Budaya Organisasi

DEFINISI
Tampaknya terdapat kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi yang mengacu pada
sistem berbagi makna yang dipegang oleh para anggota yang membedakan dari organisasi yang
satu dengan organisasi yang lain. Sistem berbagi makna ini adalah, pemeriksaan yang dekat,
seperangkat karakteristik kunci dari nilai-nilai organisasi. Penelitian menunjukan bahwa ada
tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan (agregat), menangkap esensi dari budaya
organisasi.
1. Inovasi dan mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk berinovasi dan
mengambil resiko.
2. Memperhatikan secara mendetail. Sejauh mana karyawan diharapkan untuk menunjukan
ketelitian, analisis, dan memperhatikan secara mendetail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana management focus pada hasil bukan pada teknik- teknik dan
proses untuk mencapai hasil tersebut.
4. OrientasiOrang. Sejauh mana management mengambil keputusan dengan
mempertimbangkan efek dari hasil pada orang-orang dalam organisasi.
5. Tim orientasi. Sejauh mana kegiatan kerja terorganisir dalam kelompok bukan pada
individual (perorangan).
6. Sifat agresif. Sejauh mana orang orang agresif dan berkompetisi dari pada mudah
bergaul.
7. Stabilitas. Sejauh mana aktivitas organisasi menenkankan mempertahankan status quo
berbeda untuk pertumbuhan.

Dalam setiap karakteristik ini ada pada rangkaian kesatuan dari rendah ke tinggi. Menilai
organisasi ini dari tujuh karakteristik, lalu, memberikan gambaran gabungan dari budaya
organisasi. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan dari pemahaman bersama yang dimiliki
anggota tentang organisasi, bagaimana hal tersebut dilakukan didalamnya, dan cara anggota
seharusnya beperilaku. 18-1 pada halaman 526 menunjukan bagaimana karakteristik ini dapat di
campur untuk menciptakan organisasi yang sangat beragam.
Budaya adalah istilah deskriptif
Budaya organisasional berkaitan dengan bagaimana karyawan melihat karakteristik dari
sebuhan budaya organisasional, bukan dengan mereka menyukainya atau tidak. Itu adalah istilah
desktriptif. Hal ini penting karena membedakan konsep ini dengan kepuasan kerja.
Penelitian pada budaya organisasioanal telah berupaya untuk mengukur bagaimana para
karyawan melihatt organisasi mereka. Apakah itu mendorong kerja tim? Apakah itu hadiah
inovasi? Apakah itu melumpuhkan inisatif?
Sebaliknya, kepuasan kerja unutk mengukur respon efektif pada lingkungan kerja. Ini
berkaitan dengan bagaimanaperasaan karyawan tentang harapanorganisasi, praktik penghargaan,
dan sejenisnya. Dua istilah yang tidak diragukan lagi memiliki karakteristik yang tumpang
tindih, perlu diingat bahwa budaya organisasi istilah deskriptif, sedangkan kepuasan kerja adalah
evaluative

Apakah organisasi memiliki budaya seragam?

Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi. Ini
dibuat eksplisit ketika kita mendefinisikan budaya sebagai sistem makna bersama. Kita harus
berharap, karena itu , bahwa setiap orang dengan perbedaan latar belakang atau berbedaaan level
pada organisasi akan cenderung mendeskripsikan budaya organisasi dalam hal yang sama.
Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki oleh mayoritas anggota
organisasi. Ketika kita berbicara tentang budaya organisasi, kita mengacu kepada budaya yang
dominan. Ini adalah pandangan makro budaya yang memberikan sebuah organisasi kepribadian
yang berbeda-nya. Subkultur cenderung untuk mengembangkan dalam organisasi besar untuk
mencerminkan masalah umum, situasi, atau pengalaman yang dihadapi anggota. subkultur ini
kemungkinan akan ditentukan oleh sebutan departemen dan pemisahan geografis

Budaya yang kuat vs budaya yang lemah

budaya yang kuat akan memiliki pengaruh besar pada perilaku anggotanya karena tingkat
tinggi Kesamaan dan intensitas menciptakan sebuah iklim internal dari kontrol perilaku yang
tinggi begitu pula sebaliknya.
Budaya vs formalisasi
Semakin kuat budaya organisasi, semakin sedikit manajemen perlu khawatir dengan
mengembangkan aturan dan peraturan formal untuk memandu perilaku karyawan. Panduan
tersebut akan terinternalisasi dalam karyawan ketika mereka menerima budaya organisasi.

