MAKALAH

KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Teori, Perilaku &
Budaya Organisasi

Dosen Pengampu: Muhammad Taufik BK, S.Pd.I., M.Pd

Disusun Oleh Kelompok 8

MPI 5B

Muhammad Abduh Daulani Hasan (1910631120051)

Naeluzzaman Dinata Kerta Kusuma (1910631120063)

Putri Alfiani Agustini (1910631120071)

UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG

FAKULTAS AGAMA ISLAM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan sehingga
kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya
tentu saya tidak dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Shalawat serta salam
semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Teori, Prilaku dan
Budaya dengan judul “Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi”. Semoga makalah ini
dapat memberikan manfaat bagi kita semua, kami sebagai penyusun tentu menyadari
bahwa makalah ini masih terdapat kesalahan dan kekurangan didalamnya. Untuk itu,
kami mengharapkan kritik dan saran supaya makalah ini nantinya dapat menjadi
makalah yang lebih baik lagi. Apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini
kami mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Karawang, 10 Februari 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

Contents
KATA PENGANTAR............................................................................................................2
DAFTAR ISI.........................................................................................................................3
BAB I....................................................................................................................................1
PENDAHULUAN..................................................................................................................1
A. Latar Belakang........................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...................................................................................................2
C. Tujuan Masalah.......................................................................................................3
BAB II..................................................................................................................................4
PEMBAHASAN...................................................................................................................4
A. Definisi Kepuasan Kerja.........................................................................................4
1. Kepuasan Kerja...................................................................................................4
2. Teori Kepuasan Kerja.......................................................................................5
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..................................9
4. Dimensi Kepuasan Kerja...............................................................................10
5. Survey dan Pengukuran Kepuasan Kerja...................................................11
6. Dampak Kepuasan Kerja...............................................................................13
7. Meningkatkan kepuasan kerja.....................................................................13
B. Iklim Organisasi.....................................................................................................14
1. Definisi Iklim Organisasi...............................................................................14
2. Faktor-Faktor Iklim Organisasi....................................................................15
3. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi....................................................16
4. Menciptakan Iklim Organisasi yang Kondusip dan Efektif.....................18
C. Keterkaitan antara Budaya, Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja dan
Kinerja Organisasi......................................................................................................22
BAB III...............................................................................................................................23
PENUTUP..........................................................................................................................23
Kesimpulan...................................................................................................................23
ii
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................24

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Iklim organisasi mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Iklim
organisasi mengakibatkan munculnya pola lingkungan yang memunculkan motivasi serta
fokus pada persepsi yang masuk akal dan berimbas pada pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Hal ini diperkuat oleh Stinger (Maulidani, 2013) mendefinisikan bahwa iklim
organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi
serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga
mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Iklim organisasi dan
kepuasan kerja memiliki peran penting. Salah satu upaya meningkatkan kepuasan kerja
dengan menciptakan iklim organisasi yang menguntungkan. Hal ini diperkuat oleh Gilley
dan Maycunick (Sullaida 2010) yang menyatakan bahwa iklim organisasi memiliki
hubungan dengan kepuasan kerja yang positif mengakibatkan tingginya kepuasan kerja.
Karyawan akan [06.19, 12/2/2022] Muhamad Abduh Daulanil ha: mengharapkan imbalan,
kepuasan atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi. Menuru Davis
(Kusumaningtyas 2013) bahwa iklim organisasi dapat berada di salah satu tempat pada
kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral sampai dengan yang
tidak menyenangkan. Atasan dan karyawan menginginkan iklim yang lebih menyenangkan
karena maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan kepuasan kerja.

Stres kerja dapat menurunkan kinerja karyawan. Stress kerja dapat mengganggu
kinerja karyawan dalam konsentrasi dalam kinerja. Hal ini diperkuat oleh Hurrel (Mauli
2012) menyebutkan bahwa stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau
gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari diri seseorang. Hal ini diperkuat
oleh hasil penelitian Mauli (2012) yang menunjukkan bahwa semakin tinggi stres maka
akan semakin menurun kinerja, hanya saja besar pengaruhnya tidak signifikan terhadap
kinerja dosen Politeknik Negeri Bengkalis.

Stres kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan. Stres kerja akan

cenderungmengurangi kepuasaan para karyawan merasakan bahwa stress itu tidak
menyenangkan. Hal ini diperkuat oleh Robbins (Tunjungsari 2011) mengemukakan bahwa:
Dampak stres pada kepuasan jauh lebih langsung. Ketegangan yang terkait dengan
pekerjaan cenderung mengurangi kepuasan kerja. Hal ini diperkuat oleh Faqihudin dan
Gunistiyo (2012) hasil penelitian menunjukkan bahwa Stres kerja mempunyai pengaruh
1
signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa
tingkat stres yang rendah akan mempengaruhi yang nyata pada tercapainya kepuasan
kerja karyawan.

