Mengelola Perubahan dan

Inovasi
Sigit Ratnanto, ST, MM
• Dalam dunia organisasi tidaklah menjadi hal yang mustahil
untuk melakukan perubahan-perubahan terhadap budaya dan
inovasi dalam hal kinerja dan kepemimpinan. Hal ini sangatlah
dibutuhkan agar dalam organisasi tersebut tidaklah terjadi
kejenuhan bagi anggota-anggotanya dan perubahan-
perubahan yang terjadi itu dapat meningkatkan kinerja suatu
organisasi. Akibat perubahan yang ada dapat pula mengurangi
tingkat stres karyawan yang sudah tidak nyaman lagi dengan
budaya-budaya lama di perusahaan atau organisasi mereka.
Oleh karena itu, perubahan budaya dan inovasi dalam
organisasi sangatlah penting dan bisa dikatakan menjadi
sebuah kebutuhan.      
PERUBAHAN
• Perubahan adalah transformasi dari keadaan yang sekarang
menuju keadaan yang diharapkan di masa yang akan datang,
suatu keadaan yang lebih baik.Perubahan dalam skala yang
sangat luas dikemukakan oleh Toffler (1980) yang menyatakan
bahwa telah terjadi gelombang pertama sebagai revolusi
pertanian, disusul dengan gelombang kedua berupa revolusi
industri. Dalam melihat adanya gejala perubahan, terdapat
beragam pandangan tentang bagaimana terjadinya perubahan
tersebut, ada yang memandang perubahan sebagai suatu
proses, ada yang melakukan dalam bentuk tahapan, ada pula
yang melakukan dengan pendekatan sistem, dan ada pula yang
mengajukan perubahan sebagai suatu model.
• Penangan situasi perubahan yang buruk dapat membawa
konsekuensi, termasuk:
– timbulnya frustasi dan bukan strategi yang baik;
– biaya implementasi mungkin meningkat;
– hilangnya manfaat yang diharapkan dari perubahan;
– konsekuensi perubahan terhadap manusia dapat menjadi lebih
besar;
– motivasi dalam organisasi mungkin menurun karena orang merasa
bingung dan kalang kabut;
– resistensi tehadap perubahan ke depan meningkat karena orang
merasa takut dengan memerhatikan perubahan yang sedang
berjalan. Dengan demikian, pemahaman segenap sumber daya
manusia tentang fungsi, peran, keterampilan, aktivitas, dan
pendekatan dalam menjalankan manajemen mempunyai arti penting
untuk mencapai tujuan organisasi, terutama dalam kondisi
lingkungan yang selalu berubah.
KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN
• Kekuatan-kekuatan eksternal
• Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai
variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai.
Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-
peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor
lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun
langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan
teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat
menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
• Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :
– Kebudayaan
– Pendidikan
– Sosial
– Politik
– Ekonomi
– Teknologi
• Kekuatan-kekuatan internal
• Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari
factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial
dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap
dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat
perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai
perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.
• Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi:
– Kegiatan-kegiatan karyawan
– Tujuan organisasi
– Strategi dan kebijaksanaa
– Teknologi    
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
• Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa
perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk
menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan
baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai
perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli
alat pemadam kebakaran.
• Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut
sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu
dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi
organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai
perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau
tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya
pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan
organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri
untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
• Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau
individu yang bertanggung jawab atas peranan
kepemimpinan dalam proses pengelolaan
perubahan. Individu ini disebut dengan “Change
Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu
atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan
disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini
dapat berasal dari para anggota organisasi atau
dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
MENGELOLA PERUBAHAN
• Perubahan suatu organisasi merupakan esensi dari kreativitas dan
inovasi dalam organisasi. Untuk mendorong perubahan diperlukan
adanya agen perubahan (agent of change). Agen perubahan ini
merupakan individu dan kelompok yang mengupayakan terjadinya
perubahan kepada orang lain maupun sistem sosial. Biasanya, agen
perubahan dipilih oleh pimpinan, dimana unsur pimpinan terlibat
di dalamnya. Keterlibatan pimpinan tertinggi dalam agen
perubahan akan semakin mengoptimalkan perubahan yang
diharapkan. Keterlibatan yang dimaksud tidak hanya dalam struktur
organisasi tim perubahan organisasi, namun juga peran aktifnya
dalam pemikkiran, tindakan, keteladanan, dan dukungan sumber
daya agar perubahan organisasi dapat secara efektif terjadi.
• Perubahan organisasi dapat terjadi melalui mekanisme top down
maupun bottom up.
• Perubahan top down, didorong oleh level atas, untuk kepentingan
strategis organisasi. Biasanya perubahan yang bersifat top down
akan terjadi dalam waktu yang lebih cepat dan bersifat lebih
komprehensif dibanding dengan perubahan yang bersifat bottom
up.
