A.

Pengantar

Tidak ada di dunia ini yang abadi, semuanya berubah dengan sangat tepat.hal itu
karena menandakan bahwa hidup manusia sangat dinamis. Apabila terjadi perubahan
menunjukkan bahwa organisasi akan menuju kematian. Untuk itulah para manager
terus berupaya melakukan inovasi baru dari waktu ke waktu. Perubahan tersebut
terjadi dalam seluruh ruang lingkup kehidupan, yang akhirnya akan memengaruhi
aspek kehidupan individual, kelompok bahkan organisasi sekalipun.

B. Hakikat Manajemen Perubahan

1. Perubahan
Perubahan diartikan oleh Sumardjan dalam Sinambela (2001) sebagai berikut “
segala perubahan-perubahan pada lembaga kemasyarakatan di dalam suattu
masyarakat, yang memengaruhi sistem sosialnya, termasuk di dalamnya nilai-nilai,
sikap dan pola perilaku diantara kelompok-kelompok dalam masyarakat.

Mengatakan perubahan dapat dilakukan dengan penyesuaian-penyesusaian berikut

:
a. Mengubah struktur yaitu menambah satuan, mengurangi satuan, Mengubah
kedudukan satuan, mengabungkan beberapa satuan menjadi satuan yang lebih
besar, memecahkan satuan besar menjadi satuan-satuan yang lebih kecil.
b. Mengubah tata kerja yang dapat meliputi tata cara, tata aliran, tata tertib, dan
syarat-syarat melakukan pekerjaan.
c. Mengubah orang, dalam pengertian mengubah sikap, tingkah laku, perilaku,
meningkatjkan pengetahuan, meningkatkan keterampilan dan para pejabat.
d. Mengubah peralatan kerja.

Meskipun demikian, pengertian budaya organisasi dapat diartikan: (a) pengamatan

perilaku secara teratur; (b) norma-norma yang disusun dalam kerja kelompok; (c)
nilai-nilai pendukung yang dominan dan didukung oleh organisasi seperti “kualitas
produk” atau “pemimpin pasar”; (d) falsafah yang menuntun suatu kebijakan
organisasi dalam memuaskan pegawai dan pelanggan; (e) aturan pemain yang
ditetapkan dalam kehidupan organisasi, dimana untuk dapat menjadi anggota setiap
 pendatang baru harus mempelajari aturan tersebut; dan (f) perasaan atau suasana
yang disampaikan dalam organisasi dengan pelanggan atau pihak lain.

Sikap pendukung perubahan? Drucker & Senge, (2002), menyebutkan enam sikap
pendukung perubahan adalah sebagai berikut.

a. Menyelesaikan masalah (membawa masalah pergi) bukanlah sebuah proses

penciptaan (mewujudkan sesuatu yang baru).
b. Sangat menanjubkan bagaimana tubuh yang sehat dapat bertahan terhadap begitu
banyak penyakit.
c. Faktanya adalah Sebagian besar organisasi dan Sebagian besar orang, tidak siap
menerima keadaan yang tak terduga.
d. Banyak kreativitas dalam organisasi, hanya saja kerap tidak diperhatikan.
e. Mengimbangi pemikiran yang disiplin dengan keterbukaan terhadap kejutan.
f. Memahami organisasi sebagai organisme yang hidup, bukan mesin.

2. Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan difokuskan pada hasil perubahan yang akan dihasilkan dan
peraturan baru harus bisa dipahami. Perubahan proses biasanya berlaku untuk tugas
dan/atau perubahan struktur.

Manajemen perubahan adalah pendekatan terstruktur untuk pergeseran/transisi

individu, tim, dan organsasi dari keadaan sekarang ke keadaan masa depan yang
diinginkan. Contoh Perubahan Organisasi: (a) Misi Perubahan, (b) perubahan Strategi,
(c) Operasional Perubahan (termasuk perubahan Struktural), dan (d) Perubahan
Teknologi.

