Teori Berubah dalam

Manajemen Keperawatan

Oleh
Paskalis M. Usfinit M.Kep
 Definisi berubah
Berubah merupakan kegiatan atau proses yang
membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan
keadaan sebelumnya (Atkinson,1987)
Berubah merupakan proses yang menyebabkan
perubahan pola perilaku individu atau institusi
(Brooten,1978)
Perubahan adalah cara keperawatan dalam
mempertahankan diri sebagai profesi dan berperan aktif
dalam menghadapi era mellenium.
Pelayanan keperawatan mempunyai 2 pilihan utama
yang berhubungan dengan perubahan , yaitu melakukan
inovasi dan berubah atau dirubah oleh suatu keadaan
atau situasi.
Perawat mempunyai keterampilan dalam proses
perubahan yaitu.
1. Proses keperawatan: pendekatan dalam penyelesaian
masalah yang sistematis dan konsisten dengan
perencanaan perubahan
2. Perawat mempunyai ilmu pengetahuan dan
pengalaman praktik untuk bekerja secara efektif
dengan orang lain.
 Hal hal yang perlu diantisipasi oleh perawat terkait
perubahan adalah

1. Masyarakat berkembang: tingkat pendidikan

masyarakat meningkat, lebih sadar akan hak dan
hukum, kehidupan ekonomi meningkat.
2. Rentang masalah kesehatan melebar: penyakit
penyakit baru dan penyebaran virus yang begitu
cepat.
3. IPTEK: alat dan teknologi yang lebih canggih dan
harus dimanfaatkan secara tepat guna
4. Tuntutan profesi terus meningkat
 Teori berubah
1. Teori Redin
Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus
dilakukan seorang manajer sebelum melakukan
perubahan, yaitu :
1. Ada perubahan yang akan dilakukan
2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa
keputusan itu dibuat
3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan
4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya
2. Teori Lewin
Lewin mengatakan ada tiga tahap dalam sebuah perubahan, yaitu
:
1. Tahap Unfreezing Masalah biasanya muncul akibat adanya
ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas perawat pada tahap
ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar
yang terbaik.
2. Tahap Moving Pada tahap ini perawat berusaha
mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari orang-
orang yang dapat membantu memecahkan masalah.
3. Tahap Refreezing Setelah memiliki dukungan dan alternatif
pemecahan masalah perubahan diintegrasikan dan distabilkan
sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas perawat
sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang
masih menghambat perubahan.
3. Teori Lippitt
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt
mengungkapkan tujuh hal yang harus diperhatikan seorang
manajer dalam sebuah perubahan yaitu :
1. Mendiagnosis masalah Mengidentifikasi semua faktor yang
mungkin mendukung atau menghambat perubahan
2. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah Mencoba
mencari pemecahan masalah
3.Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen Mencari
dukungan baik internal maupun eksternal atau secara
interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman
4. Menyeleksi objektif akhir perubahan Menyusun semua hasil
yang di dapat untuk membuat perencanaan.
5. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah Pada tahap ini
sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan
masalah personal.
6.Mempertahankan perubahan Perubahan diperluas,
mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk
mempertahankannya.
7. Mengakhiri hubungan saling membantu Perawat
sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri
dengan harapan orang-orang atau situasi yang diubah
sudah dapat mandiri.
3. Teori Rogers
Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu :
1. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang
berhubungan Menjadi lebih baik dari metodeyang sudah
ada
2. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada Tidak
bertentangan
3. Kompleksitas Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih
baik dari ide yang sederhana asalkan lebih mudah untuk
dilaksanakan.
4. Dapat dibagi Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala
yang kecil.
5. Dapat dikomunikasikan Semakin mudah perubahan
digunakan maka semakin mudah perubahan disebarkan.
4. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan
menekankan perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan.
Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.
1. Membangun suatu hubungan
2. Mendiagnosis masalah
3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
4. Memilih jalan keluar
5. Meningkatkan penerimaan
6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri
5. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara
konstan dipantau untuk mengembangkan hubungan yang
bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah. Berikut
adalah langkah dasar dari model Spradley
1. Mengenali gejala
2. Mendiagnosis masalah
3. Menganalisa jalan keluar
4. Memilih perubahan
5. Merencanakan perubahan
6. Melaksanakan perbahan
7. Mengevaluasi perubahan
8. Menstabilkan perubahan
Hersey dan Blanchard (1977) menyatakan empat tingkatan
perubahan.

