MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

“PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI”

Dosen Pengampuh:

Drs. H Abd Rahman Chudlori, MM.

Oleh Kelompok 3:

1. Siti Aisyah (B04218022)

2. Thoifatul Maghfiroh (B04218025)
3. Putri Ismawati (B74218063)
4. Rice Anggraini (B74218064)
5. Samsul Arifin (B74218068)
6. Toha Nashrudin (B94218115)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
2019
Rumusan masalah:
1. Apa proses menuju perubahan?
2. Bagaimana proses menuju perubahan organisasi terencana?
3. Bagaimana perkembangan organisasi?
4. Bagaiman perlawanan terhadap perubahan?
5. Bagaiman mengelola perubahan dan pengemban organisasi yang sukses?
Tujuan:

1. Mengetahui proses menuju perubahan

2. Mengetahui proses menuju perubahan organisasi terencana
3. Mengetahui perkembangan organisasi
4. Mengetahui perlawanan terhadap perubahan
5. Mengetahui mengelola perubahan dan pengemban organisasi yang
sukses

Nama : Siti Aisyah

NIM : B04218022
Kelas : MD / D3

PROSES PERUBAHAN ORGANISASI TERENCANA

Perubahan di bagi menajadi dua yakni perubahan yang direncanakan dan perubahan
yang tidak direncanakan. Perubahan yang direncanakan adalah kegiatan perubahan yang
disengaja dan berorientasi tujuan. sementara perubahan yang tidak direncanakan adalah
kegiatan perubahan yang tidak disengaja dan sifatnya hanya kebetulan saja. Untuk
menghadapi perubahan yang tidak direncanakan tersebut oganisasi membutuhkan fleksibilitas
yang luar biasa dan kemampuan organisasi dalam beradaptasi terhadap perubahan lingkungan
(Robin,2003:47).

Model Perubahan Lewin

Three Step Model yang ditemukan oleh Kurt Lewin merupakan suatu analisis kekuatan
lapangan atau lingkungan internal dan eksternal organisasi. Metode Lewin atau sering disebut
Lewin’s three step model mengacu pada tiga konsep atau fase, yaitu unfreezing – movement –
refreezing. Berikut penjelasan untuk masing-masing fase dalam Lewin (Lewin, 1951):
1. Unfreezing
Fase yang pertama ini dibentuk dengan teori perilaku manusia dan perilaku
perusahaan, yang terbagi dalam tiga subproses yang mempunyai relevansi terhadap
kesiapan perubahan yaitu perlunya kondisi perubahan karena adanya kesenjangan
yang besar antara tujuan dan kenyataan. Umumnya, fase ini melibatkan tiga aktivitas
berikut:
o Menelaah dan memahami status quo atau keadaan perusahaan saat ini untuk melihat
jarak yang ada antara keadaan yang diharapkan dengan keadaan saat ini.
o Meningkatkan dan menekankan faktor-faktor yang menguatkan untuk melakukan
perubahan.
o Mengurangi faktor-faktor yang bersifat resisten terhadap perubahan tersebut.

Proses perubahan ini dipimpin oleh orang yang memiliki jabatan yang tinggi,
misalnya adalah manajer. Manajer perlu memahami pentingnya perubahan tersebut
terlebih dahulu, kemudian barulah melakukan edukasi ke para anggota lainnya
mengenai perubahan tersebut.

Proses edukasi tersebut memerlukan desakan dan motivasi bahwa perubahan yang
dilakukan tersebut merupakan hal yang positif, mendatangkan keuntungan, serta
membantu kegiatan dalam perusahaan kedepannya.

Selain itu, manajer juga perlu memperhatikan dan mengatasi faktor-faktor lainnya
yang dapat menghambat perubahan tersebut, sehingga akhirnya perubahan tersebut
mendapatkan dukungan penuh dari berbagai pihak. Kemudian, manajer perlu
membuat rencana-rencana jangka pendek dan panjang yang berkaitan dengan
perubahan tersebut.

2. Movement
Menganalisa kesenjangan antara desire status dengan status quo, dan mencermati
program-program perubahan yang sesuai untuk dilakukan agar dapat memberi solusi
yang optimal untuk mengurangi resistensi terhadap perubahan.

