BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai serta bagian-bagian yang
memungkinkan tujuan itu dapat dicapai.
Dewasa ini makin banyak organisasi menghadap suatu lingkungan yang dinamis
dan berubah selanjutnya, menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri.
Kebijakan dan praktik sumber daya manusia harus berubah agar menarik dan
mempertahankan angkatan kerja yang lebih beraneka ragam Persaingan
berubah. Ekonomi global, artinya pesaing-pesaing bisa datang dari seberang
lautan laksana dari seberang kota. Persaingan yang meninggi juga berarti juga
berarti organisasi yang mapan perlu mempertahankan diri terhadap baik pesaing
tradisional yang mengembangkan produk dan jasa baru maupun perusahaan
wiraswasta kecil dengan penawaran yang inovatif. Organisasi yang berhasil akan
merupakan organisasi yang dapat  berubah untuk menanggapi persaingan itu.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah definisi dari perubahan organisasi, serta pengaruhnya terhadap
prilaku dalam  organisasi?
2. Apakah pengertian dari perilaku organisasi?
3. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi?
4. Apa faktor-faktor yang menghambat perilaku organisasi?

1.3 Manfaat Penulisan

1. Manfaatnya untuk Mahasiswa adalah sebagai panduan atau tunjangan dalam
mata kuliah Prilaku organisasi.
2. Manfaatnya Untuk Fakultas adalah sebagai tambahan karya tulis untuk
memperkaya materi mengenai Prilaku Organisasi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perubahan Organisasi

Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat
bertahan organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan
merupakan suatu modifikasi ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah
organisasi. Perubahan organisasi artinya perubahan dalam organisasi seperti
menambahkan orang baru, memodifikasi suatu program, merubah misi, susunan dan
sistem-sistem dalam sebuah organisasi.Istilah perubahan ( change ) bukan lagi
istilah yang biasa dalam kehidupan sehari- hari. Disini perubahan merupakan
membuat sesuatu menjadi lain. Dan perubahan dapat juga diartikan membawa ke
arah penyempurnaan dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi perubahan.
Perubahan yang tidak mengarah ke kemajuan dan masih mempertahankan sikap
dan cara-cara yang tidak efisien,perubahan semacam ini bukan merupakan
pembinaan organisasi.

A. Mengelolah perubahan
Tujuan perubahan:
1. Perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan.
2. Perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan.
Suatu organisasi harus tetap hidup, organisasi itu harus menanggapi
perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan. Jika suatu
organisasi harus tetap hidup, organisasi itu harus menanggapi perubahan
dalam lingkungan. Bila para pesaing memperkenalkan produk atau jasa baru,
badan pemerintah memberlakukan undang-undang baru, sumber-sumber
pasokan yang penting gulung tikar, atau terjadi perubahan lingkunganyang
serupa, organisasi itu perlu menyesuaikan diri. Upaya untuk merangsang
motivasi, memberi wewenang karyawan dan memperkenalkan tim kerja
merupakan contoh kegiatan perubahan terencana yang diarahkan pada
menjawab perubahan dalam lingkungan. Karena sukses atau kegagalan suatu
organisasi pada hakikatnya disebabkan oleh hal-hal yang dilakukan atau
gagal dilakukan oleh para karyawan perubahan terencana juga peduli akan
 pengubahan perilaku individu – individu dan kelompok dalam organisasi itu.
Dalam organisasi yang bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan
perubahan adalah agen perubahan. Agen perubahan dapat berupa manajer
atau bukan manajer, karyswan atau konsultan luar.

