BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai serta bagian-bagian yang
memungkinkan tujuan itu dapat dicapai. Dewasa ini makin banyak organisasi
menghadap suatu lingkungan yang dinamis dan berubah selanjutnya, menuntut
agar organisasi itu menyesuaikan diri. Kebijakan dan praktik sumber daya
manusia harus berubah agar menarik dan mempertahankan angkatan kerja yang
lebih beraneka ragam Persaingan berubah. Ekonomi global, artinya pesaing-
pesaing bisa datang dari seberang lautan laksana dari seberang kota. Persaingan
yang meninggi juga berarti juga berarti organisasi yang mapan perlu
mempertahankan diri terhadap baik pesaing tradisional yang mengembangkan
produk dan jasa baru maupun perusahaan wiraswasta kecil dengan penawaran
yang inovatif. Organisasi yang berhasil akan merupakan organisasi yang
dapat berubah untuk menanggapi persaingan itu.
Dengan semakin kompleksnya persaingan yang mengharuskan setiap
karyawan untuk selalu srius dalam pekerjaannya, hal ini dapat menyebabkan
kejenuhan dan juga tekanan mental yang akhirnya berujung dengan stress,
sebelum stress tersebut dapat mengganggu kinerja dan menurunkan produktifitas
karyawan, maka stress tersebut harus ditangani, antara lain dengan mengetahui
dan meakukan manajemen stress.

1.2 Rumusan Masalah

2.1 Apa pengertian perubahan organisasi ?
2.2 Apa tujuan perubahan ?
2.3 Bagaimana model perubahan organisasi ?
2.4 Apa saja sumber penolakan terhadap perubahan ?
2.5 Bagaimana mengatasi penolakan terhadap perubahan ?

1
 2.6 Apa itu manajemen stres ?
2.7 Apa saja sumber stres yang potensial ?
2.8 Apa saja dampak dari stres ?
2.9 Bagaimana pendekatan dalam manajemen stres ?

1.3 Manfaat Penulisan

 Manfaatnya untuk Mahasiswa adalah sebagai panduan atau tunjangan dalam
mata kuliah Perilaku organisasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perubahan Organisasi

Menurut Robbins (1994), perubahan organisasi ( organization change ) adalah
perubahan yang terjadi pada organisasi, biasa dilihat dari pergantian staf, konflik
organisasi, pertumbuhan organisasi, dan pergantian pimpinan. Sedangkan menurut
Indriyo, perubahan organisasi adalah suatu proses yang tidak dapat dihentikan atau
dihindarkan dalam mewujudkan kebersamaan untuk tercapainya tujuan yang telah
disepakati. Kesimpulannya adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi
yang berlaku saat ini, ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan, guna
meningkatkan efisiensi. Perubahan organisasi ini merupakan perubahan yang
berkaitan dengan pengembangan, perbaikan maupun penyesuaian yang meliputi
struktur, teknologi, metode kerja, maupun sistem manajemen suatu organisasi.
Setiap organisasi akan mengalami perubahan karena organisasi selalu
menghadapi berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul akibat
pengaruh lingkungan ( eksternal dan internal ) dalam organisasi yang selalu berubah.
Perubahan dapat terjadi begitu saja tanpa direncanakan, akan tetapi ada perubahan
yang memang dikelola atau direncanakan.

2.2 Tujuan Perubahan Organisasi

 Meningkatkan efisiensi dan produktivitas
 Meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi faktor yang
menyebabkan perubahan organisasi sehingga organisasi mampu bertahan dan
berkembang
 Mengadakan penyesuaian-penyesuaian sehubungan dengan adanya perubahan
tersebut

3
  Untuk mengendalikan, khususnya dalam mengendalikan suasana kerja ,
sehingga anggota dalam organisasi tidak terpengaruhi atas perubahan-
perubahan yang sedang berlangsung
 Meningkatkan peran organisasi dalam menghadapi perubahan yang sedang
berlangsung

2.3 Model Perubahan Organisasi

Beberapa ahli mengemukakan beberapa model perubahan organisasi. Model-
model yang dikembangkan dalam rangka menghadapi perubahan lingkungan yang
dinamis, kompetitif dan global.