3. Tuntutan Perubahan Organisasi

Setidaknya ada empat kekuatan yang menuntut suatu organisasi berubah, yaitu
sebagai berikut.
a. Kekuatan Persaigan
Setiap organisasi berusaha keras untuk mencapai keuntungan dari persaingan.
b. Ekonomi, Politik, dan Kekuatan Global
 Ekonomi politik, dan kekuatan global secara terus-menerus memengaruhi
organisasi dan memaksa mereka untuk bagaimana dan di mana harus
menghasilkan barang dan jasa.
c. Kekuatan Demografi dan Sosial
Perubahan dalam komposisi dari kekuatan pekerja dan terus meningkatnya
keanekaragaman pegawai, hal ini mengenalkan pada organisasi banyaknya peluang
dan tantangan.
d. Kekuatan Etika
Banyak organisasi membutuhkan perubahan untuk mengizinkan para manajer dan
para pekerja disemua tingkaran untu melaporkan perilaku yang tidak pantas
sehingga suatu organisasi dapat dengan segera menyingkirkan perilaku seperti itu
dan melindungi kepentingan umum bagi para pelanggan dan anggotanya.
4. Pendekatan Manajemen Perubahan
Menurut Wibowo, (2006) terdapat dua jenis pendekatan utama manajemen
perubahan yaitu: (1) planned change (Perubahan Terendah); (2) emergent change
(perubahan darurat).Manajemem perubahan tersebut memiliki varian masing-masing.
a. Perubahan Terencana
Untuk melalukan perubahan terencana perlu dilakukan empat fase tindakan, yaitu:
1) Fase Eksplorasi
Dalam tahap ini organisasi menggali dan memutuskan apakah ingin membuat
perubahan spesifik dalam operasi, dan jika demikian, mempunyai komitmen
terhadap sumber daya untuk merencanakan perubahan.
2) Fase Perencanaan
Tahap berikutnhya adalah menyakutkan pemahaman masalah dan kepentingan
organisasi.
3) Fase Tindakan
Pada fase ini organisasi mengimplementasikan perubahan yang ditarik dari
perencanaan.
4) Fase Integrasi
Tahap ini dimulai begitu perubahn telah dengan sukses diimplementasikan.
b. Pendekatan Darurat
Pendekatan darurat memberikan arahan dengan melakukan penekanan pada lima
gambaran organisasi yang dapat mengembangkan atau menghalangi keberhasilan
perubahan, yaitu:
 1) Sktruktur Organisasi
Sktruktur organisasi adalah perubahan structural menuju pada suatu organisasi
dengan lebih banyak delegasi.
2) Budaya Organisasi
Upaya untuk memengaruhi perubahan dalam suatu organisasi dengan
menetapkan seperangkat nilai yang harus ditetapkan dalam organisasi tersebut
dan menjadi focus dalam melayani internal maupun eksternal organisasi.
3) Pembelajaran Organisasi
Ppembelajaran memegang peran kunci dalam mneyiapkan orang untuk
bersedia melakukan perubahan, atau membiarkan mereka menghalangi
perubahan

4) Perilaku Manajerial
Manajer diharapkan bekerja sebagai pemimpin , fasilitator dan memiiki
kemampuan meredam hambatan hierarki, fungsi dan organisasional.
5) Kekuatan dan Politik
Memanfaatkan kekuatan dan keadaan politik untuk terjadinya perubahan yang
efektif.
c. Pendekatan Karakteristik
Terdapat empat pendekatan karakteristik, yaitu sebagai berikut.
1) Perubahan organisasional ditandai dengan adanya dominant mindset yang
seharusnya diganti dengan midset baru yang diusulkan. Misalnya pandangan
terhadap focus pada teknologi digeser menjadi perspektif desain sistem.
2) Perubahan organisaional terjadi ketika uncritical prachange bisa mendominasi
resistensi untuk perubahan. Asumsinya adalah perubahan dapat, seharusnya
dan harus di manage serta tidak perlu memperhatikan konsekuensi sosial atas
program-program perubahan pada tingkat yang lebih luas.
3) Perubahan organisasi seharusnya dikaitkan dengan konteks, waktu, proses
sejarah serta hubungan antara proses perubahan dan kinerja.
4) Perubahan organisasi diindefikasi berdasarkan asumsi epistemology dan
ntologinya.
5. Perkembangan Perubahan Organisasi
Ada lima dimensi model perkembanagn organisasi , yaitu sebagai berikut.
a. Umur organisasi, merupakan dimensi yang paling nyata dan ensensial.
b. Ukuran organisasi, memengaruhi permasalaham dan solusi organisasi.
c. Tahap evolusi, ditandai dengan tingkat pertumbuhan berkelanjutan tanpa adanya
gangguan atau kemunduran ekonomi.
d. Tahap revolusi, tahap penyesuaian Pratik relative cepat.
e. Tingkat pertumbuhan industri, berhubungan dengan kecepatan organisasi
menjalani fase evoluasi dan revolusi.

