KEPUASAN KERJA

(Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan)

Dosen Pengampu :
Drs. Budi Nurhardjo, M.Si.
Dr. Diana Sulianti K Tobing, S.E., M.Si.

Kelompok 8
Penyusun :
M. Husny Firmansyah (190810201169)
Ikke Shululatus Kurnia Diningrum (190810201171)
Alfina Widi Safitri (190810201183)

KELAS A
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JEMBER
JEMBER
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat, karunia,
serta hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Kepuasan Kerja” untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Lanjutan.
Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih banyak kepada pihak-pihak
yang secara langsung maupun tidak langsung membantu pengerjaan makalah ini,
antara lain :
1. Bapak Drs. Budi Nurhardjo, M.Si. selaku dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan.
2. Seluruh anggota kelompok yang turut berpartisipasi dalam pengerjaan
makalah ini.
3. Seluruh pihak yang turut andil dalam penyelesaian makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini jauh dari sempurna,
baik dari segi penyusunan, bahasan, ataupun penulisannya.Oleh karena itu kami
secara terbuka mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak yang membaca
makalah ini. Semoga makalah ini manfaat bagisemua pihak yang memerlukan .

Jember, 11 Maret 2021

Tim Penyusun
 DAFTAR ISI

Sampul Depan....................................................................................................................
1...........................................................................................................................................
Kata Pengantar..................................................................................................................
2
Daftar Isi.............................................................................................................................
3
BAB 1.Pendahuluan..........................................................................................................
4
1.1 Latar Belakang...............................................................................................................
4
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................................
5
1.3 Tujuan............................................................................................................................
5
1.4 Manfaat..........................................................................................................................
5
BAB 2 Pembahasan...........................................................................................................
6
2.1 Pengertian Kepuasan Kerja...........................................................................................
6
2.2 Teori Kepuasan Kerja ...................................................................................................
7
2.3 Aspek Aspek Kepuasan Kerja.......................................................................................
8
2.4 Faktor Yang Memperngaruhi Kepuasan Kerja..............................................................
9
2.5 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja..................................................................
11
2.6 Dampak Kepuasan Kerja Dan Ketidakpuasan Kerja ....................................................
11
2.7 Pengukuran Kepuasan Kerja.........................................................................................
14
2.8 Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan.....................................
16
2.9 Korelasi Kepuasan Kerja...............................................................................................
17
BAB 3. Penutup..................................................................................................................
19
3.1 Kesimpulan....................................................................................................................
19
Daftar Pustaka...................................................................................................................
20

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia mempunyai arti penting karena manusia berperan
aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi.Manusia dalam organisasi
berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam mencapai tujuan
perusahaan sekaligus menentukan maju dan mundurnya perusahaan.( Hasibuan,
2000). Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam organisasi untuk
mencapai keberhasilan, karena sumber daya manusia menunjang organisasi
dengan bakat, karya, kreativitas dan dorongan.(Tulus, 1992).
 Kepuasan kerja banyak yang tidak tercapai pada karyawan di sebuah
perusahaan. Tidak jarang para pemimpin tidak mengetahui faktor-faktor penyebab
ketidakpuasan sehingga karyawan merasa tidak puas dalam bekerja. Banyak
perusahaan mengalami masalah pada kepuasaan karyawannya mulai dari insetif
yang kurang, tempat kerja yang kurang nyaman hingga masalah kenaikan jabatan
karyawan apabila dibiarkan maka akan terjadi tingkat turnover yang sangat tinggi.
Kepuasan kerja sering ditunjukkan oleh karyawan dengan caranya menyukai
pekerjaan itu sendiri serta tingkat keasikannya dalam menjalankan pekerjaan,
umumnya dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja adalah rasa nyaman dan
hubungan yang positif antara sesama karyawan (Bakotic, 2013:52).
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai kenikmatan karyawan di dalam
melaksanakan pekerjaan mereka, hal ini dianggap sebagai faktor penting karena
dapat berhubungan langsung dengan stres, turnover, absensi (Brown, 2010:21).
Kepuasan kerja dapat memberikan rasa yang menyenangkan dan gembira dalam
menjalankan pekerjaan, selain itu terpeliharanya kepuasan kerja akan mendorong
karyawan untuk bekerja dengan penuh semangat dan akhirnya akan membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan (Anas, 2013:87). Kepuasan
kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja organisasi secara
keseluruhan (Anugrah, 2013:32). Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang
dirasakan karyawan sebagai hasil analisa dari pekerjaannya.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa setiap orang yang
bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan
kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk
menciptakan kepuasan kerja karyawannya, salah satunya dengan memberikan
kompensasi. Kompensasi merupakan penilaian karyawan terhadap segala bentuk
kembalian finansial yang diberikan oleh perusahaan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan akan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian Kepuasan Kerja
 2. Apa Saja Teori Kepuasan Kerja
3. Faktor Faktor Apa Saja Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
4. Bagaimana Cara Mengukur Kepuasan Kerja