Beberapa model yang dikemukakan oleh para ahli organisasi sebagai berikut:
1. Model perubahan Lewin
Kurt Lewin mengembangkan kedalam tiga tahap dalam model perubahan
organisasi yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan,
mengelola dan menstabilkan proses perubahan itu sendiri. Kemudian
Robbins menjelaskan tahap perubahan tersebut menjadi unfreezing,
movement dan refreezing.
- Unfreezing ( pencairan ) merupakan proses awal, pada tahap ini
terjadi pencairan perilaku dan sistem lama pertentangan terjadi antara
factor pendorong dan penentang pada perubahan ini. Tahap ini akan
lancar jika factor pendorong mendominasi. Kekuatan ini pendorong
selanjutnya menggerakkan pada perilaku yang diinginkan. Langkah ini
biasanya meliputi usaha penurunan tegangan-tegangan dalam suatu
organisasi ke taraf yang ada pada saat sekarang.
- Movement ( tindakan ) ialah melakukan tinadakan yang akan
mengubah system social dari tingkat prilaku aslinya ke suatu tataran
perilaku yang baru hal ini meliputi perubahan values, kepercayaan,
sikap, cara kerja dan prosedur kerja. Pada tahapan ini pekerja diberi

4
 informasi baru, model dan sistem kerja yang diinginkan dan yang akan
diterapkan, atau sebuah cara pandang baru.
- Refreezing ( pembekuan kembali ) merupakan tahap pembekuan
kembali perilaku, sisitem serta cara pandang yang diharapakan. Pada
tahap ini diperlukan sebuah peneguhan dan penegasan kembali tentang
arti pentingnya perubahan yang telah dilaksanakan. Untuk itu
diperlukan system yang mengawasi dan mengawal pelaksanaan
perubahan yang dijalankan.
Dalam model tiga tahap ini, Lewin menggunakan beberapa asumsi yang
melandasi keberhasilan perubahan. Adapun yang dipakai Lewin adalah
sebagai berikut:
o Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru,
dan tidak melakukan sikap atau perilaku sekarang ini.
o Perubahan harus didorong dengan adanya keinginan dan motivasi
untuk berubah.
o Manusia adalah penggerak perubahan.
o Adanya resistensi, adanya perubahan yaitu sebuah keniscayaan,
walaupun tujuan perubahan sangat diinginkan.
o Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru,
sikap, dan praktik organisasioanal.

2. Model perubahan Pasmore

Proses perubahan Pasmore berlangsung dalam delapan tahap. Kedelapan
tahap tersebut meliputi :
o Tahap persiapan
Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan
tentang perlunya organisasi melakukan perubahan.
o Tahap analisis kekuatan dan kelemahan.
Setelah persiapan matang selanjutnya adalah melakukan analisis
kondisi internal maupun eksternal berkaitan dengan kekuatan dan

5
 kelemahan yang dimiliki organisasi. Ini sangat berpengaruh
terhadap kondisi perusahaan yang akan datang.
o Tahap mendesain sub unit organisasi baru
Untuk mendukung perubahan diperlukan sub unit organisasi yang
mempunyai fleksibelitas menghadapi perubahan organisasi.
o Tahap mendesain proyek
Proyek dalam hal ini adalah perubahan secara menyeluruh dan
berhubungan. Agar perubahan yang terjadi terintegrasi, maka
seluruh anggota organisasi disertakan agar dapat memahami dan
memiliki.
o Tahap mendesain sistem kerja
Sistem kerja ini adalah bagian penting untuk memformalisasikan
pekerjaan terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain
untuk memudahkan evaluasi dan standarisasi pekerjaan.
o Tahap mendesain sistem pendukung
Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk melenggengkan
perubahan yang sedang terjadi dan akan dilakukan.
o Tahap mendesain mekanisme integrative
Ini merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat
terkoordinasi secara baik dan berkesinambungan.
o Tahap implementasi perubahan
Tahap ini merupakan yang terakhir, tahap implementasi perubahan
dengan didukung oleh semua pihak dan dipimpin oleh maker
organisasi.

