi kebijaksanaan pada karyawan
untuk membuat keputusan sendiri terkait
pekerjaan yang dihadapinya(Bowen dan
Lawler, 1992; Conger dan Kanungo, 1988;
Hartline dan Ferrell, 1996).
 Inti konsep keduanya adalah kemauan
pengawas untuk memberi wewenang
karyawan untuk membuat keputusan dan
menggunakan inisiatif mereka.
 Cont...
 Hartline dan Ferrell (1996) melaporkan adanya
hubungan negatif antara pemberdayaan dan
kepuasan kerja bagi karyawan hotel.
 Hartline dkk. (2000) tidak menemukan hubungan
antara pemberdayaan dan komitmen
organisasional dalam sampel pekerja layanan.
 Untuk membangun sikap kerja yang positif,
karyawan harus diberdayakan untuk membuat
keputusan dan menggunakan inisiatif mereka.
Sehingga, hubungan positif antara pemberdayaan
dan sikap kerja dapat diprediksi.
 Cont...
 H4:Ada hubungan positif antara
pemberdayaan dan sikap kerja.
Metodologi penelitian
Sampel
 Lebih kurang 500 karyawan yang kontak
langsung dengan konsumen dari sebuah
dari retail makanan dan mini market
setuju untuk berpartisipasi dalam
penelitian ini.
 Dari jumlah total karyawan, 211
menyelesaikan survei untuk
mendapatkan tingkat respons yang
efektif 42,2%. Tujuh puluh persen
responden adalah perempuan dan rata-
rata responden berusia 29 tahun.
Nilai yang hilang dan bias
 Data pada beberapa variabel hilang
untuk beberapa pengamatan
 Nilai yang hilang diganti menggunakan
algoritma EM (Little dan Rubin, 1989).
Namun, perlu dicatat bahwa hanya 45
nilai (sekitar setengah dari 1%) diganti
dengan metode ini.
Pengukuran
 Agar sesuai dengan penelitian sebelumnya,
tindakannya dilakukan diadaptasi dari
penelitian terdahulu dalam bidang
manajemen, pemasaran, dan psikologi
(misalnya, Hart et al., 2000; Hartline dan
Ferrell, 1996; Netemeyer et al., 1997).
 Semua konstruksi itu diukur dengan
menggunakan skala multi-item (Likert)
dengan 1 (sangat tidak setuju) dan 5 (sangat
setuju). Item aktual yang digunakan dan
sumber tindakan ditunjukkan pada Lampiran
A.
 Hasil
 Penilaian Tindakan
 Faktor yang lebih tinggi menjelaskan 69% dan
71% variasi dalam helping behaviour dan civic
virtue.
 . Ini menyiratkan bahwa helping behaviour dan
civic virtue sangat tinggi terkait dan berbeda dari
sportivitas
 Sebuah uji validitas diskriminan juga dilakukan
sebagai kriteria untuk diskriminan validitas yang
dijelaskan oleh Fornell dan Larcker (1981)
terpenuhi di semua hipotesis
Model Struktural
 Seperti yang diperkirakan pada H1, hubungan antara sikap
kerja dan OCB sangat positif kuat dan signifikan (β21 = .58,
t = 5.48).

 Hubungan antara dukungan kepemimpinan dan sikap

kerja adalah positif dan signifikan (ỷ21 = 0,24, t = 2,62),
mendukung H2.

 Hubungan antara pengembangan profesional dan sikap

kerja adalah sangat positif dan signifikan (ỷ 22 = .45, t =
5,59), sesuai dengan diprediksi di H3.

 Hubungan antara pemberdayaan dan sikap kerja positif

dan signifikan (ỷ23 = 0,23, T = 2,60), yang mendukung H4.
 Cont...
 Hubungan antara sikap kerja dan OCB positif dan signifikan. Hubungan
antara dukungan kepemimpinan dan OCB sangat negatif kuat dan
signifikan.

 Hubungan antara dukungan kepemimpinan dan sikap kerja positif dan

signifikan. Hubungan antara pengembangan profesional dan OCBs positif
dan signifikan.

