KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DALAM ORGANISASI

“Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas”

“Psikologi Manajemen”

Dosen pengampu:

Muhammad Munir M.Sos

Disusun Oleh:

Arifatul Latifah (202112120477)

Moh. feryanto (202112120524)

Royhan Firdaus (202112120488)

FAKULTAS TARBIYAH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PEDIDIKAN ISLAM

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM (STAI) AL FITHRAH

Tahun Akademik 2022-2023

1
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang Maha Esa atas Rahmat dan
hidayah-Nya, Kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Kualitas
kehidupan kerja dalam organisasi” dengan tepat waktu.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Psikologi

Manajemen. Selain itu, makalah ini bertujuan untuk menambah wawasan tentang
kualitas kehidupan kerja dalam organisasi bagi teman-teman dan juga bagi kami.

Kami mengucapkan terimakasih kepada Bapak Muhammad Munir M.Sos

selaku Dosen Mata kuliah Psikologi Manajemen. Ucapan terimakasih juga
disampaikan kepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan makalah
ini.

Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh sebab
itu, kritik dan saran yang membangun kami harapkan demi kesempurnaan
makalah ini.

i
 Daftar Isi

KATA PENGANTAR..............................................................................................i

Daftar Isi..................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................3

A. Latar Belakang................................................................................................3

B. Rumusan Masalah...........................................................................................3

C. Tujuan Masalah...............................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................4

A.Pengertian kualitas kehidupan kerja.................................................................4

B. Konsep Kualitas kehidupan kerja....................................................................5

C. Pengertian Job Enrichment dan Job Enlargemen ...........................................6

D. Kualitas kehidupan kerja dalam organisasi.....................................................8

BAB III KESIMPULAN...........................................................................................

Daftar Pustaka............................................................................................................

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga. Maka
organisasi bertanggung jawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan
membina tenaga kerja agar bersedia memberikan kontribusinya secara optimal
untuk mencapai tujuan yang diharapkan dalam organisasi tersebut. Karna kualitas
kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian
organisasi. Peranan sumber daya manusia di era digital pada prinsipnya adalah
mengurangi setiap risiko kesalahan agar tercapai target kinerja dan kualitas hasil

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Kualitas kehidupan kerja?
2. Apa saja Konsep Kualitas kehidupan kerja?
3. Apa yang dimaksud dengan Job Enrichment dan Job Enlargemen?
4. Bagaimana Hubungan kualitas kerja dan kinerja?
5. Apa yang dimaksud kualitas kehidupan kerja dalam organisasi?

C. Tujuan Masalah
Supaya mengetahui apa saja Konsep Kualitas kehidupan kerja, serta
mengetahui apa itu Job Enrichment dan Job Enlargemen, lalu mengerti Hubungan
kualitas kerja dan kinerja serta juga memahami kualitas kehidupan kerja dalam
organisasi.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat dimana anggota
mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui
pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut (Jati,
2013). Selain itu Cascio (2010) menyatakan bahwa kualitas kehidupan
kerja adalah persepsi karyawan dimana mereka menginginkan rasa aman,
kepuasan dan kesempatan sebagai layaknya manusia.
Kualitas kehidupan kerja menurut Zin (2004) adalah suatu keadaan
terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan, adanya kesempatan bagi
karyawan untuk turut berperan menentukan cara bekerja dan sumbangan
yang dapat diberikan karyawan pada organisasi. Rethinam dan Ismail
(Permadi & Utama,2016) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai
efektivitas lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan organisasi
dan pribadi yang lebih bermakna dalam membentuk nilai-nilai karyawan,
dimana nilai-nilai tersebut dapat mendukung dan mempromosikan
kesehatan dan kesejahteraan kerja yang lebih baik, keamanan kerja,
kepuasan kerja, pengembangan kompetensi dan keseimbangan antaran
kehidupan kerja dan kehidupan non kerja.
Golkar (2013) mengatakan bahwa sebuah kualitas kehidupan yang
baik dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja tugas, mengurangi
absensi dan tingkat turnover, frekuensi keterlambatan lebih rendah,
meningkatkan efektivitas organisasi dan komitmen organisasi. . Inilah
yang menjadikan kualitas kehidupan kerja menjadi sangat penting untuk
diperhatikan oleh suatu perusahaan dalam hal ini adalah Hotel Pangeran
agar kinerja yang dihasilkan oleh karyawan seperti memudahkan tamu
mendapatkan fasilitas yang diinginkan, melayani tamu dengan excellent
berdampak pada penilaian perusahaan. Penilaian yang positif akan
diberikan tamu untuk produk dan pelayanan yang baik, namun sebaliknya
penilaian tamu juga bisa negatif jika produk dan pelayanan yang diberikan
karyawan buruk. Sebaliknya jika kualitas kehidupan kerja tidak tercapai