1.3 Tujuan
1. Mengetahui Pengertian Kepuasan Kerja
2. Mengetahui Teori Apa Saja Yang Ada Dalam Kepuasan Kerja
3. Mengetahui Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
4. Mengetahui Cata Mengukur Kepuasan Kerja

1.4 Manfaat
Manfaat dari penulisan makalah ini adalah diharapkan mampu
memberikan informasi mengenai pengertian kepuasan kerja, faktor faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, cara mengukur kepuasan kerja dalam
meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan dan juga makalah ini diharapkan
pembaca dapat menambah pengetahuan serta sebagai bahan referensi dan
informasi bagi pembacanya.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin
banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli Menurut Kreitner dan
Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;105)
mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003;78)
kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”. Sedangkan menurut
handoko (2000) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional sebagai refleksi
dari oerasaan dan berhubungan dengan sikap karywana sendiri, situasi kerja,
kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Hal ini akan tampak dari sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan
merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek
pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja
merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul
berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan
terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai
dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang
puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan puas atau menyenangkan
individu terhadap aspek aspek pekerjaan yang meliputi kepuasan terhadap
perkejaan itu sendiri, gaji yang diterima, kesempatan untuk promosi dan
pengembangan karir, kualitas serta hubungan dengan rekan kerja atau juga dengan
kata lain sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

2.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya.
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan
kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1) Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.
Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi
kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan
bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif
dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu
sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam
pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan
pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
dinamakan motivators.
2) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima
hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini
adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan
seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
2.3 Aspek Aspek Kepuasan Kerja
1. Kerja yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu
banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan
kepuasan.
2. Ganjaran yang Pantas.
 Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.
Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak
yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula
karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih
banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu
yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair
and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan Kerja yang Mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah
dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi
perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian
yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

2.4 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan (Sutrisno, 2009:82).
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum (1956) dalam
As'ad (1999) adalah:
1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan;
2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan bereaksi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik,
dan hubungan kemasyarakatan;
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Menurut Mangkunegara Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan

kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya
(Mangkunegara, 2009:120).
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja

Sedangkan menurut Sutrisno Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja adalah (Sutrisno, 2009: 82-84):
1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
karyawan selama kerja.
 3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah
yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat
absensi dan turnover.
6. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran,
kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau
tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal
ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
menimbulkan rasa puas.

2.5 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja

Tinggi rendahnya tingkat kepusan kerja yang dirasakan oleh karyawan
akan akan mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi, dan komitmen
itu akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang bersangkutan.
Karyawan yang merasa puas akan lebih mungkin terlibat dalam organisasi yang
dapat meningkatkan produktivitas, sedangkan karyawan yang tidak merasa puas
maka akan mempengaruhi berjalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.
 Menurut Robert L. Mathis & John H. jackson (2001:99) meskipun
kepuasan kerja itu menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah
pengaruh kepuasan kerja terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kinerja
karyawan
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja adalah tinggi rendahnya tingakat kepuasan kerja karyawan yang
dirasakan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila kepuasan kerja tercapai
maka kinerja karyawan atas organisasi tinggi.

