Peran & Fungsi Dalam Ketenagaan - PPKC

PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA

KEPERAWATAN
DI RUMAH SAKIT
PPKC / Manajemen Pelayanan

21 Agustus 2019 Keperawatan bagi Kepala Bidang di 1
Rumah Sakit
Tujuan Pembelajaran
UMUM
Setelah selesai mengikuti materi ini,peserta

Peserta mampu
mampu menggunakan
menyusun perencanaan kegiatan
pelayanan keperawatan di Rumah Sakit
Keperawatan bagi Kepala Bidang di 2
Tujuan Khusus
Setelah mengikuti materi ini peserta mampu
1 Menyusun falsafah keperawatan dan tujuan

sesuai dengan falsafah dan tujuan Rumah
Sakit.
2 Menyusun rencana kebutuhan tenaga

keperawatan di Rumah Sakit.
Menyusun rencana kebutuhan
3 peralatan pelayanan keperawatan

sesuai kebutuhan di Rumah Sakit.
4 Menyusun anggaran biaya untuk

kebutuhan pelayanan keperawatan di
Rumah
Sakit.
Tujuan Khusus
Setelah mengikuti materi ini peserta mampu
Menyusun rencana pengembangan sistem
5 pencatatan dan pelaporan asuhan

keperawatan yang tepat sesuai kondisi
Rumah Sakit.
Menyusun program pengendalian mutu
6 pelayanan / asuhan keperawatan di

Rumah Sakit.
7 Menyusun Standar, Protap / SOP mutu

pelayanan keperawatan.
Falsafah Keperawatan dan
1 tujuan sesuai dengan falsafah
dan tujuan Rumah Sakit.
Rencana kebutuhan tenaga

Pokok 2 keperawatan di RS.
Bahasan
Rencana kebutuhan peralatan
3 pelayanan keperawatan sesuai
kebutuhan.
Penyusunan anggaran biaya

4 untuk kebutuhan pelayanan
keperawatan.
Rencana pengembangan
sistem pencatatan dan
5 pelaporan asuhan keperawatan
yang tepat sesuai kondisi
Rumah Sakit.
Pokok
Bahasan Program pengendalian mutu
6 pelayanan / asuhan
keperawatan di Rumah Sakit.
Standar, Protap / SOP mutu

7

Pokok Bahasan 1.
RENCANA KEBUTUHAN
TENAGA KEPERAWATAN DI RS
Adalah proses mobilisasi potensi, proses

motivasi & pengembangan SDM dalam
pemenuhan kepuasan melalui karyanya untuk
mencapai tujuan individu, organisasi, maupun
komunitas dimana individu tersebut berkarya.

1. Menjamin cukup tersedia tenaga trampil dan
profesional untuk memenuhi tujuan organisasi.
2. Berbagai tanggung jawab untuk rekrutan staf.
3. Merencanakan & menstruktur aktifitas wawancara
yg cocok.
4. Menggunakan tehnik yg meningkatkan validitas &
reliabilitas proses wawancara.
5. Menerapkan pengetahuan tentang persyaratan
wawancara & seleksi untuk menjamin kejujuran
organisasi dalam penerimaan tenaga.
6. Mengembangkan kriteria untuk seleksi.
7. Menggunakan pengetahuan tentang kebutuhan
organisasi & kemampuan karyawan untuk
membuat keputusan penempatan.
8. Menginterpretasikan informasi yg ada dalam
buku pegangan/peraturan karyawan.
9. Berpartisipasi secara aktif dalam orientasi
karyawan.
10. Menentukan Sistem Klasifikasi Pasien.

1. Menentukan jumlah, dan macam tenaga yg
dibutuhkan untuk memenuhi rencana yg terkait
dengan keuangan & manajemen asuhan pasien
yg dipilih.
2. Rekrutan, wawancara, seleksi, & penugasan ber-
dasarkan pada job desc & standar kinerja yg
dibuat.
3. Menggunakan sumber-sumber organisasi untuk
perkenalan/orientasi tenaga baru.
4. Memastikan bahwa setiap karyawan tersosialisasi
dg baik tentang nilai-nilai organisasi & norma unit/
bangsal.
5. Mengembangkan program pendidikan staf yg
akan membantu memenuhi tujuan organisasi.
6. Gunakan jadwal yg kreatif & fleksibel berdasarkan
kebutuhan asuhan pasien untuk meningkatkan
produktifitas & retensi tenaga.

Mengumpulkan data Tenaga Keperawatan :
INPUT PROSES OUTPUT
Data dari : Pemrosesan data : Hasil dr pemrosesan data :
 Arsip personalia  Wawancara  Angka senioritas
 Wawancara  Diskusi dg pasien  Latar belakang
 Ev. Prestasi  Observasi kerja pendidikan
 Cat. Konseling karyawan  Latar belakang
 Cat. Kedisiplinan  Konsultasi dengan pengalaman
teman sekerja  Bakat keahlian
 Riw. Personalia
 Perbandingan  Cat. Kehadiran &
 Kehadiran &
pergantian statistik regional / pergantian
nasional  Tk. Ketrampilan
 Cat. Pendidikan
 Kemampuan sos
 Jabatan yg sama
 Kepekaan/+/-
 Lap. Kelayakan

Fungsi Stafing Tahap Awal
1. Rekrutmen.
2. Seleksi.
3. Orientasi & Penempatan.
4. Pengembangan Karir.

