PROSES ORGANISASI

IMBALAN DAN KONSEP KARIR

MAKALAH

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata kuliah Perilaku Organisasi

Oleh:

Alfazri Fauzani 203403132

Mulyani Putri 203403150
Riki Muhammad Fauzan 203403159
Rima Rahmawati 203403094
Widya Yuniar Putri 203403503

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SILIWANGI

TASIKMALAYA

2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun panjatkan atas ke hadirat Allah SWT., karena atas berkah rahmat
dan karunia-Nya penyusun mampu menyelesaikan makalah yang berjudul “Proses Organisasi
Imbalan dan Konsep Karir” ini. Shalawat serta salam semoga tetap tercurah limpahkan kepada Nabi
Muhammad SAW.,

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memnuhi tugas mata kuliah Perilaku
Organisasi. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah sumber pembelajaran bagi
yang sedang mempelajari akuntansi.

Penyusun mengucapkan terima kasih kepada Ibu Medina Almunawwaroh., S.Mn., S.Ak.,
selaku dosen mata kuliah Perilaku Organisasi yang telah membimbing dan mengarahkan penyusun
sehingga dapat merampungkan makalah ini. Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang membantu dalam proses penyusunan makalah ini.

Penyusun menyadari bahwa masih banyak kesalahan dalam makalah ini. Oleh karena itu,
penyusun juga mengharapkan adanya kritik serta saran yang membangun untuk perbaikan dalam
penulisan makalah di masa yang akan datang. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
pembaca.

Penyusun

Tasikmalaya, September 2021

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................................. i

DAFTAR ISI............................................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................................... 1
C. Tujuan .................................................................................................................................. 2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................................... 3

A. Pengertian Imbalan ............................................................................................................. 3

B. Tujuan Pemberian Imbalan ................................................................................................. 3
C. Hubungan antara Imbalan dengan Kepuasan Kerja Karyawan ........................................... 4
D. Bentuk-bentuk Imbalan....................................................................................................... 5
E. Cara Pengelolaan Imbalan yang Baik .................................................................................. 7
F. Hubungan antara Imbalan dengan Hasil Karya ................................................................. 12
G. Hubungan antara Imbalan dengan Aspek-aspek yang Menyangkut Organisasi .............. 12
H. Penilaian mengenai Konsep Karir...................................................................................... 14
I. Efektiviitas Karir Seseorang dengan Ciri-cirinya................................................................ 14
J. Tahapan-tahapan karir yang dialami oleh pekerja pada umumnya ................................. 15
K. Proses Sosialisasi yang Berlangsung terus Sepanjang Karir Seseorang ............................ 16

BAB III KASUS PERSAINGAN MEMBERIKAN KOMPENSASI TERBAIK ....................................... 17

BAB IV PENUTUP.................................................................................................................. 20

A. Kesimpulan ........................................................................................................................ 20
B. Saran .................................................................................................................................. 21

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................. iii

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Adanya tujuan organisasi yang harus dicapai menyebabkan terjadinya proses
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Proses Organisasi merupakan segala
aktivitas-aktivitas utama yang dilakukan dalam suatu organisasi. Proses organisasi untuk
mencapai tujuan perusahaan menuntut adanya interaksi antar anggota di dalam suatu
organisasi dan dapat diartikan sebagai prosedur bagaimana anggota dapat saling bahu
membahu untuk membangun dan mencapai tujuan suatu organisasi.
Tidak hanya menuntut adanya interaksi diantara anggota dalam suatu organisasi,
proses organisasi juga menuntut adanya timbal balik diantara organisasi dan anggota
organisasi. Timbal balik ini salah satunya berupa imbalan dari organisasi kepada anggota
organisasi atas capaian yang telah dicapai oleh anggota organisasi. Imbalan tersebut dapat
berupa imbalan. Tidak hanya sebagai imbalan, imbalan juga bisa menjadi rangsangan untuk
anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Selain dengan pemberian imbalan, tujuan organisasi dapat tercapai apabila anggota
yang ada di organisasi tersebut memiliki kualitas dan mampu mengembangkan kariernya.
Oleh karena itu seorang manajer harus mampu mengelola pemberian imbalan dan juga
mampu mengembangkan karier anggota organisasi.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang yang telah dikemukakan diatas. Dapat dirumuskan
bebrapa masalah yang akan di kemukakan sebagai berikut.
1. Apa itu imbalan?
2. Apa tujuan pemberian imbalan?
3. Bagaimana hubungan antara imbalan terhadap kepuasan kerja karyawan?
4. Apa saja bentuk-bentuk imbalan?
5. Bagaimana pengelolaan imbalan yang baik?
6. Bagaimana hubungan antara imbalan dengan hasil karya?

