KEPUASAN KERJA

Disusun guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Psikologi Industri dan Organisasi
Dosen Pengampu Reza Ahmadiansyah, M. Si.

Disusun oleh
Hari Pamuji 43040180057
Elis Shofatul Muna 43040190092
Raihani 43040190142

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI ISLAM

FAKULTAS DAKWAH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
Tahun Ajaran 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Bismillahirahmanirahim

Dengan menyebut nama Allah SWT yang maha pengasih lagi maha penyayang,
kami panjatkan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat,
hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami bisa menyelesaikan makalah
mengenai Kepuasan Kerja mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi.

Makalah ini kami susun semaksimal mungkin dengan bantuan dan pertolongan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu
kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah ikut
berkontribusi di dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari seutuhnya bahwa makalah ini masih
jauh dari kata sempurna baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh
karena itu kami terbuka menerima segala masukan dan kritik yang bersifat membangun
dari pembaca sehingga kami bisa melakukan perbaikan makalah hingga menjadi
makalah yang baik dan benar.

Akhir kata kami meminta semoga makalah mengenai Kepuasan Kerja bisa
memberi manfaat ataupun inspirasi bagi pembaca.

Salatiga, 04 Mei 2021

Tim Penyusun
 DAFTAR ISI
Halaman Judul

DAFTAR ISI .................................................................................................................... i

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................... 1

A. Latar Belakang .................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................... 2

C. Tujuan Masalah ................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................ 3

A. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................................... 3

B. Teori Kepuasan Kerja ......................................................................................... 5

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..................................... 7

D. Konsekuensi Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja .......................................... 9

E. Implementasi Kepuasan Kerja ......................................................................... 10

BAB III PENUTUP ...................................................................................................... 14

A. Kesimpulan......................................................................................................... 14

B. Saran ................................................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 15

ii | K e p u a s a n K e r j a K e l o m p o k 8
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Untuk setiap perusahaan yang ada pastinya memiliki tujuan yang hendak
diwujudkan dengan efisien dan efektif. Dengan adanya berbagai sumber daya
yang digunakan dalam setiap kegiatan yang ada pada perusahaan tersebut, maka
tujuan tersebut akan mampu terwujud. Dalam setiap kegiatan yang berlangsung
pastinya tidak terlepas dari penggunaan tenaga dan pikiran dari sumber daya
manusia. Sumber daya manusia inilah yang menjadi faktor penting untuk
jalannya kegiatan yang ada diperusahaan. Perlu adanya pengelolaan yang baik
terhadap karyawan sebagai sumber daya manusia. Tidak bisa di pungkiri, bahwa
sebagai seorang individu pastinya karyawan memiliki segi keterbatasan,
kebutuhan, keinginan dan perasaan. Sehingga dalam satu atau banyak hal,
karyawan membutuhkan perhatian dan perlakuan khusus dari sumber-sumber
daya perusahaan yang lainnya, misal atasan ataupun sesama karyawan.
Kinerja seorang karyawan sangat terkait dengan bagaimana sikapnya
terhadap pekerjaannya, dan sikap ini juga mampu terbentuk karena adanya
faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan didapatkan karyawan dimana saat
hal yang dia berikan sesuai dengan apa yang dia terima. Apabila karyawan
tersebut merasa ada hal-hal positif yang didapatkannya dari pekerjaannya
tersebut, maka ada kepuasan kerja pada dirinya. Namun jika sebaliknya,
karyawan merasa negatif atas pekerjaannya, maka bisa dipahami bahwa
kemungkinan besar ada ketidakpuasan dalam pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada karyawan akan berpengaruh terhadap sikapnya,
disiplin kerjanya, kinerjanya dan juga produktifitas. Sehingga hasil yang
diperoleh adalah hasil yang baik dan sesuai dengan yang diharapkan. Jadi
kepuasan kerja karyawan perlu diperhatian. Oleh karena itu, didalam makalah
ini penulis akan membahas tentang kepuasan kerja, dimulai dari pengertian,
teori-teori dan pengimplementasiannya dalam sebuah industri.
 B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari kepuasan kerja ?
2. Teori kepuasan kerja apa saja yang digunakan pada bidang kehidupan
manusia ?
3. Bagaimanakah implementasi Teori Kepuasan Kerja dalam bidang Industri
pada diri karyawan ataupun pihak perusahaan ?