Sedangkan fase pertumbuhan atau fase evolusi dan revolusi organisasi terdiri dari
lima fase yaitu sebagai berikut

a. Fase 1: Kreativitas.
b. Fase 2: Pengarahan.
c. Fase 3: Pendelegasian.
d. Fase 4: Koordinasi.
e. Fase 5: Kolaborasi.

Beberapa panduan yang dapat dianut manajer organisasi yang ssedang tumbuh yaitu
sebagai berikut.
a. Mengetahui di mana kita berada dalam fase perkembangan.
b. Mengenali keterbatasan alternatif solusi.
c. Menyadari bahwa solusi saat ini selalu menimbulkan masalah.

Menurut Kezar, (2001), terdapat enam katagori model perubahan yaitu: (1)
evolusi, (2) teleologis, (3) siklus kehidupan, (4) dialektik, (5) kognisi sosial, dan (6)
budaya. Model evolusi adalah bahwa perubahan merupakan respons terhadap kondisi
situasi dari lingkungan eksternal yang dihadapi oleh setiap organisasi. Model
teleologis atau model perubahan atau model perubahan yang direncanakan
mengasumsikan bahwa organisasi mempunyai tujuan dan adaptif. Model siklus
kehidupan diambil dari studi perkembangan anak-anak dan focus pada tahap
pertumbuhan.
Model dialektik yang mengacu pada model politik, menandai perubahan sebagai
hasil dari konflik ideologi atau sistem kepercayaan. Model kognisi sosial,
menggambarkan perubahan sebagai sesuatu yang terkait pada proses pembelajaran
 dan mental. Sedangkan model budaya, perubahan terjadi secara alamiah sebagai
respons terhadap perubahan dalam lingkungan manusia.

6. Penyebab Perubahan dan Tahap-tahap Perubahan

a. Penyebab Perubahan
Factor eksternal adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar organisasi atau
sering disebut perubahan karena lingkungan. Yanng kedua adalah factor internal
adalah penyebab dilakukannya perubahan yang berasal dari dalam pergurus tinggi
yamg bersangkutan, anatara lain : (a) persoalan hubungan antarkomponen organisasi;
(b) persoalan terkait dengan mekanisme kerja; dan (c) persoalan keuangan.

b. Tahapan Perubahan
1) Dirasakan kebutuhan unuk melakukan perubahan
2) Pengenalan bidang permasalahan.
3) Identifikasi hambatan.
4) Pemilihan strategi perubahan
5) Pelaksanaan
6) Evaluasi.

7. Masalah Pelaksanaan Perubahan

Nadler dalam Wibowo, (2006) mengemukakan bahwa dalam upaya melaksanakan
perubahan organisasi terdapat tiga problem yang dihadapi, yaitu: (a) resistensi atau
penolakan terhadap perubahan; (b) pengawasan organisasi, dan (c) kekuasaan.

8. Organisasi Pembelajar
a. “Learning organization” dan “organization learning”
Menurut Tsang (1997), sebuah organisasi menjadi organisasi pembelajaran
(learning organization) melalui implementasi dari pembelajaran organisasi
(organizational learning). Namun perbedaan antar organizational learning dengan
learning organization akan sulit dilakukan.
b. Proses Pembelajaran Organisasi
 Sasaran utama proses pembelajaran organisasi adalah institusionalisasi
pengetahuan kolektif yang dimilliki para anggota sebagai hasil integrasi (berbagai
pengetahuan dan/atau berbagai model mental), yang diaktualisasikan dlam bentuk
strategi, program, sistem, atau pedoman organisasi.

C. Perspektif Perubahan Organisasi

Menurut Grant, et al. (2006) berikut ini akan dibahas lima perspektif dan pendekatan
analisis sebagai diskursus untuk memahami perubahan organisasional seperti berikut:
1. Perubahan Organisasi Sebagai Realitas yang Dibangun Secara Sosial
Secara lebih spesifik menerima pendekatan analitikal diskursus menunjukkan
bahwa anggota organisasi memainkan peran sentral dalam konstruksi sosial dari
realitasnya. Aturan mengenai diskursus merupakan cara untuk membahas inisiatif
perubahan yang dapat diterima dan mempunyai legitimasi.

2. Perubahan Organisasional Sebagai Makna yang Dinegosiasikan

Proses Kontruktif melibatkan negoisasi dari pemaknaan di antara actor yang
berbeda dengan pandangan dan interaksi yang berbeda. Hasilnya adalah makna
dominan yang dapat dilihat sebagai diskursus tertentu.