4
 maka karyawan menjadi jenuh, menggerutu, terasing, menjadikan
pekerjaan sebagai beban.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan definisi
kualitas kehidupan kerja adalah sejauh mana karyawan merasa
kebutuhannya terpenuhi oleh perusahaan seperti rasa aman, kesempatan
sebagai layaknya manusia dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan
yang dikatakan memiliki kualitas kehidupan kerja tinggi adalah karyawan
yang merasa kebutuhannya dalam bekerja terpenuhi. Jika karyawan
memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi, maka karyawan merasa
diperhatikan serta dihargai yang mengakibatkan karyawan berkomitmen
tinggi dengan perusahaan dan bersedia mengerahkan segala potensi yang
dimiliki untuk mengabdikan dirinya untuk kemajuan organisasi.
Sebaliknya, jika kualitas kehidupan kerja karyawan rendah, maka
karyawan tidak sepenuhnya mendedikasikan dirinya untuk perusahaan
karena kebutuhan yang dimiliki tidak tercapai sehingga pekerjaan yang
dilakukan tidak maksimal dan berdampak pada tujuan yang ingin dicapai
oleh perusahaan.
B. Konsep Kualitas Kehidupan Kerja
Konsep Kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya
penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya, dengan
demikian peranan mendasar dari kualitas kerja adalah melakukan
perbaikan dan perubahan iklim kerja agar organisasi secara teknis dan
manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
Kualitas kehidupan kerja sering diartikan secara berbeda antara peneliti
yang satu dengan yang lain, beberapa di antaranya sebagai berikut:
1. Kualitas kehidupan kerja merupakan filosofi manajemen yang
bertujuan meningkatkan martabat karyawan, memperkenalkan
perubahan budaya, memberikan kesempatan pertumbuhan dan
pengembangan kualitas pribadi karyawan (Gibson, 2003).
2. Kualitas kehidupan kerja adalah keadaan lingkungan kerja yang
baik atau tidak baik bagi karyawan, tujuan yang mendasar adalah
untuk mengembangkan suatu lingkungan kerja yang baik dan

5
 menyenangkan yang sesuai dengan kesejahteraan ekonomi dalam
organisasi (Davis, 1996).
3. Kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang
diterima karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi dalam
organisasi, keamanan kerja, desain kerja dan kualitas interaksi
antar anggota organisasi (Riggio, 1996).
4. Kualitas kehidupan kerja menyangkut persepsi karyawan bahwa
mereka ingin merasa aman secara relatif merasa puas dan
memperoleh kesempatan pertumbuhan (dalam Sitohang, 2007)..
5. Kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya
penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya,
dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja
adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan
manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih
baik (Luthan, 2002).
Berkaitan dengan konsep yang telah dikemukakan di atas bahwa
pada dasarnya bahwa kualitas kehidupan kerja lebih diarahkan kapada
upaya untuk meningkatkan martabat dari para karyawan dalam sebuah
organisasi dan telah digunakan secara luas. Hal ini yang dimaksud bahwa
kualitas kehidupan kerja adalah adanya itikat dan upaya pihak manajemen
untuk meningkatkan martabat semua pekerja, memperkenalkan perubahan
dalam suatu budaya organisasi dan meningkatkan kesejahteraan fisik serta
emosi pegawai.1
C. Pengertian Job Enrichment dan Job Enlargemen
Job enlargement dan job enrichment sendiri memiliki perbedaan
yang cukup signifikan, namun keduanya memiliki tujuan yang sama yaitu
membantu karyawan menjadi lebih produktif dan tambah aktif dalam
bekerja. Menurut Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge (2009:327-
328), Job enlargement adalah peningkatan jumlah tugas dan variasi tugas
yang disebabkan oleh adanya perluasan variasi pekerjaan. Walaupun hasil
dari job enlargement ini kurang ditanggapi antusias dibandingkan dengan