C. Tujuan Masalah
1. Mengetahui dan memahami pengertian kepuasan kerja.
2. Mengetahui dan memahami teori-teori kepuasan kerja pada bidang
kehidupan manusia.
3. Dapat menerapkan teori kepuasan kerja dalam bidang industri pada
karyawan ataupun pihak perusahaan.

2|Kepuasan Kerja Kelompok 8

 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan teori klasik dalam manajemen sumber daya
manusia. Literatur tentang kepuasan kerja sudah muncul sejak pertumbuhan era
industri tahun 1930-an, namun tetap masih diperlukan sampai saat ini. Upaya
meraih kepuasan kerja sangat penting baik bagi individu maupun organisasi.
Kepuasan kerja tidak hanya mendorong perilaku positif seperti produktif,
disiplin, patuh, inovatif, suka menolong, (Yahyagil, 2015) mengendalikan
perilaku negatif kontra produktif seperti korupsi, pencurian, kerusakan, dan
keluar kerja ( Greenidge, Devonish,& Alleyne, 2014; Zhang & Deng,2014)
namun juga berhubungan dengan kebahagiaan (Avent, 2007), kesehatan
psikologis (Slaski & Cartwright,2003) dan kualitas kehidupan pekerja (
Dhamija, Gupta, & Bag, 2019). Kebahagiaan orang dalam bekerja tidak hanya
berhubungan dengan gaji, namun bagaimana pegawai puas yang melibatkan
aspek materi dan non materi (Avent, 2007). Kepuasan kerja tidak hanya
merupakan simbol pendapatan, yaitu bagaimana kerja yang menyenangkan, baik
dan bermakna ( Arnoux-nicolas et al., 2016; Keles & Findikil, 2016).
Kepuasan kerja merupakan sikap (tindakan-kognisi), perasaan senang
(ungkapan-afeksi) atau kesenjangan antara apa yang telah diperoleh dengan apa
yang diharapkan. Sikap senang yang ditunjukkan oleh seseorang dalam bekerja
merupakan ekspresi karena apa yang menjadi tanggung jawabnya telah
dijalankan dengan baik dan merasa puas atas hasil kerjanya. Sebaliknya apabila
seseorang dalam bekerja tidak didukung oleh peralatan kerja yang memadai,
lingkungan kerja yang tidak kondusif, dan rendahnya perhatian dari pimpinan,
maka hal itu akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan pegawai di
tempat kerja dikatakan oleh (Robin & Judge, 2013) dapat mengarah pada
tindakan keluar-meninggalkan organisasi, suara-aktif konstruktif, kesetiaan pasif
optimis, dan pengabaian-pasif mengabaikan perintah dan larangan.

