Perilaku Keorganisasian

Meslo Pardede, S.E., M.M.

0422066401
Materi pada pertemuan ini:
Budaya Organisasi

Mahasiswa diharapkan mampu:

1. Menentukan karakteristik umum yang membentuk budaya organisasi
2. Membandingkan budaya yang kuat dan yang lemah
3. Menerangkan paradoks keberagaman
Budaya Organisasi

Setiap invidividu memiliki kepribadian, begitu pula dengan organisasi. Kita melihat bahwa masing-
masing individu memiliki sifat tetap dan relative tidak dapat diubah, dan keadaan tersebut dapat
memperkirakan sikap dan perilaku mereka. Kita menganggap organisasi seperti halnya orang dapat
digolongkan. Sebagai contoh: kaku, inovatif, ramah, hangat, atau konservatif. Sifat-sifat ini
selanjutkan dapat digunakan untuk memperkirakan sikap dan perilaku individu yang ada didalam
organisasi.
Terdapat suatu variabel system di dalam organisasi, walaupun sukar untuk ditentukan atau diuraikan
dengan sesama tetapi variabel tersebut ada, dan variabel tersebut biasanya diuraikan oleh para
karyawan dalam, bentuk-bentuk umum. Sebagaimana budaya-budaya suku memiliki totem dan
pantangan yang mengatur bagaimana suku masing-masing anggota bertindak terhadap anggota suku
dan dan terhadap orang diluar suku, maka suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur
bagaimana anggota-anggotanya bersikap. Mengenai apa yang disebut dengan budaya organisasi,
bagaimana budaya organisasi tersebut berasal, dan apakah budaya tersebut dapat diatur.
Definisi Budaya Organisasi

Terdapat kesepakatan luas bahwa budaya organisasi merujuk kepada suatu system pengertian
bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi
tersebut dari organisasi lainnya. Sistem pengertian sesame ini dalam pengamatan yang lebih
seksama merupakan serangkaian karakter penting yang menjadi nilai bagi suatu organisasi.
Penelitian terakhir menyatakan bahwa terdapat tujuh karakter utama, yang semuanya menjadi
elemen-elemen penting suatu budaya organisasi.
1. Inovasi dan Pengambilan Resiko: Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif
dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail: Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan
ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi terhadap hasil: Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan
perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik proses yang digunakan untuk merain
hasil tersebut.
Definisi Budaya Organisasi

4. Orientasi terhadap individu: Tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek hasil
terhadap individu yang ada didalam organisasi.
5. Orientasi terhadap tim: Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur secara tim, bkan perorangan
6. Agresivitas: Tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif, bersaing, dan tidak bersikap
santai.
7. Stabilitas: Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo berbanding
pertumbuhan.
Masing-masing karakteristik ini berada dalam suatu kesatuan, dari tingkat yang rendah menuju tingkat
yang lebih tinggi. Menilai suatu organisasi dengan menggunakan karakter ini akan menghasilkan
gambaran mengenai budaya organisasi tersebut. Gambaran tersebut kemudian menjadi dasar untuk saling
memahami yang dimiliki anggota organisasi mengenai organisasi mereka, bagaimana segala sesuatu
dikerjakan, dan cara anggota organisasi harusnya bersikap.
Budaya Kuat versus Budaya Lemah

Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan di sepakati
secara luas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar
komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat suatu budaya. Sejalan dengan definisi ini,
suatu budaya yang kuat, jelas sekali akan memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi
dibanding dengan budaya yang lemah. Organisasi-organisasi agama, kelompok spiritual, dan
perusahaan-perusahaan Jepang adalah contoh-contoh organisasi yang memiliki budaya sangat kuat.
Hasil spesifik dari suatu budaya kuat adalah keluar masuknya pekerja yang rendah. Suatu budaya yang
kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi di antara nggota-
anggotanya. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterarikan, kesetiaan, dan komitmen
dalam organisasi. Kondisi ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk keluar dari
organisasi.
Paradoks Keberagaman

Mensosialisasikan karyawan-karyawan baru yang mana dikarenakan ras, gender, etnis, atau
perbedaan-perbedaan lain, tidak membentuk suatu kelompok mayoritas anggota organisasi, keadaan
tersebut akan membentuk apa yang dinamakan paradoks keberagaman. Pihak manajemen
menginginkan agar karyawan-karyawan baru dapat menerima nilai-nilai budaya utama organisasi.
Diantara karyawan-karyawan tersebut sebagian dari mereka ada yang tidak dapat diterima karena tidak
sesuai dengan nilai-nilai budaya organisasi dan sebagian yang lain dapat diterima. Tetapi pada saat
yang sama pihak manajemen juga ingin menghargai secara terbuka dan menunjukkan dukungan
terhadap keberagaman yang dibawa oleh para pekerja ke lingkup perusahaan.
Tantangan bagi pihak manajemen di dalam paradoks keberagaman ini adalah bagaimana caranya
menyeimbangkan dua sasaran yang bertentangan tersebut, membuat para karyawan menerima nilai-
nilai dominan organisasi dan mendorong mereka untuk menerima perbedaan yang ada.