 Merupakan proses penarikan sejumlah calon
yg berpotensi untuk diseleksi menjadi
pegawai.
 Dilakukan dg mendorong atau merangsang
calon.
 Proses ini merupakan salah satu kegiatan yg
sangat penting dan merupakan awal dari
kegiatan untuk mendapatkan pegawai yg
tepat.
 Bukan hal yg mudah.

Informasi
Perencanaan
analisis
SDM
jabatan
Sumber/
metode Sejml
Penentuan Penentuan Internal/ calon
jabatan Persyaratan eksternal karya
Yg kosong Jabatan (rekomendasi, wan
pegawai,iklan
dll)
Permintaan Permintaan
manajer Manajer
 Kebijakan organisasi.
* Kebijakan promosi dari dalam
* Kebijakan kompensasi.
* Kebijakan status pegawai.
* Kebijakan penarikan tenaga lokal.
 Perencanaan SDM.
 Pihak yg menyetujui.
 Kebiasaan perekrut.
 Kondisi lingkungan eksternal.
 Persyaratan jabatan.
 Biaya penarikan.
 Perangsang (insentif).
 Merupakan proses untuk memutuskan pegawai yg
tepat dari sekumpulan calon pegawai yg didapat
melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal
maupun eksternal.
 Kegiatan ini sangat penting  tidak menjamin
bahwa seluruh calon yg direkrut sesuai dg RS.
 Seleksi tidak hanya memilih pegawai dari sudut
pandang organisasi, tetapi juga dari calon pegawai
sesuai dengan keinginannya.
 Maka harus dilakukan dg tepat dan benar.
 Seleksi untuk memilih :
* Pegawai baru.
* Pegawai yg akan dipromosikan.
* Dipindahkan ke bagian lain.
* Yg akan diputuskan hubungan dg
pekerjaan / perusahaan (penempatan)

1. Penentuan tuntutan pekerjaan & kebutuhan.
dapat ditelusuri dari informasi analisis jabatan 
job description, job specification, job performance
standard.
2. Penentuan jenis orang yg dibutuhkan.
KSAO  knowledge, skills, ability (kemampuan),
others (nilai, kepribadian, sikap dsb)
3. Penentuan alat & langkah/prosedur seleksi.
Menggunakan tes tertulis, tes ketrampilan,
wawancara, rekomendasi seleksi (tes kesehatan,
psiko tes)
Setiap organisasi langkah/prosedur berbeda

4. Faktor yg harus diperhatikan dalam pemilihan
alat/prosedur seleksi :
* Job relatedness  validitas : dapat mengukur
atau meramalkan pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan ; reliable : dapat diandalkan.
* Utility  mengacu pada pertimbangan antara
keuntungan dg biaya yg dikeluarkan untuk
seleksi.
* Legality  mempertimbangkan beberapa tes yg
dilarang oleh undang-undang.
* Practicality  mudah untuk dilakukan dan tidak
memakan waktu banyak.
5. Siapa yg melakukan pelaksanaan seleksi.
 Karyawan baru direkrut untuk mengisi lowongan dalam
organisasi keperawatan.
 Karyawan baru harus disiapkan untuk kerja melalui
program orientasi terencana.
 Kurangnya informasi tentang institusi membuat karyawan
baru rentan terutama dg pengaruh sosok yg berwenang
 mudah utk mempengaruhi.
 Kegagalan terjadi karena terlalu banyak informasi rinci di
berikan sebelum ybs merasa perlu informasi tsb & diberikan
dalam waktu singkat.
 Menggunakan teori pendidikan orang dewasa.
 Perlu juga dilakukan untuk : yg dipromosikan, dialihkan/
transfer.
 Sejumlah tantangan yg dihadapi oleh organisasi :
* Ketersediaan SDM yg rendah.
* Adanya pegawai yg keluar, pensiun, meninggal
dunia.
* Kepuasan kerja, motivasi kerja 
merealisasikan tujuan karir pegawai.
* Persaingan bisnis yg ketat.
* Perubahan tehnologi.

 Aspek organisasi :
1. Sejarah berdirinya.
2. Organisasi.
3. Nama pejabat kunci.
4. Nama pekerjaan & departemen.
5. Layout peralatan secara fisik.
6. Masa percobaan.
7. Jasa yg ditawarkan.
8. Gambaran proses produksi.
9. Aturan-aturan dan kebijakan.
10. Peraturan mengenai disiplin.
11. Buku pegangan pegawai.
12. Pelaksanaan keselamatan kerja.
 Manfaat yg didapat pegawai :
1. Skala gaji.
2. Cuti.
3. Masa istirahat.
4. Latihan dan pengembangan yg didapat.
5. Bimbingan kerja.
6. Asuransi.
7. Program pensiun.
8. Bantuan yg didapat dari perusahaan.
9. Program rehabilitasi.
 Perkenalan dengan :
1. Supervisor.
2. Pelatih.
3. Rekan kerja.
4. Pembina.
 Tugas-tugas :
1. Lokasi pekerjaan.
2. Tugas-tugas.
3. Persyaratan keamanan kerja.
4. Gambaran pekerjaan.
5. Sasaran pekerjaan.
6. Hubungan dengan pekerjaan lain.

 Kepala Unit/Ruang bertugas melaksanakan program
orientasi tenaga yang akan bekerja di unitnya.
 Orientasi di unit  merupakan bagian paling
penting
 Orientee mrmbutuhkan orientasi yg spesifik
 Waktu : sesuai kebijakan RS 3 – 4 bln, 6 bln, 12 bln.
 Bisa desentralisasi atau sentralisasi atau individual
 Kepala Unit/Ruang yg bertanggung jawab.