Kepuasan kerja dapat mempengaruhi dalam kinerja karyawan. Kepuasan kerja yang
terjamin menimbulkan rasa yang menyenangkan dalam bekerja. Hal ini diperkuat oleh
Soegihartono (2012) menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai sikap secara
umum dan tingkat positif yang dirasakan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
diperkuat oleh Kristianto (2013) hasil Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja juga
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Jadi,
kinerja perawat RSUD Tugurejo semakin baik apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh
perawat semakin baik.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Definisi Kepuasan Kerja
2. Apa yang dimaksud dengan Teori Kepuasan Kerja
3. Apa saja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
4. Apa saja Dimensi Kepuasan Kerja
5. Survey dan Pengukuran Kepuasan Kerja
6. Apa saja Dampak Kepuasan Kerja
7. Bagaimana Meningkatkan kepuasan kerja
8. Apa Definisi Iklim Organisasi
9. Apa saja Faktor-Faktor Iklim Organisasi
10. Apa saja Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi
11. Bagaimana cara Menciptakan Iklim Organisasi yang Kondusif dan Efektif
12. Keterkaitan antara Budaya, Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja dan
Kinerja Organisasi

C. Tujuan Masalah
1. Untu mengetahui apa itu Definisi Kepuasan Kerja
2. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan Teori Kepuasan Kerja
3. Untu mengetahui apa saja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
4. Untuk mengetahui Dimensi Kepuasan Kerja
5. Untuk mengetahui Survey dan Pengukuran Kepuasan Kerja
6. Untuk mengetahui Dampak Kepuasan Kerja

2
7. Untuk mengetahui Bagaimana Meningkatkan kepuasan kerja
8. Untuk mengetahui Definisi Iklim Organisasi
9. Untuk mengetahui Apa saja Faktor-Faktor Iklim Organisasi
10. Untuk mengetahui Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi
11. Untuk mengetahui Bagaimana cara Menciptakan Iklim Organisasi yang
Kondusif dan Efektif
12. Untuk mengetahui Keterkaitan antara Budaya, Iklim Organisasi dengan
Kepuasan Kerja dan Kinerja Organisasi

3
 BAB II

PEMBAHASAN
A. Definisi Kepuasan Kerja
1. Kepuasan Kerja
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Pegawai yang menikmati pekerjaan akan merasa puas jika
hasil kerja keras dan balas jasa dirasa adil dan layak (Fathoni, 2001).

Menurut Malthis (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif
dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul
saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak
dimensi, secara umum adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji,
pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan
kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara
keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri. Tolak ukur tingkat kepuasan yang
mutlak tidak ada, karena setiap individu pegawai berbeda standar
kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini dapat diukur dengan kedisiplinan,
moral kerja, dan labour turnover yang kecil, maka secara relatif kepuasan
kerja pegawai baik tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan labour
turnover besar, maka kepuasan kerja pegawai pada perusahaan dinilai kurang.

Kepuasan Kerja adalah perasaan puas atau rasa pencapaian yang diperoleh
seorang karyawan dari pekerjaannya. Kepuasan kerja ini merupakan hasil dari
penilaian yang menyebabkan seseorang mencapai nilai pekerjaannya atau
memenuhi kebutuhan dasarnya serta membantu dalam menentukan, sejauh
mana seseorang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya.

Dengan kata lain, Kepuasan Kerja juga dapat diartikan sebagai keadaan emosi
yang menyenangkan pada pekerjaannya. Sedangkan kebalikannya, yaitu
Ketidakpuasan dapat diartikan sebagai keadaan emosional yang tidak
4
 menyenangkan pada pekerjaannya sehingga menghambat atau menghalangi
pencapaian nilai pekerjaan seseorang. Telah banyak yang melakukan
penelitian terhadap kepuasan kerja dengan hasil yang sering menunjukan
hubungan erat antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan yang
bersangkutan. Ketika karyawan merasakan puas dalam pekerjaannya, mereka
cenderung lebih peduli dengan kualitas pekerjaan mereka dan lebih
berkomitmen pada organisasi serta memiliki tingkat retensi yang lebih tinggi
dan secara umum akan lebih produktif.

2. Teori Kepuasan Kerja

1) Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) Herzberg yang dikenal sebagai
pengembang teori kepuasan kerja yang disebut teori dua faktor, membagi
situasi yang mempengaruhi seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua
faktor yaitu faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang
membuat orang merasa puas terhadap pekerjaannya (dissotisfiers –
satisfiers).