3. Model perubahan Kreitner dan Kinicki

Model perubahan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki adalah
model perubahan dengan pendekatan sistem. Dalam model ini ditawarkan
kerangka kerja unuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasi.
Perubahan ini terdiri dari beberapa komponen yaitu input, unsur-unsur

6
 yang hendak dirubah, dan output. Ketiga komponen tersebut memiliki
keterkaitan dan berhubungan satu sama lainnya. Input merupakan faktor
pendorong. Unsur yang hendak dirubah dalam model ini meliputi aturan
organisasi, faktor sosial, metode, desain kerja, teknologi dan aspek
manusia. Sedangkan out put dari model ini adalah perubahan disemua
level organisasi, perubahan di semua level kelompok dan perubahan
individual.

4. Model perubahan Kyagi

Model perubahan ini menekankan pada peran kekuatan agen perubah
dalam mengelola perubahan. Sedangkan dalam tahap implementasi
menekankan pentingnya transition management. Transition management
merupakan suatu proses yang sistematis yang meliputi perencanaan,
pengorganisasian dan implementasi perubahan dari kondisi sekarang
menuju perubahan yang diharapkan. Komponen perubahan yang
dikemukakan oleh Tyagi meliputi: adanya kekuatan perubah, mengetahui
permasalahan yang hendak dirubah, proses penyelesaian masalah,
mengimplementasikan perubahan.

5. Model untuk mengelola perubahan organisasi ( Robbins )

Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuasaan tersebut
dijalankan di dalam organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen
tersebut memilih tindakan intervensinya; artinya ia memilih apa yang
harus diubah. Pelaksanaan dari intervensi ini terdiri dari dua bagian yaitu,
apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya. Bagian apa
membutuhkan tiga langkah: mencairkan keadaan status, bergerak kesuatu
keadaan yang baru, dan membekukan kembali keadaan untuk
menjadikannya permanaen. Bagian bagaimana merujuk pada taktis yang
digunakan oleh agen tersebut untuk melaksanakan proses perubahan

7
 bersangkutan. Perubahan pada suatu bidang dari organisasi kemugkinan
akan mendorong timbulnya kekuatan baru untuk perubahan lainnya.

2.4 Sumber-sumber dari Penolakan terhadap Perubahan

 Penolakan individu

berikut lima alasan mengapa individu menolak perubahan :

 Kebiasaan
Sebagai manusia, kita merupakan makhluk kebiasaan. Hidup itu cukup
rumit, kita tidak perlu mempertimbangkan deretan lengkap pilihan-pilihan
untuk ratusan keputusan yang kita ambil tiap harinya. Untuk mengatasi
kerumitan ini, kita mengandalkan pada kebiasaan-kebiasaan atau respon-
respon yang terprogram. Tetapi bila kita dihadapkan dengan perubahan,
kecenderungan menanggapi dalam cara-cara kita yang terbiasa tersebut
menjadi sumber keengganan.
 Keamanan
Orang dengan kebutuhan yang tinggi akan keamanan cenderung akan
menolak perubahan karena perubahan itu mengamcam perasaan aman mereka.
 Faktor-faktor ekonomi
Sumber lain dari penolakan individu adalah kekhawatiran bahwa
perubahan tu akan mengurangi penghasilan seseorang. Perubahan-perubahan
tugas kerja atau kerutinan kerja yang telah mapan juga dapat membangkitkan
rasa takut di bidang ekonomi jika orag-orag khawatir bahwa mereka tidak
akan mampu melakukan tugas atau kerutinan baru menurut standar mereka
sebelumnya, teristimewa bila upah dikaitkan secara langsung dengan
produktivitas.
 Rasa takut terhadap hal yang tidak diketahui

8
 Perubahan menggantikan sesuatu yang telah diketahui dengan
ambiguitas dan ketidakpastian. Karyawan organisasi juga tidak suka terhadap
ketidakpastian.
 Pengolahan informasi selektif
Individu-individu membentuk dunia mereka lewat persepsi mereka.
Setelah menciptakan dunia mereka, dunia ini menolak perubahan. Jadi
individu-individu bersalah karena memproses secara selektif informasi agar
persepsi mereka utuh

 Penolakan organisasi

Enam alasan sumber penolakan organisasi :