 Merupakan proses penugasan/pengisian jabatan
atau penugasan kembali pada tugas baru atau
jabatan berbeda.
 Penugasan dapat berupa :
 Penugasan pertama untuk pegawai baru.
 Penugasan melalui promosi : menaikkan jabatan 
tanggung jawab, & gaji lebih besar.
 Penugasan melalui transfer : pemindahan dari satu
jabatan ke jabatan lain yg memiliki tanggung jawab sama
gaji sama, level dalam organisasi sama.
 Demosi : pemindahan pegawai dari jabatan ke tanggung
jawab yg lebih rendah, gaji lebih rendah & level yg lebih
rendah.
 Karir adalah jalur yg dipilih/dibuat seseorang untuk
berkontribusi dalam suatu profesi dg memuaskan.
Karir meliputi investasi & keterlibatan dalam suatu
bidang pilihan yg lebih luas termasuk mendapatkan
upah untuk jam kerja.
 Karir Keperawatan adalah suatu proses penetapan
tujuan karir dan perencanaan berkelanjutan.
 Perlu perenungan & perencanaan karir sehingga
mengarah ke suatu pola yg tersusun secara logik
diantara pekerjaan – diri sendiri – & peran keluarga
sehingga bermakna secara perorangan.
 Tidak mudah, tetapi perencanaan karir perlu
dilakukan karena keberhasilan dalam karir dilandasi
dg perencanaan & perubahan yg positif.
Yg mempengaruhi Perencanaan Karir :

• Diri sendiri : tujuan pribadi, kekuatan &
kebutuhan, jangkar karir, pengakuan
profesional/identitas, mobilitas karir/ keamanan,
kesempatan maju secara tehnis/ fungsional),
hasrat untuk memberi kontribusi.
• Situasi nyata : pilihan & kesempatan yg tersedia.
• Perubahan ditempat kerja.
• Tujuan : pribadi, keluarga, karir.
 Adalah bagian dari pengembangan karir yg
merupakan tanggung jawab perorangan.
 Cakupan : evaluasi kekuatan & kelemahan diri,
penetapan tujuan, memeriksa kesempatan karir,
menyiapkan untuk kesempatan karir, menggunakan
kegiatan untuk pengamngan.
 Manajer yg sensitif & organisasi  membantu
karyawan dalam perencanaan karir.
 Akan lebih mudah bila dibuat map/denah karir untuk
membantu dalam mengembangkan rencana induk
jangka panjang.
 Berfokus pada tanggung jawab RS/organisasi untuk
pengembangan karir.
 RS/organisasi menciptakan jalur karir dan kenaikan
pangkat.
 Tanggung jawab RS/organisasi :
• Integrasikan kebutuhan  dep personalia, bidang kep, diklat
• Penetapan jalur karir.
• Penyebarluaskan informasi karir.
• Mengkomunikasikan lowongan kerja.
• Melakukan pengkajian karyawan.
• Menyediakan penugasan yg menantang.
• Memberi dukungan dan dorongan.
• Penyusunan kebijakan karyawan.
• Menyediakan pendidikan dan pelatihan.
 Dalam sistem jenjang karir ada 3 aspek yg saling
berhubungan : kinerja, orientasi profesional &
kepribadian, kompetensi yg menghasilkan kinerja
profesional.
 Jenjang karir perawat dapat dicapai melalui
pendidikan formal, dan pendidikan berkelanjutan
berbasis kompetensi, serta pengalaman kerja di
sarana kesehatan.
5 Tingkat Kemahiran (Benner, 1982) :

1. Novice
2. Advanced Beginner
3. Competent
4. Proficient
5. Expert
Tujuan :
1. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi
kebuntuan karir.
2. Menurunkan jumlah perawat yg keluar dari
pekerjaannya (turn over).
3. Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan
dan kriteria yg telah ditetapkan sehingga
mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar.

Pengembangan Staf
 Setelah pegawai diterima  kemampuan belum

sesuai dg yg diharapkan karena berkaitan dg
tuntutan produktivitas.
 Pegawai yg sudah bekerja  karena tuntutan
pekerjaan yg berubah akibat perubahan
lingkungan, strategi dll.
 Adalah usaha yg terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan
kemampuan, serta sikap pegawai.
 Tujuan Pelatihan : peningkatan kemampuan
untuk melakukan pekerjaan yg spesifik saat ini,
sedangkan Pengembangan : lebih ditekankan
pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa y.a.d yg dilakukan melalui
pendekatan yg terintegrasi dg kegiatan lain untuk
mengubah perilaku kerja.

 Untuk organisasi :
 Memperbaiki pengetahuan & ketrampilan disemua level
organisai.
 Memperbaiki moral pegawai.
 Membantu pegawai mengidentifikasi tujuan organisasi.
 Membantu menciptakan citra yg lebih baik.
 Meningkatkan keotentikan, keterbukaan, dan kebijakan.
 Memperbaiki hubungan atasan dan bawahan.
 Memberi bantuan dalam pengembangan organisasi.
 Membantu menyiapkan pedoman kerja.
 Membantu pemahaman dan pelaksanaan kebijakan.
 Memberi informasi untuk kebutuhan masa depan.
 Meningkatkan efektifitas proses pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah.
 Membantu pengembangan promosi dari dalam.
 Membantu pengembangan ketrampilan kepemimpinan,
motivasi, loyalitas, sikap yg lebih baik.
 Membantu meningkatkan produktivitas/kualitas kerja.
 Membantu menurunkan biaya.
 Mengembangkan rasa tanggung jawab.
 Memperbaiki hubungan pegawai dan manajemen.
 Mengurangi biaya konsultasi (menggunakan konsultan
internal).
 Mendorong terjadinya manajemen resiko.
 Menciptakan iklim kerja yg tepat & komunikasi.
 Membantu pegawai menyesuaikan diri dengan perubahan.
 Membantu penanganan konflik (manajemen konflik).

