MAKALAH MANAJEMEN TALENTA

“Lingkungan Karir dan Potensi Karir Individu”

Dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Talenta kelas D

Dosen Pengampu:
ROSNELLY ROESDI, SE., M.Si

Disusun Oleh Kelompok 2:

ANANDA APRIYANTO HASIBUAN 2102126010
ASIH WAHYUNI SUTOMO 2102111801
FARA MISWARA 2102111772
REGITA VIOLA RASMADONATA 2102135526

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS RIAU
TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kepada Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya
kami dapat menyusun makalah ini dengan baik dan selesai secara tepat waktu. Makalah ini
kami beri judul “Lingkungan Karir dan Potensi Karir Individu”.
Penyusunan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas perkuliahan dari dosen
pengampu. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk memberikan tambahan wawasan bagi
kami sebagai penulis dan bagi para pembaca. Khususnya dalam hal memiliki pengetahuan
tentang bagaimana memahami Lingkungan Karir dan Potensi Karir Individu.
Kami selaku penulis tidak lupa untuk mengucapkan terima kasih kepada Ibu Rosnelly
Roesdi, Se., M.Si selaku dosen pengampu kelas Manajemen Talenta kelas D. Tidak lupa bagi
rekan-rekan mahasiswa lain yang telah mendukung penyusunan makalah ini kami juga
mengucapkan terima kasih.
Terakhir, kami menyadari bahwa makalah ini masih belum sepenuhnya sempurna.
Maka dari itu kami terbuka terhadap kritik dan saran yang bisa membangun kemampuan
kami, agar pada tugas berikutnya bisa menulis makalah dengan lebih baik lagi. Semoga
makalah ini bermanfaat bagi kami dan para pembaca.

Pekanbaru, 2 April 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................................i
DAFTAR ISI.........................................................................................................................................ii
BAB I....................................................................................................................................................3
PENDAHULUAN.................................................................................................................................3
1.1 Latar Belakang.......................................................................................................................3
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................................3
1.3 Tujuan Permasalahan.............................................................................................................3
BAB II...................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN...................................................................................................................................5
2.1 Lingkungan Karir...................................................................................................................5
2.2 Eksplorasi Karir.....................................................................................................................6
2.3 Pengembangan Tujuan Karir.................................................................................................6
2.4 Implementasi Strategi Karir...................................................................................................7
2.5 Ruang Lingkup Perencanaan Karier......................................................................................7
2.6 Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan.........................................................................8
BAB III................................................................................................................................................11
PENUTUP...........................................................................................................................................11
3.1 Kesimpulan..........................................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................................12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karier adalah bagian hidup yang berpengaruh pada kebahagiaan hidup manusia secara
keseluruhan. Oleh karenanya ketepatan memilih serta menentukan keputusan karier
menjadi titik penting dalam perjalanan hidup manusia. Keputusan memilih suatu karir
dimulai saat individu berada pada masa remaja. Pada usia remaja, sekolah merupakan
aspek penting dalam kehidupan karena pendidikan menyiapkan mereka dalam kondisi
siap untuk mengambil keputusan karir. Seligman (dalam Marliyah dkk, 2004)
mengatakan bahwa sejumlah karir mulai dibangun dan dikembangkan sejak masa
sekolah dan karir dapat juga dikatakan sebagai suatu cita-cita yang diinginkan, baik
yang berkaitan dengan suatu bidang pendidikan, pekerjaan maupun suatu profesi
tertentu. Remaja adalah peralihan dari masa kanak-kanak menuju masa kedewasaan.
Suatu masa yang mempengaruhi perkembangan dalam aspek sosial, emosi, dan fisik.
Remaja memiliki tugas-tugas perkembangan yang mengarah pada persiapan
memenuhi tuntutan dan peran sebagai orang dewasa. Pada tahap ini, salah satu tugas
perkembangan remaja adalah memilih dan mempersiapkan diri untuk menjalankan
suatu pekerjaan, serta membuat keputusan karir.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu Lingkungan Karir?
2. Apa itu Eksplorasi Karir?
3. Apa itu Pengembangan Tujuan Karir?
4. Apa itu Implementasi Strategi Karir?
5. Apa itu Ruang Lingkup Perencanaan Karir?
6. Apa saja Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan?
1.3 Tujuan Permasalahan
1. Apa itu Lingkungan Karir?
2. Apa itu Eksplorasi Karir?
3. Apa itu Pengembangan Tujuan Karir?
4. Apa itu Implementasi Strategi Karir?
5. Apa itu Ruang Lingkup Perencanaan Karir?
6. Apa saja Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan?