3. Perubahan Organisasional Sebagai Sebuah Fenomena Interteksual

Memahami bagaimana cara diskursus tertentu dengan tertentu dan maknanya
produksi, sebaik efeknya, penting untuk memahami dalam konteks kemunculannya.
Makna bahwa ketika mempelajari interaksi diskursif tertentu. Penelitihan perubahan
organisasional mungkin mempertimbangkan interaksi diskursif yang beroperasi pada
tingkat yang berbeda dan waktu yang berbeda.
4. Perspektif Multi-Disiplin dari Perubahan Organisasi
Pemaknaan perubahan dicari dengan pendekatan metodologi seperti analisis
metafora, analisis neratif, analisis retorik, dan analisis percakapan.

5. Pendekatan Alternatif untuk Meliputi berbagai Isu yang Berhubungan Dengan

Perubahan Organisasional
Menghasilkan pandangan baru. Meningkatkan kepentingan dan manfaatnya akan
hal ini, pendekatan analitis diskursus mengarahkan penelitian yang dapat menambah
 pengetahuan dan pemahaman mengenai keterkaitan anatara perubahan dengan
fenomena yang luas.

6. Tipologi Perubahan
Menurut Kritner dan Kinicki (2001) perubahan dapat dikelompokkan ke dalam
tiga tipologi, yaitu sebagai berikut.
a. Adaptive change merupakan perubahan yang paling terendah tingkat
kompleksitasnya.
b. Innovative change memperkenalkan Pratik baru dalam organisasi.
c. Radically innovatice merupakan jenis perubahan yang paling sulit dilaksanakan
cenderung paling menakutkan bagi manajer untuk melaksanakan, karena
memberikan dampak kuat pada keamanan nkerja pegawai.

7. Model Perubahan
Pertama, The Increamental model of change terdiri dari perubahan berlangsung
secara bertahap; perubahan sevara berganti pada masing-masing bagian.
Kedua, The Puctuated equilibrium model atau model keseimbangan terpotong .
model keseimbangan terpotong terjadi jika aktivitas stabil dalam jangka Panjang.
Ketiga, The continuous transformation model, model ini terdiri dari : (1) model
transformasi berkelanjutan; (2) lingkungan berubah secara cepat; (3) denga
transformasi cepat.

Model perubahan manusia memiliki struktur dengan daya tahan (resilience) sebagai
pola sentral dan didukung oleh tujuh pola pendukung :
a. Dinamika perubahan (dynamic of change)
b. Proses perubahan (process of change)
c. Peran perubahan (role of change)
d. Menolak perubahan (resisting change)
e. Terikat pada perubahan (comiting to change)
f. Bagaimana budaya memengaruhi perubahan (how culture influences change)
g. Pentingnya tim kerja yang sinergis (The importance of Synergistic team)

D. Manajemen Perubahan dan Kinerja Organisasi

 Proses terus-menurus memperbarui organisasi berkenaan dengan arah, struktur, dan
kemampuan untuk melayani kebutuhan yang selalu berubah dari pasar, pelanggan,
dan para pekerja itu sendiri, kegiatan menajemen perubahan harus berlangsung pada
tingkat tinggi mengingat laju perubahan yang dihadapi akan lebih besar dari masa
sebelumnya.

Model manajemen transisi tersebut mencakup empat macam lapisan proses yang
saling terkai dan beroperasi pada tingkat yang berbeda .
a. Lapisan pemicu (the trigger layer) , yang berhubungann dengan indentifikasi
kebutuhan dan peluang-peluang.
b. Lapisan visi (the vision layer), yang menerapkan perkembangan masa yang akan
datang organisasi yang bersangkutan.
c. Lpaisan konversi (the konversi layer), yang dibentuk guna memobilitassi dukungan
didalam organisasi yang bersangkutan.
d. Lapisan pemeliharaan dan pembaruan , yang mengidentifikasi cara-cara denga n
apa perubahan dopertahankan, serta dikembangkan melalui perubahank-perubahan.

Dapat dibagi dua bagian besar yang menjadi landasan penolakan perubahan
dalam suatu organisasi yaitu: pertama, factor yang mendorong terjaidnya perubahan.
Kemudian kedua, factor yang menghambat terjadinya perubahan . menurur beberapa
pakar yang dirujuk dari berbagai sumber disimpulkan bahawa kegagalan ini terjadi
akibat kesalahan-kesalahan yang dibuat saat mengelolaa perubhaan sebagai berikut.