Menurut Herzberg dalam (Gibson dkk, 1997) ada dua kondisi yang
mempengaruhi kepuasan seseorang. Pertama, ada serangkaian kondisi
ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context), yang menghasilkan
ketidakpuasan di kalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada. Jika
kondisi tersebut ada, maka tidak perlu memotivasi karyawan Kedua,
berupa serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job context) yang akan
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan
prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka akan timbul
rasa ketidakpuasan yang berlebihan.

Teori ini memfokuskan pada isu: apakah kepuasan dan ketidakpuasan

kerja berakar dari kondisi yang sama atau keduanya merupakan hasil dari
perangkat faktor yang berbeda.Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja
dan ketidakpuasan kerja sebenarnya berasal dari sumber yang bertolak
belakang.Faktor-faktor yang berkontribusi pada sikap positif (kepuasan
5
 kerja) disebut motivator. Sedangkan faktor-faktor yang mencegah
terjadinya reaksi negative (ketidakpuasan kerja) disebut hygiens. Teori ini
menyatakan pula bahwa kepuasan kerja datang dari kepuasan akan
kebutuhan tingkat tinggi. Sedangkan ketidakpuasan kerja berhubungan
dengan kondisi tidak berhasil memuaskan kebutuhan tingkat rendah
seperti kepuasan sosial kebutuhan fisiologis.

Terkait dengan teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg, Robbins
menyatakan, bahwa kepuasan kerja lebih sering berkaitan dengan prestasi,
pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan.
Herzberg memberikan label faktor ini sebagai motivator karena masing-
masing berhubungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik. Ia
menghipotesiskan bahwa motivator menyebabkan seseorang berpindah
dari suatu keadaan tanpa kepuasan menjadi puas.

Sedangkan ketidakpuasan pekerjaan terutama berkaitan dengan faktor-

faktor dalam konteks pekerjaan atau lingkungan.Secara khusus,kebijakan
dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan
antarpribadi dengan pengawas, dan kondisi kerja. Herzberg memberikan
label pada faktor ini sebagai faktor hygiene. Menurut interpretasi
Herzberg, seorang individu tidak akan mengalami ketidakpuasan kerja
pada saat ia tidak memiliki kejutan dengan faktor hygiene. Robbins juga
mengatakan, Kunci untuk memahami teorimotivator-hygiene Herzberg
adalah dengan mengakui bahwa ia percaya tentang kepuasan bukanlah
lawan dari ketidakpuasan. Herzberg menyimpulkan bahwa”kebalikan dari
kepuasan kerja bukanlah ketidakpuasan kerja, tetapi tanpa kepuasan kerja;
dan begitu juga lawan dari ketidakpuasan kerja bukan kepuasan kerja
tetapi tanpa ketidakpuasan

2) Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian) Teori ini pertama kali

dipelopori oleh Proter (dalam Mangkunegara, 2005:121). Ia berpendapat
bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung

6
 selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
Karyawan.

Teori ini mempunyai pandangan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur

dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Locke (dalam Landy, 1999) mengatakan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu keadaan emosional yang dihasilkan dari persepsi
terhadap suatu pekerjaan karena pekerjaan tersebut memenuhi atau
mengikuti pemenuhan nilai kerja yang dimiliki seseorang dan sesuai
dengan kebutuhan individu. Seseorang akan merasa puas apabila tidak ada
perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya terhadap
kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi. Apabila didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan,
maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy
(ketidaksesuain), tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya,
makin jauh dari kenyataan yang dirasakan di bawah standar minimum
sehingga menjadi negatif discrepancy, maka makin besar pula
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Berdasarkan pendapat
tersebut, dapat disimpulkan bahwa menurut teori ini, kepuasan kerja
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
didapatkan dengan apa yang dicapai. Dengan demikian, orang akan merasa
puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya
atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

3) Equity Theory (Teori Keadilan)

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh

keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. As’ad (2004)
mengatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi
tertentu.

7
Ada empat ukuran dalam teori ini. Pertama, orang yaitu individu yang
merasakan diperlakukan adil atau tidak adil. Kedua, perbandingan dengan
orang lain, yaitu sekelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang
sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan. Ketiga, masukan
(input), yaitu karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan seperti
keahlian, pengalaman atau karakteristik bawaan seperti keahlian, umur,
jenis kelamin dan ras. Keempat, perolehan (outcome), yaitu apa yang
diterima seseorang dari pekerjaannya, seperti penghargaan, tunjangan dan
upah.

Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara

masukan (usaha) dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio
karyawan lainnya. Ketidakadilan dikatakan ada, jika rasio tersebut tidak
sepadan, rasio antara masukan dengan perolehan seseorang mungkin
terlalu besar atau kurang dibanding dengan rasio yang lainnya. Apabila
keadilan terjadi, karyawan tersebut merasa mendapat kepuasan dan
sebaliknya, apabila terjadi ketidakadilan antara input dan outcome, maka
terjadi ketidakpuasan. Perasaan keadilan dan ketidakadilan atas situasi
diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang yang sekelas
dengannya, sekantor maupun di tempat lain. Yukl, G.A. (1998) menjelaskan
bahwa perbandingan tersebut merupakan perbandingan antar hasil kerja
dengan rasio hasil model orang lain. Pengertian model dapat berupa
pendidikan, pengalaman keahlian, usaha-usaha, jam kerja, peralatan dan
persediaan lainnya. Sedangkan pengertian hasil dapat berupan upah,
status simbol penghargaan, kesempatan untuk maju dan fasilitas lainnya.
Berdasarkan teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa orang akan merasa
puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan
inequity atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input-
outcomes dirinya dengan input-outcomes orang lain (comparison
person).Bila perbandingan itu dianggap cukup adil (equity) maka ia akan
8
 merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan
(over compensationin equity), bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula
tidak (misalnya pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandingan itu
tidak seimbang dan merugikan(under compensation in equity), akan
timbul ketidakpuasan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Frederick Herzberg (dalam Aruan dan Fakhri, 2015), berdasarkan
penelitiannya, dikembangkan gagasan bahwa terdapat dua rangkaian kondisi
yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya yaitu intrinsik dan
ekstrinsik.

1) Faktor Intrinsik

Faktor yang berhubungan dengan aspek-aspek yang berasal dari dalam

dirinya. Jadi berhubungan dengan job content. Rangkaian ini melukiskan
hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content) yaitu
kandungan pekerjaan pada tugasnya. Motivasi yang ideal yang dapat
merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih
membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.

2) Faktor Ekstrinsik

Faktor yang berasal dari luar dirinya. Faktor ini berhubungan dengan job
context. Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan hal-hal
yang verada di lingkungan kerja yang ada disekitarnya (job content).

3) Faktor Organisasi
Factor yang meliputi tututan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi,
dan struktur organisasi.

4. Dimensi Kepuasan KerjaMenurut Luthans (2006:243) ada beberapa faktor

penentu kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan, yaitu sebagai berikut:

9
a) Pekerjaan itu sendiri (The Work it self) Kepuasan terhadap kepuasan itu
sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana pekerjaan
memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan
kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya
masing-masing. Sukar atau tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. Seperti
keragaman keterampilan dalam pekerjaan.
b) Gaji atau imbalan yang dirasakan adil.Kepuasan kerja merupakan fungsi
dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji
memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Di samping
memenuhi kebutuhan tingkat rendah (sandang, pangan, dan papan), uang
dapat merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan,
dan pengakuan atau penghargaan. Jumlah uang yang diperoleh dapat
secara nyata mewakili kebebasan untuk melakukan apa yang diinginkan.
Seperti gaji yang diterima sesuai dengan tuntutan kerja saat ini.
c) Kesempatan Promosi Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama
bekerja. Menyangkut kemungkinan seseorang untuk maju dalam organisasi
dan dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat
merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak,
serta proses kenaikan jabatan terbuka atau kurang terbuka. Ini juga dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. Seperti adanya
kemungkinan besar untuk naik jabatan bagi karyawan.
d) Pengawasan (supervisi)
Cara atasan memperlakukan bawahan dapat menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi bawahannya dapat mempengaruhi kepuasan dan
ketidakpuasan kerja bawahan. Menurut Luthans (2006:244), pengawasan
atau penyelia merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Yang

10
 pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat di mana
penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan.
Hal itu dimanifestasikan secara umum dalam cara – cara meneliti seberapa
baik kerja karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan
berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks
pekerjaan. Seperti adanya pengawasan dari pemimpin yang konsisten di
dalam perusahaan.
e) Rekan Kerja
Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka dalam
jumlah tertentu, berada dalam satu ruang kerja, sehingga mereka dapat
saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). Pada umumnya, rekan kerja
atau tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling
sederhana pada karyawan secara individu. Seperti terpenuhinya
kebutuhan sosial karyawan dan rekan kerja yang saling membantu,
mendukung dan memberikan nasehat.
f) Kondisi kerja (working conditions)Bekerja dalam ruangan yang sempit,
panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak
nyaman akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan
mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan kerjanya. Dalam hal ini
perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan
peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan, dalam kondisi yang baik
maka kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga
kerja. Seperti kondisi ruang kerja dan ketersediaan fasilitas yang
menunjang pekerjaan.