B. Sumber perubahan
Macam Sumber perubahan :
1. Lingkungan
Perubahan lingkungan sangat mempengaruhi perubahan organisasi, misalnya
perubahan kebudayaan dalam lingkungan organisasi, perubahan teknologi
ekonomi.
2. Sasaran dan nilai
Dorongan lain untuk perubahan datang dari modivikasi sasaran organisasi
serta perubahan nilai yang dapat menyebabkan perubahan sasaran.
3. Teknik
Sistem taknik merupakan suatu sumber perubahan organisasi, yang meliputi
perubahan bentuk dan fungsi suatu produk atau jasa dalam sebuah organisasi
dan juga sistem transformasi yang dipakai oileh organisasi tersebut.
4. Struktur
Struktur merupakan sumber perubahan dalam organisasi, yang mana
perubahan tersebut berkaitan dengan perubahan-perubahan dan sistem
dalam subsistem yang lain.
5. Manajerial
Peranan manajerial dalam perencanaan dan pengawasan dalam organisasi
ialah mempertahankan keseimbangan yang dinamis antara kebutuhan akan
stabilitas dengan kebutuhan akan adaptasi.
6. Konsultan
Konsultan merupakan salah stu prndorong yang kuat dalam perubahan
organsiasi, yang digambarkan sebagai jawaban yang mencari pertanyaan
atay pemecahan yang mencari persoalan. 
C. Model perubahan perubahan organisasi
Beberapa ahli mengemukakan beberapa model perubahan organisasi. Model-
model yang dikembangkan dalam rangka menghadapi perubahan lingkungan
yang dinamis, kompetitif dan global.

Beberapa model yang dikemukakan oleh para ahli organisasi sebagai berikut:
1. Model perubahan Lewin
Kurt Lewin mengembangkan kedalam tiga tahap dalam model perubahan
organisasi yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan,
mengelola dan menstabilkan proses perubahan itu sendiri. Kemudian
Robbins menjelaskan tahap perubahan tersebut menjadi unfreezing,
movement dan refreezing. Unfreezing ( pencairan ) merupakan proses
awal, pada tahap ini terjadi pencairan perilaku dan sistem lama
pertentangan terjadi antara factor pendorong dan penentang pada
perubahan ini. Tahap ini akan lancar jika factor pendorong mendominasi.
Kekuatan ini pendorong selanjutnya menggerakkan pada perilaku yang
diinginkan. Langkah ini biasanya meliputi usaha penurunan tegangan-
tegangan dalam suatu organisasi ke taraf yang ada pada saat sekarang.
Movement ( tindakan ) ialah melakukan tinadakan yang akan mengubah
system social dari tingkat prilaku aslinya ke suatu tataran perilaku yang
baru hal ini meliputi perubahan values, kepercayaan, sikap, cara kerja dan
prosedur kerja. Pada tahapan ini pekerja diberi informasi baru, model dan
sistem kerja yang diinginkan dan yang akan diterapkan, atau sebuah cara
pandang baru. Refreezing ( pengentalan kembali ) merupakan tahap
pembekuan kembali perilaku, sisitem serta cara pandang yang
diharapakan. Pada tahap ini diperlukan sebuah peneguhan dan
penegasan kembali tentang arti pentingnya perubahan yang elah
dilaksanakan. Untuk itu diperlukan system yang mengawasi dan
mengawal pelaksanaan perubahan yang dijalankan. Dalam model tiga
tahap ini, Lewin menggunakan beberapa asumsi yang melandasi
keberhasilan perubahan. Adapun yang dipakai Lewin adalah sebagai
berikut:
o Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru,
dan tidak melakukan sikap atau perilaku sekarang ini.
 o Perubahan harus didorong dengan adanya keinginan dan motivasi
untuk berubah.
o Manusia adalah penggerak perubahan.
o Adanya resistensi, adanya perubahan yaitu sebuah keniscayaan,
walaupun tujuan perubahan sangat diinginkan.
o Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru,
sikap, dan praktik organisasioanal.

2. Model perubahan Pasmore

Proses perubahan Pasmore berlangsung dalam delapan tahap.
Kedelapan tahap tersebut meliputi :
o Tahap persiapan
Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan
tentang perlunya organisasi melakukan perubahan.
o Tahap analisis kekuatan dan kelemahan.
Setelah persiapan matang selanjutnya adalah melakukan analisis
kondisi internal maupun eksternal berkaitan dengan kekuatan dan
kelemahan yang dimiliki organisasi. Ini sangat berpengaruh
terhadap kondisi perusahaan yang akan datang.
o Tahap mendesain sub unit organisasi baru
Untuk mendukung perubahan diperlukan sub unit organisasi yang
mempunyai fleksibelitas menghadapi perubahan organisasi.
o Tahap mendesain proyek
Proyek dalam hal ini adalah perubahan secara menyeluruh dan
berhubungan. Agar perubahan yang terjadi terintegrasi, maka
seluruh anggota organisasi disertakan agar dapat memahami dan
memiliki.
o Tahap mendesain sistem kerja
Sistem kerja ini adalah bagian penting untuk memformalisasikan
pekerjaan terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain
untuk memudahkan evaluasi dan standarisasi pekerjaan.

o Tahap mendesain sistem pendukung

 Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk melenggengkan
perubahan yang sedang terjadi dan akan dilakukan.
o Tahap mendesain mekanisme integrative
Ini merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat
terkoordinasi secara baik dan berkesinambungan.
o Tahap implementasi perubahan
Tahap ini merupakan yang terakhir, tahap implementasi perubahan
dengan didukung oleh semua pihak dan dipimpin oleh maker
organisasi.

