PERUBAHAN ORGANISASI

KELOMPOK 9
NAMA : Bella Susanti
NIM : 3360201250056
NAMA : Devianti Puspitasari
NIM : 3360201250047
NAMA : Laraswati
NIM : 3360201250049

MAKALAH

Diajukan Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Teori Organisasi

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BISNIS INDONESIA

JAKARTA
2023
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam perkembangan teknologi dan informasi, suatu organisasi di tuntut mampu

menyesuaikan dengan situasi dan kondisi agar mampu memenuhi tuntutan dan
mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Organisasi yang tidak mempu beradaptasi
cenderung statis dalam hal perkembangannya, karena tidak mau menerima aspek-
aspek baru yang memungkinkan untuk peningkatan kualitas dan kuantitas output suatu
organisasi.
Menyikapi perkembangan yang ada, suatu organisasi dapat melakukan perubahan.
Yang mana perubahan tersebut dapat berupa perubahan aktivitas dalam organisasi
yang mempengaruhi seluruh anggota organisasi. Menurut Desplaces (2005),
perubahan yang terjadi dalam organisasi seringkali membawa dampak yang tidak
menguntungkan. Namun perubahan tetap penting dilakukan oleh organisasi untuk
mengubah kultur yang tidak sesuai dengan keadaan sebelumnya. Oleh sebab itu,
dalam makalah ini akan membahas mengenai perubahan organisasi yang lebih
mendalam.

1.2 Rumusan Masalah

Makalah ini disusun berdasarkan rumusan masalah sebagai berikut:

Apa pengertian perubahan organisasi?
Apa saja penyebab perubahan organisasi?
Apa saja jenis perubahan organisasi?
Siapa saja aktor yang berperan dalam perubahan organisasi?
Apa saja level perubahan organisasi?
Bagaimana tahapan perubahan organisasi?
Bagaimana strategi untuk melaksanakan perubahan organisasi?
Bagaimana contoh perubahan organisasi di bidang perpustakaan?
 2

1.3 Tujuan

Sebagai jawaban atas rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan makalah ini yakni
untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, antara lain:
Memahami pengertian perubahan organisasi
Memahami penyebab perubahan organisasi
Memahami jenis perubahan organisasi
Memahami aktor yang berperan dalam perubahan organisasi
Memahami level perubahan organisasi
Memahami tahapan perubahan organisasi
Memahami strategi untuk melaksanakan perubahan organisasi
Memahami contoh perubahan organisasi di bidang perpustakaan
 3

BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Perubahan Organisasi

Menurut Hatch (1997) Perubahan organisasi secara sederhananya dapat diartikan

adalah pembahasan mengenai mengapa, kapan, dan bagaimanaorganisasi melakukan
perubahan.
Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari
keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk
meningkatkan efektifitas organisasinya.
Menurut Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson's
(1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya
memberikan manfaat positif tidak langsung bagi organisasi sebesar 38%.
Jadi, perubahan organisasi merupakan suatu proses perubahan yang terjadi di dalam
ataupun di luar organisasi, pada tingkat individu/kelompok yang terjadi secara
bertahap dan continue dengan tujuan untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi.

2.2. Penyebab Perubahan Organisasi

Berikut beberapa penyebab perubahan organisasi:

2.2.1. Faktor Internal
Perubahan yang disebabkan karena faktor dari dalam atau faktor internal dalam suatu
organisasi. Perubahaan ini terjadi karena adanya konflik/permasalahan internal
seperti: perubahan tujuan, perubahan jumlah personel, menurunnya semangat kerja.
Permasalahan tersebut dapat di atasi dengan cara pengambilan keputusan dari seorang
pemimpin organisasi, menentukan kebijakan baru dalam suatu organisasi untuk
mengatasi masalah tersebut.
2.2.2. Faktor Eksternal
Perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor dari luar organisasi, seperti:
regulasi pemerintah, Kondisi ekonomi, tindakan pesaing. Perubahan eksternal ini akan
menghambat pertumbuhan dan perkembangan organisasi dalam mewujudkan tujuan –
tujuan dan cita – cita organisasi. Faktor ini dapat di atasi dengan cara kerjasama antar
 4

organisasi untuk mewujudkan cita – cita bersama dengan adanya kesepakatan yang
telah dibuat sebelumnya.