 Kelemahan struktural
Organisasi mempunyai mekanisme bawahan yang akan menghasilkan
kestabilan. Orang-orang yang dipekerjakan dalam organisasi dipilih agar
cocok, kemudian mereka dibentuk dan diarahkan untuk berperilaku dalam
cara-cara tertentu. Bila organisasi dihadapkan pada perubahan, kelemahan
struktur ini bertindak sebagai pengimbang yang mampu mempertahankan
stabilitas.
 Fokus perubahan terbatas
Organisasi terbentuk dari sejumlah subsistem yang saling bergantung.
Anda tidak dapat mengubah satu subsistem tanpa menyinggung yang lainnya.
 Kelemahan kelompok
Meskipun individu-individu ingin mengubah perilaku mereka, norma
kelompok dapat bertindak sebagai kendala. Seorang anggota serikat pekerja,
misalnya, bersedia menerima perubahan-perubahan pekerjaannya yang
disarankan manajemen. Tetapi jika norma serikat pekerja mengharuskan
menolak setiap perubahan sepihak yang diambil oleh manajemen, ia
cenderung akan menolak perubahan itu.
 Ancaman terhadap keahlian

9
 Perubahan pola organisasi dapat mengancam keahlian kelompok-
kelompok khusus. Misalnya, komputasi pemakai akhir yang
didesentralisasikan merupakan ancaman terhadap keterampilan khusus yang
dimiliki oleh orang di dalam departemen sistem informasi tersentralisasi.
 Ancaman terhadap kekuatan hubungan yang diciptakan
Pembagian kembali otoritas pengambilan keputusan dapat mengancam
kekuatan hubungan yang diciptakan didalam organisasi.

2.5 Cara Mengatasi Penolakan Perubahan

Keberhasilan perubahan membutuhkan pencairan (unfreezing), perpindahan
(movement) ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali (refreezing) perbahan
tersebut agar menjadi permanen. Coch dan French Jr. mengusulkan enam taktik yang
dipakai untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan yakni:
1. Pendidikan dan komunikasi
Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi dengan para
pegawai untuk membantu mereka melihat logika dari perubahan. Taktik
tersebut pada dasarnya berasumsi bahwa sumber penolakan perubahan
terletak pada salah informasi atau komunikasi yang jelek. Jika para pegawai
menerima fakta secara penuh dan menghilangkan kesalahpahaman, maka
perlawanan tersebut akan mereda. Hal ini dicapai melalui diskusi perorangan,
memo, presentasi kelompok atau laporan.
2. Partisipasi
Orang sukar menolak suatu keputusan tentang perubahan jika ia terlibat di
dalamnya. Dengan mengasumsikan bahwa para pegawai mempunyai keahlian
untuk memberi kontribusi yang berguna, keikutsertaan mereka dapat
mengurangi perubahan, mendapatkan komitmen, dan meningkatkan kualitas
dari keputusan mengenai perubahan.
3. Bantuan dan Dukungan
Agen-agen perubahan dapat menawarkan sejumlah usaha yang mendukung
untuk mengurangi penolakan. Jika ketakutan serta ketegangan dari pegawai

10
 itu tinggi, maka konsultasi dan terapi pegawai, pelatihan ketrampilan baru,
atau liburan pendek yang dibayar dapat membantu berlangsungnya
penyesuaian.
4. Negosiasi
Taktik ini mengisyaratkan pertukaran suatu yang bernilai untuk mengurangi
penolakan. Misalnya jika perlawanan itu dipusatkan pada sejumlah kecil
individu yang berkuasa, sebuah paket imbalan dapat dinegoisasikan untuk
memenuhi kebutuhan peribadi mereka.
5. Manipulasi dan kooptasi
Manipulasi merujuk pada usaha untuk mempengaruhi secara terbuka.
Memutarbalikan dan mengubah fakta agar tampak lebih menarik, menyimpan
informasi yang tidak menguntungkan atau menciptakan khabar angin yang
salah agar para pegawai menerima suatu perubahan. Cooptasi adalah suatu
bentuk manipulasi dan patisipasi. Cooptasi berarti mencoba menyuap suatu
pimpinan kelompok penolak dengan memberikan peran penting dalam
keputusan mengenai perubahan. Saran dari mereka yang telah di cooptasi
dicari bukan untuk menghasilkan suatu keputusan yang lebih baik tetapi
hanya untuk mendapatkan persetujuan dari mereka.
6. Paksaan
Ini merupakan taktik yang menerapkan ancaman atau kekerasan langsung
terhadap mereka yang menolak seperti ancaman dipindahkan, hilangnya
promosi, evaluasi prestasi kerja yang negatif, atau surat rekomendasi yang
jelek.