1
 7. Bagaimana hubungan antara imbalan dengan aspek-aspek yang menyangkut
organisasi?
8. Bagaimana penilaian mengenai konsep karir?
9. Bagaimana pengelompokan karier yang efektif berdasarkan ciri-cirinya?
10. Apa saja tahapan-tahapan karier?
11. Bagaimana proses sosialisasi yang berlangsung terus sepanjang karir seseorang?.
C. Tujuan
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut
1. Untuk mengetahui arti imbalan
2. Untuk mengetahui tujuan dari pemberian imbalan
3. Untuk mengetahui hubungan antara imbalan terhadap kepuasan kerja karyawan
4. Untuk mengetahui bentuk-bentuk dari imbalan
5. Untuk mengetahui pengelolaan imbalan yang baik
6. Untuk mengetahui hubungan antara imbalan dengan hasil karya
7. Untuk mengetahui hubungan antara imbalan dengan aspek-aspek yang menyangkut
organisasi
8. Untuk mengetahui mengenai konsep karir
9. Untuk mengetahui pengelompokkan karir yang efektif berdasarkan ciri-cirinya
10. Untuk mengetahui tahapan-tahapan karir
11. Untuk mengetahui proses sosialisasi yang berlangsung terus sepanjang karir
seseorang.

2
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Imbalan
Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan
kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan karena
imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki dan meningkatkan
kualitas dan kuantitas kerjanya.
Imbalan merupakan kata lain dari pemberian kompensasi. Imbalan juga mempunyai
cakupan yang lebih luas dari upah dan gaji. Menurut Ivancevich (1998) Pengertian
imbalan adalah “Compensation is the Human Resources Management function that deals
with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization
tasks”. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan
semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari
pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
B. Tujuan Pemberian Imbalan
Menurut Handoko (Kenelak, 2016:4) tujuan pemberian kompensasi ada dua, yaitu:
(1) Bagi Tenaga Kerja. Dengan adanya pemberian kompensasi kepada tenaga kerja akan
memperoleh keuntungan finansial dan nonfinasial antara lain tenaga kerja mendapat upah
yang lebih besar, hal ini mendorong karyawan berusaha memperoleh upah dan
memperbaiki hidupnya, Tenaga kerja dapat terdorong mengembangkan diri masing-
masing. Dengan kompensasi akan mendorong karyawan menganalisis pekerjaannya dengan
baik sehinga kecakapannya meningkat; (2) Bagi Perusahaan. Adapun yang menjadi tujuan
pemberian kompensasi adalah meningkatkan kepuasan dan produktivitas kerja karyawan
sehingga memberi motivasi kepada tenaga kerja untuk bekerja lebih bersemangat, bekerja
lebih disiplin, dan bekerja lebih cepat.
Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (Nugroho & Putra, 2015 : 4), tujuan
pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