3. Model perubahan Kreitner dan Kinicki

Model perubahan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki adalah
model perubahan dengan pendekatan sistem. Dalam model ini ditawarkan
kerangka kerja unuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasi.
Perubahan ini terdiri dari beberapa komponen yaitu input, unsur-unsur
yang hendak dirubah, dan output. Ketiga komponen tersebut memiliki
keterkaitan dan berhubungan satu sama lainnya. Input merupakan faktor
pendorong. Unsur yang hendak dirubah dalam model ini meliputi aturan
organisasi, faktor sosial, metode, desain kerja, teknologi dan aspek
manusia. Sedangkan out put dari model ini adalah perubahan disemua
level organisasi, perubahan di semua level kelompok dan perubahan
individual. 

4. Model perubahan Kyagi 

Model perubahan ini menekankan pada peran kekuatan agen perubah
dalam mengelola perubahan. Sedangkan dalam tahap implementasi
menekankan pentingnya transition management. Transition management
merupakan suatu proses yang sistematis yang meliputi perencanaan,
pengorganisasian dan implementasi perubahan dari kondisi sekarang
menuju perubahan yang diharapkan. Komponen perubahan yang
dikemukakan oleh Tyagi meliputi: adanya kekuatan perubah, mengetahui
permasalahan yang hendak dirubah, proses penyelesaian masalah,
mengimplementasikan perubahan. 
 5. Model untuk mengelola perubahan organisasi ( Robbins )
Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuasaan tersebut
dijalankan di dalam organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen
tersebut memilih tindakan intervensinya; artinya ia memilih apa yang
harus diubah. Pelaksanaan dari intervensi ini terdiri dari dua bagian yaitu,
apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya. Bagian apa
membutuhkan tiga langkah: mencairkan keadaan status, bergerak
kesuatu keadaan yang baru, dan membekukan kembali keadaan untuk
menjadikannya permanaen. Bagian bagaimana merujuk pada taktis yang
digunakan oleh agen tersebut untuk melaksanakan proses perubahan
bersangkutan. Perubahan pada suatu bidang dari organisasi kemugkinan
akan mendorong timbulnya kekuatan baru untuk perubahan lainnya. 

D. Pengembangan organisasi
Pengembangan organisasi/ Organization Development ( OD ): Suatu
kumpulan intervensi perubahan terencana yang dibangun diatas nilai-nilai
humanistik-demokratik yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan
kesejahteraan karyawan. Berikut ini secara singkat diidentifikasikan nilai-nilai
yang mendasar dalam kebanyakan upaya OD (Organization Development):
1. Penghargaan akan orang
2. Percaya dan mendukung
3. Penyamaan kekuasaan
4. Konfrontasi
5. Partisipasi

Adapun beberapa teknik atau intervensi OD untuk membangkitkan perubahan

yang dipertimbangkan oleh agen perubahan yaitu
1) Pelatihan kepekaan : Kelompok pelatihan yang berupaya mengubah
perilaku lewat interaksi kelompok yang tidak terstruktur
2) Umpan balik survey: Penggunaan kuesioner untuk mengenali
penyimpangan-penyimpangan diantara persepsi anggota diikuti dengan
pembahasan dan saran perbaikan
3) Konsultasi proses: Konsultan memberi kepada seorang klien wawasan
kedalam apa yang terjadi disekitar klien itu didalam diri klien itu. Dan
 antara itu dengan orang lain, mengidentifikasi proses-proses yang
memerlukan perbaikan.
4) Pembinaan Tim: Interaksi tinggi dikalangan anggota tim untuk
meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan. Pengembangan tim
meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan diantara anggota tim.
5) Pengembangan antar kelompok: Upaya OD untuk mengubah sikap,
stereotipe dan persepsi yang dimiliki satu kelompok terhadap kelompok
lain.