• Perubahan botom up adalah perubahan yang di dorong dari level
bawah menuju ke atas. Biasanya perubahan ini didukung oleh
manajemen level bawah dan menengah sebagai agen perubahan.
Perubahan bottom up dapat dilihat pada inovasi teknologi maupun
perbaikan prosedur kerja, di mana idenya berasal dari karyawan
level bawah yang berada di lapangan dan melihat perlunya
dilakukan perubahan untuk perbaikan organisasi.
Jenis-jenis Perubahan
Secara umum ada dua jenis perubahan yang terjadi dalam
suatu organisasi:
1. Perubahan Proaktif (terencana)
Adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara
berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa
mendatang. Perubahan ini bertujuan untuk menyiapkan seluruh
organisasi atau sebagian besar untuk menyesuaikan diri terhadap
perubahan signifikan dalam sasaran dan arah suatu organisasi.
2. Perubahan Reaktif (tidak terencana)
Merupakan perubahan yang bersifat spontanitas dan tanpa arahan.
Perubahan yang dilakukan sebagai reaksi terhadap tanda-tanda
bahwa perubahan itu diperlukan.
Proses Efektif Perubahan Organisasi
Dua hal menjadi penyebab kegagalan melaksanakan perubahan
adalah:
• orang tidak mau (tidak mampu) untuk mengubah sikap dan
tingkah laku yang sudah lama menjadi kebiasaan,
• orang yang mencoba cara kerja berbeda dalam waktu singkat,
bila diberi kebebasan cenderung untuk kembali ke pola
tingkah laku yang sudah menjadi kebiasaan.
Pendekatan Perubahan Organisasi
• Pendekatan struktur
• Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem
internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem
komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang.
• Pendekatan teknologi
• Untuk mremperbaiki prestasi, F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa
dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk
meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi. Adakalanya
perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
• Pendekatan orang
• Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka,
sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif
Resistensi Terhadap Perubahan
• Adapun beberapa hal yang menjadi alasan terjadinya resistensi terhadap perubahan
organisasi, yaitu :
• Kebiasaan
• Pada dasarnya, manusia adalah mahluk yang hidup dari kebiasaan yang dibangunnya. Kebiasaan ini akan
lebih mempermudah manusia untuk menjalankan kehidupannya yang sudah cukup kompleks. Saat
dihadapkan pada perubahan, maka manusia akan cenderung untuk enggan melakukan penyesuaian atas
kebiasaan yang selama ini ia lakukan   Sebagai contoh : seseorang akan cenderung untuk melalui rute
perjalan menuju kantor yang biasa dilaluinya setiap hari yang jarak tempuhnya lebih panjang,
dibandingkan  melalui jalur baru yang belum ia kenal yang jarak tempuhnya lebih pendek.
• Ketakutan terhadap munculnya dampak yang tidak diinginkan
• Perubahan tak jarang  menimbulkan ketidak-pastian, karena perubahan membuat seseorang bergerak dari
suatu situasi yang ia ketahui menuju pada situasi yang tidak diketahuinya. Akibatnya orang yang
bersangkutan akan merasa takut bahwa dampak perubahan akan merugikan dirinya.
• Faktor-faktor ekonomi
• Berkurangnya penghasilan, kenaikan gaji yang tidak sesuai harapan, meningkatnya ongkos angkutan,
merupakan faktor-faktor ekonomi yang dapat menjadi penyebab munculnya resistensi terhadap
perubahan. Bila perubahan memberikan dampak ekonomi  yang cukup besar terhadap seseorang, maka
dapat diramalkan bahwa resistensi  dari orang yang bersangkutan terhadap perubahan akan semakin kuat.
• Tidak adanya kepercayaan dalam situasi kerja
• Seorang manajer yang membangun hubungan kerja dengan bawahannya atas dasar ketidak-percayaan, akan
lebih mungkin menghadapi resistensi dari  bawahannya bila ia menggulirkan perubahan. Sementara seorang
manajer yang mempercayaai bawahannya akan memperlakukan perubahan sebagai hal yang sifatnya terbuka,
jujur dan partisipatif. Di sisi lain, bawahan yang dipercaya oleh atasannya akan  mungkin untuk melakukan
upaya yang lebih baik dalam menghadapi perubahan dan melihat perubahan sebagai sebuah kesempatan. Hal
ini terjadi karena tumbuhnya kepercayaan/ketidak-percayaan dalam hubungan kerja bersifat timbal balik.   