3
 1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah
untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain
kebutuhan ekonominya.
2. Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja
dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan
per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
3. Pengkaitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,
makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang
digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.
4. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi
`Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau
diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang
bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada
keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi
yang diberikan).
C. Hubungan antara Imbalan dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Robbins (Wirastono, 2004:22) menyatakan bahwa pekerjaan yang menantang dalam
artian beban kerjanya tidak terlalu kurang atau berlebihan dengan kemampuan yang
dimilikinya akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Selain itu gaji dan promosi
yang adil terhadap tuntutan kerja dan keterampilan yang dimiliki menunjang pula dengan
kepuasan kerja.
Menurut Sadili (Kenelak, 2016:1) kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi
secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian
kompensasi tidak memadai prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka
cenderung akan menurun.
4
 Indra, Hary (Ruvendi, 2005:18-19) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah : faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman sekerja, dengan
pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Dari keenam faktor tersebut yang
paling dominan adalah faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja, yaitu dengan
korelasi 0,6997 atau sebesar 69,97%.
Ruvendi (2005 : 19) penelitian yang menghubungkan antara imbalan terutama gaji
dengan kepuasan kerja dilakukan oleh para peneliti seperti Kalleberg (1974), Locke, E.A.
(1973), Ronen et al (1973), dan Vroom, V.H. (1964) hasil penelitiannya menyimpulkan
terdapat hubungan positif antara gaji dengan prestasi kerja. Lawler, E.E. and Porter, L.W.
(1966) melaporkan terdapat hubungan yang signifikan antara gaji dengan kepuasan kerja.
D. Bentuk-bentuk Imbalan
Bentuk-bentuk dari imbalan, yaitu :
1. Gaji Pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan, biasanya berupa upah dan
gaji, disebut gaji pokok (base pay). Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji
pokok, per jam dan gaji tetap, yang diidentifikasikan berdasarkan csra imbalan kerja
tersebut didistribusikan dan sifat dari pekerjaan, imbalan kerja per jam merupakan
cara pembayaran yang paling umum yang didasarkan pada waktu, dan karyawan
yang dibayar berdasarkan jam kerja menerima upah (wage), yang merupakan
imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan jumlah waktu kerja.
2. Upah
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para
pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah merupakan
imbalan finansial langsung dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak
seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah.
Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja
lepas. Penggolongan upah antara lain :

5
 a. Upah Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya
didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
b. Upah Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang
dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada
lamanya waktu mengerjakannya.
c. Upah Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Contohnya proyek kerja. Proses Penentuan Upah: Salah satu aspek yang sangat
penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan
harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah
yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan
dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah
yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan
dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi.
3. Tunjangan
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya
pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau
tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada
tingkatan tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih
memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan
tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama
sekali. Seperti yang sudah disimpulkan pada sub bab sebelumnya, jenis kompensasi
ada 3 yaitu gaji pokok, upah, dan tunjangan.
6
E. Cara pengelolaan Imbalan yang Baik
Tahapan Pemberian Kompensasi

Untuk memenuhi tujuan kompensasi, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen

kompensasi seperti berikut:

Tahap 1: mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan.

Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2: melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah di pasar kerja.

Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja tanpa
mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan.
Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak saja tanpa didasarkan
pada perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit
diterapkan dalam jangka panjang. Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor
yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor
internal perusahaan, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor eksternal.

1. Faktor intern perusahaan

Contoh faktor intern perusahaan yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
dana perusahaan, dan serikat pekerja.

1) Dana perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai

7
 akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin
besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin
baik, begitu pula sebaliknya.
2) Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat
pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan
nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan oleh pihak manajemen
2. Faktor pribadi karyawan yang bersangkutan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

1) Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompensasi yang berbeda. Pemberian kompesasi ini bertujuan untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
2) Posisi dan jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam perusahaan menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki perusahaan. Semakin
tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam perusahaan, semakin besar
tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.
Hal tersebut berlaku sebaliknya.

8
 3) Pendidikan dan pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi
yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah
tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud
penghargaan perusahaan pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini
juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
4) Jenis dan sifat pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya
mendapatkan kompensasi antara 2–3 kali lipat dari pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor eksternal
Contoh faktor eksternal yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai
berikut:

1) Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply)
tenaga kerja lebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang

9
 ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan di mana jumlah tenaga
kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit
banyak menjadi terabaikan.
2) Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya
biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup
minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas
biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya
hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan.
3) Kebijaksanaan pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktik-
praktik organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
4) Kondisi perekonomian nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya
rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu
negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan
negara terhadap sumber daya manusianya.
Sistem Kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu
dan sistem kontrak/borongan.