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Lingkungan Karir

Menurut Sedarmayanti (2011:26) jenis lingkungan kerja dibagi menjadi
lingkungan kerja fisik seperti lingkungan tempat kerja dan lingkungan non fisik
seperti suasana kerja. Rahmawanti,dkk (2014) menyatakan agar dapat mencapai
tujuan, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang baik secara fisik dan
non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah segala bentuk yang ada pada perusahaan
seperti kursi, meja serta peralatan kerja lainnya yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari (Rumada dan Mudiartha, 2013).
Sedamaryanti (2011:26) menyatakan lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan berkaitan dengan hubungan kerja seperti hubungan dengan atasan, sesama
rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan Lingkungan kerja yang baik akan
memberikan dampak yang baik pada pekerjaan karyawan (Shidhaye et al., 2011).
Supardi (2003:37) menyatakan lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja
baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,
mengamankan, dan menentramkan. Irshad (2011) berpendapat bahwa perusahaan
memerlukan lingkungan kerja yang baik untuk menjaga karyawan agar tetap bertahan
pada perusahaan. Hafanti dkk. (2015) keinginan karyawan untuk tetap bekerja pada
organisasi atau meninggalkan organisasi dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Kunci
utama untuk mempertahankan karyawan adalah menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman (Winterton, 2011). Muceke (2012) berpendapat karyawan merasa lebih puas
dan loyal terhadap perusahaan apabila mereka mempunyai pengalaman positif dari
lingkungan kerja dan karyawan tersebut akan lebih lama bertahan di perusahaan.
Menurut (Mathis dan Jackson, 2006:128) bahwa retensi karyawan juga
dipengaruhi oleh faktor pengembangan karir secara siginifikan. Pengembangan karir
merupakan aspek penting yang tidak boleh dilupakan dalam mengelola sumber daya
manusia (Sari dan Sinulingga, 2011). Pengembangan karir memberikan kesempatan
untuk pelatihan, promosi jabatan dan pengembangan keterampilan guna
meningkatkan kerja karyawan dalam suatu organisasi (Meyer & Smith, 2000).
Kwenin (2013) menyatakan bahwa organisasi yang memberikan pelatihan, fasilitas
pendidikan kepada karyawan maka karyawan tersebut lebih berkomitmen dan setia
kepada organisasi dan karyawan yang diberikan pendidikan serta pelatihan akan
mampu dalam meningkatkan produksi pada perusahaan. Woodruff (1999)
berpendapat bahwa organisasi akan melakukan retensi yang lebih baik dengan
menghabiskan lebih banyak sumber daya pada pelatihan dan pengembangan
karyawan.

4
 2.2 Eksplorasi Karir
Exploratory behavior meliputi kegiatan mental atau fisik seseorang untuk memperoleh
informasi mengenai individu tersebut dan lingkungan. Informasi tersebut digunakan untuk
pengembangan individu dan konsep pekerjaan.

Menurut Stumpt, Colarelli, dan Hartman (1993), eksplorasi karir meliputi empat komponen, yaitu:

1. Where one explores (enviroment vs self). 

2. How one explores (intended vs systematic). 

3. How much one explores (frequency and amout of information). 

4. What one explores (focus of the exploreation).

Individu mendapatkan informasi karir melalui eksplorasi diri mengenai nilai, minat,
keunggulan dan kekurangan keahliannya serta eksplorasi lingkungan. (misalnya mendiskusikan karir
dengan teman atau anggota keluarga). Eksplorasi diharapkan terjadi pada individu-individu yang
mengharapkan kemajuan dan kesuksesan dalam karir mereka. Eksplorasi dimaksudkan untuk
memperlihatkan hal-hal yang mendukung kesuksesan karir sehingga dapat meningkatkan pengetahuan
mengenai karir, keahlian dan perilaku yang dibutuhkan untuk dikembangkan demi kesuksesan karir.

