MEMIMPIN PERUBAHAN

DALAM ORGANISASI
• Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun tidak
seorangpun yang bisa menghindarinya.
• Karena itu, diperlukan satu manajemen perubahan agar
proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik
positif.
• Memimpin perubahan adalah salah satu tanggung jawab kepe-
mimpinan yang paling penting dan sulit.
 PENTINGNYA PERUBAHAN
• Organisasi berfungsi dengan berbagai struktur dan
proses yang saling tergantung.
• Struktur dan lebih lagi proses-proses organisasi adalah
tidak statis, tetapi merupakan pola hubungan yang berubah
secara kontinyu dalam suatu kegiatan sosial yang lebih
luas.
• Karena itu perubahan adalah satu aspek universal dan
kontinyu semua organisasi.
• Sebagai sistem yang terbuka organisasi harus
menyesuaian diri dengan perubahan lingkungan .
 TUJUAN PERUBAHAN
• Untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
• Organisasi hanya dapat tetap eksis jika mampu merespon secara
tepat perubahan lingkungan baik secara reaktif maupun proaktif .
• Untuk melakukan modifikasi-modifikasi berbagai pola
perilaku individu atau kelompok dalam suatu organisasi
• Organisasi bukan dijalankan oleh mesin, tetapi oleh manusia. Jadi
setiap perubahan organisasi pada dasarnya mencoba untuk membuat
para karyawan menggunakan pola perilaku baru dan mentaati
aturan yang diberlakukan .. .yang berkaitan dengan
pekerjaan (Reksohadiprodjo dan Handoko, 1992)
 PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN
• Jika dirasa ada gangguan dalam efektifitas dan efisiensi organisasi
serta kepuasan anggota maka perlu kiranya diadakan perubahan
organisasi.
• Efektivitas organisasi diukur dari tingkat pencapaian tujuan
• Efisiensi organisasi diukur dari pemanfaatan sumberdaya organisasi
yang lebih baik
• Kepuasan anggota diukur dari dampak positip dari para anggota dan
kelestarian organisasi
• Untuk mencapainya pimpinan perlu mengenali perbedaan antara
apa yang ada dengan apa yang seharusnya ada, dan mengusahan
tindakan berdasar perubahan yang direncanakan yang mengarah ke
perbaikan organisasi.
 APA YANG DIRUBAH
H.J. Leavitt dalam Reksohadiprodjo & Handoko (1992: 324) organisasi
sebagai sistem yang kompleks terdiri dari empat variabel yang saling
berinteraksi yaitu ;
1. Tugas, berhubungan dengan strategi produksi dan distribusi barang dan
jasa.
2. Orang, berkenaan dengan sikap atau peran unsur manusia dalam
organisasi
3. Teknologi berkenaan dengan pengetahuan, alat dan cara yang digunakan
untuk melakukan pekerjaan atau mendukung aktivitas kerja yang penting.
4. Struktur menunjukkan sistem wewenang, aliran kerja, sistem komunikasi
• Perubahan organisasi dapat diarahkan melalui pengubahan satu atau
semua variabel tersebut, dan perubahan pada satu variabel
menyebabkan perubahan pada varabel lainnya .
KONSEPSI EMPAT VARIABEL PERUBAHAN ORGANISASI
LEAVITT

Struktur

Tugas Teknologi

Orang
(Aktor)

Sumber: Reksohadiprodjo dan Handoko, Organisasi Perusahaan (1992:325)