1. Sistem prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah

10
 dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit
banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai
karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat
diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif
menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang
dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil :
per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
2. Sistem waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,
Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada
kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah:
• Mengakibatkan menurunnya semangat karyawan yang produktifitasnya
tinggi (di atas rata-rata).
• Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
• Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh
bekerja.
• Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:
• Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,
diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
• Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
• Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Sistem kontrak/borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka
dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan
yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas
11
 maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau
jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
F. Hubungan antara Imbalan dengan Hasil Karya
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan berhasilnya
suatu organisasi, karena memiliki potensi dan kemampuan untuk bertindak dalam
mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia juga merupakan aset organisasi yang
paling penting karena mampu mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi serta
merupakan elemen penting dalam menjalankan organisasi. Sumber daya manusia yang
berkinerja tinggi akan menunjukan hasil kerja yang baik, sedangkan sumber daya manusia
yang berkinerja rendah akan menunjukan hasil kerja yang kurang baik. Kinerja yang tinggi
dapat diperoleh oleh beberapa faktor, salah satunya imbalan kerja.
Siagian (Akbar,S. 2018: 6) menyatakan bahwa ‘kinerja karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu: kompensasi (imbalan kerja), lingkungan kerja, budaya organisasi,
kepemimpinan, dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor
faktor lainnya’. Handoko (Akbar,2018: 6) menyatakan pendapat yang sedikit berbeda
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: motivasi, kepuasan
kerja, tingkat stress, kondisi pekerjaan, dan sistem kompensasi, serta desain pekerjaan.
Jika dilihat dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
(imbalan kerja) merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja atau
kualitas kerja tenaga kerja (karyawan). Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima
oleh karyawan atas tugas dan tanggung jawab yang telah dilaksanakannya untuk organisasi.
Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar karyawan dapat lebih semangat dalam
bekerja, sehingga hasil kerja yang diperolehnya pun sangat baik.
G. Hubungan antara Imbalan dengan Aspek-aspek yang Menyangkut organisasi
(Hubungan antara posisi dan promosi jabatan terhadap besarnya imbalan serta kinerja
karyawan)
Menurut Hasibuan (Mubaroq dan Zulkarnaen, 2017: 78) salah satu faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah posisi jabatan. Karyawan yang memiliki
jabatan yang lebih tinggi akan memperoleh kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya,
12
karyawan yang memiliki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang
lebih kecil. Hal tersebut wajar, karena kompensasi yang diterima sesuai dengan berat tugas
dan tanggung jawab yang dimilikinya. Selain itu, tingkat pendidikan dan prestasi kerja juga
menjadi pengaruh besarnya kompensasi yang diterima. Jadi, posisi jabatan akan
mempengaruhi besarnya imbalan yang diterima.
Kemudian hubungan antara promosi jabatan dengan kinerja SDM yaitu promosi
jabatan dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang dengan menunjukkan
prestasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan kewajibannya dari pekerjaan dan jabatan
yang dimiliki sebelumnya. Selain itu, promosi jabatan juga dipandang sebagai pengakuan
atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi
dalam organisasi. Menurut Hasibuan (Syahyuni,2018: 79) tujuan dari promosi jabatan
adalah sebagai berikut:
1. Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada
karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.
2. Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi,
dan penghasilan yang semakin besar.
3. Mempengaruhi karyawan agar lebih bersemangat dalam bekerja, berdisiplin tinggi,
dan memperbesar produktivitas kerja.
4. Menjalin stabilitas kepegawaian melalui promosi jabatan dengan dasar dan waktu
yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan
inovasinya demi keuntungan optimal organisasi.
6. Menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan.
7. Produktivitas kerja karyawan semakin meningkat karena dipromosikan kepada
jabatan yang tepat, sehingga lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya.
8. Memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap.
9. Menunjang kegiatan organisasi atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia.
Dilihat dari tujuan di atas maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan
mempunyai peranan yang cukup penting bagi organisasi karena dapat meningkatkan
13
 prestasi kerja karyawan yang disebabkan oleh semangat yang meningkat dalam bekerja
dengan tujuan untuk mendapatkan imbalan jasa yang lebih besar atau memperluas
pengetahuan dan pengalaman dalam bekerja atau karyawan tersebut ingin meningkatkan
kreativitas dan inovasinya.
H. Penilaian Mengenai Konsep Karir
Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang
dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir merupakan jabatan tertinggi
yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi. Dari pengertian tersebut, karir
merupakan posisi yang dikerjakan oleh seseorang dalam suatu organisasi, sedangkan
pengertian karir menurut para ahli adalah sebagai berikut :
Menurut Mathis & Jackson (2006 : 342) mengemukakan bahwa karir adalah
rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang
hidupnya.
Menurut Handoko (2000 : 121) karir adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang
ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Jadi dari pernyataan para ahli di atas bahwa suatu karir terdiri dari urutan
pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama kehidupan seseorang yang
memberikan kesinambungan dan ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku.
Dari definisi karir di atas mempunyai manfaat terdiri atas urutan pengalaman yang berguna
untuk melihat kemampuan yang dipunyai oleh karyawan, mendukung menjalankan rencana
aktivitas organisasi, untuk memenuhi keperluan para karyawan. Ini yang menjadikan karir
sangat penting bagi suatu organisasi
I. Efektivitas Karir Seseorang dengan Ciri-cirinya
Karir seseorang yang tidak efektif bisa dilihat dari cara atau perilaku seseorang
dalam bekerja, diantaranya adalah seseorang yang mulai merasa bosan dengan karir
(pekerjaan) yg dijalaninya atau mulai merasa kurang cocok setelah sekian lama
menjalaninya terdapat beberapa alasan yaitu pekerjaan yang tengah dilakoni bisa saja tidak
sesuai dengan keinginannya dan akhirnya menimbulkan rasa bosan, terpaksa, kurangnya
apresiasi, upah yang tidak sesuai ataupun merasa pekerjaan tersebut lalu berat. Dengan