2.3. Jenis Perubahan Organisasi

Berikut beberapa jenis perubahan organisasi

2.3.1. Perubahan tidak terencana (unplanned change)
Perubahan bersifat spontan, tanpa ada arahan dari agen perubahan. Jenis-jenis
perubahan yang tidak dapat diantisipasi oleh organisasi. Contohnya pemogokan liar
yang membuat pabrik tutup, atau konflik interpersonal yang menghasilkan prosedur
baru dalam hubungan antar departemen.
2.3.2. Perubahan terencana (planned change)
Perubahan ini dihasilkan oleh usaha-usaha yang dilakukan oleh agen perubahan.
Perubahan ini merupakan respon dari adanya perbedaan antara apa yang diharapkan
dan kondisi aktual. Contonhnya dalam suatu organisasi yang menerapkan teknologi
informasi dalam organisasinya sehingga dapat membantu organisasi dalam
mewujudkan tujuan dan cita – cita organisasi.

2.4. Aktor Perubahan Organisasi

2.4.1. Agen Perubahan (agents of change)

Yaitu mereka yang memiliki kemampuan sebagai pelopor dan motivator perubahan
dalam organisasi.
2.4.2. Manajer Perubahan (managers of change)
Yaitu mereka yang memiliki kapabilitas khusus dalam membuat rencana,
mengorganisir dan mengimplementasikan perubahan.
2.4.3. Fasilitator Perubahan (facilicators of change)
Yaitu orang-orang yang tersebar di semua level organisasi dan secara aktif
mendukung agen perubahan dan manajer perubahan.
2.4.4. Penghalang Perubahan (buffers of change)
Yaitu pihak-pihak yang secara pasif menentang perubahan, dikarenakan merasa
enggan atau cukup puas dengan kondisi yang ada.
Penentang Perubahan (resistors of change), yaitu mereka yang secara aktif dan terang-
terangan menentang perubahan.
 5

2.5. Level Perubahan Organisasi

2.5.1. Perubahan makroevolusioner (macroevolutinary forces of change)

Merupakan perubahan-perubahan organisasi yang disebabkan oleh perilaku
organisasi-organisasi lain. Tindakan-tindakan yang dilakukan organisasi lain
seringkali mempengaruhi suatu organisasi, sehingga terjadi perubahan.
2.5.2. Perubahan microevolusioner (microevolutionary forces of change).
Merupakan perubahan-perubahan yang disebabkan pengaruh faktor-faktor internal
dalam siklus atau daur kehidupan organisasi, baik karena pertambahan ukuran dan
kompleksitas, maupun masalah pertumbuhan (growth) dan penurunan (decline)
organisasi.
2.5.3. Perubahan politis (political forces of change)
Merupakan perubahan pada level individu. Biasanya pergulatan politik dan kekuasaan
dalam organisasi.

2.6. Tahapan Perubahan Organisasi

2.6.1. Model Lewin

Table 1
TAHAP LANGKAH STRATEGI
UNFREEZING Mempersiapkan kesediaan dan · Memanfaatkan
Pencairan kesiapan seluruh elemen ketidakpuasan dengan sistem
kebekuan lama perusahaan untuk meyakini yang berlaku sekarang
bahwa perubahan memang · Membangun hubungan
diperlukan yang efektif dengan orang
yang terlibat dalam
perubahan
· Meminimalisir adanya
resistensi
CHANGE OF Mempengaruhi gerak perubahan · Mulai melakukan
MOVEMENT pada sistem yang tidak seimbang perubahan
Gerakan menuju menuju arah baru yang · Menerapkan gaya
perubahan diinginkan bersama manajemen yang baru
Tahapan implementasi · Memberi pelatihan pola-
perubahan, orang mulai pola yang baru
mencoba perilaku baru dengan
harapan akan menaikkan
efektifitasnya
REFREEZING Terjadi ketika pola perilaku baru · Meneyediakan dukungan
 6