Individu-individu mungkin dengan sadar mengeksplorasi dirinya atau lingkungan secara

sistematis ataupun secara acak. Semakin sistematis proses eksplorasi tampaknya menghasilkan
kesadaran dan pemahaman yang lebih baik tentang kebutuhan untuk perilaku pengembangan.
Pemahaman ini merupakan salah satu prasyarat penting untuk perilaku pengembangan dan niat untuk
berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan (Noe, 1986).

2.3 Pengembangan Tujuan Karir

Menurut goal setting theory, tujuan akan mempengaruhi perilaku melalui direct attention,
stimulating dan maintaining effort, serta facillitating the development strategies untuk pencapaian
tujuan (Locke and Latham, 1990). Greenhaus (1987) menyatakan tujuan karir adalah karir yang
berhubungan dengan outcomes yang ingin dicapai oleh seseorang seperti promosi, peningkatan gaji,
dan peningkatan skill.

Dalam literatur tentang karir, goal focus memperlihatkan pentingnya pencapaian tujuan karir,
kepuasan dengan kemajuan karir, dan partisipasi dalam kegiatan yang berhubungan dengan
tercapainya tujuan karir (Stevens, 1973; Sugalski dan Greenhaus, 1986). Goal focus dapat
didefinisikan sebagai keyakinan seseorang mengenai tujuan karir atau preferensi mengenai tugas,
pekerjaan atau jenis organisasi dimana individu tersebut bekerja (Stumpf, Colarelli dan Hartman,
1983).

Salah satu tipe tujuan karir adalah adanya perbedaan posisi dalam organisasi (misal promosi).
Karakteristik penting dari posisi tujuan karir adalah banyaknya posisi yakni antara pekerjaan yang ada
sekarang dengan posisi yang diinginkan. Riset membuktikan bahwa jarak dari tujuan karir memiliki
pengaruh penting pada tujuan untuk berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan dan frekuensi dari
perilaku pengembangan. Sebagai contoh Noe dan Steffy (1987) menemukan bahwa karyawan yang
memiliki posisi saat ini sudah dekat dengan tujuan karirnya akan lebih memperlihatkan perilaku
eksplorasi karir daripada karyawan yang memiliki posisi yang jauh dari tujuan karirnya. Semakin

5
dekat posisi karyawan pada tujuan karir mereka, akan semakin berminat dan semakin terlibat dalam
kegiatan pengembangan.

Hal tersebut didasarkan atas beberapa alasan, yakni : Pertama, karyawan butuh untuk
meningkatkan kesiapannya untuk posisi yang diinginkan melalui peningkatan skill dan kemampuan
yang diperlukan untuk mencapai sukses. Kedua, perilaku pengembangan dapat meningkatkan
kesempatan mereka untuk memperoleh posisi yang diinginkan melalui memberi tanda/isyarat untuk
terlibat dalam penentuan siapa yang akan menerima promosi dan tugas baru sehingga karyawan akan
berminat dan termotivasi untuk mencapai kesempatan baru tersebut dalam organisasi.

2.4 Implementasi Strategi Karir

Career Strategy adalah kegiatan atau perilaku, seperti partisipasi dalam hubungan
mentoring, yang dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan karir. Gould dan
Penley (1984) menyatakan bahwa penggunaan strategi karir interpersonal (interpersonal
career strategy) dan strategi karir intrapersonal (intrapersonal career strategy) menjadikan
manajer dapat memberi evaluasi kinerja yang lebih baik pada karyawan sebab strategi
tersebut menyebabkan manajer dapat mengembangkan efek positif pada karyawan.
Interpersonal career strategy lebih responsibel untuk efek positif yang meliputi komunikasi
untuk meningkatkan tanggung jawab (self-nomination) dan developing contract dalam
perusahaan yang menyediakan one’s boss dengan akses ke informasi dan sumberdaya
(neworking). Hal yang penting dalam interpersonal career strategy adalah pengembangan
skill dan kompetensi kritis untuk kesuksesan unit kerja (pengembangan keahlian).