• Takut mengalami kegagalan
• Proses perubahan pada pekerjaan yang bersifat menekan karyawan, akan dapat memunculkan keraguan pada
karyawan akan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Keraguan ini lambat laun akan
mengkikis kepercayaan dirinya dan melumpuhkan pertumbuhan dan perkembangan dirinya.
• Hilangnya status atau keamanan kerja
• Pemanfaatan  teknologi atau sistim administrasi yang baru di dalam dunia kerja , pada satu sisi dapat
mempercepat proses kerja. Namun pada sisi lainnya akan dapat mengakibatkan berkurangnya jumlah
pekerjaan. Dampak inilah yang dikawatirkan oleh para karyawan bila terjadi perubahan. Buat sebagian besar
karyawan, hilangnya pekerjaan dapat diartikan sebagai hilangnya status dan juga hilangnya penghasilan. Untuk
alasan inilah maka, para karyawan cenderung untuk resisten terhadap perubahan.
• Tidak ada manfaat yang diperoleh dari perubahan
• Seseorang akan melakukan resistensi terhadap perubahan bila yang bersangkutan memperkirakan atau melihat
bahwa dirinya tidak akan mendapatkan manfaat bila melakukan perubahan.
Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan
Untuk menangani penolakan terhadap perubahan, yang dapat dilakukan
organisasi yaitu
• Pendidikan dan komunikasi
• Memberikan penjelasan tentang kebutuhan akan perubahan dan logika dari perubahan
kepada individu, kelompok dan organisasi secara keseluruhan. Pendekatan ini digunakan
bila ada kekurangan informasi atau informasi yang tidak tepat serta kekurangan analisanya.
• Partisipasi dan penyertaan
• Meminta atau mengikutsertakan anggota organisasi untuk membantu mendesain
perubahan. Pendekatan ini dapat digunakan bila pemrakarsa tidak mempunyai semua
informasi yang dibutuhkan untuk mendesain perubahan dan orang lain mempunyai
kekuatan cukup besar untuk menolak perubahan.
• Memberi fasilitas dan dukungan
• Memberikan program pelatihan ulang, liburan, dukungan emosional dan memahami orang
yang terpengaruh terhadap perubahan. Pendekatan ini dapat digunakan bila orang akan
menolak karena masalah penyesuaian.
• Negosiasi dan persetujuan
• Melakukan negosiasi dengan penolak potensial atau mengusahakan surat
pemahaman tertulis. Pendekatan ini digunakan bila beberapa orang atau
organisasi dengan kekuatan besar akan menolak perubahan.
• Manipulasi dan pemilihan menjadi anggota
• Memberikan peran yang diinginkan oleh orang yang berpengaruh dalam
mendesain atau mengimplementasikan proses perubahan. Pendektan ini
digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau terlalu mahal.
• Memaksa secara terang-terangan dan terselubung
• Menakut-nakuti dengan kehilangan pekerjaan atau pemindahan, tidak
dipromosikan dan sebaginya. Pendekatan ini digunakan bila kecepatan
dalam proses perubahan diperlukan dan pemrakarsa perubahan memiliki
kekuatan yang cukup besar.
HAL-HAL TERKINI DALAM MENGELOLA PERUBAHAN
• Mengubah Budaya Organisasi
• Pada awalnya orang berpendapat bahwa budaya organisasi yang sudah
ditanamkan oleh, pendiri dan sekaligus pemimpin tidak dapat atau sulit untuk
berubah. Namun, perkembangan menunjukkan bahwa perubahan budaya
bukanlah suatu hal yang tidak mungkin. Bahkan apabila terjadi perubahan
lingkungan, melakukan perubahan adalah suatu keharusan apabila tidak ingin
tertinggal dalam perkembangan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kinerja
organisasi dapat meningkat karena adanya perubahan budaya organisasi.
• Menangani Stres Karyawan
• Stres adalah tekanan fisik dan psikologi yang dirasakan seseorang ketika ia
menghadapi atau mengalami permintaan yang luar biasa, hambatan atau peluang
di mana hasilnya dianggap tak pasti dan penting. Stres sendiri tidaklah terlalu
buruk. Meskipun stres sering dibahas dalam konteks yang negatif, stres juga
memiliki nilai yang positif, terutama jika posisi stres itu menawarkan posisi
keuntungan. Namun, stres lebih sering dikaitkan dengan kendala dan tuntutan.
Kendala mencegah kita melakukan apa yang kita kehendaki dan tuntutan merujuk
ke hilangnya sesuatu yang diinginkan.
TANTANGAN YANG TERUS MENERUS UNTUK
MELAKUKAN PERUBAHAN YANG SUKSES
Apa yang diperlukan organisai untuk berubah? Berikut
karakteristiknya :
• Menghubungkan masa kini dengan masa depan
• Membuat cara hidup sebagai pelajaran
• Secara aktif mendukung dan mendorong peningkatan dan
perubahan sehari-hari.