 Untuk pegawai yg akan menguntungkan organisasi :
 Membantu mendorong & mencapai pengembangan diri &
kepercayaan diri.
 Membantu menangani stres, ketegangan, frustrasi, konflik.
 Memberi informasi untuk perbaikan pengetahuan
kepemimpinan, ketrampilan berkomunikasi, dan bersikap.
 Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
 Memberi kesempatan untuk berkembang dan pandangan
tentang masa depan.
 Menggerakan kearah tujuan pribadi.
 Memuaskan kebutuhan pelatih dan peserta.
 Meningkatkan keinginan belajar.
 Membantu meningkatkan ketrampilan bicara, mendengar,
juga menulis.
 Membantu menghilangkan ketakutan saat mencoba tugas
baru.
 Untuk kepegawaian, hubungan antar kelompok,
dan pelaksanaan kebijakan :
 Memperbaiki komunikasi/hubungan antar kelompok &
individu.
 Memberi bantuan dalam orientasi pegawai.
 Memberikan informasi tentang peraturan pemerintah,
kibijakan adminstrasi.
 Membuat kebijakan organisasi sesuai dg situasi.
 Memperbaiki moral.
 Memberi iklim yg baik untuk belajar, berkembang, dan
berkoordinasi.
 Membuat organisasi tempat yg lebih baik untuk bekerja
dan hidup.

Analisa kebutuhan
• Organisasi.
• Tugas.
• Pegawai.
Penentuan Tujuan &

 Prinsip-prinsip belajar. Materi Pelatihan
 Biaya yg tersedia.
 Fasilitas yg ada.
 Waktu. Penentuan Metode
Pelatihan
* On the job T
* Off the job T

Evaluasi Pelatihan
Student • Supervisor-Coach
• Peers/Peer Group C
• Personal tutors/ L
Academic advisors I
P
R N
Newly qualified E I
C C
E A
Returning L
P
to service
T
Qualified O S
R U
Changing
S P
Role
H E
I R
P V
Experienced I
Higher level Formal S
Practice Mentor O
R
Classical mentor
Kebijakan Penjadwalan
1. Orang dg jabatan yg bertanggung jawab

mempersiapkan jadwal utk personil di masing-
masing unit/bangsal.
2. Periode waktu  masuk/libur.
3. Informasi mengenai jadwal masuk/libur/cuti dsb.
4. Total waktu masuk / libur untuk masing-masing
karyawan.
5. Hari dimulainya minggu kerja.

6. Dimulainya dan diakhirinya waktu untuk masing-
masing giliran dinas.
7. Jumlah pergiliran yang harus dipergilirkan pada
masing-masing personil.
8. Frekuensi dari pergantian pergiliran.
9. Keperluan rotasi dari satu unit ke lain unit serta
frekuensi pergiliran.
10. Keperluan penjadwalan 2 hari libur per minggu
atau rata-rata 2 hari libur per minggu.
11. Frekuensi libur akhir pekan utk masing-masing
kategori personil.
12. Definisi dari “Libur akhir pekan” utk personil tugas
malam.
13. Perlunya perluasan hari libur yg berurutan dan
tidak berurutan. PPKC / Manajemen Pelayanan
14. Hari kerja berurutan maksimum yg diperbolehkan.
15. jarak waktu minimum yg diharuskan antara urutan
pergantian tugas.
16. Jumlah hari libur yg dibayar utk diberikan pd
masing-masing personil.
17. Jumlah hari libur yg diharuskan per tahun.
18. Pemberitahuan dimuka mengenai jadwal tugas
saat hari libur.
19. Prosedur yg harus diikuti yg berhubungan dg
permintaan libur/cuti/waktu khusus.
20. Pembatasan liburan yg berhubungan dg Lebaran –
Natal – Tahun Baru – Liburan anak sekolah dsb.
21. Jumlah personil yg dijadwalkan libur Lebaran -
Natal – Tahun Baru – Liburan anak sekolah dsb.
22. Prosedur penyelesaian perselisihan diantara
personil sehubungan dg permintaan liburan/hari
libur.
23. Prosedur pemrosesan permintaan “darurat” utk
penyesuaian jadwal waktu.

