TUGAS MAKALAH

KEPUASAN KERJA
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah
Psikologi Industri (Teknik Industri )

Disusun oleh:
 Hani Lulu (221151062)
Yogi Agustian (221151133)

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI WASTUKANCANA
PURWAKARTA
2023
 KATA PENGANTAR

Kepuasan kerja adalah konsep yang penting dalam psikologi industri. Hal
ini mengacu pada tingkat kepuasan dan kebahagiaan yang dirasakan oleh individu
terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, termasuk lingkungan kerja, hubungan dengan rekan kerja, kesempatan
pengembangan karir, pengakuan, dan kompensasi.

Psikologi industri mempelajari bagaimana faktor-faktor ini dapat

mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian dalam bidang ini
telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dapat berdampak positif
pada kinerja individu, motivasi, kesejahteraan psikologis, dan retensi karyawan.

Pentingnya kepuasan kerja dalam konteks organisasi adalah bahwa

karyawan yang puas cenderung lebih berdedikasi, produktif, dan berkontribusi
secara positif terhadap tujuan organisasi. Selain itu, kepuasan kerja juga dapat
berdampak pada kesejahteraan pribadi dan kehidupan sehari-hari karyawan.

Oleh karena itu, manajemen organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor

yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Ini dapat melibatkan
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, memberikan pengakuan dan
penghargaan yang pantas, memberikan kesempatan pengembangan karir, dan
memastikan kompensasi yang adil.

Dalam psikologi industri, penelitian dan intervensi juga dilakukan untuk

mengidentifikasi dan mengatasi faktor-faktor yang dapat mengurangi kepuasan
kerja, seperti stres kerja, ketidakadilan organisasional, dan konflik antar pribadi.
Dengan memahami dan mengelola kepuasan kerja dengan baik, organisasi dapat
menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif bagi karyawan mereka.

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................i

DAFTAR ISI............................................................................................................ii

BAB I...................................................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................2

1.3 Tujuan Masalah..............................................................................................2

BAB II..................................................................................................................3

2.1 PENGERTIAN KEPUASAN KERJA...........................................................3

2.2 KOMPONEN KEPUASAN KERJA.............................................................4

2.3 MENGUKUR KEPUASAN KERJA.............................................................6

2.4 TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA...........................................................9

2.5 Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)..................9

2.6 Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)..............................10

2.7 FAKTOR-FAKTOR PENDUKUNG KEPUASAN KERJA.......................11

BAB III...............................................................................................................12

KESIMPULAN..................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................13

ii
 BAB I

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat

secara langsung maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup
masyarakat itu sendiri. Banyak sekali keuntungan dan kemudahan yang saat
ini dapat dirasakan oleh masyarakat, kemudahan mana tidak dijumpai oleh
masyarakat pada generasi-generasi sebelumnya. Meskipun demikian
masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan konsekuensi
tersendiri. Joseph A. Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern
yang serba cnggih dan segalanya terorganisir dengan baik, kita menjadi orang
yang bergantung pada orang lain (Muhyadi, 1989:2). Tentunya semakin erat
ketergantungan kepada orang lain dan hal-hal yang menyangkut kepuasan
kerja juga tak dapat diabaikan. Kepuasan kerja tentunya penting bagi
organisasi maupun bagi individu yang menjalankan organisasi.
Banyak sekali pekerja yang melakukan pekerjaan rutin, yang tidak atau
hanya sdikit menuntut inisiatif yang tanggungjawab, dengan sedikit harapan
untuk maju atau berpindah ke jenis pekerjaan yang lain. Banyak juga pekerja
yang berada jauh dibawah kemampuan intelektual mereka atau yang mereka
anggap menurunkan martabat mereka dibandingkan dengan pendidikan yang
telah mereka peorleh. Di banyak sektor industry, pekerjaan telah sangat
“dirasionalisasikan”, dipecah-pecah dalam tugas-tugas yang sederhana,
monoton dan menjemukan, yang hanya cocok bagi sebuah robot yang tidak
dapat berpikir, sehingga merupakan penghinaan bagi martabat, aspirasi, dan
tingkat budaya manusia abad dua puluh ini (Fraser, 1992: 52).
Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen
yang tinggi terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang
baik dan begitu juga sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami
kepuasan maka pelayanan yang diberikan kepada konsumen, dalam hal ini
mahasiswa dan dosen bisa tidak memuaskan

1
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja?

2. Apa saja komponen kepuasan kerja?

3. Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi?

4. Apa saja teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi?

5. Apa saja faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja?

1.3 Tujuan Masalah

1. Mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja.

2. Mengetahui komponen-komponen kepuasan kerja.

3. Mengetahui cara mengukur kepuasan kerja dalam organisasi.

4. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi.