E. Cara mengatasi penolakan perubahan

Keberhasilan perubahan membutuhkan pencairan (unfreezing) status quo,
perpindahan (moving) ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali
(refreezing) perbahan tersebut agar menjadi permanen. Coch dan French Jr.
mengusulkan enam taktik yang dipakai untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan yakni:
1. Pendidikan dan komunikasi
Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi dengan para
pegawai untuk membantu mereka melihat logika dari perubahan. Taktik
tersebut pada dsarnya berasumsi bahwa sumber penolakan perubahan
terletak pada salah informasi atau komunikasi yang jelek. Jika para pegawai
menerima fakta secara penuh dan menghilangkan kesalahpahaman, maka
perlawanan tersebut akan mereda. Hal ini dicapai melalui diskusi perorangan,
memo, presentasi kelompok atau laporan.
2. Partisipasi
Orang sukar menolak suatu keputusan tentang perubahan jika ia terlibat di
dalamnya. Dengan mengasumsikan bahwa para pegawai mempunyai
keahlian untuk memberi kontribusi yang berguna, keikutsertaan mereka dapat
mengurangi perubahan, mendapatkan komitmen, dan meningkatkan kualitas
dari keputusan mengenai perubahan.
3. Bantuan dan Dukungan
Agen-agen perubahan dapat menawarkan sejumlah usaha yang mendukung
untuk mengurangi penolakan. Jika ketakutan serta ketegangan dari pegawai
itu tinggi, maka konsultasi dan terapi pegawai, pelatihan ketrampilan baru,
 atau liburan pendek yang dibayar dapat membantu berlangsungnya
penyesuaian.
4. Negosiasi
Taktik ini mengisyaratkan pertukaran suatu yang bernilai untuk mengurangi
penolakan. Misalnya jika perlawanan itu dipusatkan pada sejumlah kecil
individu yang berkuasa, sebuah paket imbalan dapat dinegoisasikan untuk
memenuhi kebutuhan peribadi mereka.
5. Manipulasi dan kooptasi
Manipulasi merujuk pada usaha untuk mempengaruhi secara terbuka.
Memutarbalikan dan mengubah fakta agar tampak lebih menarik, menyimpan
informasi yang tidak menguntungkan atau menciptakan khabar angin yang
salah agar para pegawai menerima suatu perubahan. Cooptasi adalah suatu
bentuk manipulasi dan patisipasi. Cooptasi berarti mencoba menyuap suatu
pimpinan kelompok penolak dengan memberikan peran penting dalam
keputusan mengenai perubahan. Saran dari mereka yang telah di cooptasi
dicari bukan untuk menghasilkan suatu keputusan yang lebih baik tetapi
hanya untuk mendapatkan persetujuan dari mereka.
6. Paksaan
Ini merupakan taktik yang menerapkan ancaman atau kekerasan langsung
terhadap mereka yang menolak seperti ancaman dipindahkan, hilangnya
promosi, evaluasi prestasi kerja yang negatif, atau surat rekomendasi yang
jelek.

Lebih lanjut seorang Tokoh memaparkan bahwa sebelum melakukan

pendekatan-pendekatan spesifik untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan, terdapat enam kunci konklusi yang harus selalu diperhatikan,
yaitu:
1. Organisasi harus siap untuk perubahan. Seperti meja yang selalu disiapkan
sebelum makan, begitu juga organisasi harus selalu siap untuk perubahan
yang menunjukkan keefektifan organisasi tersebut.
2. Perubahan organisasi akan gagal jika manajemen puncak gagal dalam
memberikan informasi mengenai perubahan pada anggota organisasi.
3. Jangan berasumsi bahwa anggota organisasi melakukan penolakan terhadap
perubahan secara sadar. Manajer harus menggunakan model sistem
 perubahan untuk mengidentifikasi hambatan yang disebabkan oleh proses
implementasi.
4. Persepsi atau interpretasi anggota organisasi mengenai perubahan secara
signifikan dapat menyebabkan penolakan. Anggota organisasi tidak akan
menolak perubahan jika mereka berpendapat bahwa keuntungan dari
perubahan dapat mereka rasakan juga.
Berdasarkan keempat hal di atas, maka para atasan, pemegang jabatan, atau
manajer dari suatu organisasi disarankan untuk:
1) Memberikan informasi sebanyak mungkin mengenai perubahan kepada
para pegawai.
2) Menjelaskan alasan dilakukannya perubahan.
3) Mengadakan pertemuan agar para pegawai dapat bertanya mengenai hal-
hal yang berkaitan dengan perubahan.
4) Memberikan kesempatan kepada semua pegawai untuk mendiskusikan
bagaimana perubahan dapat menguntungkan mereka. Rekomendasi-
rekomendasi tersebut sangat penting dan dapat dikomunikasikan dengan
semua pegawai selama berlangsungnya proses perubahan.

