1

MODUL PERKULIAHAN

Manajemen
Perubahan
Tahap-Tahap dalam Manajemen
Perubahan

Abstract Kompetensi
Manajemen perubahan merupakan Mahasiswa menjelaskan dan
suatu proses secara sistematis dalam menganalisa tahap-tahap dalam
menerapkan pengetahuan, sarana dan manajemen perubahan.
sumber daya yang diperlukan untuk
mempengaruhi perubahan pada orang
yang akan terkena dampak dari proses
tersebut.Suatu perubahan terjadi
melalui tahap-tahapnya. Pertama-tama
adanya dorongan dari dalam (dorongan
internal), kemudian ada dorongan dari
luar (dorongan eksternal).

Tahap-Tahap Manajemen Perubahan

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

05
Ekonomi dan Bisnis S1 Manajemen W312100011 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
 Manajemen Perubahan merupakan suatu proses secara sistematis dalam
menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi
perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut. Manajemen
Perubahan adalah upaya yang ditempuh manajer untuk memanajemen perubahan secara
efektif, dimana diperlukan pemahaman tentang persoalan motivasi, kepemimpinan,
kelompok, konflik, dan komunikasi.
Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapnya. Pertama-tama adanya dorongan
dari dalam (dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal). 
Untuk manajemen perubahan perlu diketahui adanya tahapan perubahan.  Tahap-tahap
manajemen perubahan, yaitu:
 Tahap identifikasi perubahan
 Tahap perencanaan perubahan
 Tahap implementasi perubahan
 Tahap evaluasi dan umpan balik

1. Tahap identifikasi perubahan

Pada tahap ini diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan
dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal
kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.

2. Tahap implementasi perubahan

Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik, pemilihan
strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya faktor
pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.

3. Tahap implementasi perubahan

Pada tahap ini terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang
diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah.
Untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan.

4. Tahap evaluasi dan umpan balik

Untuk melakukan evaluasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan
pengumpulan data dan evaluasi data tersebut.  Hasil evaluasi ini dapat menjadi
umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang
diinginkan berikutnya.

Model Perubahan
2021 Manajemen Perubahan
2 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Terkait dengan model perubahan, para pakar mengungkapkan pengertian model
dengan berbagai definisi. Ada yang menyebut sebagai model, mengupas sebagai tahapan
dan terdapat pula yag menyajikan sebagai suatu proses.

A. Model Perubahan Lewin

Kurt Lewin mengembangkan tiga tahap dalam model perubahan organisasi yang
meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan, mengelola dan menstabilkan
proses perubahan itu sendir. Metode Lewin atau sering disebut Lewin’s three step
model mengacu pada tiga konsep atau fase, yaitu unfreezing – movement –
refreezing.

Gambar 1. Lewin’s Three Steps Model

1. Unfreezing (pencairan) merupakan proses awal, pada tahap ini terjadi pencairan
perilaku dan sistem lama pertentangan terjadi antara factor pendorong dan
penentang pada perubahan ini. Tahap ini akan lancar jika factor pendorong
mendominasi. Kekuatan ini pendorong selanjutnya menggerakkan pada perilaku
yang diinginkan. Langkah ini biasanya meliputi usaha penurunan tegangan-tegangan
dalam suatu organisasi ke taraf yang ada pada saat sekarang.

2. Movement (tindakan) ialah melakukan tindakan yang akan mengubah sistem sosial
dari tingkat prilaku aslinya ke suatu tataran perilaku yang baru hal ini meliputi
perubahan values, kepercayaan, sikap, cara kerja dan prosedur kerja. Pada tahapan
ini pekerja diberi informasi baru, model dan sistem kerja yang diinginkan dan yang
akan diterapkan, atau sebuah cara pandang baru.

3. Refreezing (pengentalan kembali) merupakan tahap pembekuan kembali perilaku,

sisitem serta cara pandang yang diharapakan. Pada tahap ini diperlukan sebuah
peneguhan dan penegasan kembali tentang arti pentingnya perubahan yang elah
2021 Manajemen Perubahan
3 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 dilaksanakan. Untuk itu diperlukan system yang mengawasi dan mengawal
pelaksanaan perubahan yang dijalankan.

Dalam model tiga tahap ini, Lewin menggunakan beberapa asumsi yang
melandasi keberhasilan perubahan. Adapun yang dipakai Lewin adalah sebagai
berikut:
 Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan tidak
melakukan sikap atau perilaku sekarang ini.
 Perubahan harus didorong dengan adanya keinginan dan motivasi untuk
berubah.
 Manusia adalah penggerak perubahan.
 Adanya resistensi, adanya perubahan yaitu sebuah keniscayaan, walaupun
tujuan perubahan sangat diinginkan.
 Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan
praktik organisasioanal.

B. Model Perubahan Pasmore

Perubahan Pasmore berlangsung dalam delapan tahap. Kedelapan tahap tersebut
meliputi :
1. Tahap persiapan
Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan tentang
perlunya organisasi melakukan perubahan.