5. Mengetahui faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja.

2
 BAB II

2.1 PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola

dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang
efektif. Kepuasan keja adalah ukuran proses pembangunan iklim manusia
yang berkelanjutan dan suatu organisasi.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini
dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian
dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan
mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena
pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja
mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah
pekerjaan (Krieter & Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan
di satu aspek dan di aspek yang lain. Robbins dan Judge (2007) menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan
yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.
Dari pengertian tersebut di atas, perasaan positif maupun negatif yang
dialami karyawan menyebabkan seorang dapat mengalami kepuasan maupun
ketidakpuasan kerja merupakan masalah yang kompleks, karena berasal dari
berbagai elemen kerja, misalnya terhadap pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah,
promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun secara keseluruhan.
Dari berbagai penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan
ditanya tentang respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya
bervariasi untuk berbagai elemen kerja, Dari hasil penelitian, secara umum
karyawan merasakan kepuasan secara keseluruhan (Robbins & Judge, 2007).
Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen yang berpengaruh terhadap kepuasan
dan ketidakpuasan. Seseorang dapat mengalami kepuasan untuk satu elemen
pekerjaan, tetapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain. Elemen-elemen

3
 pekerjaan itu adalah: pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi,
rekan kerja, dan pekerjaan secara keseluruhan.
Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977)
yang menjelaskan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan
kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.

2.2 KOMPONEN KEPUASAN KERJA

Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan
lima komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan
yaitu sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan
untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Kedua, kesempatan untuk
promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju. Ketiga, supervisor atau atasan
yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung pekerja atau
bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan
keadaan yang dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitu sejauh
mana rekan kerja bersahabat, kompeten dan saling mendukung.
Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan,
teman sekerja, jenis pekerjaan, dan kesempatan karyawan untuk maju.
Sedangkan faktor individual yang berpengaruh adalah sikap kebutuhan-
kebutuhan yang dimilikinya, nilainilai yang dianut, sifat kepribadian, dan
pengalaman pada masa lalu. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang
tinggi akan memiliki kinerja yang baik, sehingga berdampak langsung pada
produktivitas kerja yang tinggi. Hasil penelitian Locke (dalam Judge, 1993)
menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan
produktivitas kerja.
Dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa
kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh

4
 a) kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem
penggajian, promosi, pengakuan
verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan, supervisi rekan
kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan.
b) kondisi personal diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat
intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan keterampilan, dan tingkat jabatan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap
pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap
pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponen-
komponen yang menentukan kepuasan kerja adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.
2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli
dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih
daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya karyawan
dengan tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan
yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Sementara itu
menurut Luthans (dalam Husein, 1998) Job Description Index (JDI) dapat
digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja, dimana komponen
tersebut tersebut terdiri dari:

5
 a. Pembayaran, seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang
diterima oleh karyawan sesuai dengan jenis, dan beban pekerjaan yang
dilaksanakan.
b. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu apakah
pekerjaan itu menantang, menarik, ataukah justru membosankan.
c. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan
untuk berkembang dalam tugas dan jabatan.
d. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan
pembimbingan yang diterima dari atasan.
e. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-
rekan kerja dapat diajak bekerja sama, apakah mereka memiliki
kompetensi yang saling mendukung, persahabatan, serta perilaku tolong-
menolong antar rekan kerja.

2.3 MENGUKUR KEPUASAN KERJA

Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan,

mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi
standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang
ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang
seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan
penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.

1. Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka?

Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengaami banyak

perubahan, bergantung segi kepuasan kerja yang dibicaraan.

2. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?

Kemungkinannya adalah pekerja menyukai pekerjaan yang dikerjakan.

Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran,
kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu
sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Kepuasan kerja

6
 tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga
memainkan sebuah peran.

3. Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja?

Tampilan menunjukkan empat respons kerangka, yang berbeda dari satu

sama lain bersama dengan dua dimensi:konstruktif/destruktif dan
aktif/pasif. Respons-respons tersebut didefinisikan seperti berikut:

a. Keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan

organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

b. Aspirasi (voice) : secara aktif konstruktif bersama berusaha

memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktifitas
dan serikat kerja.
c. Kesetiaann (loyality) : secara pasif tetapi optimis menunggu
membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan
dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen
untuk melakukan hal yang benar.

d. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih

buruk, termasuk ketidakhadirean atau keterlambatan yang terus
menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

4. Kepuasan kerja dan Kinerja

Pekerja yang bahagia cenderung kebih produktif, meskipun sulit untuk

mengatakan kearah mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Organisasi
yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila
dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.

