Proses Perubahan Organisasi

Kurt Lewin memperkenalkan model perubahan terencana dalam 3 tahapan, yaitu

Mencairkan (Unfreeze), Perubahan (Movement) dan Membekukan Kembali (Refreeze).

Menurut Lewin, langkah pertama dalam proses perubahan perilaku adalah mencairkan
(Unfreeze) situasi atau status quo yang ada. Status quo disini dianggap sebagai keadaan
keseimbangan yang berlaku. Proses mencairkan merupakan proses yang diperlukan untuk
mengatasi tekanan secara individual dan kelompok serta dilakukan melalui 3 metode, Pertama
dengan meningkatkan faktor-faktor pengerak yang bisa menjauhkan individu atau kelompok dari
situasi status quo yang berlaku saat ini.

Kedua, mengurangi kekuatan-kekuatan negatif yang dapat menahan pergerakan yang

menjauhi kondisi keseimbangan saat ini. Sedangkan metode Ketiga adalah menemukan
kombinasi dari dua metode diatas. Dalam kondisi ini ini, terdapat beberapa aktivitas yang dapat
membantu proses mencairkan, termasuk didalamnya adalah memotivasi peserta perubahan
dengan menyiapkan mereka untuk perubahan, membangun kepercayaan dan mengenali
kebutuhan akan perubahan serta secara aktif berpartisipasi dalam mengidentifikasi permasalahan
dan berdiskusi secara berkelompok untuk menemukan solusinya (Robbins, 2003).

Tahapan kedua dalam model Lewin adalah perubahan (Movement). Dalam tahap ini,
merupakan hal yang penting untuk menggerakkan system yang ditargetkan menuju
keseimbangan baru. Terdapat tiga aktivitas yang dapat membantu dalam proses pergerakan ini,
yaitu meyakinkan karyawan atau peserta bahwa kondisi status quo yang mereka jalani saat ini
tidak bermanfaat dan memotivasi mereka untuk melihat permasalahan dari sudut pandang yang
baru dan berbeda, bekerja secara bersama-sama dalam hal-hal yang baru, memiliki informasi
yang relevan serta memiliki hubungan antara yang satu dengan yang lainnya dengan saling
menghormati serta memiliki pimpinan yang mendukung perubahan tersebut.

Tahap ketiga dari model Lewin adalah membekukan kembali (Refreezing). Tahap ini perlu
dilakukan setelah perubahan diimplementasikandengan tujuan untuk mempertahankan
keberlanjutannya. Jika tahap ini tidak dilakukan, perubahan yang terjadi akan berlaku secara
singkat dan prilaku akan kembali ke kesimbangan yang lama. Tahapan ini merupakan proses
integrasi dari nilai-nilai yang baru untuk berlaku pada komunitas yang ada. Tujuan utama dari
tahap ini adalah untuk stabilisasi keseimbangan baru yang dihasilkan dari perubahan dengan
menyeimbangkan antara faktor-faktor penggerak dan penghambat perubahan. Salah satu
tindakan yang dapat digunakan untuk mengimplementasikan langkah ketiga dari Lewin ini
adalah memperkuat pola baru dan menetapkan pola-pola tersebut dalam bentuk mekanisme
secara formal dan informal termasuk didalamnya meliputi kebijakan dan prosedur (Robbins,
2005).
 Dapat disimpulkan bahwa Model Lewin mengilustrasikan pengaruh kekuatan baik yang
mendorong atau menghambat perubahan. Dalam hal ini, faktor penggerak yang akan mendorong
perubahan secara positif, sedangkan faktor penghambat akan menahan perubahan kembali
kepada status quo yang berlaku sebelumnya. Dengan demikian, perubahan akan terjadi ketika
faktor penggerak lebih besar dibandingkan faktor penghambat.

Selain dari teori yang dikeluarkan oleh Kurt Lewin, John P. Kotter juga memberikan
panduan tentang tahapan yang perlu ditempuh untuk memperbesar peluang kesuksesan dalam
perubahan atau transformasi dengan uraian sebagai berikut:

1. Create a Sense of Urgency / Menciptakan Urgensi

Langkah pertama yang harus ditempuh untuk berubah adalah adanya suasana yang mendesak
(urgent) yang mengharuskan untuk berubah agar bisa bertahan. Dengan menciptakan lingkungan
dimana setiap individu menyadari masalah yang ada dan berpeluang melihat solusi atau alternatif
penyelesaian permasalahan yang terjadi, maka dukungan dan kemauan untuk perubahan akan
meningkat.