Pembekuan sudah stabil sumber daya yang

kembali Tahapan dimana orang
equilibrium baru memandang bahwa perilaku
baru yang telah dicobanya
selama periode “changing”
menjadi bagian dari orang
tersebut
diperlukan
· Membuat kebijakan baru
dalam merekrut anggota
yang sesuai dengan budaya
organisasi yang baru dan
bekerja sesuai sistem
manajemen yang baru

2.6.2. Model Kotter

John Kotter mengungkapkan ada 8 tahap dalam melaksanakan perubahan organisasi:
2.6.2.1. Menciptakan kebutuhan untuk berubah (Create Urgency)
Kebutuhan untuk melakukan perubahan dapat dilakukan dengan melakukan
komunikasi bersama dengan seluruh elemen perusahaan terkait dengan berbagai aspek
yang terjadi dalam perusahaan, terutama mengenai tantangan yang dialami perusahaan
dalam persaingan bisnis ataupun situasi yang kurang menguntungkan perusahaan.
2.6.2.2. Membentuk koalisi yang kuat (forming a powerfull guiding coalition)
Dukungan dan partisipasi orang-orang lain yang memiliki kepemimpinan dan
pengaruh yang kuat di kalangan perusahaan sangat dibutuhkan sebagai tim perubahan
atau pelopor perubahan. Tim perubahan ini kemudian dijadikan koalisi yang kuat
untuk menggerakkan proses perubahan perusahaan secara konstan dan berkelanjutan.
2.6.2.3. Mengembangkan visi dan strategi (create a vision)
Visi dimaksud harus dibentuk atas berbagai ide dasar dan gagasan-gagasan hebat serta
solusi atas hal-hal yang ingin dicapai melalui perubahan. Kejelasan visi akan
memudahkan untuk membangun strategi perubahan yang utuh dan lengkap sehingga
memudahkan proses implementasinya.
2.6.2.4. Mengkomunikasikan visi perubahan (communicating the vision)
Visi perubahan perlu dikomunikasikan kepada seluruh elemen perusahaan karena hal
tersebut merupakan rangkaian langkah yang akan menentukan keberhasilan proses
perubahan. Visi yang efektif akan terlihat ketika kemampuan dan kekuatannya dapat
direfleksikan dengan jelas dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah-masalah yang dihadapi.
2.6.2.5. Menggerakkan, mendukung dan memberdayakan lebih banyak orang, untuk
tidak sekedar mendukung melainkan bertindak atau berbuat menjalankan visi tersebut
(empowering other to act on the vision)
 7