1
Gibson (1997)

6
 cara motivasi lainnya, seperti pemberian kompensasi Menurut Wijayanto
Dian (2012, p144), Job Enlargement merupakan penambahan pekerjaan
bagi karyawan berupa penambahan variasi 16 pekerjaan dengan
mengombinasikan atau menyatukan dua pekerjaan atau lebih. Job
enlargement dan job enrichment sendiri memiliki perbedaan yang cukup
signifikan, namun keduanya memiliki tujuan yang sama yaitu membantu
karyawan menjadi lebih produktif dan tambah aktif dalam bekerja.
Menurut Mathis, R.L dan J.H. Jackson (2006), “Job enrichment adalah
peningkatan kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab
untuk merencanakan, mengatur, mengendalikan, dan mengevaluasi
pekerjaan”. Menurut Wijayanto Dian (2012, p144), Job
enrichment merupakan penambahan pekerjaan melalui peningkatan
kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan, pekerjaan tertentu menjadi
lebih besar tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses
perencanaan maupun evaluasi pekerjaan.
Dengan penambahan wewenang dan tugas tersebut, karyawan
diharapkan mampu merasa lebih puas dalam menjalankan pekerjaannya.
Selain itu, dengan merasa tertantang untuk meningkatkan kualitas kerja
mereka, maka hasil pekerjaan yang dihasilkan pun bisa menjadi lebih
maksimal.
D. Hubungan Kualitas Kerja dan Kinerja
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil proses yang
kompleks, baik yang berasal dari diri pribadi pegawai (faktor internal)
maupun upaya strategis dari perusahaan2. Faktor-faktor internal misalnya
motivasi, tujuan, harapan dan lain-lain, sedangkan faktor eksternal adalah
lingkungan fisik dan non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja
merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang
mempekerjakan pegawai sebab kinerja pegawai ini pada akhirnya
diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Fakor

2
Kartikandari (2022)

7
 eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan bawahan
ataupun rekan kerja, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Sumber daya manusia merupakan subyek yang paling berpengaruh
bila kualitas kehidupan kerjanya membaik atau memburuk. Dalam
organisasi, peran departemen sumber daya manusia memiliki kontribusi
yang besar dalam mengatur strategi para pekerja. akhir-akhir ini semakin
disadari peran sumber daya manusia dan perbaikan terhadap kualitas
kehidupan manusia yang diwujudkan dalam melibatkan pegawai di setiap
kegiatan organisasi dengan disertai komitmen dari pegawai untuk
melakukan kegiatan tersebut, maka akan menciptakan suatu kondisi kerja
yang produktif dengan kinerja yang maksimal. Selain melakukan
perbaikan terhadap sumber daya manusianya, kondisi lingkungan kerja
yang diperbaiki akan berdampak juga pada tingkat kinerja yang tinggi,
sebab pekerja akan merasa nyaman dalam bekerja sehingga bisa
mencurahkan segala pikirannya untuk dapat memberikan hasil kinerja
yang semakin baik demi tercapainya tujuan organisasi.3
E. Kualitas Kehidupan Kerja dalam Organisasi
Kualitas kehidupan kerja mengacu pada keadaan menyenangkan
atau tidak menyenangkannya lingkungan pekerjaan bagi seseorang. Tujuan
utamanya adalah pengembangan lingkungan kerja yang sangat baik bagi
karyawan dan juga bagi produksi. Fokus utama dari kualitas kehidupan
kerja sendiri adalah bahwa lingkungan kerja dan semua pekerjaan
didalamnya harus sesuai dengan orang-orang dan teknologi 4. Kualitas
kehidupan kerja sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk
mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi,
sebagai suatu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota
maupun organisasi secara simultan dan terus menerus.5
Pengertian kualitas kehidupan kerja yang banyak digunakan adalah
pengertian yang berasal dari Cascio, hal tersebut dikarenakan Cascio

