Manajemen Perubahan

(Kode Kelas: U11)

Pertemuan 4
05 Maret 2023

Dosen: Dr. Mala Sondang Silitonga, MA

Minggu 3 Presentasi
Perubahan Organisasi di
Sektor Privat (bisnis)
Berikan Contoh… before and
after
01 02 03
Permasalaha Konsep Manfaat bagi
n Layanan stakeholder &
Baru organisasi
Manajemen Perubahan
• Suatu proses sistematis dalam
menerapkan pengetahuan, sarana dan
sumberdaya yang diperlukan untuk
mempengaruhi perubahan pada orang
yang terkena dampak proses tersebut.
• Bertujuan untuk memberikan solusi
bisnis yang diperlukan secara sukses
dengan cara dan metode yang
terorganisir, melalui pengelolaan dampak
perubahan.
• Change Management (CM) menjadi penting untuk
mendorong keberhasilan dalam mengelola
perubahan bisnis secara berkelanjutan.
• CM membantu karyawan memahami dan
berkomitmen pada perubahan organisasi secara
efektif.
• Tanpa CM yang efektif, transisi perusahaan akan
mahal dan sulit dilakukan.
• Di sisi lain, manajemen yang kurang efektif juga
akan menurunkan semangat dan pengembangan
kompetensi karyawan.
 Last week…
Tipe/Jenis Dasar Perubahan
1. Perubahan Terencana (planned Change)
• Kegitan rutin & kontinue
• Direncanakan
• Berorientasi tujuan
• Perubahan organisasional: antara lain: perubahan
struktur organisasi, diferensiensi produk, perbaikan
sistem

2. Perubahan tidak terencana (unplanned change)

• Pergeseran aktivitas organisasi sebagai akibat
kekuatan eksternal
• Pergeseran dalam demografi angkatan kerja,
globalisasi, peraturan pemerintah, persaingan
pasar, Bencana/wabah alam dan non alam
Self Study
Jenis-Jenis Perubahan Lainnya …

Perubahan Lambat dan Perubahan Yang

Perubahan Cepat Berpengaruh Kecil dan
Berpengaruh Besar

Perubahan Yang
Perubahan Progress Dikehendaki dan yang
dan Perubahan Regress Tidak Dikehendaki
Jenis Perubahan pada Management
1. Perubahan operasional: perubahan yang bersifat
parsial dan umumnya tidak menimbulkan dampak yang
besar bagi unit-unit lain. Misalnya perubahan kemasan
produk dan seragam karyawan
Menurut Daft (2004), perubahan operasional = perubahan
incremental.
Perubahan incremental: perubahan yang secara kontinyu
dilakukan suatu organisasi untuk memelihara keseimbangan umum
organisasi.
Biasanya perubahan seperti ini dilakukan terbatas pada salah satu
bagian organisasi dan dampaknya relatif hanya dirasakan oleh
bagian itu sendiri.
Misal: perbaikan mesin-mesin pada unit produksi
Jenis Perubahan pada Management
2. Perubahan strategis: perubahan yang
menimbulkan dampak luas dan memerlukan
dukungan unit-unit terkait, atau bahkan seluruh
komponen perusahaan. Jika satu komponen diubah
maka komponen yang lain akan ikut berubah.

Perubahan strategis cenderung bersifat Radikal

dalam mengubah referensi, arah, dan kebijakan
organisasi dan mentransformasi seluruh bagian
institusi
Teori Change Management Dalam
Mengelola Perubahan Organisasi