2. Tahap analisis kekuatan dan kelemahan

Setelah persiapan matang selanjutnya adalah melakukan analisis kondisi internal
maupun eksternal berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan yang dimiliki
organisasi. Ini sangat berpengaruh terhadap kondisi perusahaan yang akan
datang.

3. Tahap mendesain sub unit organisasi baru

Untuk mendukung perubahan diperlukan sub unit organisasi yang mempunyai
fleksibelitas menghadapi perubahan organisasi.

4. Tahap mendesain proyek

2021 Manajemen Perubahan

4 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Proyek dalam hal ini adalah perubahan secara menyeluruh dan berhubungan.
Agar perubahan yang terjadi terintegrasi, maka seluruh anggota organisasi
disertakan agar dapat memahami dan memiliki.

5. Tahap mendesain sistem kerja

Sistem kerja ini adalah bagian penting untuk memformalisasikan pekerjaan
terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain untuk memudahkan
evaluasi dan standarisasi pekerjaan.

6. Tahap mendesain sistem pendukung

Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk melenggengkan perubahan yang
sedang terjadi dan akan dilakukan.

7. Tahap mendesain mekanisme integrative

Ini merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat terkoordinasi secara
baik dan berkesinambungan.

8. Tahap implementasi perubahan

Tahap ini merupakan yang terakhir, tahap implementasi perubahan dengan
didukung oleh semua pihak dan dipimpin oleh maker organisasi

C. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki

Model perubahan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki adalah model
perubahan dengan pendekatan sistem. Dalam model ini ditawarkan kerangka kerja
unuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasi. Perubahan ini terdiri dari
beberapa komponen yaitu input, unsur-unsur yang hendak dirubah, dan output.
Ketiga komponen tersebut memiliki keterkaitan dan berhubungan satu sama lainnya.

1. Input
Merupakan masukan dan sebagai pendorong bagi terjadinya proses perubahan
semua organisasional harus konsisten dengan visi dan misi. Didalamnya
terkandung unsure masukan internal dan eksternal yang keduanya memiliki
kekuatan, kelemahan, dan tantangan.

2. Target elements of change

2021 Manajemen Perubahan
5 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Mencermikan elemen didalam organisasi yang dilakukan dalam proses
perubahan. Sasaran perubahan diarahkan pada pengaturan organisasi,
penetapan tujuan, factor social, metode, design kerja dan teknologi.

3. Outputs
Merupakan hasil akhir yang diinginkan dari suatu perubahan.Hasil perubahan
dapat diukur pada beberapa tujuan baik pada tingkat organisasional,tingkat
kelompok maupun tingkat individual.

Gambar 2. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki

D. Tahapan Perubahan Kotter

John Kotter memperkenalkan 8 Langkah Perubahan ini untuk meningkatkan
kemampuan organisasi untuk berubah dan untuk meningkatkan peluang
keberhasilannya. 8 Langkah Perubahan yang diperkenalkan oleh John Kotter atau
biasanya disebut dengan “Kotter’s 8 Step Change Model”.
Tiga langkah pertama dari 8 Langkah Perubahan menurut Kotter adalah
menciptakan iklim yang tepat untuk perubahan, langkah ke-4 hingga ke-6
menghubungkan perubahan ke organisasi, sedangkan dua langkah terakhir yaitu
langkah ke-7 dan ke-8 adalah langkah penerapan dan konsolidasi perubahan.

1. Menumbuhkan Rasa Urgensi (Create a sense of urgency)

2021 Manajemen Perubahan

6 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Langkah pertama dalam Kotter’s 8 Step Change Model ini adalah
menciptakan kebutuhan mendesak atau menumbuhkan rasa urgensi atas perlunya
suatu perubahan. Apabila kita dapat menciptakan lingkungan dimana setiap individu
didalam organisasi menyadari masalah yang ada dan dapat melihat solusi yang
dapat memecahkan permasalahan yang terjadi, maka dukungan untuk perubahan
akan meningkat. Ini juga akan memicu motivasi awal untuk membuat semua individu
dalam organisasi bergerak mendukung perubahan.
Menurut Kotter, langkah ini adalah langkah persiapan dan sekitar 75%
manajemen perusahaan harus terlibat dalam perubahan ini agar tingkat keberhasilan
perubahan ini menjadi lebih tinggi. Ini menekankan bahwa penting untuk
mempersiapkan diri sebelum terjun ke proses perubahan. Langkah ini menciptakan
‘kebutuhan’ untuk perubahan, bukan hanya ‘keinginan’ untuk berubah. Hal ini sangat
penting ketika menyangkut dukungan dan kesuksesan perubahan yang mungkin
terjadi.