2.6 Dampak Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja

Kepuasan kerja bisa menghasilkan dampak positif maupun negatif.
Terdapat beberapa dampak besar dari kepuasan kerja, yaitu employee withdrawal,
peforma karyawan, serta pada kesehatan fisik dan kesejahteraan psikologis
karyawan.
1. Penarikan diri karyawan (employee withdrawal)
a. Tingkat kehadiran (absen) Spector (2012) mengemukakan kebijakan
dahulu menunjukkan bahwa ketidakhadiran kerja merupakan dampak dari
ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Orang-orang yang tidak
menyukai pekerjaan mereka lebih cenderung untuk menghindari pekerjaan
dari pada orang yang menyukai pekerjaan mereka. Contohnya hubungan
yang negatif antara kepuasan kerja dan tingkat absensi yaitu jika kepuasan
kerja tinggi maka tingkat absensi akan rendah begitu pula sebaliknya.
Absensi merusak kelancaran kerja, mengakibatkan penundaan, keharusan
mengerjakan pegawai cadangan untuk mengganti para pekerja yang tidak
masuk.
b. Tingkat karyawan keluar dari perusahaan (turnover) Menurut Spector
(2012) dampak dari kepuasan kerja pada akhirnya yaitu berhenti bekerja.
Banyak penelitian menunjukan bahwa yang tidak puas atas pekerjaannya
lebih mungkin berhenti dari pekerjaannya dibandingan karyawan yang
puas dengan pekerjaannya. Sama halnya dengan tingkat absensi, tingkat
perputaran karyawan atau turnover mempunyai hubungan yang negatif
dengan kepuasan kerja. Korelasi antara kepuasan kerja dan berhenti
 bekerja telah ditafsirkan sebagai dampak kepuasan terhadap perilaku.
Kebanyakan penelitian tentang berhenti bekerja menilai kepuasan kerja
dalam sampel karyawan pada satu kesempatan dan kemudian menunggu
beberapa periode bulan atau tahun untuk melihat karyawan yang berhenti.
Prediksi dari penelitian ini menyimpulkan bahwa ada kemungkinan
ketidakpuasan adalah sebuah faktor yang mengarah pada karyawan untuk
berhenti dari pekerjaan mereka. Dengan kata lain jika kepuasan kerja
meningkat maka tingkat turnover akan menurun. Sehingga disarankan agar
perusahaan selalu memperhatikan kepuasan kerja karyawan.
c. Pro-union-voting. Berasal dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa
terdapat beberapa hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan
keberadaan serikat kerja. Artinya apabila kepuasan kerja rendah maka
kemungkinan bergabungnya karyawan dengan serikat pekerja akan tinggi.
Hal seperti ini yang dimanfaatkan oleh para pengatur serikat. Sebaliknya
karyawan dengan kepuasan kerja tinggi tidak tertarik dengan serikat
pekerja.

2. Performa karyawan
a. Produktivitas
Terdapat pandangan bahwa kepuasan kerja mungkin merupakan
akibat, dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Lawler dan Porter
mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari
kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran
intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik
(misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil, wajar, dan diasosiasikan
dengan unjuk kerja yang unggul.
b. Perilaku Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Spector menyatakan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang diarahkan
untuk membantu rekan kerja atau organisasi tanpa harus memper-
timbangkan apa yang akan diperoleh dari rekan kerja atau organisasi
nantinya (dalam Yuwono, 2005). Penelitian juga menunjukkan bahwa
 terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. Apabila kepuasan kerja tinggi, maka komitmen
organisasional juga tinggi.

3. Kesehatan fisik karyawan

Menurut Spector (2012) ketidakpuasan kerja mungkin merupakan
faktor penting dalam kesehatan karyawan dan kesejahteraan. Penelitian
menunjukkan bahwa adanya korelasi antar kepuasan kerja dan berbagai
masalah kesehatan. Sebagai contoh,penelitian Bowling & Hammond
(2008) karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya dilaporakan
disebabkan oleh gejala-gejala psikologis, seperti masalah tidur dan
masalah pada perut, daripada rekan- rekan mereka yang puas.
Ketidakpuasan juga berhubungan dengan emosi negatif di tempat kerja,
seperti kecemasan dan depresi. Emosi negatif ini dapat dianggap sebagai
indikator kesehatan psikologis atau kesejahteraan di tempat kerja. Bukti
sehubungan dengan kepuasan kerja untuk masalah kesehatan yang lebih
serius, seperti penyakit jantung, telah menyebabkan sulit untuk
menghasilkan sebuah peker-jaan.

