HAKIKAT INTERVENSI PENGEMBANGAN

ORGANISASI

DISUSUN OLEH :

1. Ni Komang Sasmita Agustini (19)

2. Ni Luh Erayanti (20)
3. Ni Kadek Ayu Krismayuni (21)
4. Ni Luh Marlina Puspita Sari (22)

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PRODI MANAJEMEN

2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadapan Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat-Nya kami
dapat menyelesaikan makalah “Pengembangan Organisasi” tepat pada waktunya. Adapun
maksud dari penulisan makalah ini dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah
Pengembangan Organisasi sebagai salah satu kriteria penilaian terhadap perkuliahan yang
dilakukan

Kami menyadari bahwa makalah ini memiliki banyak kekurangan, baik ditinjau dari
segi pengolahan data maupun dari segi penyajian. Hal ini dikarenakan pengetahuan dan
pengalaman yang terbatas dalam pengumpulan, pengolahan data dan penyusunan makalah.

Tanpa bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, tentu kami tidak dapat
menyelesaikan makalah ini tepat waktu. Oleh karena itu, melalui ini kami mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya.

Kami mengharapkan kritik dan saran dari dosen dan pembaca yang bersifat
membangun guna menyempurnakan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
pembaca. Akhir kata kami ucapkan terima kasih.

Denpasar, 04 Oktober 2020

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……………………………………………………………… i

DAFTAR ISI ………………………………………………………………………… ii

BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………………… 1

1.1 Latar Belakang ……………………………………………………………… 1

1.2 Rumusan Masalah ………………………………………………………….. 2

1.3 Tujuan ………………………………………………………………………. 2

BAB II PEMBAHASAN ……………………………………………………………. 3

2.1 Pengertian Intervensi ………………………………………………………. 3

2.2 Sasaran Intervensi …………………………………………………………. 4

2.3 Jenis-jenis Intervensi ……………………………………………………… 4

2.4 Kriteria Intervensi yang Efektif ……………………………………………. 7

2.5 Pendekatan Dasar Intervensi ………………………………………………. 8

BAB III PENUTUP …………………………………………………………………. 10

3.1 Kesimpulan …………………………………………………………………. 10

3.2 Saran ………………………………………………………………………… 11

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………….. 12

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana
(planned change). Perubahan, dalam bentuk pembaruan organisasi dan pengembangan
organisasi-organisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat
dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk
masyakat pengembangan organisasi, mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus
perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan
dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan makanisme
pengembangan organisasi, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan
makin singkatnya daur hidup para pengembangan organisasi, serta perubahan sosial
yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.
Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat
beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari
berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan
organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri
menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization
development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).
Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi
merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa
dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh Wendell
French, seorang penulis buku Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa
pengembangan organisasi merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha
jangka pendek, dalam arti pengembangan organisasi adalah suatu usaha terus-menerus
atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk melakukan perubahan secara
berkelanjutan. Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi
yang lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna
menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran
pengembangan organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai
dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang
anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
1
 Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang
dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan
keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode
intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-
teori perilaku. Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau
konsultan dengan sasaran individu, kelompok, dan organisasi.
Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan keefektifan
kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta
menciptakan kesehatan organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam
pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan
yang efektif ; meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini
adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi,
memahami teknik pengembangan organisasi, mengetahui model pengembangan
organisasi, serta agen pengubah dalam pengembangan organisasi.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1.2.1. Apa pengertian dari Intervensi ?
1.2.2. Apa saja sasaran Intervensi ?
1.2.3. Sebutkan jenis-jenis Intervensi ?
1.2.4. Apa saja kriteria Intervensi yang efektif ?
1.2.5. Apa itu pendekatan dasar Intervensi ?