3|Kepuasan Kerja Kelompok 8

 Kepuasan kerja merupakan perasaan positif hasil dari evaluasi terhadap
karakteristik pekerjaan (Robin & Judge 2013). Kepuasan kerja menurut
(Locke,1969) meliputi aspek afektif, kognitif, dan perilaku. Perasaan afektif
positif menggambarkan bahwa kepuasan kerja merupakan ungkapan atas apa
yang ada dalam hati seseorang dalam menilai sesuatu yang dilakukannya baik
secara individu maupun bersama. Kognitif sebagaimana (Locke,1969)
menggambarkan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja adalah sebuah ungkapan
atau apa yang dirasakan, apa yang dipersepsikan dan apa yang dipikirkan.
Berdasarkan hasil pendefinisian tentang kepuasan kerja pegawai di dalam
organisasi hampir semua definisi berkaitan dengan persepsi sikap perasaan, dan
kesenangan atas suatu hasil kerja. Dengan kata lain maksud definisi tentang
kepuasan kerja tidak ada yang berbeda secara ekstrim, melainkan hanya pada
redaksi dan penekanan saja.
Ukuran kepuasan kerja cukup bervariasi, sehingga yang penting sejauh
mana ukuran dapat mengukur perasaan tentang pekerjaan (afektif atau
emosional) atau kognisi (kognitif) tentang pekerjaan (Locke, 1969). Kepuasan
kerja afektif mewakili perasaan emosional individu terhadap pekerjaan secara
umum. Kemudian kepuasan kerja kognitif merupakan evaluasi objektif
(rasional) berkaitan dengan berbagai aspek pekerjaan. Kepuasan kerja kognitif
juga bersifat unidimensional yang berisi tentang evaluasi dari sisi ekstrinsik
maupun intrinsik serta hubungan kerja. Kepuasan kerja kognitif juga dapat
bersifat multidimensional yang meliputi evaluasi terhadap dua atau lebih aspek
pekerjaan. Kepuasan kerja kognitif tidak menilai tingkat kesenangan atau
kebahagiaan yang muncul dari pekerjaan, melainkan mengukur sejauh mana
aspek-aspek pekerjaan tersebut dinilai oleh pekerja untuk mencapai kepuasan
dibandingkan dengan tujuan yang ditetapkan sendiri dan dibandingkan dengan
pekerjaan lainnya.1

1
Sunarta, Pentingnya Kepuasan Kerja, Jurnal Efisiensi-Kajian Ilmu Administrasi Vol. XVI No. 2,
2019, hlm. 63-75.

4|Kepuasan Kerja Kelompok 8

 B. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Luthan (1993; 189, dalam Widodo, 2010), pendekatan-
pendekatan yang lazim digunakan dalam menjelaskan konsep atau teori
kepuasan kerja ada 3 (tiga) macam, yaitu sebagai berikut :
1. Pendekatan Selisih (Discrepancy Theory)
Pendekatan ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya diterima dengan kenyataan yang dirasakan (“difference between
how of something there should be and how much there is now”) (dalam
Yudhasari, 1999 dikutip oleh Widodo, 2010). Karyawan akan terpuaskan
jika tidak terjadi selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan
kondisi-kondisi aktual.
Locke menerangkan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada
selisih antara apa yang didapatkan (expectation, needs atau value) dengan
perasaan atau persepsi yang teah dicapai melalui pekerjaannya (Locke dalam
Luthan dikutip oleh Widodo, 2010). Maka dari itu dapat disimpulkan dari
teori ini bahwa seseorang/karyawan akan merasakan kepuasan kerja apabila
antara keinginan dan realita yang dihadapinya itu tidak ada selisih atau tidak
ada perbedaan. Apa yang diharapkan olehnya, itulah yang ia dapatkan
dilapangan.
2. Pendekatan keadilan (Equity Theory)
Prinsip dasar dalam pendekatan ini adalah merinci kondisi-kondisi yang
mendasari seorang pekerja akan menganggap adil dan masuk akal insentif
keuntungan dalam pekerjaannya. Jadi dalam pendekatan ini seseorang akan
merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya
keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi.
Menurut pendekatan ini seseorang menilai adil dengan membandingkan
hasil rasio inputnya dengan hasil rasio input dari orang lain atau sejumlah
orang bandingan. Jika merasa rasio input seorang pekerja tersebut adalah
sama atau sebanding, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para

5|Kepuasan Kerja Kelompok 8

 karyawan. Jika para karyawan merasa perbandingan tersebut tidak sama
maka keadaan adil dianggap tidak sama.
3. Pendekatan Dua Faktor (Two Factor Theory)
Pada prinsipnya teori ini memandang kepuasan kerja dengan
ketidakpuasan kerja merupakan suatu hal yang berbeda (Herzberg, dalam
Yudhasari, dikutip oleh Widodo, 2010) artinya kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja merupakan suatu variabel yang kontinu. Sikap
seseorang terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh 2 (dua) kelompok situasi
yaitu kelompok satisfiers (motivasi) dan kelompok dissatisfiers (hygiene
factor).