2.7 Pengukuran Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah persepsi karyawan terhadap tercapainya
atau memberikannya kesempatan untuk mencapai nilai-nilai pekerjaan
yang dianggap penting oleh karyawan tersebut. Kepuasan kerja dapat
diukur dari kepuasan kerja secara umum (single global rating) dan
penjumlahan (summation score) dari aspek-aspek pekerjaan (Khalilzadeh,
Chiappa, & Borujeni, 2013). Metode pengukuran diantaranya adalah
Rating Scale, Critical Incidents, Interview.
1. Rating Scale
a. Minnessota Satisfaction Questionare
 adalah suatu instrument pengukuran kepuasaan kerja yang di
dalamnya mengindikasikan unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan
karyawan. Unsur kepuasan dan ketidakpuasan kerja yang diukur MSQ:
Aktivitas, Kemandirian, keaneka-ragaman, Status Sosial,
Supervisi/Pengawasan (Human Relations), Pengawasan (Teknis), Nilai-
nilai Moral, Keamanan, Pelayanan Sosial, Kewenangan, Kemampuan
Penggunaan, Kebijakan Perusahaan dan Praktik, kompensasi/upah,
Advancement/kenaikan pangkat, Tanggungjawab, kreativitas, Kondisi
Kerja, Rekan kerja, Pengakuan, dan Prestasi. MSQ merupakan alat ukur
terbaik menurut Buckley, Carraher, dan Cote karena mempertimbangakan
nilai reliabel pada masing-masing aspek dan nilai stabilitas (test-retest)
(Kinicki, dkk., 2002). (3) mempertimbangkan kemudahan bagi responden
dalam berpartisipasi memberikan jawaban pada lembar tes dengan jumlah
item 20. Dengan demikian peneliti memilih menggunakan alat ukur MSQ
versi singkat.
Responden membaca setiap item (misalnya, “Perasaan
kesanggupan dalam menyelesaikan/ kemahiran yang saya dapatkan dari
pekerjaan ini”) dan menilai aspek pekerjaan pada skala lima poin: dari 1
( “Aku tidak puas”) sampai 5 ( “Aku sangat puas”). Reliabilitas/keandalan
(misalnya, tes-tes ulang rata-rata r = 0,83) dan koefisien validitas telah
ditemukan (Dawis, Pinto, Weitzel, & Nezzer, 1974; Dunham, Smith, &
Blackburn, 1977). Beberapa peneliti (misalnya, Brief, 1998) lebih
menyukai MSQ daripada JDI, karena MSQ dapat mengukur aspek-aspek
secara lebih luas.
b. Job Descriptive Index
adalah suatu instrument pengukuran untuk mengetahui sikap
karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan. Mungkin
pengukuran kepuasan kerja yang paling populer adalah the Job Descriptive
Index (jdi; Smith, Kendall, & Hulin, 1969, 1985). JDI mengukur lima
aspek:
1) Berkaitan dengan pekerjaan meliputi tanggung jawab, minat, dan peluang
pertumbuhan,
2) Kualitas pengawasan meliputi bantuan teknis dan dukungan pengawas,
3) Hubungan dengan rekan kerja,
4) Peluang promosi, kesempatan untuk perkembangan karir, dan jabatan,
serta
5) Imbal hasil pendapatan, yakni kecukupan pembayaran dan persepsi
keadilan dibandingkan orang lain.
Responden membaca kata sifat atau frasa singkat (misalnya,
“membosankan,” “baik”) dan mengevaluasi apakah masing-masing
menggambarkan pekerjaan mereka dengan baik dengan menjawab “ya,”
“tidak,” atau “tidak yakin.” Ironson et al. (1989) melaporkan bahwa
kisaran reliabilities konsistensi internal adalah 0,78-0,88, dan validitas JDI
sudah terbentuk dengan baik (Brief, 1998).