1.3. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut :
1.3.1. Untuk mengetahui pengertian dari Intervensi
1.3.2. Untuk mengetahui sasaran Intervensi
1.3.3. Mengetahui jenis-jenis Intervensi
1.3.4. Untuk mengetahui kriteria Intervensi yang efektif
1.3.5. Untuk memahami pendekatan dasar intervensi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. PENGERTIAN INTERVENSI

Beberapa pengertian intervensi (dalam Istianda, et.al., 2007)
1. Warner W. Burke
Intervensi sebagai suatu kegiatan perbaikan yang terencana dalam proses
Pengembangan Organisasi.
2. Moekijat Istilah
Intervensi menunjukkan serangkaian kegiatan programmatic terencana yang
didalamnya klien dan konsultan mengambil bagian selama berjalannya program
pengembangan organisasi. Kegiatan-kegiatan tersebut dimaksudkan dalam rangka
menata dan memperbaiki kembali fungsi organisasi dengan memberikan kesempatan
kepada anggota organisasi untuk bekerja dalam tim ataupun mereka mengelola suatu
tim serta memelihara (sustainable) organisasi agar tetap dapat berjalan dengan baik
sesuai dengan tujuan organisasi.
3. C. Argyris
Intervensi adalah merupakan kegiatan yang mencoba masuk ke dalam suatu sistem
tata hubungan yang sedang berjalan, hadir berada di antara orang-orang, kelompok
ataupun objek dengan tujuan untuk membantu mereka. Suatu intervensi dapat
dikatakan efektif apabila terdapat informasi yang benar dan bermanfaat (bukan
karangan klien atau konsultan, tetapi benar terjadi dan berlaku secara nyata dalam
organisasi), kebebasan memilih (yang mempunyai ke-wenangan pembuatan
keputusan adalah terletak pada posisi klien), dan keterikatan di dalam (klien
mempunyai tanggung jawab untuk tetap terikat pada pelaksanaan dari rencana atau
keputusan yang telah dibuat).
Suatu intervensi dikatakan efektif apabila terdapat informasi yang benar dan bermanfaat,
kebebasan memilih dan keterikatan di dalam.
a. Informasi yang benar adalah informasi yang nyata terjadi dalam organisasi.
b. Kebebasan memilih mempunyai kewenangan membuat keputusan terletak
ditangan klien.

3
 c. Dan keterkaitan di dalam adalah bahwa klien mempunyai tanggung jawab untuk
tetap terikat pada pelaksanaan dari rencana atau keputusan cyang telah dibuat.
Penggunaan perantara atau konsultan berupa seorang individu atau suatu kelompok yang
mempunyai tanggung jawab untuk mengubah pola perilaku seseorang tau sistem yang
telah ada. Seorang konsuktan akan menyelidiki kelakuan sehari-hari, memberika
informasi, membantu manajemen dalam perubahan yang telah disetujui, membantu
anggota-anggota organisasi untuk dapat berdiri sendiri dalam memecahkan masalah.

Contoh tindakan intervensi:

1. Mengirimkan prajurit suatu negara ke negara-negara yang bertikai yang jelas bukan
urusannya
2. Melakukan embargo pada suatu negara yang dimusuhi oleh lembaga negara lainnya
3. Melakukan peperangan dengan cara blokade ke negara lainnya, padahal tidak ada
sangkut
4. pautnya sama sekali.

2.2. SASARAN INTERVENSI

Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih

efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus
hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok.Tujuan utama dari
metode intervensi sosial adalah memperbaiki fungsi sosial orang (individu, kelompok,
masyarakat) yang merupakan sasaran perubahan. Kerika fungsi sosial seseorang
berfungsi dengan baik, diasumsikan bahwa kondisi sejahtera akan semakin mudah
dicapai. Kondisi sejahtera dapat terwujud manakala jarak antara harapan dan
kenyataan tidak terlalu lebar. Melalui intervensi sosial, hambatan sosial yang dihadapi
kelompok sasaran perubahan akan diatasi. Dengan kata lain, intervensi sosial
berupaya memperkecil jarak antara harapan lingkungan dengan kondisi kenyataan