3.1 Pengertian perilaku organisasi

Pengertian perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mengamati

tentang pengaruh perilaku individu, kelompok dan perilaku dalam struktur organisasi
dengan maksud untuk mendapatkan pengetahuan guna memperbaiki keefektifan
organisasi.

Dari pengertian tersebut diatas berdasarkan thesis bahwa pengertian

manajemen ialah pencapaian tujuan dengan bantuan orang lain, maka manajemen
harus memusatkan pada hubungan antar orang. Hal ini kadang-kadang juga disebut
penelahaan “human relation”, “leadership” atau “behavioral sciences approach”.
Pada perilaku keorganisasian dikembangkan teori-teori baru, metode dan teknik
ilmu pengetahuan sosial dalam peristiwa- peristiwa antara perorangan dan dalam
hubungan perorangan sampai pada hubungan kebudayaan. Dengan kata lain
hubungan ini menekankan pada aspek kemanusiaan didalam manajemen, dengan
prinsip apabila orang-orang bekerjasama untuk mencapai tujuan tujuan tertentu,
maka sudah seharusnya apabila orang sudah mengerti orang lain yang
menjadi teman/kelompok kerjanya.

Perilaku organisasi konsern dengan situasi hubungan manusia, sebab hal ini
eratkaitannya dengan: pekerjaan, absensi, pergantian karyawan, produktivitas,
prestasi seseorang dan manajemen. Perilaku keorganisasian juga meliputi:
motivasi, perilaku dan kekuatan/tenaga kepemimpinan, komunikasi antar personal,
struktur kelompok dan proses, konflik, desain pekerjaan, dan stres.

Dari keterangan tersebut diatas dapat diilustrasikan statemen yang berkaitan

dengan manfaat perilaku keorganisasian sebagai berikut :Tingkat
kegembiraan/keserasian karyawan menjadikan karyawan tersebut menjadi
produktif.Semua individu karyawan produktif, bila pimpinan bersahabat, menaruh
kepercayaan dan mengadakan pendekatan.

1. Efektifitas interview dalam seleksi.

2. Setiap orang berkeinginan/bertantang dalam pekerjaan.

3. Pelaksanaan pekerjaan dengan baik.

4. Setiap termotivasi oleh uang.

5. Sebagian besar orang sangat lebih konsern terhadap ukuran besarnya gaji
kemudian yang lainnya.

6. Sebagaian besar efektivitas kelompok dengan ketiadaan konflik.

Kebenaran dan keadaan statemen/pernyataan tersebut sepenuhnya

adalah adalah teruji oleh kepentingan waktu sehingga sistematik pendekatan
dalam studi perilaku keorganisasian dapat memberikan improvisasi yang bersifat
menjelaskan dan prediksi kecakapan/ketrampilan, bakat/kemampuan.
Kemampuan berhubungan dengan sifat yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang
memungkinkan seseorang menyesaikan pekerjaan, sedangkan
kecakapan/ketrampilan berhubungan dengan menyelesaikan pekerjaan tugas yang
dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.
a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi perilaku organisasi

1. Peningkatan produktifitas
Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses
pencapaian tersebut dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran
dengan biaya yang paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
produktifitas berhubungan dengan keefektifan dan keefisienan.
2. Pengurangan Kemangkiran
Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat
kemangkiran yang tinggi dapat berdampak langsung pada keefektifan dan
efisiensi organisasi.
3. Penurunan Turn Over
Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.
4. Peningkatan kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima
karyawan dan banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima.
Karyawan dikatakan merasakan puas bila perbedaan bernilai positif secara
perhitungan matematis.Perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi
yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku
dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu
untuk memperbaiki keefektifan organisasi. Apa yang dipelajari, yaitu
bagaimana perilaku: perorangan (individu) kelompok struktur.

