MAKALAH

MENGUKUR KEPUASAN KERJA

MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

MODUL: KEPUASAN KERJA STRES DAN KOMPLIK KARYAWAN

DOSEN PENGAMPUH: DR. SUMARNI, SE., M.Si

DISUSUN OLEH:

1. ERNAWATI NURYANTI 10. AIDIL

2. NUR HIKMAWATI 11. MUH. KHAERUL AKBAR
3. FITRI WAHYUNI 12. FIRMAN
4. ANGGI APRILIANINGRUM 13. HAERUDDIN
5. KHAERANA PUTRI RAIS 14. MUH. YUSUF
6. ALIA AMELIA AZIS 15. SUKARDI
7. SITTI NURKHADIJAH SALAM 16. BAMBANG NURHIDAYAT
8. NUR’AINUN ANGGRENI NURWAN 17. ANDI ARDIANSYAH
9. RISMA

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS PERIKANAN

POLITEKNIK PERTANIAN NEGERI PANGKAJENE KEPULAUAN
KABUPATEN PANGKEP
TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Yang mana makalah ini
diajukan untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah ‘Manajemen Sumber Daya Manusia’,
serta dengan maksud dan tujuan agar dapat mengetahui apa yang dimaksud dengan ‘Mengukur
Kepuasan kerja (Job Satisfaction)’.

Kami menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih banyak kekurangan-
kekurangan, hal ini disebabkan keterbatasan pengetahuan, serta sumber yang kami miliki. Oleh
karena itu kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat kami harapkan untuk perbaikan
penyusunan selanjutnya.

Kami mengucapkan banyak terima kasih kepada Dosen Pembimbing Mata Kuliah
‘Manajemen Sumber Daya Manusia’, dan berharap semoga makalah ini memiliki manfaat bagi
tim penyusun, dan juga para pembaca lainnya.

Mandalle, 29 Oktober 2023

Tim Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................................ i

DAFTAR ISI .............................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang .......................................................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 2

1.3. Tujuan......................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................... 3

2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ......................................................................................... 3

2.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja ........................................................................................ 4

2.3. Komponen Kepuasan Kerja......................................................................................... 5

2.4. Faktor-Faktor Pendukung Kepuasan Kerja .............................................................. 7

2.5. Kondisi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ......................................................... 8

2.6. Mengukur Kepuasan Kerja ....................................................................................... 11

2.7. Pengaruh Iklim Kerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja............................... 13

BAB III PENUTUP ................................................................................................................ 15

3.1. Kesimpulan .................................................................................................................. 15

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 16

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat secara
langsung maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup masyarakat itu sendiri.
Banyak sekali keuntungan dan kemudahan yang saat ini dapat dirasakan oleh masyarakat,
kemudahan mana tidak dijumpai oleh masyarakat pada generasi-generasi sebelumnya.
Meskipun demikian masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan
konsekuensi tersendiri. Joseph A. Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern
yang serba cnggih dan segalanya terorganisir dengan baik, kita menjadi orang yang
bergantung pada orang lain (Muhyadi, 1989:2). Tentunya semakin erat ketergantungan
kepada orang lain dan hal-hal yang menyangkut kepuasan kerja juga tak dapat diabaikan.
Kepuasan kerja tentunya penting bagi organisasi maupun bagi individu yang menjalankan
organisasi.

Banyak sekali pekerja yang melakukan pekerjaan rutin, yang tidak atau hanya sdikit
menuntut inisiatif yang tanggungjawab, dengan sedikit harapan untuk maju atau berpindah
ke jenis pekerjaan yang lain. Banyak juga pekerja yang berada jauh dibawah kemampuan
intelektual mereka atau yang mereka anggap menurunkan martabat mereka dibandingkan
dengan pendidikan yang telah mereka peorleh. Di banyak sektor industry, pekerjaan telah
sangat “dirasionalisasikan”, dipecah-pecah dalam tugas-tugas yang sederhana, monoton
dan menjemukan, yang hanya cocok bagi sebuah robot yang tidak dapat berpikir, sehingga
merupakan penghinaan bagi martabat, aspirasi, dan tingkat budaya manusia abad dua
puluh ini (Fraser, 1992: 52).

Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang

tinggi terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu
juga sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang
diberikan kepada konsumen, dalam hal ini mahasiswa dan dosen bisa tidak memuaskan.
Kepuasan kerja diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspekaspek di
dalam atau pada keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 1998). Keadaan emosional atau
sikap seseorang tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian, serta
perkembangan kinerjanya.

1
1.2. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja?
2. Apa saja teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi?
3. Apa saja komponen kepuasan kerja?
4. Apa saja faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja?
5. Apa saja kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja?
6. Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi?
7. Bagaimana pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja?

1.3. Tujuan
1. Mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja.
2. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi.
3. Mengetahui komponen-komponen kepuasan kerja.
4. Mengetahui faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja.
5. Mengetahui kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja.
6. Mengetahui cara mengukur kepuasan kerja dalam organisasi.
7. Mengetahui pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikeloa dengan baik
dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan keja
adalah ukuran proses pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dan suatu
organisasi.

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya

pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur
lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat
lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan.
Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan
kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah pekerjaan
(Krieter & Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan di satu aspek dan di
aspek yang lain. Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa
karakteristik.

Dari pengertian tersebut di atas, perasaan positif maupun negatif yang dialami
karyawan menyebabkan seorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan kerja
merupakan masalah yang kompleks, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya
terhadap pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun
secara keseluruhan.

Dari berbagai penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan ditanya
tentang respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya bervariasi untuk
berbagai elemen kerja, Dari hasil penelitian, secara umum karyawan merasakan kepuasan
secara keseluruhan (Robbins & Judge, 2007). Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen
yang berpengaruh terhadap kepuasan dan ketidakpuasan. Seseorang dapat mengalami
kepuasan untuk satu elemen pekerjaan, tetapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain.
Elemen-elemen pekerjaan itu adalah: pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi,
supervisi, rekan kerja, dan pekerjaan secara keseluruhan.

3
 Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yang
menjelaskan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperti
dikemukakan oleh Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan
sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara
pimpinan dengan sesama karyawan.

2.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
penimbangan dua nilai:
a. Pertentangan yang dipesepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu
dengan apa yang ia terima, dan
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari
kepuasan kerja sari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu. Misalnya, untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari
pekerjaanya (misalnya: peluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-
aspek pekerjaan lain misalnya penghargaan, maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan
harus dibobot lebih tinggi daripada penghargaan.

Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan
sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan-keingiannnya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu
libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah
bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang
merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.

2. Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang tertentu dari
pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang
mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama
dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.

Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang

seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang

4
 honorarium yang secara actual ia terima. Jika individu mempresepsikan jumlah yang ia
terima sebagai lebih besar daripada sepatutnya ia terima, ia akan merasa salah dan tidak
adil. Sebaliknya jika ia terima, ia merasa tidak puas.

Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga kerja, Lawler memberikan

nilai bobot kepada seseorang setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi
individu, ia kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot
ke dalam satu skor total.

3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori ini menekankan bahwa orang ingin memperahankan suatu keseimbangan
emosional (emotional eqibrillium). Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa
kondisi emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme
fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentagan atau
berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari
emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka aktu yang lebih lama.

Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan
mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah
beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang
merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang
(emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.

Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara menadasar dari

waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan
secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

2.3. Komponen Kepuasan Kerja

Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan lima
komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauh
mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan
menerima tanggung jawab. Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan
untuk maju. Ketiga, supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan
mendukung pekerja atau bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang
diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitu sejauh
mana rekan kerja bersahabat, kompeten dan saling mendukung.

5
 Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis
pekerjaan, dan kesempatan karyawan untuk maju. Sedangkan faktor individual yang
berpengaruh adalah sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilainilai yang dianut,
sifat kepribadian, dan pengalaman pada masa lalu. Karyawan yang memiliki kepuasan
kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik, sehingga berdampak langsung pada
produktivitas kerja yang tinggi. Hasil penelitian Locke (dalam Judge, 1993) menunjukkan
adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

Dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja
itu dipengaruhi oleh: a) kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem
penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi
kekuasaan, supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b) kondisi
personal diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja,
penggunaan keterampilan, dan tingkat jabatan. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak
suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap
pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya.

Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponen-komponen

yang menentukan kepuasan kerja adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai
pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan
dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.
2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan
sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai
dengan harapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan
lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam
melakukan pekerjaan yang baik.
4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar
uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya karyawan dengan tipe
kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih

6
 seharusnya akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka. Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein, 1998) Job
Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja,
dimana komponen tersebut tersebut terdiri dari:
a. Pembayaran, seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh
karyawan sesuai dengan jenis, dan beban pekerjaan yang dilaksanakan.
b. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan
itu menantang, menarik, ataukah justru membosankan.
c. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk
berkembang dalam tugas dan jabatan.
d. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan
pembimbingan yang diterima dari atasan.
e. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja
dapat diajak bekerja sama, apakah mereka memiliki kompetensi yang saling
mendukung, persahabatan, serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja.

2.4. Faktor-Faktor Pendukung Kepuasan Kerja

Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan
dan ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang
seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.

Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan. Pertama, faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan
dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan
menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Kedua,
faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan
pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan
motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan.

Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja, promosi,
tanggung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang termasuk
hygiene faktor adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan pribadi,
keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja. Baik
faktor motivator dan hygiene sangat penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai.

7
 Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam
organisasinya.

2.5. Kondisi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi
dua, yaitu:

1. Kondisi Organisasional
Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada
dalam lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja karyawan:
a. Unsur-unsur dalam pekerjaan
Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam pekerjaan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sebab unsur-unsur ini akan menarik
minat karyawan dan dengan sendirinya akan membuat karyawan semakin terlibat
dengan pekerjaannya. Hanya saja tingkat tantangan dan variasinya harus berada
pada level sedang, sebab level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi.
b. Sistem penggajian
Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena merupaka
imbalan yang diterima karyawan atas usaha dan produktivitas yang telah dilakukan
selain itu juga berperan sebagai alat pemuas kebutuhan,- kebutuhan, fisik, simbol
status, maupun menciptakan rasa aman. Dengan demikian sistem penggajian yan
dipersepsikan adil dan adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Promosi
Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab
berkaitan dengan kenaikkan gaji, pengakuan, perasaan dihargai dan simbol status.
d. Pengakuan verbal (Verbal recognition)
Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja,
terutama bagi karyawan bawah, sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan
terpenuhi sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri, dan konsep diri.
e. Kondisi lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan menimbulkan kepuasan kerja
sebab kondisi lingkungan yang baik akan mendukung penyelesaian pekerjaan
Lingkungan kerja yang terlalu ekstrim seperti: temperatur udara, pencahayaan