Teori kepuasan kerja yang dikemukakan Mangkunegara (2005;120-123

dalam Arisandi, 2018)
1. Teori Keseimbangan (equity theory), teori ini dikembangkan oleh Adams.
Wexley dan Yukl dalam mengemukakan komponen utama dari teori ini
adalah
a. Input adalah suatu nilai yang diberikan karyawan saat melaksanakan
pekerjaannya.
b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya.
c. Comparison person adalah seorang pegawai yang berada dalam
organisasi yang sama ataupun diluar organisasi, atau dirinya sendiri
dalam pekerjaan sebelumnya.
d. Equity – inequity adalah suatu yang dirasakannya adil atau tidak adil.
2. Teori perbedaan (discrepancy theory), teori ini pertama kali dikemukakan
oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan pegawai.
3. Teori pemenuhan kebutuhan (needfull filment theory), menurut teori ini
kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhinya atau tidak nya
kebutuhan pegawai.

6|Kepuasan Kerja Kelompok 8

 4. Teori pandangan kelompok (social reference group theory), pada teori ini
kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan
saja, tetapi juga bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang
diangap sebagai kelompok acuan.
5. Teori dua faktor dari Herzberg, berdasarkan teori ini kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja itu terpisah dan berbeda. Teori ini merumuskan dua
faktor yaitu satisfies motivators (factor pendorong) dan dissatisfies hygiene
factors (factor pemeliharaan).
6. Teori pengharapan (expectacy theory), Vroom menjelaskan bahwa motivasi
merupakan suatu produk dari bagaimana seorang menginginkan sesuatu, dan
penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang menuntunnya.2

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Wexley dan Yukl (1984 dalam Rizka dan Wulanyani, 2017) mengatakan
faktor kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian, yaitu
karakteristik individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan.
Karakteristik dalam Waxley dan Yukl (1984) terdiri dari kompensasi, supervisi,
pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, keamanan kerja, dan kesempatan untuk
memperoleh perubahan status.
1. Kompensasi.
Suswanto (2014) mengatakan bahwa kompensasi mempunyai arti luas,
selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan,
fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan
kesehatan, tunjangan pangan, dan tunjangan-tunjangan lainnya. Menurut
Hasibuan (2014), gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Gaji akan tetap
dibayarkan walaupun pekerja tidak masuk kerja.
2. Supervisi

2
Arisandi, Aisyah dan Mila, Kepuasan Kerja Sebagai Faktor Terbentuknya Sikap Kerja Pegawai
Negeri Sipil Kantor Kecamatan Klampis, Bangkalan, Jurnal Kompetensi, 2018, hlm.171-172