Kebutuhan
Stafing/ketenagaan
 Setiap unit/Bangsal/Ruang harus mempunyai

perencanaan sistem ketenagaan keperawatan
 Untuk melaksanakan kebutuhan pelayanan
setiap shift.
 Kebutuhan staf keperawatan dasar adalah
jumlah minimal dr tenaga keperawatan pd setiap
unit/Bangsal/Ruang.
Yg harus diperhatikan :
1. Jumlah dan jenis tenaga yg ada.
 maping tenaga sesuai dg jenis, jumlah,
tempat/unit bekerja, kualifikasi (proporsi tenaga
profesional dg non profesional, sebaiknya 65% : 35%)
2. Jumlah personil yg keluar, pensiun, pindah, tugas
belajar.
3. Jumlah personil yg masuk (pindahan dari tempat lain),
dan aktif kembali.  jumlah tenaga 1 tahun
mendatang, 2 tahun mendatang, atau 3 tahun
mendatang.
Yg harus diperhatikan :
1. Ukuran dan tipe RS.
2. Fasilitas dan tipe pelayanan.
3. Jenis dan jumlah peralatan dan frekuensi
pemakaian.
4. Kompleksitas penyakit.
5. Usia pasien dan lama waktu tinggal di RS.
6. Pemberian cuti melahirkan, libur tahunan, libur
besar, sakit, tugas belajar/pengembangan.
7. Keterbatasan anggaran.
8. Turn over personil dan tingkat ketidakhadiran.
9. Pelayanan dan PPKC
perawatan kesehatan
/ Manajemen Pelayanan
24 jam.
Sesuai kebijakan RS, dengan menentukan :
1. Jumlah jam perawatan efektif pasien tertentu

selama 24 jam.
2. Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun.
3. Tentukan jumlah hari tidak kerja dalam 1 tahun.
4. Penggunaan tempat tidur rata-rata.
5. Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan
pasien.

Pengertian
 Sistim klasifikasi pasien adalah metode pengelompokkan
pasien menurut jumlah dan keadaan penyakit, usia pasien.
 Pasien dikelompokkan sesuai dengan tingkat
ketergantungan pasien, dan waktu yg dibutuhkan untuk
melaksanakan keperawatan pada pasien.
Klasifikasi Pasien sebagai alat ukur  Tujuan :

 Untuk mengetahui beban kerja perawat
 Waktu yg diperlukan u/ asuhan keperawatan
 Keahlian perawat yang diperlukan
 Jumlah tenaga perawat yg diperlukan

 Berdasarkan kebutuhan/masalah pasien.
 Peralatan (alat kesehatan) yg dipergunakan oleh pasien.
 Kompetensi perawat yg diperlukan untuk memberi asuhan
keperawatan pada pasien.
 Berdasarkan Waktu : berapa banyak rata-rata waktu
keperawatan yg dibutuhkan dalam melaksanakan asuhan
keperawatan pada pasien.
Contoh : Douglas, MPKP – Ratna S

 Perawatan Minimal :
 Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan
sendiri; makan dan minum dilakukan sendiri;
ambulasi dengan pengawasan; observasi tanda-
tanda vital dilakukan setiap shift; pengobatan
minimal, status psikologis stabil.
 Perawatan Partial
Kebersihan diri dibantu, makan minum dibantu;
observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam; ambulasi
dibantu, pengobatan lebih dari sekali; folley catheter,
intake output dicatat; klien terpasang infus, persiapan
pengobatan yang memerlukan prosedur.
 Perawatan Total
Semua kebutuhan klien dibantu; penggantian posisi
dan observasi tanda-tanda vital setiap 2 jam; makan
melalui NGT, terapi intravena; pemakaian suction;
gelisah/disorientasi.
Contoh kriteria : (Standar Tenaga Kep. di RS. Dir
Yan Kep Depkes 2005)
 Askep Minimal : 2 jam / hari
– Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan
sendiri
– Makan & minum dilakukan sendiri
– Ambulasi dg pengawasan
– Observasi tanda vital dilakukan setiap shift
– Pengobatan minimal, status psikologis stabil
 Askep sedang : 3,08 jam / hari
– Kebersihan diri dibantu
– Makan & minum dibantu
– Observasi tanda vital setiap 4 jam
– Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali
 Askep agak berat : 4,15 jam/hari
– Sebagian besar aktivitas dibantu
– Observasi tanda vital setiap 2 – 4 jam sekali
– Terpasang folley kateter
– Intake output dicatat
– Terpasang infus
– Pengobatan lebih dari sekali
– Persiapan pengobatan memerlukan prosedur
 Perawatan maksimal (total) : 6,16 jam/hari
– Segala aktivitas diberikan oleh perawat
– Posisi diatur
– Observasi tanda vital setiap 2 jam
– Makan memerulikan NGT terapi IV
– Penggunaan suction
– Gelisah / disorietasi
Contoh : Menghitung hari kerja effektif RS. Cepat Waras
• Jumlah hari dalam 1 thn = 365 hari

• Jumlah hari kerja non effektif dlm 1 thn :
• Jumlah libur / minggu = 52 hari
• Jumlah libur nasional = 12 hari
• Jumlah cuti tahunan = 12 hari
• Asumsi Cuti sakit = 2 hari
• Pengembangan = 2 hari
Total = 80 hari
• Jumlah hari kerja effektif dlm 1 tahun = 365 – 80 =
285 hari
• Jumlah minggu efektif = 285 : 7 = 40,71 = 41 mgg
• Jumlah jam kerja effektif dlm 1 thn = 41 mgg x 40
jam = 1640 jam/thnPPKC / Manajemen Pelayanan
Pedoman Cara Perhitungan
Kebutuhan Tenaga Keperawatan
(Standar Tenaga Keperawatan di RS, Depkes, 2005)
Rawat Inap
NO JENIS/KATEGORI RATA-RATA RATA-RATA JAM JUMLAHJAM

PASIEN/HR PERAWATAN PERAWATAN/
PASIEN/HR * HR
1 Penyakit Dalam 10 3,5 35
2 Bedah 8 4 32
3 Gawat 1 10 10
4 Anak 3 4,5 13,5
5 Kebidanan 1 2,5 2,5
JUMLAH 23 93
Keperawatan bagi Kepala Bidang di * Penelitian dariLuar
57
1. Jumlah Tenaga Kep yg diperlukan :
Jumlah Jam Perawatan/hari 93
= = 13,28 pwt
Jam Kerja Efektif/shift 7
2. Loss day (hari libur/cuti/hari besar) :

Jml hr non-effektif
X Jml pwt
Jml hari kerja efektif
80
= X 13,28 = 3,73
285
3. Koreksi 25% (tugas-tugas non-keperawatan) :
25
X Jml tenaga kep + Loss day =
100
25 X ( 13,28 + 3,73 ) = 4,25
100
4. Jadi jumlah tenaga keperawatan yg dibutuhkan :
13,28 + 3,73 + 4,25 = 21,26 = 21 orang perawat.