14
 faktor tersebut dapat menyebabkan kurangnya percaya diri dan menurunnya kinerja
menjadi kurang efektif.
Sementara seseorang memiliki efektifitas dalam karirnya atau bisa dikatakan
berhasil dalam karirnya memiliki ciri-ciri yaitu keberhasilan karir seseorang dapat dilihat
dari seseorang yg memiliki rasa kepercayaan diri, seseorang yang mempunyai kepercayaan
terhadap diri sendiri akan bekerja dengan tekun, serta mengutamakan kesibukan yang
bermanfaat. Pekerjaan akan lebih berarti bila seseorang dapat melihat dan menemukan
dirinya di sana. Di samping itu perasaan senang dan bahagia menolongnya untuk bekerja
lebih bergairah dan giat mencapai keberhasilan. Jadi itulah beberapa faktor yang ikut
menentukan keberhasilan kerja dan menjadi efektif dalam karirnya.
J. Tahapan-tahapan Karir yang Dialami oleh Pekerja pada Umumnya
Tahapan-tahapan karir kerja, yaitu:
1. Exploration (15 – 24 tahun)
Pada tahap ini biasanya dimana seseorang sedang menempuh pendidikan sekolah
dan memutuskan untuk melanjutkan pendidikan ke bangku kuliah. Karena pada
tahap ini masanya dalam pencarian jati diri dalam berkarir, dan pada masa tahap ini
juga dimana orang akan merajut sebuah karier yang panjang.
2. Estabilishment (25 – 44 tahun)
Pada tahap ini dimana seseorang sedang mencoba bekerja di beberapa tempat dan
ada masanya kita merasa “bosan” dengan jenis pekerjaan yang telah dipilih. Sebuah
studi mengatakan pada tahap usia ini dimana seseorang harus sudah menemuka
pekerjaan bidang yang dianggapnya tepat. Dalam tahap ini juga seseorang
selayaknya sudah berada dalam posisi first line leader saat setelah 2 atau 3 tahun
menjalankan pekerjaan dan sudah saatnya utuk mendapat level baru/tinggi.
3. Maintenance (45 – 64 tahun)
Pada tahap ini, perhatian utamanya adalah untuk berusaha tetap berada pada posisi
sekarang. Bahkan dalam studi pada tahap ini kita harus sudah bergerak menduduki
posisi karir yang matang.