2. Build a Guiding Coalition / Membentuk Koalisi Pemandu

Setiap adanya gerakan perubahan, tentu dibutuhkan sesuatu yang bisa dijadikan pedoman,
dan Koalisi Pemandu ini adalah salah satunya. Koalisi Pemandu adalah inti dari tahapan
perubahan yang dimaksudkan untuk memberikan bimbingan, membantu koordinasi, dan
menjaga komunikasi antar anggota di dalam sebuah organisasi. Koalisi harus dibentuk dengan
menggabungkan latar belakang yang beragam, dari berbagai lapisan.

3. Form Strategic Vision and Initiatives / Membentuk Visi dan Inisiatif Strategis

Tahapan berikutnya adalah pembentukan dan pendefinisian visi dan inisiatif strategis
sehingga memberikan gambaran yang jelas antara posisi dan kondisi organisasi yang sebelumnya
dengan posisi serta kondisi yang ingin dicapai di masa depan.

4. Enlist a Volunteer Army / Membuat Tim Sukarelawan

Sukarelawan yang dimaksud dalam konteks ini adalah mereka yang menjadi Agen
Perubahan. Dengan semakin banyaknya anggota organisasi yang bersatu dan bergerak ke arah
yang sama, perubahan-pun akan terlaksana dengan lebih seksama. Setiap anggota tim akan
menginspirasi dan memberikan energi bagi anggota yang lain sehingga pada akhirnya akan
terbentuk suatu “pasukan” atau Army yang telah berkomitmen untuk bersama mendukung ke
arah perubahan yang lebih baik.
 5. Enable Action by Removing Barriers / Bertindak Nyata dengan Menghilangkan
Hambatan

Tahapan penting lainnya adalah mengidentifikasi semua potensi di dalam beroperasi yang
dapat mengganggu atau menghambat jalannya proses perubahan. Setelah diketahui dan
dipertimbangkan tingkatannya, langkahlangkah nyata harus diterapkan seperti pembenahan
proses dan hierarki yang tidak efisien, memberikan ruang gerak sebebas-bebasnya bagi anggota
di dalam organisasi untuk saling bekerja lintas bagian, dan mendobrak cara-cara lama dalam
beroperasi demi mewujudkan tata kelola organisasi yang efektif dan efisien.

6. Generate Short-Term Wins / Menciptakan Kemenangan Jangka Pendek

Berubah atau bertransformasi adalah sebuah proses yang berkelanjutan dan cenderung
memakan waktu yang relatif lama. Oleh karena itu, dibutuhkan sesuatu yang mampu menjaga
semangat dan antusiasme anggota tim untuk tetap bergerak bersama menuju perubahan yang
lebih baik. Dengan pengakuan (recognition) atau selebrasi sederhana atas suatu pencapaian
(milestone) akan memberikan dampak psikologis yang besar bagi anggota tim.

7. Sustain Acceleration / Mempertahankan Akselerasi

Banyak upaya perubahan yang berakhir sia-sia. Salah satu potensi penyebab yang perlu
dicermati adalah merasa puas terlalu dini sehingga menghilangan fokus dan komitmen. Oleh
karena itu, adalah tugas pemimpin organisasi dan para agen perubahan untuk menjaga kondisi
internal agar tetap kondusif dan stabil, sehingga akan selalu ada energi untuk terus bekerja sama.

8. Institute Changes / Kukuhkan Perubahan

Tahapan ini merupakan langkah akhir dari proses perubahan yang dikemukakan oleh John P.
Kotter. Dalam tahapan ini, perubahan harus menjadi bagian dari kebudayaan dan inti organisasi
agar perubahan dapat memberikan manfaat yang berkepanjangan. Pada akhirnya, kebudayaan
lama menjadi terlupakan dan kebudayaan baru menjadi sesuatu yang lumrah dalam operasional
bisnis sehari-hari.

Teori yang dikemukakan oleh Kurt Lewin dan John P. Kotter memiliki perbedaan yakni
Pada Model Kotter,penekanannya terletak kepada konsistensi dan dinamika
perubahan,perubahan organisasi. Selain itu, perbedaan lainya yakni tahap-tahap perubahan
Kotter tidak terpisah-pisah melainkan saling berhimpit.
Sumber:

Mellita, D., & Elpanso, E. (2020). Model Lewin Dalam Manajemen Perubahan: Teori Klasik
Menghadapi Disrupsi Dalam Lingkungan Bisnis. MBIA, 144-145.

Nugroho. (2019). Digital Operating Model dan Change Management: Menuju Tata Kelola Badan
Usaha Milik Negara Digital Operating Model dan Change Management: Menuju Tata Kelola
Badan Usaha Milik Negara . Institut Akuntan Manajemen Indonesia (IAMI), 15-17.