-
Chapter 3 ; Attitudes and Job- Satisfaction
A. Attitudes/ Sikap
Attitudes - Pernyataan atau penilaian evaluatif tentang
objek, orang, atau peristiwa.
Komponen Sikap
- Cognitive component - Segmen opini atau
keyakinan dari suatu sikap. = Evaluation
- Affective component - Bagian emosional atau
perasaan dari suatu sikap. = Feeling
- Behavioral component - Niat untuk berperilaku
dengan cara tertentu terhadap seseorang atau
sesuatu. = Action
B. Attitudes and Behavior
Leon Festinger - Tidak, terkadang yang sebaliknya
benar! Disonansi Kognitif/ Cognitive Dissonance -
Setiap ketidakcocokan antara dua atau lebih sikap atau
antara perilaku dan sikap
- Individu berusaha untuk mengurangi kesenjangan
yang tidak nyaman ini, atau disonansi, untuk
mencapai stabilitas dan konsistensi
- Konsistensi dicapai dengan mengubah sikap,
memodifikasi perilaku, atau melalui rasionalisasi
- Keinginan untuk mengurangi disonansi bergantung
pada:
 Pentingnya elemen
 Tingkat pengaruh individu
 Imbalan yang terlibat dalam disonansi
Variabel Moderasi/ Moderating Variables
Moderator paling kuat dari hubungan sikap-perilaku
adalah:
- Pentingnya sikap
- Korespondensi dengan perilaku
- Aksesibilitas
- Adanya tekanan sosial
- Pengalaman pribadi dan langsung dari sikap
Memprediksi Perilaku dari Sikap
- Sikap penting memiliki hubungan yang kuat dengan
perilaku.
- Semakin dekat kecocokan antara sikap dan perilaku,
semakin kuat hubungannya:
- Tingkat keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme
 Sikap khusus memprediksi perilaku tertentu
 Sikap umum memprediksi perilaku umum
- Semakin sering suatu sikap diungkapkan, semakin
baik prediktornya.
- Tekanan sosial yang tinggi mengurangi hubungan
dan dapat menyebabkan disonansi.
- Sikap berdasarkan pengalaman pribadi adalah
prediktor yang lebih kuat.
C. Job Ettitudes
1. Job Satisfaction/ Kepuasan kerja
Perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan
dari evaluasi karakteristiknya
2. Job Involvement/ Keterlibatan Pekerjaan
Tingkat identifikasi psikologis dengan pekerjaan di
mana kinerja yang dirasakan penting untuk harga
diri
3. Psychological Empowerment/ Pemberdayaan
Psikologis
Kepercayaan pada tingkat pengaruh atas pekerjaan,
kompetensi, kebermaknaan pekerjaan, dan
otonomi
4. Organizational Commitment/ Komitmen
Organisasional
Mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan
tujuannya, sambil ingin mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi.
Tiga dimensi:
- Afektif - keterikatan emosional dengan
organisasi Komitmen
- Berkelanjutan - nilai ekonomis dari tinggal
- Normatif - kewajiban moral atau etika
Ada kaitannya dengan kinerja, terutama bagi
karyawan baru. Sekarang kurang penting daripada
di masa lalu - mungkin sekarang lebih merupakan
komitmen pekerjaan, kesetiaan pada profesi
daripada pemberi kerja tertentu.
5. Perceived Organizational Support (POS)/
Dukungan Organisasi yang Dirasakan
Sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan
kesejahteraan mereka. Lebih tinggi ketika
penghargaan adil, karyawan terlibat dalam
pengambilan keputusan, dan supervisor dipandang
mendukung. POS tinggi terkait dengan OCB dan
kinerja yang lebih tinggi.
6. Employee Engagement / Keterlibatan Karyawan
terhadap pekerjaan. Karyawan yang terlibat
 bersemangat dengan pekerjaan dan perusahaan
mereka.
Apakah Sikap Kerja Ini Benar-Benar Berbeda?
Tidak: sikap ini sangat terkait. Variabel mungkin
berlebihan (mengukur hal yang sama dengan nama yang
berbeda). Meskipun ada beberapa perbedaan, ada juga
banyak tumpang tindih.
D. Job Satisfaction/ Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan
positif tentang suatu pekerjaan yang dihasilkan dari
evaluasi karakteristiknya. Ini adalah sikap kerja yang
penting karena menyertakan begitu banyak ukuran
lainnya. Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan
kerja, tetapi cara yang paling akurat adalah dengan
mengajukan pertanyaan apakah orang-orang puas
dengan pekerjaan mereka dan memberi mereka skala
untuk melaporkan tingkat kepuasan mereka.
- Salah satu sikap kerja utama yang diukur.
 Istilah luas yang melibatkan penjumlahan
individu kompleks dari sejumlah elemen
pekerjaan diskrit.
- Bagaimana mengukurnya?
 Peringkat global tunggal (satu pertanyaan /
satu jawaban) - Terbaik
 Skor penjumlahan (banyak pertanyaan /
satu rata-rata) - OK
- Apakah orang puas dengan pekerjaannya?
 Di AS, ya, tetapi levelnya tampaknya
menurun.
 Hasil bervariasi menurut aspek pekerjaan
karyawan.
 Gaji dan promosi adalah elemen yang
paling bermasalah.
E. Apa Penyebab Kepuasan Kerja?
Ada tingkat tumpang tindih yang tinggi antara berbagai
sikap kerja. Jika seorang pekerja memiliki kepuasan
kerja yang lebih tinggi, mereka cenderung lebih terlibat
dan menunjukkan komitmen yang lebih kuat kepada
organisasi. Peneliti sedang mencari cara untuk
mengukur berbagai sikap untuk mendapatkan kekhasan
mereka.
- Gaji memengaruhi kepuasan kerja hanya sampai
titik tertentu.
 Setelah sekitar $ 40.000 per tahun (di AS),
tidak ada hubungan antara jumlah gaji dan
kepuasan kerja.
 Uang bisa mendatangkan kebahagiaan, tapi
belum tentu kepuasan kerja.
- Kepribadian dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
 Orang negatif biasanya tidak puas dengan
pekerjaannya.
 Mereka yang memiliki inti evaluasi diri
positif lebih puas dengan pekerjaan
mereka.
F. Hasil Kepuasan Kerja
- Job Performance/ Kinerja pekerjaan
 Pekerja yang puas lebih produktif DAN
pekerja yang lebih produktif lebih puas!
 Kausalitas bisa berjalan dua arah.
- Organizational Citizenship Behaviors (OCB)/
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi
 Kepuasan mempengaruhi OCB melalui
persepsi keadilan.
- Customer Satisfaction/ Kepuasan pelanggan
 Karyawan garis depan yang puas
meningkatkan kepuasan dan loyalitas
pelanggan.
- Absenteeism/ Ketidakhadiran
 Karyawan yang puas cenderung tidak akan
melewatkan pekerjaan.
- Turnover/ Pergantian
 Karyawan yang puas cenderung tidak
berhenti. Banyak variabel moderasi dalam
hubungan ini.
 Lingkungan ekonomi dan tenurial
 Tindakan organisasi yang diambil
untuk mempertahankan yang
berkinerja tinggi dan menyingkirkan
yang berkinerja lebih rendah
- Workplace Deviance/ Penyimpangan Tempat Kerja
 Pekerja yang tidak puas lebih mungkin
untuk berserikat, menyalahgunakan zat,
mencuri, terlambat, dan menarik diri.
Terlepas dari bukti yang sangat banyak tentang dampak
kepuasan kerja pada intinya, sebagian besar manajer
tidak peduli atau melebih-lebihkan kepuasan pekerja.
G. Employee Responses to Dissatisfaction/ Tanggapan
Karyawan terhadap Ketidakpuasan
1. Exit/ Keluar - Ketidakpuasan yang diekspresikan
melalui perilaku yang diarahkan untuk
meninggalkan organisasi
2. Voice/ Suara - Ketidakpuasan yang diungkapkan
melalui upaya aktif dan konstruktif untuk
memperbaiki kondisi
3. Loyalty/ Loyalitas - Ketidakpuasan yang
diungkapkan dengan pasif menunggu kondisi
membaik
 4. Neglect/ Pengabaian - Ketidakpuasan yang
diungkapkan melalui membiarkan kondisi
memburuk