2.3. JENIS-JENIS INTERVENSI

Terdapat beragam jenis intervensi, dan kita dapat menggolongkannya dalam empat
jenis utama, yakni :

1. Human Process Intervention

4
2. Structural Intervention

3. Human Resource Management Intervention

4. Strategic Intervention

Human process intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada peningkatan
efektivitas hubungan antar manusia. Atau bagaiman agar relasi antar pegawai dapat
dikembangkan secara produktif. Contoh intervensi dalam tipe ini adalah sbb:

 Process Consultation

Intervensi yang berfokus pada hubungan antar-personal dan dinamika sosial yang
terjadi dalam kelompok kerja.

 Team Building

Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam memenuhi
tugasnya.

Structural intervention adalah jenis intervensi yang fokus pada perubahan struktur dan
desain organisasi. Jadi fokusnya lebih pada aspek infrastruktur organisasi. Jenis intervensi
dalam tipe ini adalah sbb :

 Structural Design

Proses perubahan ini menyangkut pembagian tugas dalam organisasi – berwujud

dalam bentuk reorganisasi atau restrukturisasi

 Downsizing

Intervensi ini bertujuan menurunkan biaya dan birokrasi dengan cara memangkas
ukuran organisasi – baik dari sisi jumlah posisi ataupun jumlah pekerja.

 Reengineering

Intervensi ini mendesain ulang secara radikal proses pekerjaan inti organisasi untuk
menciptakan unjuk kerja yang lebih responsif.

5
HR Management Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada perubahan
dalam kebijakan dan sistem manajemen SDM. Contognya adalah :

 Manajemen Kinerja

Intervensi ini bertujuan untuk mengintegrasikan kinerja karyawan dengan sasaran

strategis perusahaan, serta mekanisme reward atas prestasi kerja

 Perencanaan Karir

Intervensi ini membantu orang-orang untuk memilih jalur karir dan mencapai tujuan
karir mereka.

 Sistem Penghargaan

Intervensi ini bertujuan untuk merubah sistem penghargaan (reward) guna

meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan.

Strategic Intervention adalah jenis intervensi yang berfokus pada tindakan strategis
untuk merubahan bentuk dan kultur organisasi. Contoh dari jenis intervensi ini adalah
sbb:

 Merger dan Akuisisi

Intervensi ini merupakan proses yang sistematis untuk mengintegrasikan dua atau
lebih organisasi.

 Perubahan Kultur

Intervensi ini membantu organisasi mengembangkan kultur yang tepat untuk strategi
dan lingkungan mereka

 Pembelajaran Organisasional

Intervensi ini bertujuan meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan

menyebarkan pengetahuan baru.

6
2.4. KRITERIA SUATU INTERVENSI YANG EFEKTIF

Kriteria dari suatu intervensi yang efektif antara lain adanya informasi yang benar dan
bermanfaat, kebebasan memilih, dan keterikatan di dalam.

1. Dengan informasi yang benar dan bermanfaat dimaksudkan segala bahan keterangan
tentang masalah organisasi yang diperoleh ketika proses diagnosa. Bahan keterangan
tersebut bukan karangan dari konsultan atau klien melainkan benar-benar terjadi dan
berlaku secara nyata dalam kegiatan organisasi. Selain itu bahan keterangan tersebut
berkaitan dengan persoalan yang sedang dipecahkan, sehingga bahan keterangan
tersebut bermanfaat bagi perbaikan organisasi. Oleh karena itu tugas pertama bagi
konsultan ialah mencari informasi yang benar dan bermanfaat tersebut. Kalau tugas
ini tidak berhasil dilaksanakan, artinya konsultan tidak memperoleh data yang benar
dan relevan kiranya sulit bisa dilakukan intervensi yang tepat.