7|Kepuasan Kerja Kelompok 8

 Luthans (2006) mengatakan pengawasan berkaitan dengan kemampuan
pimpinan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Yukl
(2005) mengasumsikan bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang
disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap
orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan
hubungan didalam kelompok atau organisasi.
3. Pekerjaan
Pekerjaan berkaitan dengan pemberian tugas yang menarik kepada
karyawan, pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan pada
karyawannya, dan kesempatan untuk memberikan tanggung jawab kepada
karyawannya (Luthan, 2006).
4. Hubungan Antar Rekan Kerja
Rekan kerja bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat,
dan bantuan pada anggota individu. Luthans (2006) mengatakan kelompok
kerja berkaitan dengan tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan
mendukung secara sosial.
5. Keamanan kerja
Keamanan kerja berkaitan dengan rasa aman yang didapatkan oleh
karyawan dari adanya suasana menyenangkan, tidak adanya rasa takut akan
sesuatu hal yang tidak pasti, dan tidak ada kekhawatiran akan
diberhentikannya secara tiba-tiba. Keamanan kerja juga berkaitan dengan
kondisi kerja. As’ad (2004) menyebutkan kondisi kerja berkaitan dengan
kondisi tempat kerja seperti ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
6. Kesempatan perubahan status
Kesempatan untuk memperoleh perubahan status berkaitan erat dengan
promosi atau kenaikan jabatan. Luthans (2006), promosi merupakan
kesempatan karyawan untuk maju dalam organisasi. Kesempatan promosi
memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja karena promosi
memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.
Wijoyo (2012) mengatakan tidak adanya peluang kenaikan jabatan atau
kenaikan tingkat dan kurang adanya kesempatan maju dapat membuat

8|Kepuasan Kerja Kelompok 8

 karyawan merasa tidak puas, sehingga timbul perasaan kecewa dan
tertekan.3

Kemudian dalam Robbins (2008;119 dikutip oleh Arisandi, 2018)

menyebutkan bahwa sebuah tinjauan bukti mengidentifikasikan empat faktor
yang menyebabkan tingginya tingkat kepuasaan karyawan yaitu:
1. Kerja yang menantang secara mental, pada umumnya individu lebih
menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan
umpan baliktentang seberapa baik kerja mereka.
2. Penghargaan yang sesuai, karyawan menginginkan sistem bayaran yang
mereka rasa adil, tidak ambigu dan selaras dengan harapan-harapan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan lebih menyukai lingkungan fisik
yang nyaman atau tidak berbahaya. Selain itu, sebagain besar karyawan lebih
menyukai bekerja relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas relatif modern
dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai.
4. Kolega yang suportif, kerja juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial.
Kepuasan karyawan meningkat ketika pengawas langsung adalah orang yang
pengertian dan ramah, memberikan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan opini-opini karyawan dan menunjukkan minat pribadi dalam
diri mereka.

D. Konsekuensi Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Menurut Kreitner dalam (Widodo, 2010, hal. 65), ada beberapa konsekuensi
dari kepuasan kerja adalah :
1. Absensi, terdapat hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan tingkat
absensi yaitu jika kepuasan kerja tinggi maka tingkat absensi akan rendah
begitu pula sebaliknya. Absensi merusak kelancaran kerja, mengakibatkan

3
Rizka dan Wulanyani, Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Pada Karyawan Perusahaan Perjalanan
Wisata di Denpasar, Jurnal Psikologi Udayana, 2017, hlm.428-429

9|Kepuasan Kerja Kelompok 8

 penundaan, keharusam mengerjakan pegawai cadangan untuk mengganti
para pekerja yang tidak masuk
2. Turnover. Sama halnya dengan tingkat absensi, tingkat perputaran karyawan
atau turnover mempunyai hubungan yang negatif dengan kepuasan kerja.
Dengan kata lain jika kepuasan kerja meningkat maka tingkat turnover akan
menurun. Sehingga diasarankan agar perusahaan selalu memperhatikan
kepuasan kerja karyawan.
3. Komitmen organisasional. Terdapat hubungan yang positif antara kepuasan
kerja dan komitmen organisasional. Apabila kepuasan kerja tinggi, maka
komitmen organisasional juga tinggi.
4. Kinerja karyawan. Kreitner berpendapat bahwa apabila kepuasan tinggi,
maka karyawan akan bekerja sebaik mungkin sehingga menghasilkan kinerja
yang baik.
5. Pro-union-voting. Berasal dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa
terdapat beberapa hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan
keberadaan serikat kerja. Artinya apabila kepuasan kerja rendah maka
kemungkinan bergabungnya karyawan dengan serikat pekerja akan tinggi.
Sebaliknya karyawan dengan kepuasan kerja tinggi tidak akan tertarik
dengan serikat pekerja.

E. Implementasi Kepuasan Kerja

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperoleh dari pekerjaannya dan kepuasan kerja merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan.4 Menurut Strauss dan Sayles menyatakan
bahwa: Kepuasan juga penting untuk diaktualisasikan sebab jika seseorang tidak
memperoleh kepuasan kerja maka orang tersebut tidak akan mencapai
kematangan psikologis yang akhirnya akan menjadi frustasi.5 Dalam keadaan

4
Malayu S. P. Hasibuan, 2005,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi
Aksara).
5
T. Hani Handoko, 2001,Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
(Yogyakarta: BPFE UGM).

10 | K e p u a s a n K e r j a K e l o m p o k 8
 seperti ini maka sesorang akan cepat lelah dan merasa bosan, memiliki standar
kerja yang rendah, sering melamun, emosi tidak stabil, sering tidak masuk kerja,
dan melakukan kesibukan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan yang
menjadi tanggug jawabnya. Tetapi jika seseorang mendapat kepuasan kerja
biasanya memiliki tingkat disiplin dan kinerja yang lebih baik dan mampu
berprestasi lebih baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki arti penting baik
bagi karyawan maupun organisasi, terutama karena menciptakan keadaan positif
di dalam lingkungan kerja perusahaan. Berikut implementasi dari beberapa teori
kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:121)terhadap
bidang industri.
1. Implementasi Teori Keseimbangan
a. Input, semua nilai yang diterima pegawai dapat menunjang pelaksanaan
kerja. Misalnya Pendidikan, pengalaman, kemampuan, usaha, peralatan
pribadi, dan jumlah jam kerja pada pegawai.
b. Outcome, dimana nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai dari
pekerjaannya. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol,
pengenalan kembali (recognition), kesempata untuk berprestasi dan
mengekspresikan diri.
c. Comparison person, diperusahaan yang bergerak pada bidang industri,
pembanding antara pegawai dalam organisasi yang sama, pegawai dalam
organisasi berbeda atau diri sendiri dalam pekerjaan sebelumnya sangatlah
penting untuk mencapai tingkat kepuasaan kerja bagi pegawai itu sendiri.
Sehingga perusahaan mungkin dapat memberikan perlakuan yang sama bagi
para pegawai yang satu denga pegawai yang lainnya.

Pada bidang industri, teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil
dari membandingkan antara input-output dirinya dengan membandingkan input-
output pegawai lain. Jadi, jika perbandingan terebut dirasakan seimbang maka
pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi ketidakseimbangan
dapat menyebabkan kemungkinan ketidakseimbangan yang menguntungkan
pegawai lain yang menjadi pegawai pembanding.

11 | K e p u a s a n K e r j a K e l o m p o k 8
 2. Implementasi Teori Perbedaan
Kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang
didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat lebih besar
dari padaapa yang diharapkan, maka pegawai tersebut merasa puas. Namun
sebaliknya, apabila yang didapat lebih rendah dari yang diharapkan, maka akan
membuat pegawai merasa tidak puas. Misalnya.terkait uang THR atau
Tunjangan Hari Raya, dimana para pegawai ini berharap uang THR-nya
diberikan secara langsung sebelum hari raya Idul Fitri, tetapi masih saja pabrik-
pabrik yangmemberikannya secara dicicil. Seharusnya perusahaan memberikan
tunjangan THR tersebut tepat waktu dan tidak dicicil, sehingga pegawai
memiliki kepuasan kerja terhadap hasil pekerjaannya maupun terhadap
perusahaan tersebut.
3. Implementasi Teori Pemenuhan Kebutuhan
Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang
dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, semakin puas
pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak
terpenuhi maka pegawai merasa tidak puas. Misalnya, seorang pegawai
membutuhkan seragam kerja untuk bekerja, maka perusahaan segera
memberikannya. Dan pada perusahaan bidang industri, apabila pegawai
membutuhkan suatu barang yang diperlukan untuk pekerjaannya maka pihak
perusahaan segera mungkin mengusahakan kebutuhan pegawainya tersebut.
4. Implementasi Teori Pandangan Kelompok
Pada teori ini, implementasinya terhadap bidang industri ialah,
perusahaan berusaha mencari apa saja minat dan kebutuhan konsumen
(kelompok) agar pegawai merasa puas dalam bekerja dengan hasil pekerjaannya
yang sesuai dengan minat dan kebutuhan konsumen (kelompok) tersebut.
5. Implementasi Teori Dua Faktor dari Herzberg
Dalam teori dua faktor yang dikembangkan oleh FrederickHerzberg,
dimana perusahaan yang bergerak pada bidang industri barang ataupun jasa
dapat menjamin keamanan kerja bagi pegawainya dengan mengadakan program
BPJS Ketenagakerjaan. Karena apabila suatu hari nanti terdapat kecelakaan