Semua aspek yang berlangsung dalam proses-proses perubahan harus dimonitor dan
dievaluasi secara terus menerus dan berkesinambungan. Jika dalam pelaksanaan
ditemukan hambatan-hambatan yang mengganggu baik dalam arti teknis maupun
karena sikap dan perilaku tertentu dari sebagian karyawan tertentu, para pemimpin
dan tim perubahan harus berani mengambil tindakan yang tepat melalui koreksi dan
penyesuaian yang diperlukan.
2.6.2.6. Merencanakan dan mengusahakan keuntungankeuntungan jangka pendek
(planning for and creating short-term wins)
Kesuksesan-kesuksesan jangka pendek (quick wins) dapat menjadi sumber energi
yang sangat kuat untuk tetap menggerakkan berlangsungnya proses-proses perubahan,
oleh sebab itu keberhasilan-keberhasilan dalam tahap-tahap perubahan harus diangkat
ke permukaan sehingga dapat dilihat oleh semua elemen dalam perusahaan.
Kesuksesan-kesuksesan tersebut dapat dijadikan saran yang efektif untuk meredam
pihak-pihak yang masih meragukan jalannya proses perubahan organisasi. Untuk
mencapainya perlu adanya strategi yang dilakukan dengan memilih target-target
kesuksesan dari proses perubahan yang tidak mendapat serangan kritik yang terlalu
besar serta tidak memiliki eksposure resiko kegagalan yang terlalu tinggi.
2.6.2.7. Membangun perubahan yang berkelanjutan (consolidating improvement and
producing still more change)
Jika proses perubahan masih memiliki ruang untuk peningkatan yang lebih jauh,
pemimpin perusahaan dan tim-tim manajemen perubahan harus tetap mengupayakan
hal tersebut dengan sungguh-sungguh. Karena, menyatakan keberhasilan sesuai tujuan
secara terburu akan merusak semangat perubahan.
2.6.2.8. Melembagakan perubahan dengan budaya organisasi (institutionalizing a new
approaches)
Proses-proses perubahan yang telah berlangsung harus ditautkan dan menjadi bagian
yang tidak terpisahkan dari budaya perusahaan secara keseluruhan yaitu semua
aktifitas-aktifitas perubahan harus direfleksikan sebagai budaya perusahaan.

2.7. Strategi Perubahan Organisasi

2.7.1. Force-Coercion Strategy

Perubahan dilakukan melalui wewenang formal dan/atau penggunaan reward &
punishment. Perubahan diperoleh dengan cepat namun cenderung dilakukan karena
 8

adanya rasa takut terhadap hukuman atau keinginan mendapatkan reward,

pengaruhnya bersifat temporer. Sesuai untuk digunakan pada tahap unfreezing, yaitu
meninggalkan pola lama dan mendorong terbentuknya pola baru.
2.7.2. Rational Persuasion Strategy
Perubahan dilakukan melalui pengetahuan, data empiris maupun argumen rasional.
Manajer harus menggunakan pendekatan rasional bahwa perubahan akan memberikan
manfaat yang besar dibandingkan pola sebelumnya. Argumen bisa disampaikan oleh
agen perubahan, ahli dari luar maupun melalui demonstrasi. Perubahan yang terjadi
lebih lambat dari strategi force-coercion, namun hasilnya lebih “tahan lama” dan
terinternalisasi dalam diri individu.
2.7.3. Shared Power Strategy
Strategi yang melibatkan partisipasi dari pihak-pihak yang terlibat untuk melakukan
perubahan sesuai dengan nilai, kebutuhan maupun tujuan individu/kelompok. Manajer
memerlukan reference power dan ketrampilan untuk bekerja efektif bersama berbagai
pihak. Perubahan ini memerlukan waktu yang cukup lama, namun perubahan tersebut
akanlebih tahan lama dan terinternalisasi dalam diri masing-masing.

2.8. Contoh Perubahan Organisasi di Bidang Perpustakaan

Perpustakaan adalah salah satu unit kerja berupa tempat untuk mengumpulkan,
menyimpan, mengelola, dan mengatur koleksi bahan pustaka secara sistematis untuk
digunakan oleh pemakai sebagai sumber informasi sekaligus sebagai sarana belajar
yang menyenangkan (Darmono, 2:2001). Dalam pengertian lain seperti yang
tercantum dalam keputusan Presiden RI nomor 11, disebutkan bahwa perpustakaan
merupakan salah satu sarana pelestarian hasil budaya yang mempunyai fungsi sebagai
sumber informasi ilmu pengetahuan, teknologi dan kebudayaan dalam rangka
mencerdaskan kehidupan bangsa dan menunjang pelaksanaan pembangunan nasional.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perpustakaan adalah suatu organisasi
yang bertugas mengumpulkan informasi, mengolah, menyajikan dan melayani
kebutuhan informasi bagi pemakai perpustakaan.
Perpustakaan dikatakan ideal apabila memenuhi syarat-sayarat sebagai berikut:
a. Berani memantapkan keberadaan lembaga perpustakaan sesuai dengan jenisnya.
b. Melakukan upaya-upaya pengembangan dan pembinaan perpustakaan terus
menerus dari segi sistem manajemen dan teknis operasional.
 9