Budaya organisasi terhadap budaya nasional

Sepanjang buku ini kita sudah berpendapat bahwa perbedaan-yang nasional yaitu,
budaya-harus nasional diperhitungkan jika prediksi akurat harus dibuat tentang perilaku
organisasi di berbagai negara. Tapi apakah budaya nasional mengesampingkan budaya
organisasi? Adalah fasilitas IBM di Jerman, misalnya, lebih mungkin untuk mencerminkan
budaya etnis Jerman atau budaya perusahaan IBM?
Penelitian ini menunjukkan bahwa budaya nasional memiliki dampak yang lebih besar
pada karyawan daripada budaya organisasi mereka. karyawan Jerman di fasilitas IBM di
Munich, oleh karena itu, akan lebih dipengaruhi oleh budaya Jerman dari budaya IBM. Ini
berarti bahwa sebagai berpengaruh seperti budaya organisasi dalam perilaku karyawan sampling,
kebudayaan nasional bahkan lebih berpengaruh.
Kesimpulan sebelumnya harus memenuhi syarat untuk mencerminkan seleksi mandiri
yang berlangsung pada tahap perekrutan. Sebuah perusahaan multinasional Inggris, misalnya,
cenderung kurang peduli dengan menyewa orang "khas Italia" untuk operasi Italia dibandingkan
dalam mempekerjakan seorang Italia yang cocok dengan cara korporasi dalam melakukan
sesuatu. Kita harus berharap, karena itu, proses seleksi karyawan akan digunakan oleh
perusahaan multinasional untuk mencari dan menyewa pelamar kerja yang cocok dengan
organisasi mereka yang dominan, bahkan jika pelamar tersebut agak atipikal bagi anggota negara
mereka.

Fungsi Budaya
Fungsi budaya ada 5 yaitu
1. mendefinisikan peran untuk membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lain
2. menyampaikan rasa identitas kepada anggota organisasi
3. memfasilitasi generasi untuk sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan pribadi
 4. meningkatkan stabilitas sosial
5. budaya berfungsi sebaga pembuat akal dan mekanisme kontrol yang memandu dan
membentuk sikap dan perilaku pegawai

Budaya sebagai sebuah kewajiban

Budaya sebagai sebuah kewajiban mempunyai 3 hal yaitu
1. penghalang untuk perubahan
2. penghalang untuk keberagaman
3. penghalang untuk akusisi dan peleburan

Menciptakan dan mempertahankan budaya

Pada slide kali ini kita akan mempelajari tentang:
1. Apa yang mempengaruhi terciptanya budaya
2. Apa yang memperkuat dan menopang budaya

Bagaimana budaya di mulai

Penciptaan budaya terjadi dalam 3 cara yaitu
1. pemilik organisasi hanya merekrut dan menjaga pegawai yang berfikir dan merasakan
sesuatu yang sama dengan yang dikerjakan organisasi.
2. mengindoktrinisasi dan mensosialisasikan para karyawannya untuk cara organisasi
berfikir dan merasa.
3. pendiri organisasi sendiri berperilaku sebagai model peran yang mendorong pegawai
untuk mengidentifikasinya dan dengan demikian internalisasi keyakinan, nilai – nilai, dan
asumsi terjadi.

Menjaga budaya tetap hidup

Ada 3 kekuatan penting yang mempertahankan budaya yaitu
1. selection practices
2. the action of top management
3. socialization methods
How organization cultures form

Socialization