• Memastikan tim yang beragam
• Mendorong organisasi yang tidak lazim
• Terobosan tempat bernaung
• Memadukan teknologi
• Membangun dan memperdalam kepercayaan
  MERANGSANG INOVASI
• Memenangkan bisnis sekarang ini memerlukan inovasi. Dalam
dunia e-bisnis yang dinamis dan persaingan global,organisasi harus
menciptakan produk dan jasa yang serta mempunyai teknologi
yang canggih jika mereka ingin bersaing.

• Kreativitas vs Inovasi
– Kreativitas: adalah kemapuan untuk menggabungkan ide-ide dengan cara
yang unik atau membuat hubungan yang   tidak biasa diantara ide-ide
– Inovasi: adalah proses mencari ide kreatif dan mengubahnya menjadi
produk atau jasa atau metode kerja yang inovatif
• Oraganisasi yang inovatif itu dicirikan oleh kemampuannya
menyalurkan kreatifitas menjadi hasil-hasil yang bermanfaat.
Ada tiga variabel yang ternyata mampu merangsang
inovasi,yaitu:
• Variable struktur
– Struktur organic, Karena jenis organisasi itu rendah
formalisasi,sentralisasi,dan spesialisasi kerjanya,struktur organic
memudahkan fleksibilitas,kemampuan beradaptasi,dan pemupukan silang
yang dibutuhkan untuk memunculkan inovasi.
– Sumber daya melimpah, Melimpahnya sumber daya berarti manajemen
mempu membeli inovasi ,mampu membayar biaya melembagakan inovasi
dan mampu menyerap kegagalan.
– Komunikasi, Tim lintas fungsi,satuan tugas,dan desain organisasi semacam
itu mampu memperlancar interaksi dan komunikasi antar departemen
– Manajemen tekanan waktu, Organisasi yang inovatif mencoba
meminimalkan tekanan waktu yang ekstrem pada kegiatan kreatif dengan
mengesampingkan permintaan lingkungan
• Variable budaya
– Menerima ambiguitas, Terlampau banyak penekanan pada obyektivitas dan kekhususan
yang menghambat kreatifitas
– Menolerir hal yang tidak praktis, Orang-orang yang membrikan jawaban-jawaban yang
tidak praktis atau bahakan tolol terhadap pertanyaan “bagaimana seandainya” tidaklah
dicegah.Apa yang mulanya kelihatan tidak praktis,dapat menghasilkan solusi yang inovatif.
– Pengendalian eksternal yang rendah, Aturan atau kebijakan dan kendali organisasi
semacam itu dibuat sesedikit mungkin
– Menolerir resiko, Para karyawan didorong untuk breksperimen tanpa rasa takut terhadap
akibatnya.Kesalahan dierlukan untuk modal pembelajaran
– Menolerir konflik, Keragaman pendapat didorong.Keselarasan dan kesepakatan diantara
individu tidak diasumsikan sebagai petunjuk tingginya kinerja
– Berfokus pada hasil bukan cara, Sasaran dibuat jelas dan orang-orang didorong untuk
memikirkan alan alternatef menuju sasaran organisasi
– Berfokus pada system terbuka, Para manajer memantau dengan ketat lingkungannya dan
menanggapi perubahan ketika perubahan itu terjadi
– Umpan balik yang positf, Manajer memberikan umpan balik yang positif,dorongan,dan
dukungan sehingga karyawan merasa ide kreatif mereka mendapat perhatian
• Variable sumber daya manusia
• Organisasi yang inovatif itu secara aktif memajukan pelatihan dan pengembangan anggotanya
agar pengetauan  mereka senantiaa mutakhir,member karyawan mereka rasa aman kerja yang
tinggi untuk mengurangi rasa takut dipecat karena melakukan kesalahan dan mendorong
individu menjadi “ jagoan “ perubahan.
• Jagoan ide secara aktif dan penuh semangat mendukung ide baru,membangun
dukungan,mengatasi penolakan,da memastikan diterapkannya inovasi itu
• Ciri-ciri jagoan ide:
– Rasa percaya diri yang tinggi
– Tahan banting
– Penuh semangat
– Penuh tenaga
– Cenderung mengambil resiko
• Para jagoan ide juga memiliki jiwa kepemimpinan yang dinamis.Mereka mampu mengilhami
dan menyemangati orang lain melalui visi mereka tenteng inovasi dan keyakinan pribadi yang
kuat akan misi mereka.Mereka juga mendapatkan persetujuan orang lain untuk mendukung
misi mereka.Selain itu,para jagoan ide juga biasanya mempunyai jabatan yang member mereka
kebebasan cukup besar untuk pengambilan keputusan.