Perilaku organisasi mempunyai tiga dimensi konsep, yaitu :

1) Dimensi Konsep
Dimensi konsep mencakup ilmu pngetahuan, sosiologi, antropologi
budaya, dan seluaruh elemen sosial yang mempengaruhi berdirinya ilmu
pengetahuan yang saling berkaitan.

2) Dimensi Sistem
Dimensi sistem mencakup bagaimana proses manajemen yang
dilakukan untuk melakukan suatu kegiatan secara efektif dan efisien
yang di kemas dengan pendekatan-pendekatan matematis atau logika.
 3) Dimensi Manusia
Dimensi manusia adalah faktor penentu dalam organisasi yang tercermin
dari ilmu psikologi.karena,adanya organisai adalah adanya manusia.
(Miftah Toha dan Reni Rosari, UGM)

Ketiga dimensi diatas mencakup filosofi dasar lahirnya ilmu perilaku

organisai yang terdiri dari muliti disiplin ilmu (antroplogi kultural, sosiologi,
psikologi dan manjemen) sehingga dengan penedekatan ilmu-ilmu tersebut
perilaku organisai dapat dibahas. Dalam tataran konsep ilmu ini membahas
seluruh kegiatan organisai yang di dalamnya terdapat perilaku manusia,
budaya, sosial dan sistem yang mendukung adanya organisasi tersebut.
sehingga antara manusia dan organisasi dapat saling mempengaruhi

b. Faktor-Faktor Yang Menghambat Perilaku Organisasi

Herbert Kaufman dalam bukunya Limits Of Organization Change (1985 :8)

Mengemukakan bahwa kegagalan untuk mengadakan perubahan didalam
organisasi dapat Disebabkan oleh beberapa faktor :

Faktor – factor tersebut dikelompokkan menjadi tiga kategori , yaitu :

1. Hasrat untuk mempertahankan kestabilan hidup bersama (acknowledged

collective benefits of stability)

2. Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin dihadapi untuk

mengadakan perubahan (calculated opposition to change).

3. Ketidakmampuan untuk mengadakan perubahan (inability to change)

 Hasrat untuk mempertahankan manfaat kestabilan hidup bersama

(acknowledged collective benefites or stability) dengan aturan yang
sudah melembaga pada suatu organisasi telah terbentuk pola prilaku
yang sudah disepakati dan tampil sebagai iklim kerja yang mewarnai
kehidupan organisasi yang menciptakan kehidupan stabil dengan rasa
aman dan silahturahmi yang baik antara individu yang terkait. Oleh karena
itu adanya perubahan dikhawatirkan akan menimbulkan gangguan dan
keresahan sehingga mengundang ketidak stabilan organisasi.
  Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin akan dihadapi dalam
mengadakan perubahan (calculated opposition to change)

4. Untuk melindungi keadaan yang dipandang sudah baik dan sedang dinikmati
(prevailing advantage).

5. Untuk melindungi kualitas yang sudah ada (protection of quality),

dalam hal ini dikhawatirkan perubahan didalam organisasi akan
menimbulkan gangguan terhadap kualitas produk yang sudah dicapai.

6. Kekhawatiran akan biaya perubahan (psyhic of change). Dalam hal ini

perubahan organisasi terhambat oleh pertimbangan manfaat perubahan
dibandingkan dengan biaya yang harus digunakan.

7. Ketidakmampuan untuk berubah menurut pendapat Herbert Kaufmant

(1985:15) adalah karena beberapa alasan antara lain :

1) Pembuatan mental (mental Blinders)

a) Pembuatan Mental (Mental Blinders)
Pembuatan mental didalam organisasi antara lain melalui prilaku
secara terprogram melalui metode yang sama dengan pengarahan,
instruksi atau indoktrinasi sehingga tertanam pada semua anggota
organisasi. Pengisian posisi didalam organisasi didasarkan pada
pemilihan tidak hanya atas keahlian.
2) Hambatan Sistem (systemic Obstacles)
b) Hambatan Sistem
Hambatan system merupakan hambatan internal dalam diri orang-
orang dalam organisasi yang membentuk Karena pengendalian dari
luar diri orang-orang tersebut, yaitu dari system organisasi.
Hambatan-hambatan tersebut meliputi :
a) Keterbatasan sumber daya (resource limition)
Hal ini terjadi karena terbatasnya sumber daya yang dimiliki, baik
sumber daya alam maupun sumber daya manusia, sehingga
tidak mampu membiayai perubahan yang diharapkan.
 b) Terperangkap oleh biaya (Sunk Cost)

