MANAJEMEN PENGEMBANGAN ORGANISASI

“PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI”

 KELOMPOK 3:

 I Putu Gede Rama Parta Yudistira ( 07 )

 I Putu Pebri Widhi Wastita ( 08 )
 I Putu Wahyu Prayasa ( 09)
Pentingnya Perubahan dan Pengembangan
Organisasi

 Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang

mendasari pengembangan organisasi adalah bahwa
manusia memiliki hasrat berkembang dan
kebanyakan orang tidak hanya berpotensi, dan
berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak
mungkin pada organisasi. pengembangan organisasi
bertujuan untuk menghilangkan faktor-faktor dalam
organisasi yang menghambat perkembangan dan
menghalangi orang untuk berkontribusi demi
tercapainya sasaran organisasi
Model Perubahan dan Pengembangan Organisasi

 Model perubahan dan pengembangan organisasi

dapat dibagi menjadi 2 yaitu :
1. Model Perubahan Lewin
 Kurt Lewin mengembangkan model tiga tahap dari
perubahan yang direncanakan yang menjelaskan
bagaimana memulai,mengelola dan menstabilikan
proses perubahan. Tiga tahap tersebut yaitu :
 a. Mencairkan (unfreezing) Fokus pada tahap ini
adalah menciptakan motivasi untuk berubah. Dengan
melakukan hal ini, individu didorong untuk
menggantikan perilaku dan sikap lama dengan
perilaku dan sikap baru yang diinginkan oleh
manajemen.
 b. Mengubah(changing) karena perubahan
melibatkan pembelajaran, maka tahap ini
diharuskan melengkapi karyawan dengan informasi
yang baru, model perilaku baru, atau cara – cara
baru untuk memandang segala sesuatu. Tujuannya
adalah untuk membantu karyawan mempelajari
konsep atau cara pandang baru tersebut.
 c. Membekukan Ulang (refreezing) Perubahan
distabilkan pada tahap membekukan kembali
dengan cara membantu karyawan
mengintegrasikan sikap dan perilaku yang telah
diubah ke dalam cara – cara mereka yang normal
dalam melakukan segala sesuatu.
2. Model Perubahan Sistem
 Model perubahan sistem menawarkan kepada para manajer suatu
kerangka kerja untuk memahami kompleksitang yang luas dari
perubahan organisasi. Tiga komponen utama dari suatu model
sistem adalah input, elemen target sari perubahan dan output.
 a. Input Semua perubahan organisasi harus konsisten dengan
misi, visi dan rencana strategis yang dihasilkannya. Suatu
pernyataan misi mencerminkan “alasan” mengapa suatu
organisasi itu ada. Visi didefinisikan sebagai tujuan jangka
panjang yang “menggambarkan” inginmenjadi apa organisasi
tersebut. Misi hanya mendefinisikan tujuan dari keseluruhan
organisasi terkadang tidak selalu mengimplementasikan sesuatu
mengenai perubahan. Sementara pernyataan visi menunjukkan
cara, perencanaan strategis terdiri atas rincian yang diperlukan
untuk perubahan organisasi.
 b. Perencanaan strategis menguraikan arah jangka
panjang organisasi dan tindakan – tindakan yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang direncanakan.
Perencanaan strategis didasarkan pada pertimbangan atas
kekuatan dan kelemahan organisasi relative terhdap
kesempatan dan ancaman dari lingkungannya.
Perbandingan ini menghasilkan pengembangan strategi
organisasi guna memperoleh output yang diinginkan
seperti laba, kepuasan konsumen, kualitas, tingkat
pengembalian investasi yang mencukupi, dan tingkat
perputaran serta komitmen karyawan yang dapat diterima.
 c. Elemen – elemen target dari perubahan
elemen – elemen target dari perubahan
mencerminkan komponen – komponen organisasi
yang dapat diubah, perubahan dapat diarahkan pada
penyesuaian kembali pengaturan organisasi, faktor
sosial, metode, tujuan, dan karyawan. Pilihan
tersebut didasarkan pada strategi yang dikejar atau
masalah yang sedang dihadapi organisasi
Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan dan
Pengembangan Organisasi
 Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang
ditimbulkan dari lingkungan internal dan eksternal organisasi.
Lingkungan internal mempengaruhi organisasi terhadap cara
organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya. Lingkungan
eksternal mempengaruhi organisasi terhadap kemampuan
organisasi untuk memperoleh sumber daya-sumber daya yang
dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan berbagai produk.
 Faktor internal organisasi yang mempengaruhi terdiri dari faktor
sasaran organisasi, strategi dan kebijakan, karyawan dan teknologi
baru yang terserap ke dalam organisasi. Faktor eksternal organisasi
terdiri dari faktor ekonomi, teknologi, sosial, budaya dan politik.
 Perubahan organisasi yang diperngaruhi faktor
internal bisa dalam bentuk mengganti tujuan atau
sasaran dari pertumbuhan jangka panjang menjadi
pencapaian laba jangka pendek yang akan
mempengaruhi perubahan tujuan jangka pendek
departemen lain. Kekuatan eksternal organisasi yang
mendorong perubahan seperti kenaikan biaya dan
kelangkaan sumber daya, tingkat persaingan,
perubahan pasar konsumen dan pasar tenaga kerja,
perubahan sisitem ekonomi dan tingkat suku bunga.
 Penolakan Terhadap Perubahan dan
Pengembangan Organisasi

 Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik
secara positif ataupu negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan
adalah sebagai berikut :
 a. orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini
terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya.
 b. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer mungkin
menangguhkan keputusan – keputusan dengan harapan bahwa masalah
yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
 c. Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alas an manajer
dan karyawan mungkin menolak perubahan.
 d. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan
perubahan tersebut.
 e. Orang juga mungkin mengantisifasi perubahan dan merencanakannya,
seperti banyak dilakukan perusahan – perusahaan progresif.
 Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan :
 a. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh
perubahan. Para anggota organisasi mungkin secara
psikologis menolak perubahan karena mereka
menghindari ketidakpastian. Cara – cara tradisional
pelaksanaan tugas sudah menjadi pedoman kegiatan –
kegiatan para anggotanya dan konsekuensi serta
aturannya telah diterapkan sangat melekat sehingga
memerlukan waktu lama untuk mengubahnya.
 b. Ketidakpastian untuk melepaskan keuntungan – keuntungan
yang ada. Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat
bagi organisasi secara keseluruhan, belum tentu akan
menguntungkan sekelompok orang atau individu. Sekelompok
orang atau individu yang merasa terancam kedudukannya
dengan adanya perubahan akan berusaha mempertahankan
status yang dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan.
 c. Pengetahuan akan kelemahan – kelemahan dalam perubahan
yang diusulkan kadang – kadang para anggota organisasi akan
menolak perubahan karena mereka megetahui adanya masalah –
masalah potensial yang tidak diperhatikan oleh para pengusul
perubahan. Perbedaan penilaian terhadap situasi ini memberikan
jenis konflik yang diperlukan bagi manajer untuk membuat
usulan perubahan menjadi lebih efektif.
 Ada alasan alasan khusus untuk menolak terhadap perubahan.
Tiga macam kategori pokok yang digunakan yaitu:
 a. Faktor – faktor yang berkaitan dengan pekerjaan :
 1. Perasaan takut atau cemas dalam menghadapi pengangguran
teknologikal.
 2. Perasaan takut terhadap perubahan – perubahan dalam
kondisi kondisi kerja.
 3. Perasaan takut terhadap kemungkinan penurunan pangkat
dan kemungkinan turunnya gaji pokok.
 4. Perasaan takut akan paksaan bekerja lebih cepat dan upaya
intensif yang mungkin diturunkan.
 b. Faktor – faktor individual :
 1. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa metode yang dewasa ini
ditetapkan tidak baik.
 2. Penolakan terhadap kritik yang terimplikasi bahwa performa sekarang tidak
baik.
 3. Perasaan takut bahwa kebutuhan akan jenis keterampilan atau kemampuan
yang ada, akan dikurangi atau dihapuskan sama sekali.
 4. Perasaan takut bahwa spesialisasi makin mendalam akan muncul, hal mana
mengakibatkan timbulnya kebosanan, monotomi dan turunnya harkat diri.
 5. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan
untuk melupakan metode – metode yang dewasa ini dipraktikkan.
 6. Timbulnya perasaan kurang menyenangkan sehubungan dengan keharusan
untuk mempelajari metode – metode baru.
 7. Perasaan takut, bahwa pekerja yang bersangkutan harus bekerja lebih keras.
 8. Perasaan takut terhadap ketidakpastian dan hal yang belum dikenal.
 c. Faktor – faktor sosial :
 1. Ketidaksenangan karena individu yang bersangkutan harus melakukan
penyesuaian – penyesuaian baru.
 2. Ketidaksenangan karena adanya keharusan untuk melepas ikatan – ikatan
sosial yang berlaku.
 3. Perasaan takut, bahwa situasi sosial baru akan menyebabkan menyusutnya
kepuasan.
 4. Ketidaksenangan terhadap mereka yang memulai perubahan tersebut.
 5. Ketidaksenangan terhadap intervensi dan pengendalian “luar”.
 6. Tentangan karena kurangnya partisipasi dalam hal menyelenggarakan
perubahan tersebut.
 7. Timbulnya persepsi bahwa perubahan tersebut akan lebih menguntungkan
organisasi formal yang ada, dibandingkan dengan individu yang
bersangkutan, kelompok kerja, atau masyarakat.
 Kesimpulan

 Perubahan organisasi merupakan hal yang sangat

penting karena terdapat kemajuan teknologi dan
perdaban manusia seiring dengan perubahan zaman
sehingga menuntut perusahaan untuk mengubah
gayanya sesuai tuntutan zaman.