c. Selalu meningkatkan mutu melalui pelatihan-pelatihan bagi tenaga pustakawan

d. Melakukan promosi dan menyelenggarakan jaringan kerjasama baik dalam negeri
maupun luar negeri
Dalam menjalankan fungsinya sebagai suatu organisasi, perpustakaan selalu berusaha
untuk berkembang agar dapat terus beradaptasi dengan lingkungan. Perpustakaan
perlu untuk beradaptasi mengingat perpustakaan adalah salah satu organisasi yang
memiliki fungsi sebagai pengelola informasi terpercaya bagi masyarakat. Dari segi
organisasi, perpustakaan mengalami perkembangan yang cukup signifikan mulai dari
perpustakaan konvensional hingga mencapai perpustakaan digital.
Dalam perpustakaan konvensional, birokrasi yang ada masih bersifat kaku karena
adanya aturan-aturan yang bersifat mengikat. Organisasi dalam perpustakaan
konvensional masih berdasarkan perspektif klasik sehingga aturan-aturan dalam
perpustakaan dijadikan acuan utama dalam menjalankan segala aktivitas
perpustakaan. Struktur organisasi yang ada di perpustakaan konvensional juga masih
bersifat hierarki dan kaku. Dalam struktur organisasi tersebut, jabatan tertinggi
dipegang oleh satu orang yang disebut sebagai kepala perpustakaan. Kepala
perpustakaan berwenang sebagai pembuat keputusan utama dimana keputusan
tersebut juga wajib untuk dipatuhi. Model kepemimpinan yang berlaku adalah model
kepemimpian satu arah dimana atasan memberikan tugas secara langsung kepada
bawahan sehingga bawahan bertanggung jawab langsung pada atasannya. Meskipun
model kepemimpinannya satu arah, aturan-aturan perpustakaan tetap mempunyai
peranan tertinggi sehingga segala keputusan dan tugas yang dibuat oleh atasan harus
sesuai dengan aturan yang berlaku dan apabila terjadi pelanggaran, maka pemberian
sanksi berdasarkan pada aturan-aturan yang telah disepakati bersama. Pembagian
sistem kerja biasanya tidak berdasarkan pada tingkat keahlain, akan tetapi dipilih
secara acak sehingga diharapkan semua karyawan dapat mengusai segala bidang
pekerjaan yang ada di perpustakaan.
Dengan model organisasi yang sedemikian rupa, perkembangan organisasi pada
perpustakaan konvensional dinilai cukup lambat. Hal tersebut terbukti dengan
lamanya penerapan model konvensional pada perpustakaan-perpustakaan yang ada di
Indonesia. Perpustakaan konvensional sulit berkembang karena adanya model
kepemimpinan satu arah tersebut. Dengan model kepemimpinan satu arah, bawahan
hanya menjalankan apa yang ditugaskan oleh atasan sehingga daya kreatifitas
 10