Lebih lanjut seorang Tokoh memaparkan bahwa sebelum melakukan pendekatan-

pendekatan spesifik untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan, terdapat enam
kunci konklusi yang harus selalu diperhatikan, yaitu:
1. Organisasi harus siap untuk perubahan. Seperti meja yang selalu disiapkan
sebelum makan, begitu juga organisasi harus selalu siap untuk perubahan
yang menunjukkan keefektifan organisasi tersebut.

11
 2. Perubahan organisasi akan gagal jika manajemen puncak gagal dalam
memberikan informasi mengenai perubahan pada anggota organisasi.
3. Jangan berasumsi bahwa anggota organisasi melakukan penolakan terhadap
perubahan secara sadar. Manajer harus menggunakan model sistem perubahan
untuk mengidentifikasi hambatan yang disebabkan oleh proses implementasi.
4. Persepsi atau interpretasi anggota organisasi mengenai perubahan secara
signifikan dapat menyebabkan penolakan. Anggota organisasi tidak akan
menolak perubahan jika mereka berpendapat bahwa keuntungan dari
perubahan dapat mereka rasakan juga.

Berdasarkan keempat hal di atas, maka para atasan, pemegang jabatan, atau
manajer dari suatu organisasi disarankan untuk:
o Memberikan informasi sebanyak mungkin mengenai perubahan kepada
para pegawai.
o Menjelaskan alasan dilakukannya perubahan.
o Mengadakan pertemuan agar para pegawai dapat bertanya mengenai hal-
hal yang berkaitan dengan perubahan.
o Memberikan kesempatan kepada semua pegawai untuk mendiskusikan
bagaimana perubahan dapat menguntungkan mereka. Rekomendasi-
rekomendasi tersebut sangat penting dan dapat dikomunikasikan dengan
semua pegawai selama berlangsungnya proses perubahan.

2.6 Manajemen Stres

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri
para karyawan berkembang berbagai macam gejala Stres yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka. Stres dapat juga membantu atau fungsional, tetapi juga
dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini berarti

12
bahwa Stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan
kerja, tergantung seberapa besar tingkat Stres yang dialami oleh karyawan tersebut.
Adapun menurut Robbins (2001:563) Stres juga dapat diartikan sebagai suatu
kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan
dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang. Dan
apabila pengertian Stres dikaitkan dengan penelitian ini maka Stres itu sendiri adalah
suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang karena adanya
tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka. Jadi, Stres dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan
negatif tergantung dari sudut pandang mana seseorang atau karyawan tersebut dapat
mengatasi tiap kondisi yang menekannya untuk dapat dijadikan acuan sebagai
tantangan kerja yang akan memberikan hasil yang baik atau sebaliknya.
Manajemen stres adalah kemampuan penggunaan sumber daya (manusia)
secara efektif untuk mengatasi gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang
muncul karena tanggapan (respon). Tujuan dari manajemen stres itu sendiri adalah
untuk mengendalikan diri ketika situasi, orang-orang, dan kejadian-kejadian yang ada
memeberi tuntutan yang berlebihan.

2.7 Sumber Stres yang potensial

 Factor lingkungan, seperti halnya ketidakpastian lingkungan mempengaruhi

perancangan struktur organisasi, ketidakpastian itu juga memperngaruhi
tingkat stress di kalangan karyawan dalam organisasi tersebut.
 Factor organisasi, beberapa kategori factor-faktor dari dalam organisasi,
 Tuntutan tugas, merupakanfaktor yang terkait dengan pekerjaan
seseorang. Mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan tat
letak kerja fisik.
 Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan kepada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi.