NO KATEGORI RATA-RATA RATA-RATA JAM JML JAM
PASN/HR PERAWATAN PERAWATAN/HR
PASN/HR *
1 Askep Minimal 7 2 14
2 Askep Sedang 7 3,08 21,56
3 Askep Agak Berat 11 4,15 45,65
4 Askep Maksimal 1 6,16 6,16
JUMLAH 26 87,37
* : Berdasarkan penelitian di luar negri.

1. Jumlah perawat yg dibutuhkan :
Jml Jam Perawatan/hr
Jam Kerja Efektif/shift
87,37
= = 12,48
7
2. Loss day (hari libur/cuti/hari besar) :
Jml hr effektif
X Jml pwt
Jml hari kerja efektif
80
= X 12,48 = 3,50 pwt
285
3. Koreksi 25% (tugas-tugas non-keperawatan) :

25
X Jml tenaga kep + Loss day =
100
25
X (12,48 + 3,50) = 4,00
100
4. Jadi jumlah tenaga keperawatan yg dibutuhkan :
= 12,48 + 3,50 + 4,00 = 19,98 = 20 orang
Kamar Operasi
Dasar perhitungan tenaga :

1. Jumlah dan jenis operasi.
2. Jumlah kamar operasi.
3. Pemakaian kamar operasi (diprediksi 6 jam/hari).
4. Tugas perawat 2 orang/tim (instrumentator + sirkulasi).
5. Ketergantungan pasien :
* Operasi Besar : 5 jam.
* Operasi Sedang : 2 jam.
* Operasi Kecil : 1 jam.
6. Alat tenun dan set operasi dipersiapkan oleh CSSD.
( Jml Jam Kep/hr X Jml Operasi ) X Jml Pwt/tim

+ 1 (cadangan)
Jam Kerja Efektif/hari
RS: 30 operasi/hari : * Operasi Besar : 6 orang.
* Operasi Sedang : 15 orang.
* Operasi Kecil : 9 orang.
Tenaga yang dibutuhkan =
{( 6 x 5 jam ) + ( 15 x 2jam ) + ( 9 x 1 jam )} x 2
+1
7
= 20,71 = 21 orang.
Ruang Penerimaan dan RR
Ketergantungan Pasien :  Ruang penerimaan : 15 menit.

 RR : 1 jam.
1,25 x 30
= 5,35 = 5 orang
7
Gawat Darurat
Dasar perhitungan :
1. Rata-rata jumlah pasien/hari.
2. Jumlah jam perawatan/hari = 4 jam
Rata-rata jumlah pasien/hari : 50 orang.

50 x 4
1. Tenaga yg dibutuhkan = = 28,57
7
80
2. Loss day = x 28,57 = 8,02
285
3. Jadi jumlah tenaga yg dibutuhkan =

28,57 + 8,02 = 36,59 = 37 orang.

Critical Care
 Jumlah perawatan/hari = 12 jam

 Rata-rata jumlah pasien/hari = 10 orang
1. Tenaga yg dibutuhkan =
10 x 12
= 17,14
7
80
2. Loss day = x 17,14 = 4,81
285

17,14 + 4,81 = 21,95 = 22 orang

Rawat Jalan
 Jumlah perawatan/hari = 15 menit

 Rata-rata jumlah pasien/hari = 100 orang
100 x 15
7 x 60
15
2. Koreksi 15% = x 3,57 = 0,53
100
3,57 + 0,53 = 4,10 = 4 orang.

Kamar Bersalin
 Waktu yg diperlukan untuk pertolongan persalinan

(Kala I s.d.IV) /pasien = 4 jam
 Rata-rata jumlah pasien/hari = 10 org
10 x 4
7
80
2. Loss day = x 5,71 = 1,60
285

5,71 + 1,60 = 7,31 = 7 orang

 Jumlah perawat/24 jam =
BOR pas/24 jam X rata–rata jam perawatan/pasien /24 jam
Jumlah jam kerja/hari
 Jumlah perawat bebas tugas =

Jmlah hari tidak bekerja/tahun X jumlah perawat/24 jam
Jumlah hari kerja efektif/tahun/1 perawat
 Jadi jumlah perawat yg dibutuhkan bagi suatu bangsal

= jumlah perawat/24 jam + jumlah perawat yg bebas
tugas

Dengan menghitung :
1. Jumlah jam kerja efektif 1 perawat/tahun.
2. Jumlah jam perawatan pasien yg dibutuhkan/tahun.
3. Jumlah tenaga perawat yg dibutuhkan untuk 1
tahun tanpa Cuti Hamil.
4. Jumlah tenaga perawat pengganti Cuti Hamil.
5. Jumlah tambahan tenaga perawat karena Cuti
Hamil.
1. Jumlah jam kerja efektif 1 perawat/tahun