Strategi karir yang digunakan karyawan diduga berhubungan dengan perilaku

pengembangan. Sebagai contoh, dalam pengembangan untuk mendukung pencapaian tujuan
karir karyawan, para karyawan pada umumnya melakukan tindakan nyata yang tujuan
utamanya adalah menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman pada bidang pekerjaan,
meningkatkan ketrampilan yang mendukung dan menunjang karir. Umur, posisi dan
dukungan pimpinan untuk kegiatan pengembangan sepertinya mempengaruhi keterlibatan
dalam proses manajemen karir. Menurut Cleveland dan Shore (1992), menyarankan bahwa
kedua kronologi dan penerimaan umur secara negatif berhubungan dengan partisipasi
karyawan dalam kegiatan keterkaitan karir seperti on-the job training dan konseling karir.
Hasilnya diharapkan bahwa umur mempunyai hubungan signifikan dengan manajemen karir,
kemauan (niat) dalam kegiatan pengembangan dan perilaku pengembangan.

2.5 Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut: a. Perencanaan
jenjang jabatan atau pangkat karyawan. Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai
dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena
Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan
tersebut. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan
faktorfaktor diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat

6
yang bersangkutan. b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi /perusahaan. Tujuan-tujuan
organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya, akan
menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah kemampuan intelektual
maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karier tersebut. Tujuan
organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi mempunyai tujuan yang
jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan: 1. Besar kecilnya misi organisasi
2. Berat ringannya tugas pekerjaan 3. Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan 4. Jenis
kelompok pekerjaan yang perlu disusun 5. Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan
Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan
organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.

2.6 Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan

Karir Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi
secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat
berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :

o Hubungan pegawai dan organisasi

o Personalitas pegawai

o Faktor-faktor eksternal

o Politicking dalam organisasi

o System penghargaan

o Jumlah pegawai

o Ukuran organisasi

o Kultur organisasi

o Tipe manajemen

a. Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan.
Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja
yang tinggi. Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah
bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan
penghargaan sewajarnya.

b. Personalia Pegawai

Kadangkala, manaje-men karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai
personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu
bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya

7
sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang
cenderung terlalu ambisius dan curang.

c. Faktor Eksternal

Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau
lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan
lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop
dari luar organisasi.

d. Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrikintrik,
kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan
mempengaruhi kari seseorang dari pada prestasi kerjanya.

e. Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen
karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji
dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas.

f. Jumlah Pegawai

Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir
yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah
dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah
dikelola.

g. Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang
diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar
organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk
promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

h. Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-
kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan
demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada
juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi
yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain.

i. Tipe Manajemen

8
Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di
organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak
demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan
demokratis.

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal
pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung
terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir
mereka juga cenderung besar.

Selain itu, pengembangan karir pegawai dapat dipengaruhi oleh minat, bakat dan kemampuan
individu yang bersangkutan (Widyanti dkk, 2012). Apabila individu bekerja sesuai dengan
minat dan bakat serta kemampuan yang dimiliki pengembangan karir karyawan dapat
berjalan dengan baik.

9
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Lingkungan kerja yang baik dapat mempengaruhi potensi karir individu. Potensi dalam
diri seseorang memiliki kemungkinan untuk dikembangkan melalui pelatihan bakat, latihan,
dan belajar secara konsisten. Sebuah potensi bisa memberi keuntungan dalam karier jika
dimanfaatkan secara maksimal. Dalam karier, potensi dapat memberi manfaat yang sangat
banyak. Contoh paling sering kita temui dalam tempat kerja adalah pengembangan
keterampilan dan pengetahuan yang lebih baik. Menurut Muhadi tahapan pengembangan
karir terdiri atas dua sub-proses yang meliputi: Occupational choice atau pilihan
profesi/jabatan; Organization choice, atau pilihan organisasi; Choice of job assignment, atau
pilihan tugas pekerjaan.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Harunnurrasyid, H., & Widyanti, R. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Orientasi Karir
Individu (Suatu Tinjauan Teoritis). Al-KALAM: JURNAL KOMUNIKASI, BISNIS DAN
MANAJEMEN, 5(1), 16-29.

Pratiwi, L. P. Y. A., & Sriathi, A. A. A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Pengembangan
Karir Terhadap Retensi Karyawan Pada Hotel Santika Nusa Dua Bali (Doctoral dissertation,
Udayana University).

Sos, N. S. (2015). PERANAN PENTING PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN

KARIER. PUBLIKA: Jurnal Ilmu Administrasi Publik, 1(2), 268-281.

https://www.psychologymania.com/2013/05/pengembangan-karir-individu.html

11