Organizational Development

Tugas Eksplorasi
Pertemuan 9
Kelompok 3
M. Garin Nurhuda 10050018026
Shafira Ghassani H. (10050019024)
M. Ghani Denfiana (10050019120)
 Gambarkan suatu bentuk perubahan yang harus dilakukan di
suatu organisasi

Konten (Content)
Konten adalah jenis atau bentuk perubahan organisasi yang akan mempengaruhi bagaimana
seseorang akan menyikapi suatu perubahan. Misalnya: dampak perubahan yang dilakukan adalah
tidak besar, maka perubahan tersebut aksn lebih mudah diterima oleh anggota organisasi.
Konteks (Context)
Kondisi internal organisasi atau konteks yang antara lain tercermin dari iklim atau budaya
organisasi. Konteks tersebut akan turut mempengaruhi penerimaaan dan reaksi seseorang
terhadap perubahan organisasi.
 Gambarkan suatu bentuk perubahan yang harus dilakukan di
suatu organisasi

Proses Perubahan
Proses perubahan adalah pelaksanaan penerapan perubahan organisasi. Proses tersebut akan
mempengaruhi keberhasilan perubahan organisasi karena bila proses dalam implementasi
perubahan organisasi dianggap kurang efektif, maka akan mempengaruhi efektivitas dari suatu
perubahan secara menyeluruh.
Manusia (People)
Keberhasilan atau kegagalan perubahan organisasi antara lain terletak pada faktor manusia yang
terlibat. Dalam hal ini faktor tersebut adalah karakteristik individu dimana sangat berperan
terhadap keberhasilan atau kegagalan suatu perubahan organisasi
 Gambarkan bentuk-bentuk reaksi orang terhadap perubahan
yang terjadi!

1. Reaksi Efektif Dalam Menghadapi Perubahan

Memberikan bantuan/dukungan
Seseorang yang menerima perubahan organisasi serta memiliki komitmen supaya perubahan
tersebut akan berhasil, maka ia akan cenderung untuk memberikan dukungan sepenuhnya pada
semua aktivitas yang berhubungan dengan perubahan, serta membantu agar tujuan dari perubahan
akan tercapai.

Meningkatkan kooperasi/kerjasama
Seseorang yang menerima perubahan menunjukkan sikap mendukungnya dengan cara bekerjasama
dengan semua pihak yang terlibat dalam proses perubahan tersebut.
 Menanggapi penolakan secara serius
Seseorang yang memiliki komitmen terhadap keberhasilan perubahan organisasi akan berusaha
untuk ikut menerangkan situasi, kondisi, dan proses perubahan kepada rekan-rekannya di
organisasi supaya mereka dapat mengetahui kondisi yang ada, serta tidak menolak perubahan.
Selain itu pula, ia akan berusaha untuk memunculkan masalah penolakan terhadap perubahan
sehingga dapat dibahas bersama apa yang menjadi penyebab penolakan terhadap perubahan.

Melakukan negosiasi
Seseorang yang mendukung perubahan akan berusaha untuk membahas bersama mengenai
penolakan terhadap perubahan dan melibatkan mereka yang menolak perubahan dan bila perlu
turut melakukan negosiasi.
2. . Reaksi Tidak Efektif Dalam Menghadapi Perubahan.
Mempertahankan diri
Seseorang yang menolak perubahan, pada umumnya cenderung untuk bertahan pada pendapatnya
sendiri. Hal ini membuat mereka cenderung akan mempertahankan diri dan kurang mau terbuka
pada pendapat orang lain yang berhubungan dengan masalah perubahan organisasi.

Mempengaruhi orang lain dengan berbagai informasi.

Seseorang yang kurang mau menerima perubahan, akan berusaha mempengaruhi orang lain
dengan menyatakan bahwa perubahan yang dilakukan adalah tidak diperlukan. Hal ini dilakukan
dengan cara memberikan nasihat yang tidak diperlukan, maupun dengan cara membujuk orang lain
dengan berbagai informasi yang dimilikinya, yang tujuannya menolak perubahan.