15
 4. Disengagement (65 tahun ke atas)
Pada tahap ini, menurut teori Donald biasanya akan ditandai dengan menurunnya
keterlibatan dalam bekerja. Bahkan, dalam tahap ini seseorang cenderung untuk
menjadi pengamat ketimbang sebagai pelaku.
K. Proses Sosialisasi yang Berlangsung Terus Sepanjang Karir Seseorang
Proses sosialisasi yang berlangsung terus sepanjang karir, yaitu:
• Sosialisasi Formal
Sosialisasi yang dilakukan melalui lembaga yang berwenang dan sesuai dengan
ketentuan lembaga yang dibentuk sesuai undang-undang dan peraturan pemerintah
• Sosialisasi Informal
Sosialisasi yang bersifat kekeluargaan, pertemanan atau sifatnya tidak resmi
• Sosialisasi Primer
Sosialisasi paling awal yang diterima oleh individu dari lingkungan sosial
terdekatnya. Contoh sosialisasi terdekat adalah anggota keluarganya.

16
 BAB III

KASUS PERSAINGAN MEMBERIKAN KOMPENSASI TERBAIK

Pertambangan termasuk didalamnya ada minyak dan gas, merupakan sektor yang
tergolong panas. Maklum, industri ini memiliki entry barrier dan exit barrier yan tinggi. Tidak
mengherankan jika tenaga kerjanya pun bukan orang sembarangan. Seperti diungkap Syamsurizal
Munaf, Direktur Bussiess Share Service PT Medco E&P Indonesia (MEI) mengenai SDM, kalau
perusahaan tidak mengelolanya secara baik-baik, bisa terjadi perang-perangan di antara sesama
(pemain industri pertambangan).

Yang dimaksud dengan pengelolaan yang baik disini adalah dalam hal pemberian
kompensasi, gaji plus tunjangan dan fasilitas yang tinggi kepada karyawan. Tekanan dan tuntutan
pasar yang tinggi ini membuat perbedaan haji di antara perusahaan sejenis tidak terpaut terlalu
jauh. Setidaknya hal ini tercermin dari sistem penggajian yang dilakukan PT Medco E&P Indonesia
(MEI), PT Aneka Tambang (Antam) dan PT Bumi Resources (BR).

Ketiga perusahaan ini sama-sama memberi 14 gaji kepada karyawannya. Bedannya pada isi
yang diberikan. Namun besaran gaji di ketiga perusahaan itu terpaut tipis. Dimana di PT Medco
E&P Indonesia (MEI) 14 gaji itu terdiri dari 12 gaji bulanan, tunjangan hari raya dan uang cuti
dengan besaran gaji, level staf (golongan 6, Pendidikan diploma) gaji pokonya Rp. 2,5 – 2,5
juta/bulan. Lulusan baru (golongan 7) Rp. 3,5 – 4,5 juta/bulan. Adapun level asisten hingga senior
manajer (golongan 8-15) Rp. 30-40 juta/bulan. Lalu di PT Aneka Tambang (Antam) 14 kali gaji
tersebut terdiri dari 12 gaji bulanan, tunjangan hari raya dan tunjangan perangsang produksi.
Dengan besaran gaji level staf bawah (golongan 5-9) Rp. 2,5 – 5 juta/bulan. Untuk karyawan entry
level (lulusan baru) Rp. 4 – 5 juta/bulan.

Perbedaan juga terlihat dalam hal tunjangan dan bonus. Dimana besarnya sangat
tergantung pada produksi perusahaan per tahun. Di PT Medco E&P Indonesia (MEI), dikenal
dengan bonus tahunan. Misalnya pada 2005, semua karyawan MEI mendapat bonus tahunan 2,5
kali gaji, yang tak diberikan secara langsung, tapi dua kali. Tujuannya mengatur arus kas
perusahaan dan kebutuhan karyawan. Di PT Aneka Tambang (Antam) ada tunjangan kinerja
tahunan (TKT). dimana TKT yang diberikan pada tahun 2005 tergolong tinggi, 5-7 kali gaji. Yang
17
jelas setiap tahun kenaikan gaji sebesar 5%. Bandingkan dengan MEI dan BR yang memberikan
kenaikan gaji 6% - 10% per tahun. Pada 2005. Antam melakukan revisi, dimana kenaikan gaji
sebesar 40%-50%. Alasannya sejak tahun 2000 gaji karyawan tidak naik.