= Jumlah hari kerja efektif/tahun X jam kerja
efektif/hari
2. Jumlah jam perawatan pasien/tahun
= BOR pasien x rata-rata jam perawatan pasien/24 jam x
Jumlah hari/tahun.
3. Jumlah tenaga perawat yg dibutuhkan untuk satu tahun tanpa

cuti hamil
Jumlah jam perawatan pasien/tahun
=
Jumlah jam kerja efektif 1 perawat / tahun
4. Jumlah tenaga perawat pengganti perawat yg cuti hamil

# Asumsi yg cuti hamil =....% dari jumlah tenaga perawat
yg diperlukan satu tahun tanpa cuti hamil.
# Jumlah jam yg hilang karena cuti hamil
= asumsi cuti hamil x jumlah hari cuti hamil x jumlah jam
kerja/hari.
# Jumlah tambahan tenaga perawat yg
diperlukan
Jumlah jam yg hilang karena cuti hamil
=
Jumlah jam kerja perawat/hari tahun
5. Jadi total tenaga perawat yang diperlukan di bangsal

dalam setahun
= Jumlah tenaga perawat yg dibutuhkan dalam setahun
tanpa cuti hamil + Jumlah tenaga pengganti perawat
yg cuti hamil + Jumlah tenaga tambahan karena cuti
hamil.

(PPNI, 1995)
1. Tentukan Tingkat Ketergantungan Pasien :

 Level I : Minimal = 3,2 jam/24 jam
 Level II : Intermediate = 4,4 jam/24 jam
 Level III : Maksimal = 5,6 jam/24 jam
 Level IV : Intensive care = 7,2 jam/24 jam
2. Rumus Kebutuhan Perawat (Althaus, et al,

1982 & Kirk, 1981) :
∑Jam pwt/pasn/hr X rata-2 jml pasn X hr/th
∑ K. Pwt =
∑Hr/th – hr tdk kerja/pwt X jam kerja/hr/pwt
Rata-rata juml pasn/hr = 30 org
 Jumlah pasien dengan Tingkat Ketergantungan :

• Minimal = 30% = 9 orang.
• Intermediate = 50% = 15 orang.
• Maksimal = 10% = 3 orang.
• Intensive = 10% = 3 orang.
 Kebutuhan tenaga perawat =

(9 x 3,2) + (15 x 4,4) + (3 x 5,6) + (3 x 7,2) x 365
(365 – 87) x 8 jam

= 21,86 = 22 orang.
Rata-rata jumlah pasien/hari = 40 orang.
Jumlah pasien dengan tingkat Ketergantungan :
Rata-rata jumlah pasien/hari = 10 orang



 Tentukan proporsi rata-rata perawatan yg diberikan :

 Profesional = 60%.
 Non-Profesional = 40%.
A x B x 365
Tenaga Perawat =
(365 – C) x Jumlah Jam Kerja/Hari
Keterangan :
A = Jam Perawatan / 24 jam  waktu perawatan yg dibutuhkan pasien
B = Sensus Harian  BOR x Jumlah tempat tidur.
C = Jumlah hari tidak efektif.
365 = Jumlah hari selama setahun.

JML KLASIFIKASI PASIEN
PSN
MINIMAL PARSIAL TOTAL
P S M P S M P S M
1 0,17 0,14 0,10 0,27 0,15 0,07 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,20 0,54 0,30 0,14 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,30 0,81 0,45 0,21 1,08 0,90 0,60

Pendekatan sistem bermanfaat dalam menentukan jumlah
& kategori tenaga keperawatan yg optimal bagi masing –
masing unit perawatan pasien dalam unit kerja kesehatan
INPUT PROSES OUTPUT
• Rata – rata sensus pasien Penghitungan untuk • Jumlah dan
• Klasifikasi pasien mementukan jumlah kategori
• Jumlah & jenis supervisi & kategori tenaga tenaga yg
yang tepat dibutuhkan
• Prosedur kep & protokol dianggarkan &
• Kemampuan staf • On/off
ditugaskan  dg
pegawai
• Standar As Kep komputer tabel
• Kebutuhan perawatan pasien kepegawaian • Tugas
• Orientasi & penyuluhan untuk FEEDBACK
perawat
• Informasi shift
• Organisasi
• Tugas
• Spesifikasi hukum
• Rotasi penggantian tugas
• Jumlah hari libur/lembur
Pokok Bahasan 3.
RENCANA KEBUTUHAN
PERALATAN PELAYANAN KEPERAWATAN
SESUAI KEBUTUHAN
 Manajer merencanakan : ruangan / fasilitas,

peralatan pelayanan keperawatan.
 Harus memadai untuk mencapai tujuan

1. Adanya program perencanaan dan pemeliharaan
peralatan dan fasilitas.
2. Perencanaan service peralatan dan fasilitas.
3. Tersedia tempat peralatan yang sesuai.
4. Untuk peralatan khusus dilakukan/dijalankan oleh
staf yang sudah mendapat pelatihan

Pokok Bahasan 7.
PENYUSUNAN STANDAR, PROTAP / SOP MUTU
PELAYANAN KEPERAWATAN
 Standar pelayanan adalah tolok ukur yang

dipergunakan sebagai pedoman
menyelenggarakan pelayanan dan sebagai acuan
peningkatan kualitas.
 Pedoman adalah kumpulan ketentuan dasar yang
memberi arah bagaimana sesuatu harus dilakukan
dengan demikian merupakan hal pokok yang
menjadi dasar untuk menentukan atau
melaksanakan kegiatan.
1. Setiap pedoman dilengkapi dengan peraturan /
keputusan Direktur / Pimpinan RS untuk
pemberlakuan.
2. Setiap pedoman dilakukan evaluasi minimal 2 – 3
tahun.
3. Bila Kem Kes sudah menerbitkan pedoman untuk
suatu kegiatan / pelayanan, maka RS dalam
membuat pedoman wajib mengacu pada
pedoman yg diterbitkan.