5. Survey dan Pengukuran Kepuasan Kerja

 Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Rating Scale
Rating scale merupakan salah satu cara mengukur kepuasan kerja yang sering
digunakan oleh sebagian besar perusahaan. Cara pengukuruan kepuasan kerja
jenis ini bisa dilakukan dengan dua cara pengukuran yaitu minesota
satisfaction questionare dan questionare, dan job descriptive index Minesota
satisfaction questionare merupakan instrumen pengukur kepuasan kerja yang
11
 memuat secara detail hal-hal apa saja yang bisa dimasukkan ke dalam
kategori unsur kepuasan kerja dan unsur ketidakpuasan kerja.
Rating scale jenis ini dapat mengukur berbagai macam elemen pekerjaan yang
dinilai mampu menggambarkan tingkat kepuasan karyawan, dari mulai
elemen pekerjaan yang memiliki nilai sangat memuaskan hingga elemen
pekerjaan yang memiliki nilai sangat tidak memuaskan. Setiap karyawan akan
diminta memeberikan jawaban yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang
sedang ia lakukan saat ini
Sedangkan cara pengukuran kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan
job descriptive index merupakan cara pengukuran kepuasan kerja yang akan
memberikan gambaran mengenai sikap karyawan terhadap elemen-elemen
pekerjaan yang ia jalani. Variable yang menjadi tolak ukurnya adalah
pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji yang didapatkan, peluang untuk
mendapatkan promosi, supervisi, dan rekan kerja.
 Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Interviews
Interviews merupakan cara mengukur kepuasan kerja karyawan dengan
proses wawancara kepada karyawan yang dilakukan secara personal. Metode
ini dinilai ampuh dalam mengetahui secara mendalam tentang sikap
karyawan terhadap berbagai macam elemen yang terdapat di dalam
pekerjaannya
 Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Critical Incidents
Critical incidents merupakan istrumen pengukur kepuasan kerja karyawan
dengan mengajukan beberapa pertanyaan pada para karyawan mengenai
berbagai macam faktor yang dapat membuat mereka merasa puas atau tidak
puas.

6. Dampak Kepuasan Kerja

ika karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya, maka ia akan merasa
nyaman dan betah bekerja di perusahaan atau organisasi tersebut. Oleh
karena itu, dengan memahami keluaran yang dihasilkan, maka perlu diketahui

12
 penyebab yang dapat mempengaruhi kepuasan tersebut. Selanjutnya,
organisasi atau pihak perusahaan membuat langkah yang sekiranya dapat
membentuk atmosfir yang menjadikan karyawan atau pekerja menemukan
kepuasan dalam bekerja.

7. Meningkatkan kepuasan kerja

1) Menyediakan lingkungan yang baik bagi karyawan

Lingkungan tentu saja akan mendukung produktivitas karyawan

perusahaan. Karena jika karyawan merasa tidak nyaman, semangat kerja
akan semakin menurun dari waktu ke waktu. Perusahaan harus bisa
membuah suasana yang lebih santai dan bisa mendukung kinerja
karyawan agar mereka memiliki kepuasan kerjanya sendiri. Seperti
memberikan karyawan tempat kerja yang tenang, suhu yang sesuai, dan
nyaman.

2) Berikan pelatihan pada karyawan

Memberikan pelatihan pada karyawan juga dianjurkan untuk mendukung

kepuasan kerja. Hal ini bisa membantu karyawan lebih cekatan lagi dalam
menyelesaikan pekerjaan, dan membuat karyawan menjadi lebih
profesional.

3) Fasilitas pendukung

Fasilitas yang diberikan perusahaan juga bisa memberikan kepuasan kerja

pada karyawan. Selain itu, dengan fasilitas pendukung karyawan bisa lebih
produktif tanpa ada hambatan ketika bekerja.

4) Berikan dukungan bila karyawan memberikan suatu ide untuk perusahaan

13
 Jangan sampai membuat karyawan merasa segan untuk mengeluarkan
pendapat. Meskipun terkadang ide tersebut tidak selalu sesuai dengan apa
yang diharapkan, tetapi biarkan karyawan mengeluarkan ide tersebut. latih
mereka untuk terus kreatf dan percaya diri mengungkapkan pendapatnya.

5) Berikan tujuan dan target sesuai kemampuan

Setiap karyawan pasti memiliki tujuan dan target yang besar. Namun, hal
tersebut tidak bisa dicapai oleh satu orang karyawan saja. Perusahaan
membutuhkan sebuah tim, dan perusahaan harus bisa membagikan tugas
sesuai dengan kemampuannya. Jangan sampai, perusahaanmu
memberikan tanggung jawab pada orang yang kurang kompeten dalam
bidang tersebut.

6) Terima saran dari karyawan

Setiap perusahaan harus bisa menerima saran yang diberikan oleh

karyawannya. Ciptakan suasana diskusi yang bisa saling mendukung, dan
pihak perusahaan jangan bersikap egois hanya karena berada di pihak
tertinggi.