 Hubungan antara pengembangan profesional dan sikap kerja positif dan

signifikan.

 Hubungan antara pemberdayaan dan OCB sangat positif dan signifikan.

Hubungan antara pemberdayaan dan sikap kerja tidak signifikan.

 Model lengkap tersebut menjelaskan 54% dan 57% variasi OCB dan sikap
kerja pada masing-masing. variabel
Ringkasan dan diskusi
 Sebuah premis dasar dari makalah ini
adalah bahwa dukungan kepemimpinan,
pengembangan profesional,
pemberdayaan, dan pekerjaan sikap
terkait dengan kinerja OCB. Hasilnya
mendukung argumen dasar ini, walaupun
beberapa temuan lebih kompleks
daripada yang dihipotesiskan.
 Cont...
 Hubungan positif antara sikap kerja dan OCB
didukung secara konsisten. Temuan ini konsisten
dengan penelitian terakhir dalam manajemen
(Organ dan Konovsky, 1989; Podsakoff et al.,
2000; Williams dan Anderson, 1991).
 Rasa kepuasan kerja dan komitmen terhadap
organisasi merupakan prasyarat penting citizen
virtue
 Pekerjaan kepuasan dan komitmen
organisasional tampak lebih penting dalam
membangun OCB di kalangan pekerja ritel
daripada untuk tenaga penjualan.
 Cont...
 Hasil yang tidak diharapkan adalah
hubungan negatif antara dukungan
kepemimpinan dan OCB.
 Hubungan antara dukungan kepemimpinan
dan OCBs negatif dalam total sampel dan
sampel karyawan perempuan.
 Hubungan antara dukungan kepemi
 mpinan dan OCB tidak signifikan sampel laki-
laki. Tenaga kerja muda dan belum
berpengalaman merupakan ciri dari sampel.
 Pengalaman mereka bisa memicu fokus
pada perilaku in-role (patuh) dalam
menanggapi pengawasan yang ketat dan
dukungan.
 Cont...
 Hasil tak terduga lainnya adalah jalur
langsung dari profesional
pengembangan untuk OCBs. Temuan ini
menunjukkan norma ekuitas atau timbal
balik (Gouldner, 1960; Lane dan Messe',
1971).
 Cont...
 Karyawan menghargai usaha sebuah
organisasi untuk memberi kesempatan
belajar dan berkembang dengan
melibatkannya dalam perilaku
kewarganegaraan (civic virtue), yang
merupakan langkah dari pengembangan
profesional sikap kerja positif pada
sampel total dan sampel karyawan yang
lebih muda.
 Cont...
 Temuan ini mendukung penelitian terakhir tentang
hubungan pengembangan profesional yang positif
terhadap sikap kerja (Hart, 1994; Hart et al., 2000).
 Temuan ini berkontribusi terhadap beberapa studi
sistematis tentang pengembangan profesional dalam
literatur yang ada. Hasil ini juga memiliki relevansi
dengan mangers karena profil yang lebih muda
karyawan adalah tipikal bisnis ritel.
 Bagi praktisi, implikasi utama dari penelitian ini adalah
bahwa praktik manajerial tertentu dikaitkan dengan
OCB dan sikap kerja. Manajer berusaha membangun
OCB dan sikap kerja positif harus melihat dukungan
kepemimpinan, pembangunan profesional, dan
pemberdayaan sebagai pilar strategi mereka untuk
mengelola karyawan.
Keterbatasan dan arah
penelitian
 Langkah yang berguna untuk penelitian lebih lanjut adalah untuk
meneliti parameter OCBs. Konseptualisasi dan pengukuran OCB
diakui sebagai isu terbuka untuk diperdebatkan dalam literatur
manajemen (Barksdale dan Werner, 2001; Netemeyer et al., 1997).
 Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa civic virtue bisa
menjadi contoh spesifik.
 Penelitian di masa mendatang mungkin mencoba untuk
mengidentifikasi dimensi OCB yang menggeneralisasi di berbagai
kondisi (tidak hanya retail) untuk penelitian lebih lanjut adalah
pemeriksaan perilaku membantu pelanggan.
TERIMAKASIH