13
  Tuntutan antar pribadi, tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
 Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi daam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan, dan dimana letak keputusan diambil
 Kepemimpinan organisasi, menggambarkan gaya eksekutif senior
organisasi
 Factor individu, salah satu contoh factor individu adalah masalah ekonomi.
Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang terlalu merentangkan
sumber daya keuangan mereka merupakan perangkat kesulitan pribadi yang
dapat menimbulkan stress dan mengalihkan perhatian dari kerja.

2.8 Dampak Stress

Berbagai tekanan dan gangguan dalam sebuah organisasi tentunya pasti sangat
sering terjadi. Hal ini lah yang perlu dihindari agar kinerja kerja tidak terganggu.
Semua bisa di atasi asalkan dapat mengindikasikan masalah yang kita hadapi itu
sendiri. Semakin seseorang mendapatkan tekanan diluar batas dari kemampuan
dirinya sendiri tentunya akan mengalami stres pula yang cukup berat dan sangat
mengganggu kerja otak termasuk dengan daya ingat.Dampak dan akibat dari stress
itu sendiri dalam buku Organizational Behavior (Robbin), dikelompokkan menjadi
tiga gejala, yaitu gejala Fisiologis, Psikologis, dan Perilaku.
o Gejala Fisiologis, meliputi sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan sakit
jantung.
o Gejala Psikologis, meliputi kecemasan, depresi, dan menurunnya tingkat
kepuasan kerja.
o Gejala Perilaku, meliputi perubahan produktivitas, kemangkiran dan
perputaran karyawan.

Semua gejala-gejala yang disebutkan diatas tentu sangat membuat ketidak

nyamanan setiap orang. Ingin rasanya untuk terhindar dari segala tekanan stres yang
dialaminya. Bahkan sampai pada tingkatan stres yang tinggi dalam gejala psikologis,

14
seseorang bisa berfikir untuk mengakhiri hidupnya. Tekanan yang dirasa sudah cukup
berat lah yang membuat dampak seperti itu.

2.9 Pendekatan dalam Manajemen Stres

Pendekatan dalam manajemen stres, yaitu:
1 Pendekatan individu
a. Penerapan menejemen waktu
Pengaturan waktu yang sangat tepat akan menjamin seseorang tidak
akan menjadi stres. Dikarenaka setiap orang pastinya memiliki rasa
lelah yang sangat besar dan perlukan pembagian waktu untuk istirahat
dan merelaksasikan tubuh dari kepadatan jadwal kerja. Pola pembagian
waktu yang baik antar waktu bekerja, beridah, dan waktu istirahat.
b. Penambahan waktu olah raga
Dalam tubuh manusia diperluakan olah raga yang dapat mengatur dan
merangsang syaraf motorik dan otot-otot sehingga membuat badan kita
menjadi bugar. Ketahanan fisik yang dimiliki pun akan semakin baik.
Olah raga pun bisa dilakukan seminggu 3 kali atau 1 minggu sekali.
Bisa dengan joging di pagi atau di sore hari, cukup melakukan olah raga
yang ringan.
c. Pelatihan relaksasi
Setelah melakukan kerja yang cukup padat dan banyak, tentunya
membuat tubuh menjadi lelah dan diperlukan relaksasi yang membantu
menenangkan tubuh yang tegang menjadi relaks. Merefres otak yang
sudah di pakai untuk bekerja setiap hari. Cara yang ampuh dalam
relaksasi bisa dengan mendengarkan musik atau menonton film sambil
bersantai. Namun ada juga yang malakukan meditasi atau yoga.
d. Perluasan jaringan social
Berhubungan dengan banyak orang memang sanagt diperlukan. Selain
dengan mempermudah dalam pekerjaan, dengan memiliki banyak
jaringan pertemanan juga bisa kita manfaatkan sebagi tempat berbagi

15
 dalam memecahkan masalah yang di alami. Terkadang setiap orang hal
seperti ini sangat diperlukan sekali. Karena itu manusia adalah makhluk
sosial yang saling butuh membutuhkan.