2. Dengan kebebasan memilih dimaksudkan bahwa tempat pembuatan suatu keputusan

itu terletak pada posisi klien. Klien sama sekali bebas memilih alternatif dalam
pembuatan keputusan. Ia tidak tergantung kepada konsultan. Tidak ada suatu tindakan
atau alternatif tindakan yang datang secara otomatis, tersusun rapi tinggal dipakai,
atau dipaksa untuk dipakai. Dengan demikian kebebasan memilih ini ditekankan
bahwa tidak ada paksaan pada klien untuk memilih dan membuat keputusan.

3. Dengan keterikatan kedalam dimaksudkan untuk memberikan penekanan bahwa klien

mempunyai tanggung jawab untuk tetap terikat pada pelaksanaan dari rencana atau
keputusan yang telah dibuat.

Klien yang telah dengan bebas membuat keputusan untuk perbaikan organisasi
dengan cara tertentu, maka dalam hal ini dia bertanggung jawab untuk mau
melaksanakannya. Keterikatan ini sangat penting artinya, karena inti usaha pembinaan
organisasi terletak pada keterikatan orang-orang yang terlibat sejak awal sampai usaha
pembinaan organisasi itu selesai.

7
 Dengan tiga kriteria diatas kita dapat menangkap bahwa proses intervensi itu memang
sangat tergantung pada proses diagnosa. Dengan kata lain proses pengumpulan data
akan banyak mewarnai kegiatan intervensi yang akan dijalankan. Proses intervensi
bukanlah berdiri sendiri. Dengan demikian perencanaan intervensi yang tidak
berdasarkan proses pengumpulan data atau diagnosa, maka intervensi seperti itu
kurang logis.

2.5. PENDEKATAN INTERVENSI DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI

Didalam PO ada 3 pendekatan dalam intervensi, yaitu sebagai berikut;

A. Intervensi struktural (berfokus pada tingkat organisasinya), melalui:

 Restrukturisasi/reorganisasi; alasan ekonomi, proses, komunikasi lancar dan
pengawasan.
 Sistem Imbalan Baru; perilaku fungsi dari konsekuwensi, konvensional, imbalan
atas dasar jam kerja dirubah menjadi imbalan atas dasar kinerja.
 Perubahan kultur Organisasi; tangguh, eksis, mampu menghadapi tantangan
jaman.
B. Intervensi Teknikal (berfokus pada tingkat pekerjaannya), melalui;
 Rancang Bangun Ulang Pekerjaan (RBUP); RBUP berfokus pada tingkat pekerja:
alih tugas (rutinitas tugas), alih wilayah (mengurangi kebosanan dengan perluasan
pekerjaan), (horizontalàpeningkatn produktifitas); pekerjaan kekaryaan (vertikal :
penggabungan tugas, penciptaan hubungan pekerjaan klien, pengembangan
pekerjaan/cara yang paling tepat, membuka saluran umpan balik)
 Tim Kerja Otonom; memutuskan, menentukan sendiri sasaran yang ingin dicapai
kelompok dan bebas membagi pekerjaan antar anggota kelompok.
 Sistem Sosioteknikal; Rancang Bangun Ulang Pekerjaan (RBUP): optimalisasi
pemenuhan tuntutan sosial dan teknikal pada pekerjaan pertimbangan sosial
(manusia yang bekerja dan interaksinya) dan teknikal (alat, teknik, prosedur,dll
yang dipakai dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.)
 Peningkatan mutu hidup Karyawan
Proses organisasi bersikap tanggapa terhadap kebutuhan pegawai melalui
pengembangan mekanisme tertentu yang memungkinkan mereka terlibat penuh
dalam pengambilan keputusan mengenai hidup mereka ditempat kerja.