Pemberian gaji tinggi di sektor pertambangan mempunyai dasar alasan yang relatif sama.
Baik di MEI, BR maupun Antam mengakui faktor kerterbatasan SDM dan persaingan yang ketak
menyebabkan perusahaan membuat skema gaji yang kompetitif. Tidak boleh terlalu rendah
ataupun sebaliknya. Menambahkan gaji besar yang diterima karyawan perusahaan pertambangan
harus disikapi dengan melihat tujuan pemberian gaji. Yakni, mempertahankan orang-orang yang
sanggup memberi kontribusi besar kepada perusahaan

Masalah kompensasi atau imbalan selalu mendapat perhatian besar dari setiap karyawan.
Hal ini disebabkan karena kompensasi merupakan sumber pendapatan serta penerimaan yang
diperoleh karena Pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya, menunjukan kontribusi kerja
mereka, dan salah satu elemen utama kepuasan kerja. Kepuasan terhadap kompensasi yang
diterima dari seorang karyawan merupakan terciptanya kepuasan kerja karyawan tersebut. Artinya
semakin puas seorang karyawan terhadap kompensasi yang diterimannya, maka akan semakin
puas karyawan tersebut terhadap pekerjaannya, begitu pula sebaliknya. Sedangkan elemen utama
yang akan mempengaruhi kepuasan terhadap kompensasi yang diterimanya adalah keadilan yang
dirasakannya terhadap kompensasi tersebut.

Suatu organisasi menarik dan mempertahankan karyawannya hanya dengan satu tujuan
yaitu mencapai tujuan organisasi melalui prestasi kerja para karyawan tersebut. Oleh karena itu
sistem kompensasi harus di desain untuk menghargai perilaku karyawan yang memberikan
kontribusi terhadap pencapaian organisasi. Para karyawan tentu saja juga mengharapkan adanya
keadilan dan kerterbukaan dari metode dan proses implementasi dari sistem kompensasi tersebut.

Untuk mewujudkan keadilan ini maka program kompensasi harus di desain dengan
mempertimbangkan kontribusi karyawan maupun kebutuhan karyawan. Kompensasi yang
berlebihan juga akan mengakibatkan menurunnya daya saing perusahaan, kecemburuan antar
karyawan maupun ketidaknyamannan dalam diri karyawan itu sendiri.

18
 Berdasarkan teori keadilan, seorang karyawan akan menentukan keadilan dari kompensasi
yang diterimanya dengan membandingkan input yang dimilikinya, dimana rasio kompensasi
dengan input ini sifatnya relatif untuk setiap karyawan.

Jadi saling bersaing memberikan kompensasi juga bukanlah hal yang dilarang. Hal tersebut
diperbolehkan asal dengan cara yang benar dan tanpa ada satu pihak yang dicurangi. Kompensasi
itu juga sebaiknya dipikirkan mengenai keadilannya pada karyawan-karyawan yang bekerja.

Dari kasus tersebut kebenaran dan keadilan mengandung pengertian bahwa pemberian
kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan
kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi. Dengan
demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi atau perusahaan telah menghargai jasanya.