8
 ventilasi, dan kebisingan akan mempengaruhi kepuasan kerja karena dapat
memunculkan gangguan fisik.
f. Desentralisasi kekuasaan
Desentralisasi yang dimaksudkan adalah pembagian wewenang dan kekuasaan,
dengan tidak memberikan pada satu orang saja. Hal ini akan menimbulkan
kepuasan sebab karyawan dapat berpatisipasi dalam pengambilan keputusan, dan
akan terpenuhi kebutuhan akan rasa kompetensi diri, otonomi, serta, kekuasaan.
g. Supervisi, rekan kerja dan bawahan
Supervisi yang dimaksud adalah persepsi dari karyawan terhadap kualitas dari
atasan (supervisi) yang mencakup, gaya pengawasan, teknik pengawasan,
kemampuan hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi. Sedangkan
rekan sekerja dan bawahan berkaitan dengan masalah kompetensi, kesediaan
menolong, serta persahabatan.
h. Kebijakan perusahaan
Kebijakan yang dimaksud adalah menyangkut masalah administrasi, prosedur
kerja, peraturan-peraturan, kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakantindakan
yang diambil perusahaan untuk kepentingan perusahaan. Menurut Locke (1976)
kebijaksanaan dan peraturan yang ditetapkan organisasi akan menentukan jenis
tugas, dan pekerjaan, beban tugas, derajat tanggung jawab, kesempatan promosi,
tingkat gaji, serta kondisi fisik lingkungan kerja. Oleh karena itu karyawan akan
merasakan kepuasan kerja pada organisasi yang kebijakannya membantu
karyawan memperoleh apa yang dibutuhkannya.
2. Kondisi Personal
Faktor-faktor yang dimaksudkan di sini adalah faktor-faktor pribadi yang ada
dalam diri karyawan. Dengan kata lain faktor personal adalah perbedaan-perbedaan
individu yang akan mempengaruhi kepuasan kerja.
a. Keadaan demografis
Mencakup karakteritik pada diri karyawan antar lain usia, jenis kelamin, dan
tingkat pendidikan (Landy, 1985). Karyawan yang lebih tua biasanya lebih
berpengalaman sehingga lebih memiliki kesempatan besar dalam pemenuhan
kebutuhan aktualisasi diri dan self fulfillment. Mereka juga memiliki kesadaran
akan lebih sedikitnya kesempatan memperoleh kerja yang lebih baik sehingga
selalu berusaha untuk membuat situasi lebih baik dalam kondisi seburuk apapun.
(Schlutz & Schlutz, 1990). Sedangkan untuk jenis kelamin menurut Schlutz &
9
 Schlutz (1990) tidak ada pengaruh perbedaan gender dengan kepuasan kerja.
Sedangkan menurut penelitian yang lain dikatakan pada umumnya wanita
memperlihatkan ketidak puasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu
sendiri. Untuk tingkat pendidikan Schlutz & Schlutz mengatakan bahwa terdapat
hubungan negatif kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan. Terdapat indikasi
bahwa karyawan dengan pendidikan lebih rendah pada umumnya lebih mengalami
kepuasan sebab karyawan lulusan perguruan tinggi memiliki harapan-harapan
lebih tinggi dalam pekerjaannya.
b. Variabel kepribadian
Yang dimaksud adalah tingkat harga diri, locus of control, dan kemampuan
toleransi terhadap stres. Semakin banyak variabel ini dimiliki karyawan maka
kepuasan kerjanya semakin tinggi.
c. Tingkat intelegensi
Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan tingkat intelegensi yang terlalu tinggi atau
terlalu rendah akan lebih memungkinkan mengalami kebosanan dan ketidakpuasan
kerja. Ketidak sesuaian antara tingkat intelegensi dengan jenis pekerjaan akan
menimbulkan ketidakpuasan kerja
d. Pengalaman kerja
Tidak adanya pengalaman kerja bagi pemula, membuat pekerjaan menjadi
menantang serta memungkinkan mereka mengembangkan kemampuan dan
pengalaman, namun semakin berpengalaman seseorang maka pekerjaannya
semakin kurang menantang sehingga menimbulkan ketidakpuasan.
e. Penggunaan keterampilan
Menurut Schlutz & Schlutz (1990) pada karyawan yang baru lulus sering
mengalami ketidakpuasan karena tidak ada kesempatan untuk menerapkan
keterampilan yang dimiliki hasil perguruan tinggi. Mereka merasa tidak dapat
memperlihatkan unjuk kerja baik dan optimal disebabkan keterampilan efektif
dalam melakukan pekerjaan belum dimiliki.
f. Tingkat jabatan
Semakin tinggi tingkat jabatan semakin tinggi kepuasan kerja hal ini disebabkan
karena semakin tinggi tingkat jabatan semakin baik kondisi lingkungan, terpenuhi
kebutuhankebutuhan motivasi, juga semakin besar tantangan, otonomi, dan
tanggung jawab.

10
2.6. Mengukur Kepuasan Kerja
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti
peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar
kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini
berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas
dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang
berlainan.
1. Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka?
Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengaami banyak perubahan,
bergantung segi kepuasan kerja yang dibicaraan.
2. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja?
Kemungkinannya adalah pekerja menyukai pekerjaan yang dikerjakan. Pada
kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan,
pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan
segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara
keseluruhan. Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan.
Kepribadian juga memainkan sebuah peran.
3. Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja?
Tampilan menunjukkan empat respons kerangka, yang berbeda dari satu sama lain
bersama dengan dua dimensi:konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respons-respons
tersebut didefinisikan seperti berikut:
a. Keluar (exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk
mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
b. Aspirasi (voice): secara aktif konstruktif bersama berusaha memperbaiki kondisi,
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan
beberapa bentuk aktifitas dan serikat kerja.
c. Kesetiaann (loyality): secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
memercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk ketidakhadirean atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha,
dan meningkatnya angka kesalahan.