8
 Pengakuan dan penghargaan terhadap harkat dan martabat manusia. Timbulnya
konsep pemberdayaan manusia di tempat kerja. Bekerja tidak lagi mutlak
dipandang sebagai “cari nafkah” sehingga mandiri dan tidak tergantung pada
orang lain dalam pemenuhan kebutuhan.
C. Intervensi berfokus pada manusia.
 Pelatihan Kepekaan
Mengubah perilaku melaui interaksi kelompok yang tidak tersetruktur
(lingkungan penuh keterbukaan; diarahkan secara longgar oleh para perilaku
organisasi agar tercipta suasana tetap hidup, tidak ada penonjolan peran
kepemimpinan)
 Umpan Balik melalui Survey
Digunakan untuk mengkaji hal-hal yang berkaitan dengan sikap anggota
organisasi, menemukan kesenjangan/beda presepsi, serta menyelesaikan masalah.
 Konsultan Proses
Organisasi masih tetap mungkin untuk disempurnakan dalam semua
aspek/seginya.
 Pembinaan Tim
Peningkatan interaksi antara anggota tim/antar tim dalam rangka peningkatan
sikap saling percaya/keterbukaan.
 Pembinaan kerja sama antar kelompok
Mengubah sikap, pendekatan stereotip dan presepsi yang dimiliki oleh suatu
kelompok tentang kelompok lain dalam organisasi.

9
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Pengembangan Organisasi merupakan proses, pendekatan atau metode yang

bertujuan untuk mengadakan sebuah perubahan dalam sebuah organisasi kearah
yang lebih baik. Dengan penerapan nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang
lebih signifikan agar organisasi semakin berkembang kearah yang positif dan maju.

Beberapa ahli telah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan

organisasi, diantaranya Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku Modern
Public Administration, yang mengemukakan bahwa pengembangan organisasi
merupakan suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap analisis
masalah-masalah organisasi dan pengefektifan perubahan yang diarahkan dengan
menggunakan konsultan-konsultan yang terlatih atau ahli-ahli dalam perusahaan.

Disamping itu, model pengembangan organisasi juga sangat dibutuhkan sebagai

komunikasi antara agen pembaharu dengan anggota-anggtota yang ada dalam
organisasi. Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah perlu untuk
mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada
dalam organisasi. Model pengembangan yang dijelaskan pada gambar yang terdapat
dalam pembahasan model pengembangan organisasi, menggambarkan bahwa :

Program pengembangan organisasi dimulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi

tersebut terdapat persoalan;

 Kemudian, persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat;

10
  Berdasarkan persoalan tersebut, dilakukan analisa organisasi yang dimaksudkan
untuk meneliti kembali persoalan tersebut serta untuk mencari sebabnya;

 Hasil analisa kemudian disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk

umpan balik;

 Tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk

mengembangkan strategi perubahan;

 Strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian

diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan
balik.

Dalam pengembangan organisasi, hal yang penting selanjutnya adalah agen

perubahan dalam organisasi. Sebagai penentu perubahan apa yang sebaiknya
dilakukan dan tidak dilakukan, baik tidaknya perubahan yang akan dihasilkan,
sehingga para agen harus benar-benar mengetahui perannya masing-masing.
Berwawasan luas dan mempunyai kepercayaan diri yang kuat, karena akan
berdampak langsung pada pelaksanaan organisasi dan masyarakat luas.

3.2 SARAN

Setelah penulis memaparkan tentang Pengembangan Organisasi tersebut, disarankan

kepada pembaca untuk mengambil ilmu dari pembuatan makalah ini, agar dapat
membantu memberikan nuansa keilmuan dan memperolah wawasan luas.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Kumoroto, Wahyudi, 2011. Etika Administrasi Negara Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada

Wexley, N Kenneth, Ph. D, dan Gary A. Yuki, 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia Jakarta: PT Rineka Cipta

http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi/

diakses tanggal 09 Januari 2017

http://sutondoscript.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

diakses tanggal 09 Januari 2017

https://www.coursehero.com/file/12766337/INtervensi/

https://www.ganipramudyo.web.id/2017/07/intervensi-pengembangan-organisasi-di.html

http://digilib.uinsby.ac.id/16362/6/Bab%202.pdf

12