3
Wibowo (2007)
4
David dan newstrom (1994)
5
Sumarsono (2004)

8
dipandang sebagai pelopor dari perkembangan kualitas kehidupan kerja itu
sendiri. Menurut Cascio, Quality Of Work Life dapat diartikan menjadi dua
pandangan, pandangan pertama menyebutkan bahwa kualitas kehidupan
kerja merupakan sekumpul keadaan dan praktek dari tujuan organisasi.
John, Louis dan Wayne mengemukakan beberapa aspek untuk
mengetahui kualitas kehidupan kerja pada karyawan sebagai bagian dari
performan manajemen perusahaan, yang meliputi.
1. Manajemen partisipatif (participatory of management), yakni
karyawan memperoleh kesempatan untuk berpartisipasi dalam
organisasi, dapat melakukan berbagai aktivitas yang relevan
dengan aktivitas kerja pokok maupun di luar pekerjaan di
lingkungan perusahaan.
2. Lingkungan kerja yang baik, sehat dan aman (safety, health &
work environment). Karyawan merasa nyaman bekerja di
lingkungan yang tidak termasuk kategori sick environ mental
(building) meskipun dengan pekerjaan berisiko karena perusahaan
memberikan sarana dan jaminan, sehingga karyawan merasa
aman dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
3. Kesempatan memperoleh pengembangan potensi diri (human
resources development), yaitu kesempatan mengi- kuti pelatihan
(training), pemahaman nilai (value) pekerjaan, disain kerja
sebagai pertimbangan untuk penyelesaian tugas (reason for
effort), dan atribusi diri (internal locus of control), mengambil
hikmah atas kegagalan.

9
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Kualitas kehidupan kerja pada dasarnya merupakan praktik
manajemen yang bertujuan menciptakan budaya kerja yang mampu
memotivasi setiap karyawan untuk dapat mengembangkan diri dan
memberikan kontribusi optimal bagi pencapaian sasaran organisasi. Dalam
kondisi organisasi saat ini, pengelolaan kontribusi karyawan yang lebih
besar pada organisasi apabila mereka merasa memiliki kebebasan dalam
menyampaikan ide, dan merasa mampu menjalin hubungan timbal balik
dengan perusahaan.
Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam
berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang
karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang
atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.
Kulitas kehidupan kerja mempunyai empat dimensi yang perlu diterapkan
oleh manajemen untuk mencapai kinerja yang unggul dan produktifitas
kerja karyawan, yaitu; lingkugan kerja, sistem imbalan yang inovatif,
partisipasi pemecahan masalah dan restrukturisasi kerja.
Quality of Work Life atau Kualitas kehidupan kerja mempunyai
empat dimensi yang perlu diterapkan oleh manajemen untuk mencapai
kinerja yang unggul dan produktifitas kerja karyawan, yaitu; lingkugan
kerja, sistem imbalan yang inovatif, partisipasi pemecahan masalah dan
restrukturisasi kerja.

10
 Daftar Pustaka

Kualitas kehidupan kerja, produktivitas 2003 antara peluang dan tantangan

Hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja pada pegawai masitha
hilsan 2017

Teori dan implementasi HM. Noer soetipto 2017 hal 15

Jurnal economia analisis kehidupan kerja noer arifin

11