bawahan menjadi sangat kurang. Ketakutan pada aturan-aturan juga menjadi salah
satu alasan mengapa kreatifitas bawahan menjadi sangat rendah. Pada umumnya,
bawahan takut untuk berkreasi karena kreasi-kreasi tersebut dikhawatirkan akan
mengubah atau melanggar aturan-aturan yang ada.
Jika kreativitas bawahan atau karyawan itu rendah, maka sudah dapat diprediksi
bahwa organisasi tersebut akan sulit untuk berkembang. Hal tersebut dapat terjadi
mengingat bawahan atau karyawan adalah salah satu alat penggerak organisasi yang
menjalankan segala aktivitas organisasi. Jika di perpustakaan, karyawan atau
pustakawanlah yang mengerjakan segala aktivitas perpustakaan mulai dari pengadaan
hingga pelayanan sehingga apabila daya kreatifitas pustakawan itu rendah, maka
perpustakaan tersebut juga akan sulit untuk berkembang.
Perpustakaan konvensional pada masa lalu mempunyai peranan dan fungsi yang agak
berbeda dari perpustakaan zaman sekarang. Perpustakaan pada masa lalu dipandang
hanya sebagai sebuah tempat yang menyimpan banyak buku dan juga tempat
membaca buku. Koleksi-koleksi yang adapun belum terlalu banyak karena pengadaan
koleksi hanya terbatas pada pembelian koleksi ataupun hibah. Belum ada kerjasama
terstruktur dengan organisasi lain. Selain itu, perpustakaan belum berperan secara
fleksibel karena pemustakanya harus mematuhi segala aturan-aturan yang ada di
perpustakaan tersebut. Misalnya saja dari segi proses peminjaman dan pengembalian
buku. Pada perpustakaan konvensional, jika kita ingin meminjam atau mengembalikan
buku, maka kita harus datang sendiri ke tempat peminjaman ataupun mengembalian
kemudian oleh petugas perpustakaan baru dicatat, distempel, dan diberi batas waktu
mengembalikan. Kita diberikan batas waktu peminjaman karena jumlah copy koleksi
yang ada jumlahnya tidak banyak sehingga kita harus bergantian dengan pemustaka
lain. Hal ini menjadi aturan yang tegas sehingga seluruh anggota perpustakaan harus
mematuhinya. Tentunya hal tersebut menyebabkan pemustaka tidak leluasa dalam
meminjam koleksi perpustakaan, akan tetapi pemustaka tidak bisa berbuat apa-apa
karena hal tersebut sudah menjadi aturan yang telah disepakati bersama.
Dikarenakan keorganisasian yang berlaku pada perpustakaan konvensional dinilai
mempunyai banyak kekurangan, secara perlahan tapi pasti perpustakaan mulai
berkembang kearah yang lebih baik. Perpustakaan konvensional mulai berubah
menjadi perpustakaan digital karena perpustakaan dituntut harus dapat beradaptasi
dengan lingkungan organisasi dimana perpustakaan tersebut berada dimana pada masa
 11

sekarang ini, digitalisasi disegala bidang, terutama dibidang informasi, menjadi

kebutuhan utama bagi masyarakat.
Ada beberapa hal yang mendasari perubahan perpustakaan konvensional menjadi
perpustakaan digital, diantaranya:
a. Perkembangan teknologi informasi semakin membuka peluang-peluang baru bagi
pengembangan teknologi informasi perpustakaan yang murah dan mudah untuk
diimplementasikan oleh perpustakaan di Indonesia. Oleh karena itu, saat ini teknologi
informasi sudah menjadi keharusan bagi perpustakaan di Indonesia, terlebih untuk
menghadapi tuntutan kebutuhan masyarakat diera modern seperti sekarang ini.
b. Perpustakaan sebagai lembaga edukatif, informatif, reservatif dan rekreatif yang
diterjemahkan sebagai bagian aktifitas ilmiah, tempat penelitian, tempat pencarian
data/informasi yang otentik, tempat menyimpan, tempat menyelenggarakan seminar
dan diskusi ilmiah, tempat rekreasi edukatif, dan komtemplatif bagi masyarakat luas
sehingga perlu didukung dengan sistem teknologi informasi masa kini agar dapat
diakses oleh seluruh masyarakat.
c. Dengan fasilitas digitalisasi perpustakaan, maka koleksi-koleksi yang ada dapat
dibaca/dimanfaatkan oleh masyarakat luas baik di Indonesia, maupun dunia
internasional.
d. Volume pekerjaan perpustakaan yang akan mengelola ribuan koleksi perlu
didukung dengan sistem otomasi yang futuristic (punya jangkauan kedepan), sehingga
selalu dapat mempertahankan layanan yang prima.
e. Saat ini sudah banyak perpustakaan, khususnya di perguruan tinggi dengan
kemampuan dan inisiatifnya sendiri telah merintis pengembangan teknologi informasi
dengan mendigitasi perpustakaan (digital library) dan libarary automation yang saat
ini sudah mampu membuat jaringan Perpustakaan Digital Nasional (Indonesian
Digital Library Network).
f. Dengan alasan-alasan yang sudah disebutkan, perpustakaan dirasakan perlu untuk
bertransformasi menjadi perpustakaan berbasis teknologi terkini agar dapat memenuhi
kebutuhan pengguna yang selalu haus akan informasi.
Selain dari segi teknologi, perpustakaan juga ikut berkembang dari sisi organisasi.
Dalam organisasi perpustakaan digital, perpustakaan berkembangan menjadi sebuah
jaringan yang mempunyai kerjasama yang luas dengan organisasi atau lembaga lain.
Perpustakaan saling bersinergi secara aktif dengan adanya kerjasama dalam bidang
 12