Teori Kurt Lewin

Teori John Kotter

Teori Tyagi

The McKinsey 7-S Model

 Teori Kurt Lewin
Konsep Force Field Analysis untuk membantu
menganalisis dan memahami kekuatan terhadap suatu
inisiatif perubahan
Force Field Analysis: sebuah teknik untuk melihat gambaran utama
yang melibatkan semua kekuatan yang mendorong perubahan
(driving forces) dan kekuatan yang merintangi perubahan (resisting
forces)
Tujuan dari penggunaan Force Field Analysis adalah untuk
melakukan:
• Identifikasi berbagai kendala dalam mencapai suatu sasaran
• Identifikasi berbagai sebab yang mungkin
• Pemecahan dari suatu masalah.
 Lewin Model dalam Manajemen Perubahan
• Manajemen yang
Pendukung tertutup
Perubahan • Ketidakpedulian
(driving forces) terhadap resiko
Perubaha • Keterbatasan
• Dukungan
n yang anggaran
• Overload pekerjaan
manajemen diusulkan
• Pemahaman resiko Penolak
• Dukungan Perubahan
anggaran (resisting forces)
• Pengembangan
Kompetensi
pegawai
Tiga Tahap Lewin Model dalam
Manajemen Perubahan

Lewin menjelaskan bahwa perubahan terdiri dari

proses:
1. Unfreezing (mengenal perlunya perubahan),
2. Changing (berusaha untuk menciptakan kondisi
baru)
Tiga Tahap Lewin Model dalam Manajemen Perubahan

Step I UNFREEZING
• Fokus pada penciptaan persepsi & motivasi
individu dan kelompok untuk berubah.
• Tujuan: Agar setiap individu tidak merasa
terbelenggu oleh keinginan untuk
mempertahankan Status quo dan bersedia
membuka diri.
• Proses UNFREEZING dilakukan melalui 3
metode:
Tiga Tahap Lewin Model dalam Manajemen Perubahan

Step I UNFREEZING
• Proses UNFREEZING dilakukan melalui 3 metode:
a. Dengan meningkatkan faktor-faktor pengerak yang bisa
menjauhkan individu atau kelompok dari situasi status quo yang
berlaku saat ini.
b. Dengan mengurangi kekuatan2 negatif yang dapat menahan
pergerakan yang menjauhi kondisi keseimbangan saat ini.
c. Dengan menemukan kombinasi dari dua metode diatas. Dalam
kondisi ini, terdapat beberapa aktivitas yang dapat membantu
proses mencairkan, yaitu memotivasi peserta, membangun
kepercayaan dan mengenali kebutuhan akan perubahan serta
secara aktif berpartisipasi dalam mengidentifikasi permasalahan
dan berdiskusi secara berkelompok untuk menemukan solusinya.
Tiga Tahap Lewin Model dalam Manajemen Perubahan

Step II CHANGING (MOVING)

Dalam tahap ini, karyawan diberi informasi, model perilaku, atau
cara baru dalam memandang sesuatu menuju keseimbangan baru.

Aktivitas dalam proses pergerakan ini:

a. meyakinkan karyawan bahwa kondisi status quo yang mereka
jalani tidak bermanfaat dan memotivasi mereka untuk melihat
permasalahan dari sudut pandang yang baru dan berbeda
b. bekerja secara bersama-sama dalam hal-hal yang baru,
c. memiliki hubungan antara yang satu dengan yang lainnya
dengan saling menghormati serta memiliki pimpinan yang
mendukung perubahan tersebut
Tiga Tahap Lewin Model dalam Manajemen Perubahan

Step III REFREEZING

Proses penstabilan dan pemantapan keadaan baru setelah perubahan.
Tujuan:
• Mempertahankan keberlanjutan perubahan
• Mengarahkan indidu dan kelompok untuk tidak kembali ke cara berfikir
atau tindakan lama mereka sebelum implementasi perubahan.