Beberapa istilah yg sering digunakan :
 Standard Operating Procedure (SOP)

Digunakan :
UU No. 29 tahun 2004 tentang
UU No. 29 tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
 Standar Prosedur Operasional (SPO)
 Prosedur Tetap.
 Prosedur Kerja.

Pengertian :
SPO adalah suatu perangkat instruksi/langkah-
langkah yang dibakukan untuk menyelesaikan
proses kerja rutin tertentu.
Tujuan Penyusunan :
Agar berbagai proses kerja rutin terlaksana
dengan efisien, efektif, konsisten/seragam
dan aman, dalam rangka meningkatkan mutu
pelayanan melalui pemenuhan standar yang
berlaku.
Manfaat :
 Memenuhi persyaratan standar pelayanan

RS/Akreditasi RS.
 Mendokumentasikan langkah-langkah
kegiatan.
 Memastikan staf RS memahami bagaimana
melaksanakan pekerjaan.

Contoh Format SPO
JUDUL SPO
NAMA RS
DAN LOGO No. Dokumen No. Revisi Halaman
Ditetapkan :
SPO Tanggal terbit
Direktur RS
PENGERTIAN
TUJUAN
KEBIJAKAN
PROSEDUR
UNIT TERKAIT
Kesimpulan

Sistem Manajemen Keperawatan
INPUT PROSES OUTPUT
Pengum P’rencanaan P’organi Ketenagaan Pengara Pengenda Asuhan Pas

Data
pulan Data sasian han lian
Tenaga • Motivasi Pengembangan

Informasi ttg: • Struktur Organisasi Staf
• Pendelegasian
P’lengkapan • Lembaga • Deskripsi Pek
• Pemecahan masalah
• Pasien • Sistem Asuhan kep Riset
• Manajemen konflik
Suplai • Pegawai • Pengelompokan
• Komunikasi
• Sumber- kegiatan
Pasien sumber
• Menentukan kebut.staf • Mutu & keselamatan psn

• Sasaran
• Rekruitment • Audit asuhan
• Sistem
• Interview, kredensial, • Kinerja manajemen & staf
• Standar
penempatan
• Kebijakan • Hukum & Etika Profesi
• Orientasi
• Prosedur • dll
• Penjadualan
• Anggaran
• Penugasan
• Re-kredensial

Keperawatan bagi Kepala Bidang di
88
Rumah Sakit
Kalau ada sumur
diladang bolehkah
menumpang mandi
Kalau ada umur panjang
boleh kita jumpa lagi


Peran & Fungsi Dalam Ketenagaan - PPKC

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Peran & Fungsi Dalam Ketenagaan - PPKC

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA

PPKC / Manajemen Pelayanan

Setelah selesai mengikuti materi ini,peserta

1 Menyusun falsafah keperawatan dan tujuan

2 Menyusun rencana kebutuhan tenaga

Menyusun rencana kebutuhan

3 peralatan pelayanan keperawatan

4 Menyusun anggaran biaya untuk

Menyusun rencana pengembangan sistem

5 pencatatan dan pelaporan asuhan

Menyusun program pengendalian mutu

6 pelayanan / asuhan keperawatan di

7 Menyusun Standar, Protap / SOP mutu

Rencana kebutuhan tenaga

Penyusunan anggaran biaya

Standar, Protap / SOP mutu

PPKC / Manajemen Pelayanan

Adalah proses mobilisasi potensi, proses

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

Yg mempengaruhi Perencanaan Karir :

5 Tingkat Kemahiran (Benner, 1982) :

PPKC / Manajemen Pelayanan

 Setelah pegawai diterima  kemampuan belum

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

Penentuan Tujuan &

PPKC / Manajemen Pelayanan

1. Orang dg jabatan yg bertanggung jawab

PPKC / Manajemen Pelayanan

PPKC / Manajemen Pelayanan

 Setiap unit/Bangsal/Ruang harus mempunyai

1. Jumlah jam perawatan efektif pasien tertentu

PPKC / Manajemen Pelayanan

Klasifikasi Pasien sebagai alat ukur  Tujuan :

PPKC / Manajemen Pelayanan

Contoh : Douglas, MPKP – Ratna S

• Jumlah hari dalam 1 thn = 365 hari

NO JENIS/KATEGORI RATA-RATA RATA-RATA JAM JUMLAHJAM

2. Loss day (hari libur/cuti/hari besar) :

4. Jadi jumlah tenaga keperawatan yg dibutuhkan :

13,28 + 3,73 + 4,25 = 21,26 = 21 orang perawat.

PPKC / Manajemen Pelayanan

* : Berdasarkan penelitian di luar negri.

3. Koreksi 25% (tugas-tugas non-keperawatan) :

Dasar perhitungan tenaga :

( Jml Jam Kep/hr X Jml Operasi ) X Jml Pwt/tim

Ruang Penerimaan dan RR

Ketergantungan Pasien :  Ruang penerimaan : 15 menit.

Rata-rata jumlah pasien/hari : 50 orang.

3. Jadi jumlah tenaga yg dibutuhkan =

PPKC / Manajemen Pelayanan