B. Iklim Organisasi
1. Definisi Iklim Organisasi
Menurut Wirawan (2009, p.122), menyatakan bahwa iklim organisasi adalah
persepsi anggota organisasi (secara individual atau kelompok) dan mereka
yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada
atau terjadi dalam lingkungan internal organisasi secara rutin, yang
mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi
yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Menurut Pasaribu dan
Indrawati (2016), mengemukakan pendapat bahwa iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan yang relatif dari organisasi yang dialami oleh
anggotanya, dimana hal itu memiliki efek pada perilaku mereka dan
bagaimana organisasi tersebut berfungsi baik. Iklim organisasi dibedakan
menjadi dua yaitu kondisi lingkungan organisasi yang menyangkut fisik don
14
 kondisi lingkungan organisasi yang menyangkut psikis atau non-fisik.Menurut
Subawa dan Surya (2017), menyatakan bahwa iklim organisasi sebagai
persepsi seseorang terkait aspek pekerjaan dan nilai-nilai organisasinya,
dengan demikian dinyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu
persepsi masing-masing individu mengenai karakteristik dan kondisi
organisasi yang mempengaruhi perilaku seseorang dalam menjalani
pekerjaan.

Dari definisi atau pengertian Iklim Organisasi menurut para ahli di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa Iklim Organisasi merupakan bagian dari berbagai
kejadian-kejadian dan fenomena yang terjadi dalam lingkungan kerja para
karyawan yang merupakan bagian dalam aktivitas manajemen keorganisasian
yang menekankan pada unsur sumber daya manusia yang berada pada
lingkungan tersebut agar dapat menyesuaikan diri dan mengendalikan Iklim
Organisasi yang aman dan nyaman bagi seluruh karyawan. Sudah menjadi
tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia yang
berada dalam lingkungan kerja agar dapat bekerja dengan baik dan benar
serta sesuai dengan prosedur yang berlaku dalam menjalankan aktivitas
organisasi sehingga terwujud kinerja yang optimal dalam proses pencapaian
tujuan organisasi.

2. Faktor-Faktor Iklim Organisasi

a) Manajer/PimpinanPada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh
pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti
aturanaturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi
terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia,
distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk
memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara
manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada
permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta
kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

15
 b) Tingkah Laku KaryawanTingkah laku karyawan mempengaruhi iklim
melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-
tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk
iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau
gagalnya hubungan antar manusia.
c) Tingkah Laku Kelompok KerjaTerdapat kebutuhan tertentu pada
kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan
yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-
kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara
formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok
persahabatan atau kesamaan minat.
d) Faktor Eksternal OrganisasiSejumlah faktor eksternal organisasi
mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah
faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian
dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk
memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan
tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang
pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan
keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar
untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan
ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang
mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga
hasilnya iklim menjadi lebih positif.

3. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi

1) Dimensi Iklim Organisasi
Menurut (Hardjana,2006:3) Istilah iklim organisasi (organizational
climate) pertama kali dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an ketika
ia mencoba menghubungkan perilaku manusia dengan lingkungannya.
Dalam studi tersebut Lewin memperkenalkan
istilah‘atmosfir’(atmosphere). Dalam perkembangan selanjutnya istilah
16
 “atmosfir” yang diperkenalkan oleh Lewin ini ditinggalkan dan diganti
dengan istilah iklim organisasi (organizational climate) selanjutnya
menurut (Hardjana, 2006:4) istilah iklim organisasi tersebut sering
dikacaukan dengan istilah – istilah lain seperti “kepribadian organisasi”
(organizational personality) dan bahkan istilah umum “situasi organisasi”
(organizational situation) dan menurut James dan Jones (Hardjana,2006:5)
Istilah “organizational situation” (situasi organisasi) dapat dikatakan
cenderung “mengaburkan” konsep iklim organisasi.

2) Indikator Iklim OrganisasiMenurut Wirawan (2009, p.128) menjelaskan

bahwa terdapat 5 indikator dalam Iklim Organisasi yaitu :
 Responsibility (Tanggung Jawab)

Responsibility (Tanggung Jawab) adalah perasaan menjadi pimpinan

bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan
yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan
yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan
fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
pengarahan yang diterima atau tingkatan sejauh mana anggota
organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan.
Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, menyatakan bahwa
delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan
tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan
tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer
mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang
melapor kepadanya.

 Warmth (Kehangatan)
Kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat
dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan
dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan

17
 kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial
yang informal.
 Support (Dukungan)
Support atau dukungan adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan
dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling
menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada
dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.