PERUBAHAN ORANG
• Perubahan orang melibatkan perubahan sikap dan nilai nilai
dengan daya tarik persuasif, program pelatihan, aktivitas
pembentukan tim atau program perubahan budaya.
BAGAIMANA CARA PERUBAHAN
1. Secara struktural, melalui restrukturisasi yaitu penetapan sistem
komunikasi, wewenang, dan tanggung jawab baru
2. Secara teknologis, melalui modifikasi peralatan organisasi dan
intrumen pemecahan masalah.
3. Melalui pengubahan orang secara langsung (keterampilan,
sikap, persepsi dan harapan)
TAHAPAN PROSES PERUBAHAN
Lewin dalam Yukl (2008:330) mengusulkan bahwa proses
perubahan dibagi menjadi tiga tahapan:
1. Mencairkan (Unfreezing), orang menyadari bahwa cara lama tidak lagi
memadai lagi. Kesadaran ini bisa terjadi akibat adanya krisis, atau bisa di
hasilkan dari sebuah upaya untuk menggabarkan ancaman atau peluang
yang mungkin terjadi.
2. Mengubah (Movement) , dalam tahapan perubahan orang mencari cara
baru, melakukan segala hal dan memilih pendekatan yang menjanjikan..
3. Membekukan kembali (Refreezing) : Jika kondisi yang diinginkan telah
tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru,
dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka
jumlah penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah pendudung
makin bertambah.
Lewin dalam Yukl (2008:331), perubahan dapat dicapai dengan
dua jenis kegiatan yaitu:
1. Meningkatkan gaya pendorong terhadap perubahan, misalnya
meningkatkan insentif, menggunakan kekuasaan posisi.
2. Mengurangi gaya yang menciptakan perlawanan terhadap
perubahan, misalnya mengurangi ketakutan akan kegagalan
 MASALAH DALAM PERUBAHAN

• Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan

atas perubahan itu sendiri”. ( resistance to change).
• Resistensi perubahan tidak selalu negatif karena justru karena
adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan
secara sembarangan.
• Resistensi perubahan dapat dalam bentuk:
• Kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes,
mengancam mogok, demonstrasi, dll.
• Terrsirat (implisit), dan lambat, misalnya loyalitas pada organisasi
berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat
absensi meningkat, dan lain sebagainya
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
1. Kurangnya kepercayaan. Orang akan menolak perubahan
bila ada saling tidak percaya di antara pihak yang terlibat.
2. Ketakutan akan hilangnya peluang dan kenyamanan
yang ada. Misalnya hilangnya; status dan kekuasaan,
pendapatan, peluang promosi, kenyamanan, dsb.
3. Penilaian yang berbeda. Penolakan terhadap perubahan
sering terjadi bila para partisipan berbeda dalam hal
evaluasi atas biaya, keuntungan dan keberhasilan
perubahan.
4. Toleransi rendah terhadap perubahan. Orang yang mempunyai
toleransi rendah akan menentang rencana atau gagasan baru
meskipun usulan perubahan dipahami sebagai sesuatu yang
baik bagi organisasi.
TAKTIK MENGATASI PENOLAKAN ATAS PERUBAHAN

1. Pendidikan dan Komunikasi.

• Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang,
tujuan, dan akibat perubahan. Komunikasikan dalam berbagai
macam bentuk dan kesempatan
• Ini digunakan bila ada kekurangan atau ketidaktepatan
informasi dan analisis
2. Partisipasi.
• Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan
hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator.
• Digunakan bila inisiator tidak mempunyai informasi yang
dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang lainnya
mempunyai kekuasaan untuk menolak.
3. Memberikan kemudahan dan dukungan.
• Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau
bahkan terapi. Beri keterampilan yg memper-mudah dan
mendukung proses perubahan
• Taktik ini digunakan bila penolakan berkembang sebagai hasil
ketidakmampuan adaptasi
4. Negosiasi dan persetujuan
• Pengambil inisiatif perubahan bersedia menyesuai-kan
perubahan dengan kebutuhan dan kepentingan para penolak
aktif atau potensial
• Cara ini biasa dilakukan jika yg menentang mempunyai
kekuatan yg tidak kecil.
5. Manipulasi dan Kooptasi.
• Manipulasi adalah menutupi kondisi yg sesungguhnya.
Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik,
tidak mengutarakan hal yang negatif, dsb.. Kooptasi dilakukan
dengan cara memberikan kedudukan penting kpd pimpinan
penentang perubahan dlm mengambil keputusan.
• Digunakan bila taktik lain tidak akan berhasil atau mahal
6. Paksaan.
• Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang
menentang dilakukannya perubahan.
• Bila kecepatan adalah esensial, dan inisiator perubahan
mempunyai kekuasaan cukup besar .
SAMPAI KETEMU DI LAIN
KESEMPATAN