Tahapan ini merupakan proses integrasi dari nilai-nilai yang baru untuk
berlaku pada komunitas yang ada dengan menyeimbangkan antara faktor-
faktor penggerak dan penghambat perubahan.
Tindakan yang dilakukan untuk mengimplementasikan langkah ketiga
adalah memperkuat pola baru dan menetapkan pola-pola tersebut dalam
bentuk mekanisme secara formal dan informal, termasuk kebijakan dan
prosedur kerja.
Summary:
• Teori Lewin menegaskan bahwa perubahan
merupakan hal yang nyata.
• Lewin mengilustrasikan pengaruh kekuatan baik
yang mendorong atau menghambat perubahan.
• Faktor penggerak akan mendorong perubahan
secara positif, sedangkan faktor penghambat akan
menahan perubahan kembali kepada status quo
yang berlaku sebelumnya.
• Dengan demikian, perubahan akan terjadi ketika
faktor penggerak lebih besar dibandingkan faktor
penghambat.
Teori John Kotter
John Kotter: “Upaya perubahan besar tidak selalu
memberikan hasil seperti yang diinginkan”. Kotter
menemukan bahwa hanya ada 30% kemungkinan
terjadinya keberhasilan.

“Kotter’s 8 Step Process For Leading Change” dapat

digunakan untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk
merubah dan meningkatkan peluang keberhasilannya.
 8. 1. Create a sense
Institute of urgency
change
7. Sustain 2. Build a guiding
acceleration coalition
THE 8-STEP
PROCESS
FOR
6. Generate LEADING
CHANGE 3. Form a strategic
short-term wins
vision and
initiatives
5. Enable action by 4. Enlist a
removing barriers volunteer army
Kotter’s 8 Step Process For Leading Change
Memberikan langkah-langkah rencana agar organisasi mampu
menghindari kegagalan & berhasil dalam mengimplementasikan
perubahan.
1. Membangun rasa urgensi (Create a sense of
urgency)
Para karyawan harus sadar akan kebutuhan dan
pentingnya suatu perubahan. Dibutuhkan dialog
terbuka, jujur, dan meyakinkan kepada karyawan
pada langkah awal, untuk meyakinkan karyawan
tentang pentingnya pengambilan tindakan.
Pembicaraan dapat dimulai dengan membahas
potensi suatu ancaman atau mendiskusikan solusi
Kotter’s 8 Step Process For Leading Change

2. Menciptakan koalisi pemandu

(Build a guiding coalition)
Pentingnya menyusun kelompok dengan kekuatan dan
energy untuk memimpin dan mendukung upaya
perubahan kolaboratif. Langkah ini menjadi saat yang
tepat untuk membentuk suatu tim kerja yang dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang diinginkan.
Kotter’s 8 Step Process For Leading Change

3. Bentuk Visi dan Inisiasi Strategi (Form a

strategic vision and initiatives)
Bentuk suatu visi yang bersifat strategis dan inisiatif.
Hal ini bertujuan untuk membantu setiap orang
memahami dengan baik apa yang ingin dicapai oleh
organisasi berdasarkan jangka waktu yang telah
disepakati, dan mengarahkan upaya perubahan dan
mengembangkan inisiatif yang bersifat strategis untuk
mencapai visi tersebut.
Kotter’s 8 Step Process For Leading Change

4. Bentuk tim sukarelawan (Enlist a

volunteer army)
Mengkomunikasikan kepada setiap karyawan
mengenai visi baru untuk mendapatkan
dukungan dan meningkatkan kekuatan bagi
suatu perubahan besar.
Kotter’s 8 Step Process For Leading Change

5 Buat tindakan nyata dengan menghilangkan

hambatan (Enable action by removing barriers)
• Munculkan tindakan nyata dengan menghilangkan
semua hamabatan untuk mengubah sistem maupun
struktur yang hanya akan menimbulkan ancaman
terhadap upaya pencapaian visi.
• Agar visi dapat diterima dengan baik oleh karyawan,
sebaiknya ide-ide kreatif yang mereka utarakan
dapat digabungkan dan diimplementasikan dalam
proses
Kotter’s 8 Step Process For Leading Change
6. Hasilkan Kemenangan Jangka Pendek (Generate
Short-term Wins)
• Tujuan jangka pendek perlu diciptakan untuk membuat
karyawan memiliki opini yang jelas tentang perubahan yang
sedang terjadi. Karyawan akan semakin termotivasi untuk
memperluas target perubahan tersebut jika mereka telah
berhasil mencapai tujuan jangka pendek yang telah dibuat.
• Mengakui dan memberikan penghargaan pada karyawan yang
telah berpengaruh dalam proses perubahan tersebut
menunjukkan bahwa organisasi telah mengalami perubahan.
Kotter’s 8 Step Process For Leading Change