12 | K e p u a s a n K e r j a K e l o m p o k 8
 dalam pekerjaan, maka pegawai tidak perlu khawatir terkait pembayaran rumah
sakit.
6. Implementasi Teori Pengharapan
Pada teori yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom ini, pegawai akan
merasa puas pada pekerjaannya, apabila perusahaan dapat memberikan apa yang
diinginkan oleh seorang pegawai tersebut. Semisal, pegawai menginginkan
kenaikan upah atau perbaikan jam kerja lembur, maka perusahaan dapat
menimbangnya terlebih dahulu sesuai kinerja yang dilakukan oleh pegawai
tersebut.6

6
A. Prabu Mangkunegara, 2005, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Bandung: Refika
Aditama), hlm. 121

13 | K e p u a s a n K e r j a K e l o m p o k 8
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kepuasan kerja merupakan sikap (tindakan-kognisi), perasaan senang
(ungkapan-afeksi) atau kesenjangan antara apa yang telah diperoleh dengan apa
yang diharapkan. Sikap senang yang ditunjukkan oleh seseorang dalam bekerja
merupakan ekspresi karena apa yang menjadi tanggung jawabnya telah
dijalankan dengan baik dan merasa puas atas hasil kerjanya. Sebaliknya apabila
seseorang dalam bekerja tidak didukung oleh peralatan kerja yang memadai,
lingkungan kerja yang tidak kondusif, dan rendahnya perhatian dari pimpinan,
maka hal itu akan menimbulkan ketidakpuasan kerja.

B. Saran
Didalam pencapaian kepuasan kerja, karyawan atau anggota suatu
perusahaan atau organisasi terlebih dahulu menjalankan tanggungjawabnya
dengan baik dan merasa puas atas hasil kerjanya. Setelah itu pimpinan
mendukung dengan peralatan kerja yang memadai, lingkungan kerja yang
kondusif, dan memberikan perhatian terhadap karyawan atau anggotanya.
Semisal semua hal itu tidak terpenuhi, maka akan menimbulkan rasa
ketidakpuasan para karyawan.

14 | K e p u a s a n K e r j a K e l o m p o k 8
 DAFTAR PUSTAKA

Arisandi, A. d. 2018. Kepuasan Kerja Sebagai Faktor Terbentuknya Sikap Kerja

Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Klampis, Bangkalan. Kompetensi,
hlm 167-187
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara
Mangkunegara, A Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:
Refika Aditama
Sunarta. 2019. Pentingnya Kepuasan Kerja. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Yogyakarta. Jurnal Efisiensi- Kajian ilmu Administrasi.
Widodo. 2010. Model Pengembangan Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Keluarga.
Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Hlm. 61-73.
Wulanyani, R. 2017. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja pada Karyawan Perusahaan
Perjalanan Wisata di Denpasar. Jurnal Psikologi Udayana, hlm 426-434.

15 | K e p u a s a n K e r j a K e l o m p o k 8