pengetahuan

Ada empat
Perilaku
tingkat sikap
kelompok
perubahan

Perilaku
individu
 perubahan pengetahuan
merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa
merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan
dosen.
 perubahan Sikap
biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan
atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit
dibandingkan dengan perubahan pengetahuan.
 Perilaku individu
Misalnya seorang manajer mungkin saja mengetahui dan
mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik
dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya,
tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena
berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku
tersebut.
 Perilaku kelompok
merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena
melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah
banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan
adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.
Respon terhadap suatu perubahan
Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai
suatu motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan.
Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu
yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya
penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang
memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau
negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi
atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai
tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.
Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika
berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena
perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya
timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada
ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan
akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan
menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus
diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat
perubahan.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap
perubahan misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan
ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut
berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang
dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang
lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk
menghadapi kesulitan yang lebih tinggi.
Perencanaan dan pelaksanaan perubahan
Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan
mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh)
pertanyaan yang harus dijawab.
1. Apa ? Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang
direncanakan
2. Mengapa ? Mengapa perubahan tersebut diperlukan ?
Apakah situasi yang baru akan lebih baik ? Apa yang
dirubah ? Apa yang di dapat ?
3. Siapa ? Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi
sasaran / target perubahan ?
4. Bagaimana ? Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?
5. Kapan ? Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya
6. Dimana ? Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?
7. Mungkinkah? Mungkinkah perubahan tersebut dapat
dilaksanakan? Apakah sumber-sumber yang ada mendukung
atau menolak ?
 strategi perubahan

Menciptakan iklim atau

Memiliki visi misi yang
budaya organisasi yang
jelas kondusif

Sistem komunikasi yang

Keterlibatan orang yang
jelas, singkat dan
tepat
berkesinambungan
 visi harus disusun
secara jelas,
ringkas, mudah
visi dapat dipahami
mempengaruhi dapat
pandangan dilaksanakan
orang lain. oleh setiap
orang

Memiliki visi
yang jelas
 Menciptakan iklim atau budaya organisasi yang
kondusif

Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling

percaya adalah hal yang penting. Perubahan akan lebih
baik jika mereka percaya seseorang dengan kejujuran
dan nilai-nilai yang diyakininya. Orang akan berani
mengambil suatu risiko terhadap perubahan, apabila
mereka dapat berpikir jernih dan tidak emosional
dalam menghadapi perubahan. Setiap perubahan harus
diciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, dan secara
langsung.
Menurut Porter & O’Grady (1986) upaya yang harus
ditanamkan dalam menciptakan iklim yang kondusif
adalah:
1.Kebebasan untuk berfungsi secara efektif.
2.Dukungan dari sejawat dan pimpinan.
3.Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja.
4.Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif.
5.Iklim organisasi yang terbuka
 Sistem komunikasi yang jelas, singkat, dan
berkesinambungan

Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam

perubahan. Setiap orang perlu dijelaskan tentang
perubahan untuk menghindari “rumor” atau informasi
yang salah. Semakin banyak orang mengetahui tentang
keadaan, maka mereka akan semakin baik dan mampu
dalam memberikan pandangan ke depan dan
mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap
perubaha.
 Keterlibat an orang yang tepat

Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang

kompeten. Begitu rencana sudah tersusun, maka
segeralah melibatkan orang lain pada setiap
jabatan di organisasi, karena keterlibatan akan
berdampak terhadap dukungan dan advokasi.
 Perawat sebagai agen perubahan
keberhasilan perubahan tergantung dari strategi
yang diterapkan oleh agen pembaharu. Hal yang
paling penting adalah harus “MULAI” oleh
seorang perawat adalah:
 Mulai diri sendiri

Perubahan dan pembenahan pada diri sendiri, baik

sebagai individu maupun sebagai profesi merupakan
titik sentral yang harus dimulai. Sebagai anggota
profesi, perawat tidak akan pernah berubah atau
bertambah baik dalam mencapai suatu tujuan
profesionalisme jika perawat belum memulai pada
dirinya sendiri. Selalu mengintrospeksi dan
mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada
akan sangat membantu terlaksananya pengelolaan
keperawatan di masa depan.
 Mulai dari hal-hal yang kecil

Perubahan yang besar untuk mencapai profesionalisme

keperawatan tidak akan pernah berhasil, jika tidak dimulai dari
hal-hal yang kecil. Hal-hal yang kecil yang harus dijaga dan
ditanamkan perawat Indonesia adalah menjaga citra
keperawatan yang sudah mulai membaik di hati masyarakat
dengan tidak merusaknya sendiri. Sebagai contoh dalam
manajemen bangsal, seorang manajer harus menjaga diri dari
perilaku yang negatif, misalnya dengan berbicara kasar, tidak
disiplin waktu, dan tidak melakukan tindakan tanpa
memerhatikan prinsip aseptik-antiseptik.
 Mulai sekarang, jangan menunggu-nunggu

lebih baik sedikit dari pada tidak sama sekali, lebih baik
sekarang dari pada harus terus menunggu.
Memanfaatkan kesempatan yang ada merupakan
konsep manajemen keperawatan saat ini dan masa
yang akan datang. Kesempatan tidak akan datang dua
kali dengan tawaran yang sama.
 Sekian
Dan
Terimakasih