7. Gabungkan Perbaikan (Sustain acceleration)

Pertahankan akselerasi dan menggabungkan semua perbaikan.
Menurut Kotter, banyak perubahan yang gagal dikarenakan
kemenangan yang dinyatakan terlalu awal. Pada hakikatnya,
perubahan adalah suatu proses yang terjadi secara perlahan dan
harus didorong ke dalam budaya perusahaan secara
keseluruhan. Dengan demikian, organisasi sangat perlu untuk
terus mencari perbaikan.
Kotter’s 8 Step Process For Leading Change

8. Evaluasi Perubahan
• Perubahan tidak datang dengan sendirinya.
• Perubahan hanya akan menjadi bagian dari budaya
perusahaan apabila telah menjadi bagian dari inti
organisasi.
• Nilai-nilai dan standar yang ditetapkan harus sesuai
dengan visi baru dan harus ada dukungan dari
perilaku karyawan.
Teori Tyagi
Model perubahan organisasi merupakan model
perubahan sistem yang lebih menekankan pada agent
of change (agen perubahan) dalam mengelola
perubahan; sedangkan dalam tahap implementasi,
model perubahan ini menekankan pentingnya
transition management.

Transition management  suatu proses yang

sistematis yang meliputi perencanaan,
pengorganisasian, dan implementasi perubahan dari
kondisi sekarang menuju perubahan yang diharapkan.
Komponen
& Proses
Perubahan
(Tyagi)
Sangat penting bagi manajer ataupun
agen perubahan untuk mengidentifikasi
teori atau model perubahan yang sesuai
yang menyediakan kerangka kerja dapat
mengimplementasikan, mengelola dan
mengevaluasi perubahan.
Setiap teori memiliki cara tersendiri dalam
menguji perubahan dan menguraikan
bagaimana perubahan tersebut terjadi.
 The McKinsey 7-S Model

Aspek-aspek yang menjadi komponen atau sub

sistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain:
motivasi, kepemimpinan, stres, konflik,
pembinaan karir, sistem imbalan, hubungan
komunikasi, pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan, produktivitas kinerja
(performance), kepuasan, pembinaan dan
pengembangan organisasi (organizational
development)
 The McKinsey 7-S Model identifies seven
components of an organization that must work
together for effective change management

7S
Structure Style (leadership) Staff System

01 02 03 04 05 06 07

Strategy Skill Share Value

 McKinsey 7S Framework
1. Struktur beberapa organisasi lebih memilih
struktur lini/ fungsional/ garis dan staf/ tipe
kepanitian.
2. Strategi  perbedaan mengenai pencapaian tujuan
organisasi dalam jangka panjang dan jangka pendek.
3. Style (gaya kepemimpinan)  ada pemimpin
organisasi yang menonjolkan sifat-sifat karismatik,
otoriter, partisipatif demokratik, dst.
4. Skill (keahlian)  setiap organisasi akan
membutuhkan keahlian yang spesifik sesuai dengan
misi dan tujuan yang akan diraihnya.
 McKinsey 7S Framework
5. Staff  kualifikasi staff tergantung pada fokus
dan tujuan organisasi. Organisasi yang bergerak
dibidang pengantaran (delivery) misalnya, akan
sangat berbeda kualifikasi staff-nya dengan
organisasi pemerintah.
6. Share value  organisasi fokus pada
superordinate goals, atau tujuan organisasi yang
lebih tinggi yang berbeda-beda pula.
7. System  setiap organisasi mempunya
perbedaan dalam misalnya pemanfaatan sistem
informasi, penerapan sistem perencanaan dan
McKinsey 7S Framework