Sebagaimana peran berubah, suatu kondisi inefisiensi terjadi, manakala tujuan

perubahan terabaikan. Penerapan gaya kepemimpinan yang baik adalah penting dan
dengan mencermati strategi-strategi perubahan yang sesuai untuk dilakukan agar
 dapat memberi solusi yang optimal untuk mengurangi resistensi terhadap perubahan.
Tujuan akhir dari fase ini adalah agar setiap orang tetap dalam kondisi siap berubah.

3. Refreezing
Merupakan fase dimana perubahan yang terjadi distabilisasi dengan membantu orang-
orang yang terkena dampak perubahan, mengintegrasikan perilaku dan sikap yang
telah berubah ke dalam cara yang normal untuk melakukan sesuatu. Hal ini dilakukan
dengan memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan perilaku dan sikap baru.
Sikap dan perilaku yang sudah mapan kembali tersebut perlu dibekukan, sehingga
menjadi norma-norma baru yang diakui kebenarannya, atau dengan kata lain
membawa kembali perusahaan kepada keseimbangan baru.

Fase ini adalah fase dimana keadaan yang diharapkan sudah dapat tercapai sehingga
perubahan tersebut harus diperkuat dan dipermanenkan. Untuk memperkuat
perubahan tersebut dapat dilakukan dengan cara menetapkan aturan dan kebijakan
baru, menciptakan budaya-budaya baru, dan menerapkan sistem penghargaan
terhadap perubahan tersebut. Dengan melakukan hal-hal tersebut, maka perubahan
tersebut mencapai titik stabil.

Dengan menerapkan tiga fase perubahan Lewin maka dapat membuat

kekuatan pendukung semakin banyak dan kekuatan penolak semakin sedikit. Metode
lewin digunakan sebagai landasan utama dalam menyusun kerangka baru manajemen
perubahan dalam penelitian ini. Hal ini dikarenakan metode Lewin secara efektif
memungkinkan bisnis untuk sukses dalam merencanakan, mendesain dan
mengimplementasikan perubahan (Longo, 2011).

Model Perubahan Tyagi

Tyagi (2001) beranggapan bahwa model Lewin tersebut tidak lengkap karena tidak
menyangkut beberapa masalah penting. Proses perubahan tidak hanya menyangkut perilaku
SDM. Beberapa komponen system dalam proses perubahan dimulai dengan :
- Adanya kekuasaan untuk melakukan perubahan
- Mengnal dan mengdefinisikan masalah
- Proses penyelesaian masalah
- Mengimplementasikan perubahan dan
- Mengukur, mengevaluasi, dan mengontrol hasilnya
Model Perubahan Kreitner dan Kinicki
Pendekatan system Kreitner dan Kinicki merupakan kerangka kerja perubahan organisasional
yang terdiri dari tiga komponen, yaitu :

1. Input
Merupakan masukan dan sebagai pendorong bagi terjadinya proses perubahan semua
organisasional harus konsisten dengan visi dan misi. Didalamnya terkandung unsure
masukan internal dan eksternal yang keduanya memiliki kekuatan, kelemahan, dan
tantangan.
2. Target elements of change
Mencermikan elemen didalam organisasi yang dilakukan dalam proses perubahan.
Sasaran perubahan diarahkan pada pengaturan organisasi, penetapan tujuan, factor
social, metode, design kerja dan teknologi.
3. Outputs
Merupakan hasil akhir yang diinginkan dari suatu perubahan. Hasil perubahan dapat
diukur pada beberapa tujuan baik pada tingkat organisasional, tingkat kelompok
maupun tingkat individual.

Model Perubahan Burnes

Burnes (2000) mengemukakan tiga macam model perubahan organisasional,yang

dikelompokkan berdasarkan frekuensi dan besaran perubahan, yaitu:

1. The increamental model of change

Model ini berpandangan bahwa perubahan merupkan suatu proses yang berlangsung
secara bertahap. Perubahan dapat terjadi secara bergantian pada masing-masing
bagian dalam organisasi secara terpisah.
2. The punctuated equilibirium model
Model keseimbangan terpotong terjadi bila aktivitas sehingga disebut periode
equilibirium.
3. The continuous transformation model
Model transformasi berkelanjutan merupakan model perubahan yang bertujuan untuk
menjaga organisasi agar tetap survive dengan mengembangkan kemampuan untuk
mengubah dirinya secara berkelanjutan.