5. Kepuasa kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour)

Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif

tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal
dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih
mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons
pengalaman positif mereka.

7
6. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran

Suatu hubungan yang negative yang konsisten antara kepuasan dan

ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai
lemah, sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas
cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh
pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.

7. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan

Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran

karyawan adalah tingkat kinerja karyawan. Khususnya tingkat kepuasan
tidak begitu penting dalam memprediksikan perputaran karyawan untuk
pekerja-pekerja ulung. Karena organisasi biasanya melakukan banyak
upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. Mereka mendapatkan
kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat,
dan lain-lain. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir
memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi
karena pengakuan, pujian dan penghargaan-penghargaan lain memberi
mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.

8. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja

Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk
upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di
tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Kuncinya
adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka, entah
bagaimana mereka akan merespons. Adalah tidak selalu mudah untuk
meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons.

8
2.4 TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan dua nilai:
a. Pertentangan yang dipesepsikan antara apa yang diinginkan seseorang
individu dengan apa yang ia terima,
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara
keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja sari
setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu. Misalnya, untuk seorang tenaga kerja, satu aspek
dari pekerjaanya (misalnya:peluang untuk maju) sangat penting, lebih
penting dari aspek-aspek pekerjaan lain misalnya penghargaan, maka
untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi daripada
penghargaan.
Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-
keingiannnya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan
menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah
bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja
lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.
2.5 Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang

tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji)
jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk
melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan
dari yang secara actual mereka terima.
Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah
honorarium yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan
persepsinya tentang honorarium yang secara actual ia terima. Jika individu
mempresepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar daripada

9
 sepatutnta ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia
terima, ia merasa tidak puas.
Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga jerja, Lawler
memberikan nilai bobot kepada seseorang setiap bidang sesuai dengan
nilai pentingnya bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua
skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu
skor total.

2.6 Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori ini menekankan bahwa orang ingin memperahankan suatu

keseimbangan emosional (emotional eqibrillium). Teori proses
bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrem
tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja
(dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam
sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentagan atau
berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun
lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka aktu yang
lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada
pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang
lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat
menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum
kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang
berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara
menadasar dari waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran
kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu
yang sesuai.

10
2.7 FAKTOR-FAKTOR PENDUKUNG KEPUASAN KERJA

Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan

kepuasan dan ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan,
deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.
Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan
dan ketidakpuasan. Pertama, faktor Motivator merupakan karakteristik
pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan
yang apabila dipenuhi akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi
akan mengurangi kepuasan. Kedua, faktor Hygiene merupakan karakteristik
pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah
kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi
jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan.
Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja,
promosi, tanggung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor
yang termasuk hygiene faktor adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja,
kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status,
supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat penting
bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu berjalan
seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya.

11
 BAB III
KESIMPULAN

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau

tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini
dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari
kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi
perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan
bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup
seseorang.
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan,
mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi
standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang
ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang
seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian
yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan.
Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen
organisasi melalui kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan
dukungan rekanrekan kerja, sistem kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan,
kualitas supervise dan kesempatan promosi. Kepuasan kerja didefinisikan Smith,
et. al. (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi
seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan
penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap
pekerjaan.
Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi
acuan adalah berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari
manajemen. Motivasi kerja merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental
manusia yang memberikan tenaga, mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan
dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith & Newstrom, John. 1985. Perilaku Organisasi:Edisi Ketujuh.

Jakarta: Erlangga.

Fraser, T.M. 1992. Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta: Pustaka Binaman
Pressindo.

Judge, Timothy dan Robbins, Stephen. 2009. Perilaku Organisasi:

Organizational Behaviour. Jakarta: Salemba Empat.
Muhyadi. 1989. Organisasi, Teori, Struktur dan Proses. Jakarta: Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Proyek
Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan.
Munandar, Aahar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI
Press.

Darmawati, Arum. 2013. Jurnal Economia: Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Diunduh dari

http://eprints.uny.ac.id/14889/1/SKRIPSI.pdf pada tanggal 4 November

2015.

Gustomo, Aurik & Anita Silvianita. Pengaruh Nilai-Nilai Personal, Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. Diunduh dari
http://www.sbm.itb.ac.id/wp-content/uploads/2010/01/Pengaruh-nilai-
personal-gaya kepemimpinan-MANTEK-2009.pdf pada tanggal 4
November 2015.
Nugroho, Wahyu. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi Pada Karyawan Kontrak Universitas Islam Negeri (Uin) Malang.
Diunduh dari http://lib.uinmalang.ac.id/files/thesis/fullchapter/04610104.pdf pada

13
tanggal4November2015.
http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/197507042003
121-

14