Ketika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka,

mereka memiliki empat tanggapan dasar yang dapat
mereka manfaatkan. Pilihan ini dibagi menjadi pilihan
aktif dan pasif. Opsi aktif adalah keluar dan suara. Jika
karyawan memilih untuk keluar, mereka memilih untuk
keluar atau pindah ke arah keluar dari organisasi.
Dengan suara, karyawan akan bekerja ke arah upaya
aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Pilihan
pasifnya adalah pengabaian dan kesetiaan. Karyawan
dapat memilih untuk mengabaikan pekerjaan mereka
dan membiarkan kondisi memburuk atau mereka
mungkin memilih untuk tetap setia kepada organisasi
dan hanya menunggu perubahan.

Ketika karyawan puas dengan pekerjaan

mereka, ada banyak hasil positif di tempat kerja. Namun,
kebalikannya juga benar, jika karyawan tidak puas dalam
pekerjaannya, hasil pekerjaan yang sama ini akan
berdampak negatif.

Counterproductive work behavior (cWB)/ Perilaku

kerja kontraproduktif (cWB) - Tindakan yang secara aktif
merusak organisasi, termasuk mencuri, berperilaku
agresif terhadap rekan kerja, atau terlambat atau tidak
hadir

Jika seorang pekerja puas dengan pekerjaannya,

mereka akan tetap bekerja untuk jangka waktu yang
lebih lama daripada pekerja yang tidak puas. Namun,
seperti yang kita lihat akhir-akhir ini, para pekerja
bersedia untuk tetap bekerja di tempat yang tidak
memuaskan mereka karena pasar kerja ketat karena
kondisi ekonomi yang sulit. Pekerja yang tidak puas lebih
cenderung menyebabkan masalah di tempat kerja
dengan mencuri, absensi, membatasi produktivitas, dan
hasil kerja negatif lainnya.