4. Menciptakan Iklim Organisasi yang Kondusip dan Efektif

1. Penataan Lingkungan Fisik Organisasi/Lembaga

1) Perawatan Fasilitas Fisik

Salah satu ciri organisasi yang efektif adalah terciptanya budaya dan iklim
organisasi yang menyenangkan sehingga pegawai/karyawan merasa aman,
nyaman, dan tertib di dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini ditandai dengan
fasilitas-fasilitas fisik organsiasi yang terawat dengan baik. Penampilan fisik
organisasi yang selalu bersih, rapi, indah dan nyaman. Hal ini dapat dilihat
dari hal-hal sebagai berikut antara lain:

a. Pekarangan dan lingkungan organisasi yang tertata sedemikian rupa

sehingga memberi kesan asri, teduh, dan nyaman, serta dimanfaatkan
untuk menanam sayuran dan apotik hidup.
b. Adanya pembiasaan-pembiasaan yang bernuansa moral dan akhlak
yang mendorong meningkatnya kecerdasan spritual pegawai, seperti:
(1) berdoa sebelum memulai pekerjaan; (2) menumbuhkan iklim
religius dengan membiasakan para pegawai mengucapkan dan
membalas salam setiap bertemu; (3) mengadakan pengajian secara
rutin; (4) mengadakan kebaktian bersama sekali seminggu untuk
pegawai yang beragama kristen.
2) Penataan Ruang Kerja

18
 Kondisi kerja yang menyenangkan perlu diciptakan sehingga tercipta
suasana yang mendorong pegawai untuk melakukan tugasnya sebaik
mungkin.. Penggunaan musik instrumentalia yang lembut dapat lebih
menciptakan suasana menyenangkan dan memberi efek penenteraman
emosi.

3) Penggunaan Poster Afirmasi

Poster-poster afirmasi, yaitu poster yang berisi pesan-pesan positif

digunakan dan dipajang di berbagai tempat strategis yang mudah dan
dapat selalu dilihat oleh pegawai. Poster afirmasi ini dapat digunakan
untuk mensosialisasikan dan menanamkan pesan-pesan spiritual kepada
seluruh pegawai.

Pesan-pesan spiritual untuk poster afirmasi dapat berupa petikan ayat Al-
Quran, hadist, pesan pujangga, atau puisi-puisi spiritual. Yang perlu
diperhatikan, adalah pengadaan dan penempatan poster afirmasi ini
jangan sampai terkesan berlebihan atau menjadi pesan sloganis belaka.

1. Penataan Lingkungan Sosial Organisasi/Lembaga

1) Penciptaan Keamanan di Lingkungan Organisasi

Organisasi yang efektif perlu memperhatikan keamanan sekitar.

Organisasi terbebas dari gangguan keamanan baik dari dalam maupun
dari luar Organisasi. Untuk menjamin keamanan organisasi maka harus
didukung adanya tata tertib organisasi yang menjadi acuan dari semua
19
 Anggota organisasi/pegawai. Tata tertib yang ada dapat terlaksana
dengan baik, apabila didukung oleh seluruh pihak manajemen. Karena itu
pimpinan, pegawai, dan staf harus menjadi model dan teladan untuk
penegakan tata tertib dan disiplin.

2) Penciptaan Relasi Kekeluargaan dan Kebersamaan

Organisasi menciptakan suasana kekeluargaan dan kebersamaan

antara pimpinan dan karyawan, sehingga satu sama lain saling berbagi
dan memberi bantuan. Iklim interaksi antar pimpinan dan pegawai
dibangun atas dasar prinsip ”I Thou Relationship” bukan hubungan yang
bersifat ”I-it Relathionsip”.

Dalam hubungan dengan ciri ”I Thou Relationship”, setiap individu

memandang dan memperlakukan individu lainnya sebagai subjek, pribadi
yang patut dihargai, dihormati, dan memiliki kebutuhan dan kewenangan
sendiri untuk menentukan keputusan dan pilihannya sendiri.

1. Penataan Personil Organisasi

1) Pemberian Ganjaran Positif bagi Karya Terbaik Pegawai

Karya-karya cemerlang pegawai dipajang di ruang kerja atau ruang

pimpinan dan diberi ganjaran positif. Ganjaran hendaknya diberikan
sesegera mungkin dan diarahkan untuk memberi rasa kebanggaaan dan

20
 untuk mempertahankan motivasi pegawai yang diberi ganjaran serta
menstimulasi pegawai lainnya untuk menghasilkan prestasi yang sama.

Ganjaran juga dibutuhkan untuk mempertahankan motivasi dan gairah

berprestasi di kalangan pegawai. Ganjaran akan efektif jika diberikan
sesegara mungkin dan dilakukan secara konsisten pada setiap pegawai
yang menunjukkan prestasi.