11
4. Kepuasan kerja dan Kinerja
Pekerja yang bahagia cenderung kebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan
kearah mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Organisasi yang mempunyai
karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang
mempunyai karyawan yang kurang puas.
5. Kepuasa kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour)
Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi,
membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka.
Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan
karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka.
6. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Suatu hubungan yang negative yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran,
tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah, sementara adalah masuk
akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor
lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.
7. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran karyawan adalah
tingkat kinerja karyawan. Khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam
memprediksikan perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. Karena organisasi
biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. Mereka
mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang
meningkat, dan lain-lain. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir
memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena
pengakuan, pujian dan penghargaan-penghargaan lain memberi mereka lebih banyak
alasan untuk tinggal.
8. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya
pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja,
pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Kuncinya adalah apabila karyawan
tidak menyukai lingkungan kerja mereka, entah bagaimana mereka akan merespons.
Adalah tidak selalu mudah untuk meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan
merespons.

12
2.7. Pengaruh Iklim Kerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi
melalui kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan
kerja, sistem kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervise dan
kesempatan promosi. Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai
serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai yang
berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian pegawai terhadap
perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.

Kemudian menurut Church (1992), kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai
macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pegawai. Kepuasan kerja sendiri merupakan
variabel yang dilatarbelakangi faktor kepercayaan dalam organisasi.. Pada sisi lain,
“kepuasan” merupakan salah satu kunci utama dalam dunia bisnis ataupun institusi
pelayanan publik. Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang
sangat dipengaruhi oleh kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya.

Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan
adalah berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen.
Motivasi kerja merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan
tenaga, mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan
perilaku pegawai. (Tansuhaj, et. al., 1998). Motivasi dapat diartikan sebagai bagian
integral dari hubungan industrial dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan
pengarahan sumber daya manusia dalam organisasi. Di dalam lingkungan organisasi
sangat diperlukan motivasi kerja dan pada hakekatnya motivasi pegawai dan
pengusaha/pimpinan berbeda karena adanya perbedaan kepentingan maka perlu
diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka
kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-
cita kedua belah pihak dapat diwujudkan (Vest dan Markham, 1994).

Iklim organisasi yang kondusif akan membuat orang dapat bekerja dengan lebih
baik dan nantinya akan mengoptimalkan kinerja dari pegawai organisasi tersebut. Iklim
organisasi seperti ini akan membuat pegawai lebih betah dalam bekerja dan membuat
mereka merasa puas dalam melakukan pekerjaannya. Iklim organisasi digambarkan
memiliki peran besar dalam keberhasilan yang dicapai oleh organisasi organisasi ataupun
institusi besar.

13
 Kepuasan kerja pegawai benar-benar mempengaruhi komitmen organisasi pada
organisasi yang menaunginya. Dukungan secara teoritis dikemukakan oleh Laschinger,
et.al (1999) bahwa diduga ada kaitan dan pengaruh yang kuat antara faktor kepuasan kerja
dan komitmen organisasi. Bahkan secara langsung pemberdayaan pegawai berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan yang tinggi akan
menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik.
Dan kualitas hubungan akan menyebabkan komitmen diantara mereka juga semkin baik.
(Zineldin and Johnsson, 2000). Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan
memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmenya dalam
bekerja. Dari teori yang mendukung kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan dan telah duji kebenaranya serta dapat diterima.

14
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur
lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat
lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan.
Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan
kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.

Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti

peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar
kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini
berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas
dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang
berlainan.

Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi

melalui kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan
kerja, sistem kompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervise dan
kesempatan promosi. Kepuasan kerja didefinisikan Smith, et. al. (2000) sebagai
serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai yang
berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian pegawai terhadap
perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan.

Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan
adalah berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen.
Motivasi kerja merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan
tenaga, mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan
perilaku pegawai.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Sumber: https://www.academia.edu/30253696/Makalah_Kepuasan_Kerja

16