1. Praktisi perubahan gagal membangun kondisi yang cukup kuat.

2. Perubahan tidak direncanakan dengan baik
3. Mengabaikan aspek manusia dalam mengelola perubahan

Ada beberapa factor yang kemungkinan akan menjadi penghambat terjadinya

berubahan , antara lain: (a) kelambatan struktual dan kelompok kerja; (b) tantangan
keseimbangan kekuatan yang ada; (c) perubhan sebelumnya tidak berhasil; (d) terlalu
focus pada perubahan terbatas (e) ancaman pada hubungan kekuasaan yang sudah
ada; (f) ancaman terhadap alokasi sumber daya yang sudah ada; (g) demografis; (h)
perpesi terhadap revolusi informasi, dan (i) lingkungan sosial.
 Selanjutnya, Adapun hal-hal yang menyebabkan terjadinya resistensi terhadap
perubahan, menurut Robbins (2000) dan Kreitner dan Kinicki (2001), adalah sebagai
berikut.

1. Hilangnya status atau keamanan kerja

Suatu perubahan biasanya diikuti dengan penggunaan teknologi atau sistem
administrasi yang baru di dalam dunia kerja, yang dapat mempercepat proses kerja.

2. Ketakutan terhadap munculnya dampak yang tidak diinginkan

Perubahan tak jarang menimbulkan ketidakpastian, akibatnya orang yang
bersangkutan akan merasa takut bahwa dampak perubahan akan merugikan
dirinya.

3. Takut mengalami kegagalan

Pekerjaan yang bersifat menekan pegawai,akan dapat memunculakan keraguan
kepada pegawai. Secara perlahan situasi seperti ini akan mengikis kepercayaan
dirinya akan melumpuhkan pertumbuhan dan perkembangan dirinya.

4. Kebiasaan
Saat dihadapkan pada perubahan, maka manusia akan cenderung enggan
melakukan perubhan kebiasaan yang selama ini telah ia lakukan.

5. Tidak adanya kepercayaan dalam situasi kerja

Seorang manajeryang menbangun hubungan kerja dengan bawahnnya atas dasar
ketidakpercayaan, akan lebih mungkin menghadapi resitensi dari bawahnnya bila
ia menggulirkan perubahan.

6. Factor-faktor ekonomi
Berkurangnya penghasilan, kenaikan gaji yang tidak sesuai harapan, meningkatnya
ongkos angkutan.

7. Tidak ada manfaat yang diperoleh dari perubahan

 Seseorang akan nmelkukan resistensi terhadap perubahan bila yang bersangkutan
memperkirakan atau melihat bahwa dirinya tidak akan mendapatkan manfaat bila
melakukan perubahan..

E. Peran Pemimpin dalam Perubahan

Organisasi harus diorganisasi kembali untuk menghilangkan kegiatan-kegiatan
operasi yang tidak diperlukan dan tidak diinginkan serta menyerap organisasi-
organisasi kecil melalui marger dan akuisisi, menuju perubhaan dalam organisasi.

Menurut Hussey (2006) terdapat enam faktor yang menjadi pendorong bagi
kebutuhan akan perubahan, yaitu: perubahan teknologi terus meningkat, persaingan
semakin intensif dan menjadi lebih global, pelanggan semakin banyak tuntutan, profil
demografis negara berubah, privatisasi bisnis memiliki masyarakt berlanjut.

Perubahan adalah suatu yang pasti terjadi dalamkehidupan dan mempunyai

pengaruh sangat hebat di dalam masyarakat. Maka dalam hal ini tentunya harus ada
seorang pemimpin atau sekelompok orang yang dianggap memimpin masyarakat
tersebut untuk mengadakan suatu perubahan.

Pada dasarnya pemimpin tersebut harus dapat menunjukan suatu tujuan yang akan
dicapai pada masyarakat. Semakin kuat kepemimpinan nseorang dalam melakukan
tindakan untuk perubaha, semakin tinggi pula tingkat tercapainyaperubhan, namun
sebaliknya semakin lemah kepemimpinan seorang maka semakin rendah pula tingkat
tercapai perubahannya.

Dengan demikian, seorang pemimpin harus selalu menggunakan pola pikir yang
sederhana, lugas dan jelas serta tegas, agar setiap orang tidak terjebak dalam cara
berpikir yang merumitkan. Pemimpin akan menjadi lokomotif dalam semjua asfrek
kehidupan organisai mulai dari perencanaan, pelaksanaan, menggerakkan seluruh
pegawai mengawasi hingga pada pelaporan.