19
 BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Tujuan dari pemberian kompensasi (imbalan kerja) yaitu tenaga kerja dapat
memperoleh keuntungan finansial dan nonfinansial antara lain: tenaga kerja
mendapatkan upah yang lebih besar; mendorong tenaga kerja untuk mengembangkan
diri; dan mendorong tenaga kerja untuk menganalisis pekerjaannya dengan baik
sehingga kecakapannya meningkat.
2. Hubungan antara imbalan kerja dengan kepuasan kerja yaitu pemberian gaji dan
promosi yang adil terhadap tuntutan kerja dan keterampilan yang dimiliki dapat
menunjang kepuasan kerja karyawan.
3. Pengelolaan imbalan yang baik terdiri dari tiga tahap yaitu tahap yang pertama
mengevaluasi tiap pekerjaan. Tahap yang kedua melakukan survei upah dan gaji. Dan
tahap yang terakhir menilai harga dari tiap pekerjaan.
4. Hubungan antara imbalan kerja dengan hasil kerja yaitu hasil kerja yang baik dapat
diperoleh dari sumber daya manusia yang berkinerja tinggi. Kinerja yang tinggi dapat
diperoleh oleh beberapa faktor, salah satunya imbalan kerja. Oleh karena itu,
pemberian imbalan kerja harus secara adil dan rasional, agar organisasi dapat
memperoleh hasil kerja yang baik, sehingga tujuan dari organisasi pun dapat tercapai.
5. Salah satu faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah posisi jabatan,
karena posisi jabatan menentukan beratnya tugas dan tanggung jawab yang diterima.
6. Ciri-ciri seseorang dapat efektif dalam karirnya yaitu antara lain: memiliki rasa
kepercayaan diri, sehingga bekerja dengan tekun dan lebih mengutamakan kesibukan
yang bermanfaat; melihat dan menemukan dirinya di sana, sehingga pekerjaannya lebih
berarti; lebih giat dan bergairah dalam bekerja yang disebabkan oleh perasaan senang
dan bahagia yang di alaminya.
7. Tahapan karir terdiri dari exploration yaitu pencarian jati diri dalam berkarir.
Estabilishment yaitu tahapan seseorang telah menemukan pekerjaan yang tepat bagi
dirinya. Selanjutnya yaitu maintenance tahapan seseorang yang telah menduduki posisi
20
 karir yang matang. Dan terakhir yaitu disengagement tahapan seseorang yang
cenderung menjadi pengamat daripada pelaku.
8. Terdapat 3 proses sosialisasi yang berlangsung sepanjang karir yaitu sosialisasi formal,
sosialisasi informal, dan sosialisasi primer.
B. Saran
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan berhasilnya
suatu organisasi, karena memiliki potensi dan kemampuan untuk bertindak dalam
mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia juga merupakan aset organisasi yang
paling penting karena mampu mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Oleh
karena itu, untuk mempertahankan SDM yang berkinerja tinggi, suatu organisasi harus
mampu mengelola imbalan dengan baik, sehingga pemberian imbalan pun dapat
dilaksanakan secara adil dan rasional. Dari hasil makalah yang penulis dapat, maka penulis
hanya dapat memberikan saran kepada PT Medco E&P Indonesia (MEI), PT Aneka Tambang,
dan PT Bumi Resources (BR) agar tetap mengelola pemberian imbalannya dengan baik yaitu
adil dan terbuka. Adil berdasarkan teori yaitu kesesuaian antara kompensasi (imbalan) yang
diterima dengan input yang dimilikinya.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Ramadhani. 2021. Kasus Kompensasi 1 Bertarung Memberi Kompensasi Terbaik. [online]
Tersedia di: https://www.academia.edu/28466918/KASUS [2 september 2021]

Akbar, S. (2018). Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. JIAGANIS, 3(1).

Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke 2.Yogyakarta:
BPFE.

Julrahmatiyalfajri. (2014). Pengelolaan Kompensasi. [Online]. Tersedia

https://julrahmatiyalfajri.wordpress.com/2014/07/10/pengelolaan-kompensasi/ [30 Agustus 2021]

Kenelak, D., PIO, R. J., & KAPARANG, S. G. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Koperasi Serba Usaha Baliem Arabica Di Kabupaten Jayawijaya. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 4(4).

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Mubaroq, R. A., & Zulkarnaen, W. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 1(3), 72-90.

Nugroho, H. R., & Putra, B. H. (2015) IMBALAN/KOMPENSASI.

Okezone, News. (20150. Empat Tahapan Karir, di Mana Posis Anda?. [Online]. Tersedia :
https://news.okezone.com/read/2015/09/14/65/1213995/empat-tahapan-karir-di-mana-
posisi-anda [30 Agustus 2021]

Psychologymania. (2013). Pengertian Imbalan. [Online]. Tersedia :

https://www.psychologymania.com/2013/05/pengertian-imbalan.html [30 Agustus 2021]

Ruvendi, R. (2005). Imbalan dan gaya kepemimpinan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja
karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal ilmiah binaniaga, 1(1).

iii
Syahyuni, D. (2018). Hubungan Antara Kinerja Karyawan dengan Promosi Jabatan pada Unit Taman
Marga Satwa Ragunan Dinas Kehutanan Provinsi DKI Jakarta. Widya Cipta, II (1), 76-82.

Welianto, A. (2020). Jenis dan tahapan sosialisasi. [Online]. Tersedia :

https://amp.kompas.com/skola/read/2020/04/09/150000969/jenis-dan-tahapan-sosialisasi
[30 Agustus 2021]

Wirastono, A.S. (2004). Hubungan antara Persepsi Imbalan Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan.
Skripsi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

iv