2)Pengembangan Rasa Memiliki Terhadap Organisasi

Organisasi menciptakan rasa memiliki sehingga pimpinan dan pegawai

akan menunjukkan rasa bangga terhadap organisasi/lembaganya. Setiap
anggota organisasi merasa bertanggung jawab untuk menjaga kondusivitas
lingkungan organisasi. Ini bisa dicapai, antara lain dengan memberi
tanggung jawab pengelolaan dan perawatan wilayah tertentu kepada
kelompok - kelompok atau ruang tertentu.

3) Pemberian Jaminan Atas Kemaslahatan Pegawai

Kemaslahatan pegawai/karyawan merupakan kriteria penting yang

digunakan dalam pembuatan keputusan tentang mereka. Setiap
keputusan yang dibuat di organisasi hendaknya memperhatikan
kebutuhan, kepentingan, dan kondisi khusus pegawai. Keputusan yang
dibuat hendaknya juga dapat memenuhi prinsip keadilan dan kesetaraan
di kalangan pegawai, termasuk keadilan dan kesetaraan gender, ras, etnis,
kelas sosial, agama, kondisi fisik, ataupun varian-varian latar pegawai
lainnya.

21
2. Penataan Lingkungan Kerja Organisasi

Di antara bentuk penataan lingkungan kerja organisasi ialah pengaturan jadwal acara
dan aktivitas organisasi. Semua aktivitas di organisasi harus dijadwalkan secara baik,
agar kegiatan tersebut tidak terganggu. Sehubungan dengan itu, maka seluruh
kegiatan yang bersifat regular dan yang bersifat insidental perlu diidentifikasi.

C. Keterkaitan antara Budaya, Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja dan

Kinerja Organisasi
Iklim organisasi memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja pegawai Kantor melalui dimensi fleksibility, responsibility, standars, rewards,
clarity, dan team commitment. Dimensi team commitment sebagai dimensi yang
paling besar pengaruhnya dan dimensi fleksibilitas sebagai dimensi yang paling
lemah pengaruhnya.

Budaya organisasi secara signifikan memberikan pengaruh terhadap kepuasan

kerja pegawai melalui dimensi Inovasi kerja, Perhatian pada kecermatan, Orientasi
hasil, Orientasi orang, Orientasi tim, Keagresifan, dan Kemantapan. Dimensi Orientasi
hasil sebagai dimensi yang paling besar pengaruhnya dan dimensi Orientasi orang
sebagai dimensi yang paling lemah pengaruhnya.

Iklim organisasi dan budaya organisasi secara bersama-sama secara signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai. Selain variable iklim organisasi dan budaya
organisasi terdapat variable lainnya yang juga mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai Kantor Pertanahan Kota Manado yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

22
 BAB III

PENUTUP
Kesimpulan
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka.Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan prestasi karyawan, perputaran
karyawan, absensi karyawan, umur karyawan, jenjang pekerjaan, serta besarnya

23
suatu organisasi.Respon terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan berbagai
cara seperti exit, voice, loyalty, dan neglect.

Iklim organisasi memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja, sehingga

dapat dipaparkan semakin harmonis iklim organisasi maka kepuasan kerja dapat
ditingkatkan. Begitu juga sebaliknya semakin tidak harmonis iklim organisasi yang
dirasakan maka akan terjadi penurunan kepuasan kerja, selain itu terdapat pengaruh
positif iklim organisasi terhadap komitmen organisasional. Sehingga dapat
dinyatakan bahwa semakin harmonis iklim organisasi maka komitmen
organisasionaldapat ditingkatkan. Begitu juga sebaliknya semakin tidak harmonis
iklim organisasi yang dirasakan maka akan terjadi penurunan komitmen
organisasional. Hubungan yang positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional berarti bahwa kepuasan kerja yang semakin tinggi akan berpengaruh
terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja berperan sebagai pemediasi
mempunyai pengaruh secara langsung terhadap hubungan antara iklim organisasi
dan komitmen organisasional.

DAFTAR PUSTAKA

Hani, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. . BPFE.

Hasibuan, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Kamaroellah, A. (2014). Manajemen Kinerja. In Journal of Chemical Information and

24
 Modeling (Empat, Vol. 53, Issue 9). Raja Grafindo Persada.
https://rajagrafindo.co.id/produk/manajemen-kinerja-–-edisi-ketiga/

Keith, D. &. (1985). Perilaku dalam Organisasi. Erlangga.

Koswara, R. P. (2012). Iklim Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan serta Pengaruhnya

terhadap kepuasan kerja. Universitas Komputer Indonesia.

Luthans. (2006). Perilaku Organisasi. Andi Offiset.

Mathis. L Robert, &. J. (2006). Human Resources Management. Salemba Empat.

Poppy, R. (2014). Komunikasi Organisasi. Raja Grafindo Persada.

Stephen, R. (2003). Perilaku Organisasi. PT. Indeks.

Veithzal, R. (2006). Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo

Persada.

25