Memaksakan kehendak
Seseorang yang menolak perubahan tidak hanya sekedar mempertahankan diri maupun
mempengaruhi orang lain, tetapi juga cenderung untuk memaksakan kehendak dengan mengatakan
bahwa pendapatnya adalah yang paling benar.
 Upaya apa yang bisa anda lakukan sebagai orang praktisi OD
yang berasal dari psikologi !
l1. Motivating change
Menciptakan atau membangun kesiapan untuk berubah pada anggota organisasi dan mengatasi
penolakan terhadap perubahan.
Menciptakan kesiapan untuk berubah
Mengatasi penolakan terhadap perubahan
2. Creating a Vision
Proses membuat visi terkait goal dan organisasi seperti apa yang diinginkan anggota organisasi.
Umumnya, visi menggambarkan nilai-nilai inti dan tujuan yang memandu organisasi serta masa depan
yang ingin dicapai.
3. Developing political support for change
terdapat 3 aktivitas yang dapat dilakukan dalam mengembangkan political support
Assessing Change Agent Power
Identifying Key Stakeholders
Influencing Stakeholder (Playing it straight, Using social networks, Going around the formal system)
4. Managing the transition from the current state to the desired future state.
Beckhard dan Harris mengidentifikasi tiga aktivitas dan struktur utama untuk memfasilitasi
transisi organisasi:
Perencanaan aktivitas
Perencanaan komitmen
Perubahan -struktur manajemen
5. Sustaining momentum for change so that it will be carried to completion.
Saat perubahan organisasi berlangsung, perhatian harus diarahkan untuk mempertahankan
energi dan komitmen dalam mengimplementasikan perubahan. Terdapat lima aktivitas yang
dapat membantu mempertahankan momentum perubuhan, yaitu:
Providing Resources for Change
Building a Support System for Change Agents
Developing New Competencies and Skills
Reinforcing New Behaviors
Staying the Course
 Teori atau konsep apa saja yang dapat anda manfaatkan
dalam aplikasi aktivitas manajemen perubahan?

1. Teori Kurt Lewin

Lewin (1951) mengembangkan konsep force field analysis untuk membantu menganalisis dan
memahami kekuatan terhadap suatu inisiatif perubahan. Force field analysis adalah sebuah teknik
untuk melihat gambaran utama yang melibatkan semua kekuatan yang mendorong perubahan
(driving forces) dan kekuatan yang merintangi perubahan (resisting forces).
Driving forces dan resisting forces ini harus dipilah-pilah menurut tema yang sama, kemudian
diberi skor sesuai dengan ‘magnitude’ masing – masing. Mulai dari skor satu (lemah) hingga skor
lima (kuat). Hasil skor kemungkinan tidak seimbang di masing – masing sisi. Berikut ini
merupakan contoh dari force field analysis.

Lewin juga menjelaskan bahwa perubahan terdiri dari proses unfreezing (mengenal perlunya
perubahan), changing (berusaha untuk menciptakan kondisi baru), dan refreezing
(menggabungkan, menciptakan, dan memelihara perubahan).
2. Teori John Kotter

Seorang profesor di Harvard Business School, Kotter, memperkenalkan

proses perubahan dalam bukunya yang berjudul “Leading Change” pada
tahun 1995. Kotter membagi proses perubahan menjadi delapan tahapan,
yaitu:
1. Membangun rasa urgensi (sense of urgency).
2. Menciptakan koalisi pemandu.
3. Mengembangkan visi dan strategi.
4. Mengomunikasikan visi perubahan.
5. Memberdayakan karyawan untuk tindakan yang luas.
6. Menghasilkan kemenangan jangka pendek.
7. Mengkonsolidasi keuntungan dan menghasilkan lebih banyak
perubahan.
8. Menjangkau pendekatan baru dalam budaya.
3. Teori Tyagi
Menurut Tyagi, model perubahan pada suatu perusahaan merupakan model perubahan
sistem yang lebih menekankan pada agent of change (agen perubahan) atau yang
disebut fasilitator dalam mengelola perubahan; sedangkan dalam tahap implementasi,
model perubahan ini menekankan pentingnya transition management.
Transition management merupakan suatu proses yang sistematis yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, dan implementasi perubahan dari kondisi sekarang
menuju perubahan yang diharapkan.
Komponen perubahan yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi:
Adanya kekuasaan untuk melakukan perubahan.
Mengenal dan mendefinisikan masalah.
Proses penyelesaian masalah.
Mengimplimentasikan perubahan.
Mengukur, mengevaluasi, dan mengontrol hasil.
Proses perubahannya dapat digambarkan dalam skema berikut ini:
kelebihan dan kekurangan model dan teori Change
Management:
 Thank you!
Do you have any questions for me before we go?