Perubahan yang diharapkan dilaksanakan dalam organisasi dapat

terhambat karena organisasi terperangkap oleh biaya yang harus
dikeluarkan untuk kekayaan yang tidak dapat dengan cepat
diuangkan sebagai akibat investasi pada kekayaan tetap yang
memberikan hasil (ROI) tidak sesuai dengan yang diharapkan.
c) Akumulasi hambatan-hambatan perilaku yang bersifat resmi
(accumulations of official constrain’s on Behaviour).
Hambatan-hambatan ini dapat berupa status, ketentuan-ketentuan
hokum, hubungan personal didalam struktur organisasi ,dan lain-lain,
yang semakin berpengalaman suatu organisasi, semakin
berkembang ketentuan-ketentuan resmi yang melembaga dan
membatasi perilaku individu-individu didalamnya.
d) Hambatan-hambatan perilaku yang tidak resmi dan tidak direncakan.
Hambatan ini datang melalui kelompok informal didalam organisasi
formal, berupa antara lain sabotase bawahan terhadap program
perubahan.
e) Kesepakatan antar organisasi
Perubahan organisasi juga dapat terhambat oleh kesepakatan
organisasi dengan organisasi lain. Kesepakatan ini dapat berupa
kontak kerja, kesepakatan dengan pelanggan (perjanjian jual beli),
kesepakatan dengan pesaing (melalui OPS), kesepakatan untuk
mematuhi ketentuan pemerintah, dan lain-lain.
Untuk melaksanakan perubahan didalam organisasi, maka
hambatan-hambatan tersebut harus dapat diantisipasi dan diatasi,
mengingat bahwa perubahan didalam organisasi merupakan tuntutan
yang perlu dilaksanakan seiring dengan laju dinamika masyarakat
tempat organisasi berbeda. Perubahan ini dapat dilaksanakn
sebagai keharusan atau secara sukarela (involuntary change or
voluntary change).
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
1. Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk
dapat bertahan organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan.
Perubahan merupakan suatu modifikasi ataupun berubahnya suatu sistem
dalam sebuah organisasi. Perubahan organisasi artinya perubahan dalam
organisasi seperti menambahkan orang baru, memodifikasi suatu program,
merubah misi, susunan dan sistem-sistem dalam sebuah organisasi.Istilah
perubahan ( change ) bukan lagi istilah yang biasa dalam kehidupan sehari-
hari. Dan perubahan dapat juga diartikan membawa ke arah penyempurnaan
dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi perubahan.
2. Iklim organisasi adalah persepsi individu terhadap praktek dan prosedur yang
berasal dari pengalamannya berinteraksi di lingkungan organisasinya, dalam
hubungannya dengan kesejahteraan mereka dan dapat mempengaruhi
perilakunya di organisasi.
Kualitas pelayanan merupakan bentuk performansi yang identik dengan
perilaku karyawan di perusahaan. Perilaku karyawan tersebut di perusahaan
dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi. Iklim organisasi yang positif terwujud
ketika karyawan mempersepsi positif suasana, dimensi-dimensi, praktek, dan
prosedur di tempat kerjanya. Hasilnya yaitu sikap dan perilaku karyawan yang
timbul pun positif dan mendukung ke arah pemberian pelayanan yang
berkualitas.
Berdasarkan analisis di atas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim
organisasi memiliki sumbangan efektif terhadap kualitas pelayanan sebesar
sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diungkap
dalam analisis ini.
 DAFTAR PUSTAKA
 Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat
 Michael, 2006, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta: ERLANGGA. 

 Muchlas, M. 2005. Prilaku Organisasi. Yogyakarta : Gajah Mada University

Press

 Khaerul Umam, 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.

 Hendyat Soetopo, 2010. Perilaku Organisasi Teori Praktik di Bidang Pendidikan.

Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

 Dr. Erliana Hasan, M.Si., 2010. Komunikasi Pemerintahan. Bandung: Refika

Aditama.

17