2. Membentuk Koalisi yang kuat (Build a guiding coalition)

Setelah menciptakan rasa urgensi dan kebutuhan untuk perubahan, kita perlu
meyakinkan orang lain untuk bersama-sama melakukan perubahan. Oleh karena itu,
kita perlu membangun koalisi untuk membantu kita mengarahkan orang lain untuk
melakukan perubahan. Ini membutuhkan kepemimpinan yang kuat dan dukungan
nyata dari orang-orang kunci (key person) dalam organisasi kita. Koalisi yang kita
bangun harus terdiri dari berbagai keterampilan, pengalaman, pengetahuan,
keahlian, unit kerja, jabatan atau bahkan orang-orang yang berasal dari bidang bisnis
yang lain untuk memaksimalkan efektivitasnya. Koalisi dapat membantu kita
menyebarkan pesan ke seluruh organisasi, mendelegasikan tugas dan memastikan
adanya dukungan untuk perubahan di seluruh organisasi. Anggota tim yang
berkolaborasi, saling melengkapi dan dapat mendorong satu sama lainnya untuk
bekerja lebih keras sehingga tingkat keberhasilan akan perubahan ini lebih tinggi.

3. Menciptakan Visi Perubahan (Create a Vision for Change)

Inisiatif Perubahan mungkin sangat rumit dan sering sulit untuk dimengerti
atau dipahami oleh semua anggota organisasi terutama anggota-anggota organisasi
yang berada di hirarki paling bawah organisasi. Oleh karena itu, menciptakan suatu
Visi yang mudah dipahami dan merangkum keseluruhan tujuan akan perubahan
adalah cara yang sangat bermanfaat untuk mendapatkan dukungan dari seluruh
organisasi. Selain harus mudah dimengerti dan sederhana, Visi juga harus dapat

2021 Manajemen Perubahan

7 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 menjadi inspirasi agar efek yang diinginkannya tersebut mencapai tingkat yang
paling maksimum.

4. Meng-Komunikasikan Visi Perubahan (Communicating the Vision)

Visi Perubahan yang telah diciptakan harus dikomunikasikan ke seluruh
organisasi agar bisa mendapatkan dukungan dari semua anggota organisasi. Visi
Perubahan ini tidak hanya dikomunikasikan saat adanya pertemuan saja, tetapi
harus dibicarakan setiap kali ada kesempatan. Gunakan Visi ini setiap hari untuk
membuat keputusan dan pemecahan masalah.

5. Menghapus Rintangan (Removing Obstacles)

Langkah selanjutnya adalah mencari dan mengetahui  rintangan atau
hambatan apa yang kemungkinan akan menghalangi perubahan kita. Rintangan atau
hambatan tersebut dapat datang dari pribadi anggota organisasi, perundang-
undangan dan tradisi. Identifikasikan sedini mungkin dan gunakan sumber daya yang
tersedia untuk memecahnya.

6. Ciptakan Sasaran Jangka Pendek (Creating Short-Term Wins)

Perubahan memerlukan proses dan waktu untuk mendapatkan hasilnya
sehingga mengakibatkan hilangnya dukungan atau menurunkan semangat untuk
merubah apabila proses perubahan tersebut berlangsung dalam jangka waktu yang
lama. Oleh karena itu, kita harus menciptakan sasaran keberhasilan jangka waktu
pendek. Sasaran jangka pendek juga merupakan alat yang berguna untuk
memotivasi dan sebagai arahan terhadap kegiatan perubahan kita. Keberhasilan
atau kemenangan jangka pendek ini dapat digunakan untuk menilai investasi yang
telah kita keluarkan  dan untuk membantu memotivasi kembali anggota organisasi
atau karyawan perusahaan untuk terus mendukung perubahan.

7. Terus Membina Perubahan yang telah diciptakan (Build on the Change)

Banyak proses perubahan yang berakhir gagal karena rasa puas diri dan
kesuksesan yang dinyatakan terlalu dini. Oleh karena itu, Kotter berpendapat bahwa
sangat penting untuk mempertahankan dan memperkuat terus perubahan tersebut
meskipun telah mencapai suatu perubahan yang diinginkan. Tetaplah menetapkan
tujuan dan menganalis apa yang dapat dilakukan dengan lebih baik untuk
peningkatan yang berkelanjutan.

2021 Manajemen Perubahan

8 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 8. Kukuhkan Perubahan ke dalam Budaya (Anchor the Changes in Corporate Culture)
Hanya mengubah proses dan kebiasaan saja tidak cukup untuk menanamkan
budaya perubahan ke seluruh organisasi. Perubahan harus menjadi bagian dari inti
organisasi  agar perubahan dapat memberikan efek manfaat yang lama.
Mempertahankan para senior dalam perubahan dan mendorong karyawan baru
untuk mengadopsi perubahan akan membantu mempromosikan perubahan hingga
ke seluruh organisasi.

Gambar 3. Kotters Eight Steps of Change

2021 Manajemen Perubahan

9 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Daftar Pustaka
Wibowo. 2016. Manajemen Perubahan, Ed. 3. Jakarta: Rajawali Pers.
Winardi. 2005. Manajemen Perubahan (The Management of Change), Ed. 2. Jakarta:
Kencana.

2021 Manajemen Perubahan

10 Febrina Mahliza, S.E., M.Si.
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/