c. Pay Satisfaction Questionnaire

Adalah suatu instrument untuk mengukur kepuasan kerja para
manajer. PSQ digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan gaji karyawan
pada penelitian ini. Heneman dan Schwab (1979, 1985, dalam Judge &
Welbourne, 1993) mengembangkan Pay Satisfaction Questionnaire
(PSQ)untuk menggambarkan multidimensi dari kepuasan gaji. Berikutnya
PSQ menjadi alat yang populer karena PSQ dapat melihat tingkat
kepuasan gaji berdasarkan komponen-komponennya, seperti tingkat gaji,
struktur gaji, peningkatan gaji, dan tunjangan. Judge dan Welbourne
(1993) menjelaskan bahwa dimensi dari kepuasan gaji tidak dapat berdiri
sendiri atau saling dapat mempengaruhi satu sama lain. Ketika
peningkatan gaji mempengaruhi tingkat gaji, karyawan yang merasa puas
dengan kenaikan gaji akan juga merasa puas dengan jumlah gaji yang
diterima. Selain itu, apabila prosedur kenaikan gaji dianggap tidak
menguntungkan karyawan, maka hal tersebut dapat mempengaruhi
kepuasan karyawan terhadap kenaikan gaji dan struktur gaji yang diterima
oleh karyawan.
2. Critical Incidents
 Teknik ini dikembangkan oleh Frederick Herzeberg, critical
incidents merupakan instrumen pengukuran kepuasan kerja karyawan
dengan mengajukan beberapa pertanyaan pada para karyawan, dalam
penelitian terdapat berbagai macam faktor apa saja yang membuat
karyawan puas atau tidak puas.
3. Interview
Teknik ini merupakan cara pengukiran kepuasan kerja karyawan
dengan proses wawancara terhadap karyawan secara individu. Metode ini
dinilai ampuh dalam mengetahui secara mendalam tentang sikap karyawan
terhadap berbagai macam elemen yang terdapat di dalam pekerjaannya.

2.8 Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan.

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara.
Misalnya daripada
Berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik
organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kepada mereka.
Berikut ini adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka
merasa tidak puas menurut Stephen Robbins (2003:105):
1. Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mecakup
pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki
kondisi. Mencakup saran, perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan,
dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya
kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.
4. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk,
temasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi,
dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

2.9 Korelasi Kepuasan Kerja.

 Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif.
Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Menurut
Kreiter dan Knicki (2001;226), hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan
dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatnya
kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Motivasi.
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif
dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga
mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer
disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk
meningkatkan kepuasan kerja.
2. Pelibatan Kerja.
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi
dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai
hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu
didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3. Organizational Citizenship Behavior.
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi
tugasnya.
4. Organizational Commitment.
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan
organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara
komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan
dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat
komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat
meningkatkan produktivitas kerja.
5. Ketidakhadiran (Absenteisme).
 Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang
kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan
turun.
6. Perputaran (Turnover).
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.
Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal
sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja
dengan mengurangi perputaran.
7. Perasaan stres.
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan
hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan
mengurangi dampak negatif stres.
8. Prestasi Kerja/Kinerja.
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi
kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja
sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi
kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga
pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi,
karena dengan mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi
organisasi untuk mengembangkan organisasinya tersebut.
 Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah
dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Kepuasan antara individu
satu dengan individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap individu
mempunyai kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan
hidupnya, namun kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana
kinerja pegawai tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas
karena pada hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.
Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang
akan terjadi pada diri setiap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi
kerja/lingkungan kerja, peraturan atau budaya organisasi serta karakteristik
organisasi, kompensasi yang memuaskan, efisiensi kerja dan partner kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Widodo. 2010. Model pengembangan kepuasan kerja dengan kepuasan keluarga.

Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 17(1): 65-66. Diakses pada tanggal 9 Maret 2021
Sunarta. 2019. Pentingnya kepuasan kerja. Jurnal Efisiensi Kajian Ilmu Administrasi.
16(2): 68-69. Diakses pada tanggal 9 Maret 2021
3 Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. http://kumitukonsultan.com/2016/04/3-cara-
mengukur-kepuasan-karyawan/ Diakses pada tanggal 10 maret 2021
Mengetahui Indikator dan Cara Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan.
https://ilmumanajemensdm.com/mengetahui-indikator-dan-cara-mengukur-
kepuasan-kerja-karyawan/ Diakses pada tanggal 10 Maret 2021
Mathis.L.Robert dan Jackson.H.John. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta : Buku kedua
http://pengertianmenurutahli.blogspot.com/2013/06/hubungan-kepuasan-kerja-
dengan-kinerja.html
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Ros Dakarya.