2 Pendekatan organisasional
a. Menciptakan iklim organisasi yang mendukung
Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur
birokratik yang tinggi yang menyertakan infleksibel. Ini dapat
membawa stres kerja yang sungguh-sungguh. Strategi pengaturan
mungkin membuat struktur lebih desentralisasi dan organik dengan
membuat keputusan partisipatif dan aliran keputusan ke atas. Perubahan
struktur dan proses struktural mungkin akan menciptakan iklim yang
lebih mendukun bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol
terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin akan mencegah atau
mengurangi stres kerja mereka.
b. Penetapan tujuan yang realistis
Setiap organisasi pastinya memiliki suatu tujuan yang pasti. Baik
bersifat profit maupun non profit. Namun tujuan organisasi itu harus
juga bersifat real sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh
organisasi tersebut. Kemampuan suatu organisasi dapat dilihat dari skli
yang dimiliki oleh setiap orang anggotanya. Dengan tujuan yang jelas
dan pasti tentunya juga sesuai dengan kemampuan anggotanya maka
segala tujuan pasti akan tercapai pula. Namun sebaliknya jika organisasi
tidak bersikap realistis dan selalu menekan anggotanya tanpa adanya
kordinasi yang jelas stres itu akan timbul.
c. Penyeleksian personil dan penempatan yang baik
Pada dasarnya kemampuan ilmun atau skil yang dimiliki oleh seyiap
orang mungkin akan berbede satu dengan yang lainnya. Penempatan
kerja yang sesuai dengan keahlian sangat menunjang sekali
terselesaikannya suatu pekerjaan. Penyesuaiaan penempatan yang baik

16
 dan penseleksian itu yang sangat diperluakan suatu perusahaan atau
organisasi agar setiap tujuan dapat tercapai dengan baik
d. Perbaikan komunikasi organisasi
Komunikasi itu sangatlah penting sekali dalam berorganisasi.
Komunikasi dapat mempermudah kerja seseorang terutama dalam team
work. Sesama anggota yang tergabung dalam satu kelompok selalu
berkordinasi dan membicarakan program yang akan dilakukan.
Komunikasinya pun harus baik dan benar. Perbedaan cara kordinasi dan
instruksi ke atasan mau pun bawahan. Sering sekali terjadi kesalahan
dan tidak mampu menempatkan posisi dan jabatan sehingga terjadi
kesalahan dalam mengkomunikasikan.
e. Membuat bimbingan konseling
Bimbingan konseling ini bisa dirasakan cukup dalam mengatasi stres.
Konseling yang dilakukan kepada psikolog yang lebih kompeten dalam
masalah kejiwaan seseorang. Psikologis seseorang terganggu sekali
ketika stres itu menimpa. Rasa yang tidak tahan dan ingin keluar dari
tekanan-tekanan yang dirasakan tentunya akan menambah rasa stres
yang dihadapinya. Konseling dengan psikolog sedikitnya mungking bisa
membantu keluar dari tekanan stress.

17
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat
bertahan organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan
merupakan suatu modifikasi ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah
organisasi. Perubahan organisasi artinya perubahan dalam organisasi seperti
menambahkan orang baru, memodifikasi suatu program, merubah misi, susunan dan
sistem-sistem dalam sebuah organisasi.Istilah perubahan ( change ) bukan lagi istilah
yang biasa dalam kehidupan sehari- hari. Dan perubahan dapat juga diartikan
membawa ke arah penyempurnaan dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi
perubahan.
Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan
mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang. Alasannya, seperti diperlihatkan
didepan, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional dan mendorong
ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stress yang tinggi, atau bahkan
tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorong ke kinerja karyawan yang
menurun dan karenanya, menuntut tindakan dari manajemen. Oleh karena itu tidak
kecil kemungkinan bagi karyawan dan manajemen untuk gagasan yang berbeda
mengenai apa yang menentukan suatu tingkat stres yang dapat diterima pada
pekerjaan. Hendaknya ada pendekatan individual terhadap organisasional ke
pengelolaan stres.

18
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.scribd.com/doc/231202858/Perubahan-Organisasi-dan-Manajemen-Stres
https://www.academia.edu/28979646/PERUBAHAN_ORGANISASI_Teori_Organis
asi_dan_Administrasi_
P. Robbins Stephan dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku organisasi, edisi enam
belas. Jakarta: salemba empat

19