input, proses, maupun output dengan organisasi lain guna menghasilkan sistem atau
teknologi terbaru untuk memajukan perpustakaan. Disini, perpustakaan bersifat lebih
terbuka dengan organisasi lain terutama dalam hal pertukaran informasi. Perpustakaan
digital menjadi cerminan sebuah pengembangan teknologi, sistem, dan pola kerjasama
yang baik antar perpustakaan karena pada umumnya perpustakaan digital bisa diakses
oleh siapa saja dimanapun ia berada.
Meskipun perpustakaan sudah bersifat digital dan dapat diakses oleh siapa saja, dalam
perpustakaan tetap ada hierarki atau tingkatan-tingkatan tertentu dalam menjalankan
tugas. Pembagian tugas biasanya didasarkan pada tingkat keahlian sehingga berlaku
sistem “the right man in the right place”. Anggota organisasi juga dapat bersifat lebih
fleksibel dengan saling bertukar informasi dengan anggota organisasi lainnya. Selain
itu, bawahan atau anggota organisasi diberikan kebebasan untuk berkreasi sehingga
bawahan atau anggota organisasi dapat pula turut serta memberikan kritik dan saran
yang berguna bagi perkembangan perpustakaan.
Pada perpustakaan digital, atasan berperan sebagai pengontrol dan pengawas seluruh
aktivitas perpustakaan dimana atasan hanya berhak untuk pembagian dan juga
pendelegasian wewenang kepada bawahan atau anggota organisasi lainnya. Dengan
tingkat kreatifitas yang tidak dibatasi, bawahan atau anggota organisasi lainnya dapat
terus berinovasi sehingga produktifitas anggota organisasi cenderung lebih tinggi. Hal
inilah yang menjadi salah satu alasan perpustakaan digital dapat lebih cepat
berkembang.
Jika zaman dahulu perpustakaan hanya berperan sebagai sebuah tempat penyimpanan
buku ataupun tempat memperoleh informasi secara manual, maka pada zaman
perpustakaan digital perpustakaan sudah berkembang menjadi pusat informasi utama
bagi masyarakat untuk memperoleh informasi dimanapun berada. Adanya flexibilitas
dalam bekerja menjadi salah satu alasan mengapa suatu organisasi dapat lebih cepat
berkembang.
 13

BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Organisasi adalah suatu wadah dimana terdapat sekumpulan orang yang mempunyai
fikiran yang sama saling berkerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Pada dasarnya,
setiap organisasi pasti mengalami perubahan dan juga perkembangan agar mampu
untuk beradaptasi dengan lingkungan sekitar. Perubahan yang terjadi pada sebuah
organisasi bisa terjadi secara terencana maupun tidak terencana tergantung dari faktor
internal dan juga eksternalnya. Akan tetapi, tujuan utama dari perubahan organisasi
adalah untuk mencapai efektivitas dan efisiensi kerja dan juga untuk mengubah
organisasi menjadi lebih baik lagi.
Dalam perubahannya, organisasi terus bertransformasi menjadi lebih baik dengan
berbagai cara dan juga model. Model perubahan organisasi yang banyak diterapkan
adalah model perubahan organisasi Lewin dan model perubahan organisasi Kotter.
Masing-masing model memiliki tahap, langkah, dan juga strategi yang berbeda-beda.
Akan tetapi, semua model mempunyai tujuan yang sama yaitu, untuk memajukan
organisasi dan membawa organisasi menjadi lebih baik lagi.
Perpustakaan sebagai salah satu organisasi penyedia layanan informasi publik juga
tidak luput dari proses perubahan. Pada awalnya, organisasi di perpustakaan masih
bersifat konvensional sehingga aturan dianggap sebagai pemegang peranan tertinggi
dalam setiap keputusan. Dengan model konvensional, organisasi berkembang dengan
lambat karena pada dasarnya semua elemen perpustakaan masih takut pada aturan
yang bersifat kaku.
Seiring perkembangan zaman, perpustakaan yang dulunya konvensional mulai
berubah menjadi organisasi modern dengan berbasis teknologi terkini. Hal tersebut
perlu dilakukan mengingat perpustakaan berperan sebagai organisasi penyedia
informasi utama bagi masyarakat. Pada masa dewasa ini, perpustakaan mulai
mengemas informasi dengan basis digitalisasi. Digitalisasi informasi sangat penting
untuk dilakukan mengingat kebutuhan masyarakat akan informasi terpercaya yang
semakin tinggi. Dengan adanya perubahan pada organisasi perpustakaan, diharapkan
perpustakaan akan bertransformasi menjadi lebih baik lagi sehingga dapat memenuhi
kebutuhan pemustaka yang semakin beraneka ragam.
 14

3.2 SARAN

Pada dasarnya, setiap organisasi selalu berusaha untuk berubah menjadi lebih baik
lagi. Akan tetapi, pada kenyataannya, mayoritas perubahan organisasi yang terjadi
banyak dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Lingkungan organisasi yang terus
berkembang menuntut organisasi disekitarnya untuk turut serta berubah tanpa
memperdulikan kesiapan dari masing-masing elemen organisasi.
Dalam menghadapi perubahan,tentunya ada yang siap dan ada juga yang tidak siap.
Terus meningkatkan kreativitas, kewaspadaan, dan juga simpati terhadap lingkungan
dapat menjadi kunci sebuah organisasi dapat berkembang secara cepat dan tepat
sesuai dengan apa yang dicita-citakan. Kerjasama yang solid antar masing-masing
elemen organisasi juga menjadi juga dapat menjadi salah satu model agar organisasi
dapat terus berkembang secara positif. Menurut kelompok kami, sebuah organisasi
dapat mencapai perubahan yang baik apabila organisasi tersebut bisa melakukan
perubahan sesuai dengan jati diri dan kemampuan masing-masing elemen-elemen
organisasi sehingga apabila nantinya terjadi sebuah perubahan, maka perubahan itu
adalah perubahan yang diinginkan oleh anggota organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Ruhana, Ika. Perubahan Organisasi

(http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/12/Bab-15-16-Perubahan-Organisasi.pdf),
diakses 15 November 2015

Yogeswara, Made. Transformasi Organisasi

(http://dosen.perbanas.id/wp-content/uploads/24112014-mod.pdf) diakses 15
November 2015

Siagian, Lawang M. Konsep dan Teori Perubahan (http://walk-the-talk.info/change-

management-memahami-berbagai-konsep-dan-teori-perubahan-part-4/), diakses 14
November 2015

Aisyah, Mimin Nur. Perubahan dan Pengembangan Organisasi

(http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Mimin%20Nur%20Aisyah,
%20M.Sc.,%20Ak./Bab%2012%20Perubahan%20&%20Pengembangan
%20Organisasi.pdf. diakses 14 November 2015

Nurhadi, Muljani A.1983. Sejarah Perpustakaan dan Perkembangannya di Indonesia.

Yogyakarta: Andi Offset.

Sutarno.2003. Perpustakaan dan Masyarakat. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia