RANGKUMAN MATERI BAB 18

Kelompok 4 :

1. Ahmaed Fatir Sadikin

2. Adi Kuncahyo

3. Aqilal Zaky Afiya

4. Ayu Lestari

5. Adelia Novriani

Perubahan Organisasional dan Manajemen Stress

Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat
bertahan organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan merupakan suatu
modifikasi ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah organisasi. Perubahan organisasi
artinya perubahan dalam organisasi seperti menambahkan orang baru, memodifikasi suatu
program, merubah misi, susunan dan sistem-sistem dalam sebuah organisasi. Istilah perubahan
(change) bukan lagi istilah yang biasa dalam kehidupan sehari- hari. Perubahan merupakan
membuat sesuatu menjadi lain. Dan perubahan dapat juga diartikan membawa ke arah
penyempurnaan dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi perubahan. Perubahan yang tidak
mengarah ke kemajuan dan masih mempertahankan sikap dan cara-cara yang tidak efisien,
perubahan semacam ini bukan merupakan pembinaan organisasi.

A. Mengelolah perubahan

Tujuan perubahan:

1. Perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri

terhadap perubahan dalam lingkungan.
2. Perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan. Suatu organisasi harus tetap
hidup, organisasi itu harus menanggapi perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku
karyawan. Jika suatu organisasi harus tetap hidup, organisasi itu harus menanggani perubahan
dalam lingkungan. Bila para pesaing memperkenalkan produk atau jasa baru, badan pemerintah
memberlakukan undang-undang baru, sumber-sumber pasokan yang penting gulung tikar, atau
terjadi perubahan lingkunganyang serupa, organisasi itu perlu menyesuaikan diri. Upaya untuk
merangsang motivasi, member wewenang Karyawan dan memperkenalkan tim kerja merupakan
contoh kegiatan perubahan terencana yang diarahkan pada menjawab perubahan dalam
lingkungan. Karena sukses atau kegagalan suatu organisasi pada hakikatnya disebabkan oleh hal-
hal yang dilakukan atau gagal dilakukan oleh para karyawan perubahan terencana juga peduli
akan pengubahan perilaku individu - individu dan kelompok dalam organisasi itu.
B. Sumber perubahan

Macam Sumber perubahan :

1. Lingkungan
Perubahan lingkungan sangat mempengaruhi perubahan organisasi, misalnya perubahan
kebudayaan dalam lingkungan organisasi, perubahan teknologi ekonomi.

2. Sasaran dan nilai

Dorongan lain untuk perubahan datang dari modivikasi sasaran organisasi serta perubahan nilai
yang dapat menyebabkan perubahan sasaran.

3. Teknik
Sistem taknik merupakan suatu sumber perubahan organisasi, yang meliputi perubahan bentuk
dan fungi suatu produk atau jasa dalam sebuah organisasi dan juga system transformasi yang
dipakai oileh organisasi tersebut.

4. Struktur
Struktur merupakan sumber perubahan dalam organisasi, yang mana perubahan tersebut
berkaitan dengan perubahan-perubahan dan sistem dalam subsistem yang lain

5. Manajerial
Peranan manalerial dalam perencanaan dan bengawasan dalam organisasi ialah mempertahankan
keseimbangan yang dinamis antara kebutuhan akan stabilitas dengan kebutuhan akan adaptasi.

6. Konsultan
Konsultan merupakan salah stu prdorong yang kuat dalam perubahan organsiasi, yang
digambarkan sebagai lawaban yang mencar pertanyaan atay pemecahan yang mencari persoalan.

C. Model perubahan perubahan organisasi

Beberapa ahli mengemukakan beberapa model perubahan organisasi. Model-model yang

dikembangkan dalam rangka menghadapi perubahan lingkungan yang dinamis, kompetitif dan
global.

Beberapa model yang dikemukakan ole para ahli organisasi sebagai berikut:

1. Model perubahan Lewin

Kurt Lewin mengembangkan kedalam tiga tahap dalam model perubahan organisasi yang
meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan, mengelola dan menstabilkan proses
perubahan it sendiri. Kemudian Robbins menielaskan tahan perubahan tersebut menjadi
unfreezing, movement dan refreezing.
 Unfreezing ( pencairan ) merupakan proses awal, pada tahap in terjadi pencairan perilaku
dan sistem lama pertentangan teradi antara factor pendorong dan penentang pada perubahan ini.
Tahan ini akan lancar ika factor pendorong mendominasi. Kekuatan ini pendorong selanjutnya
menggerakkan pada perilaku yang dinginkan. Langkah ini biasanya meliputi usaha penurunan
tegangan-tegangan dalam suatu organisasi ke taraf yang ada pada saat sekarang. Movement (
tindakan) ialah melakukan tinadakan yang akan mengubah system social dari tingkat prilaku
aslinya ke suatu tataran perilaku yang baru hal in meliputi perubahan values, kepercayaan, sikap,
cara kerja dan prosedur kerja. Pada tahapan ini pekerja diberi informasi baru, model dan sistem
kerja yang dinginkan dan yang akan diterapkan, atau sebuah cara pandang baru. Refreezing (
pengentalan kembali) merupakan tahap pembekuan kembali perilaku, sisitem serta cara pandang
yang diharapakan. Pada tahap in diperlukan sebuah peneguhan dan penegasan kembali tentang
art pentingnya perubahan yang elah dilaksanakan. Untuk itu diperlukan system yang mengawasi
dan mengawal pelaksanaan perubahan yang dijalankan. Dalam model tiga tahap ini, Lewin
menggunakan beberapa asumsi yang melandasi keberhasilan perubahan. Adapun yang dipakai
Lewin adalah sebagai berikut:

-Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan tidak melakukan sikap atau
perilaku sekarang in.

-Perubahan harus didorong dengan adanya Keinginan dan motivas1 untuk

berubah.

-Manusia adalah penggerak perubahan.

-Adanya resistensi, adanya perubahan yaitu sebuah keniscayaan, walaupun tujuan perubahan
sangat dinginkan.

-Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan praktik
organisasioanal.

2. Model perubahan Pasmore

Proses perubahan Pasmore berlangsung dalam delapan tahap. Kedelapan tahap tersebut
meliputi:

-Tahap persiapan

Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan tentang perlunya organisasi
melakukan perubahan
-Tahap analisis kekuatan dan Kelemahan

Setelah persiapan matang selanjutnya adalah melakukan analisis kondisi internal maupun
eksternal berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan yang dimiliki organisasi. Ini sangat
berpengaruh terhadap kondisi perusahaan yang akan datang.

-Tahap mendesain sub unit organisasi baru

Untuk mendukung perubahan diperlukan sub unit organisasi yang mempunyai fleksibelitas
menghadapi perubahan organisasi.

-Tahap mendesain proyek

Proyek dalam hal ini adalah perubahan secara menyeluruh dan berhubungan.

Agar perubahan yang teriadi terintegrasi, maka selurun anggota organisasi

disertakan agar dapat memahami dan memiliki.

-Tahap mendesain sistem kerja

Sistem kerja in adalah bagian penting untuk memformalisasikan pekerjaan terutama yang
bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain untuk memudahkan evaluasi dan standarisasi
pekerjaan.

-Tahap mendesain sistem pendukung

Sistem pendukung in merupakan sarana untuk melenggengkan perubahan

vang sedang teriadi dan akan dilakukan.

-Tahap mendesain mekanisme integralve

Ini merupakan proses untuk meniadikan sistem Keria danat terkoordinasi

secara baik dan berkesinambungan.

-Tahap implementasi perubahan

Tahap ini merupakan yang terakhir, tahap implementasi perubahan dengan didukung oleh semua
pihak dan dipimpin oleh maker organisasi.
3. Model perubahan Kreitner dan Kinicki

Model perubahan yang dikemukakan ole Kreitner dan Kinicki adalah model perubahan
dengan pendekatan sistem. Dalam model in ditawarkan kerangka kerja unuk menggambarkan
kompleksitas perubahan organisasi. Perubahan ini terdiri dari beberapa komponen yaitu input,
unsur-unsur yang hendak dirubah, dan output. Ketiga komponen tersebut memiliki keterkaitan
dan berhubungan satu sama lainnya. Input merupakan faktor pendorong. Unsur yang hendak
dirubah dalam model ini meliputi aturan organisasi, faktor sosial, metode, desain kerja, teknologi
dan aspek manusia. Sedangkan out put dari model in adalah perubahan disemua level organisasi,
perubahan di semua level kelompok dan perubahan individual.

4. Model perubahan Kyagi

Model perubahan in menekankan pada peran kekuatan agen perubah dalam mengelola
perubahan. Sedangkan dalam tahap implementasi menekankan pentingnya transition
management. Transition management merunakan suatu proses vang sistematis yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian dan implementasi perubahan dari kondisi sekarang menuju
perubahan yang diharapkan. Komponen perubahan yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi:
adanya kekuatan perubah, mengetahui permasalahan yang hendak dirubah, proses penvelesaian
masalah, mengimplementasikan perubahan.

5. Model untuk mengelola perubahan organisasi (Robbins)

Perubahan diprakarsai ole kekuatan tertentu. Kekuasaan tersebut dijalankan di dalam

organisasi ole seorang agen perubahan. Agen tersebut memili tindakan intervensinva: artinva 1a
memilih apa vang harus diubah. Pelaksanaan dari intervensi ini terdiri dari dua bagian yaitu, apa
yang dilakukan dan bagaimana melakukannya. Bagian apa membutuhkan tiga langkan:
mencairkan Keadaan status. bergerak Kesuatu keadaan yang baru, dan membekukan kembali
keadaan untuk menjadikannya permanen. Bagian bagaimana merujuk pada taktis yang
digunakan ole agen tersebut untuk melaksanakan proses perubahan bersangkutan. Perubahan
pada suatu bidang dari organisasi kemugkinan akan mendorong timbulnya kekuatan baru untuk
perubahan lainnya.
D. Pengembangan organisasi

Pengembangan organisasi/Organization Development ( OD ): Suatu kumpulan intervensi

perubahan terencana yang dibangun diatas nilai-nilai humanistik-demokratik yang berupaya
memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan. Berikut ini secara singkat
didentifikasikan nilai-nilai yang mendasar dalam kebanyakan upaya OD (Organization
Development):

1. Penghargaan akan orang

2. Percaya dan mendukung

3. Penyamaan kekuasaan

4. Konfrontasi

5. Partisipasi

Adapun beberapa teknik atau intervensi OD untuk membangkitkan perubahan yang

dipertimbangkan oleh agen perubahan yaitu:

1. Pelatihan kepekaan : Kelompok pelatihan yang berupaya mengubah perilaku lewat interaksi
kelompok yang tidak terstruktur

2. Umpan balik survey: Penggunaan kuesioner untuk mengenali penyimpangan- penyimpangan

diantara persepsi anggota dikuti dengan pembahasan dan saran perbaikan

3. Konsultasi proses: Konsultan member kepada seorang klien wawasan kedalam apa yang
terjadi disekitar klien itu didalam diri klien itu. Dan antara itu dengan orang lain,
mengidentifikasi proses-proses yang memerlukan perbaikan.

4. Pembinaan Tim: Interaksi tinggi dikalangan anggota tim untuk meningkatkan kepercayaan dan
keterbukaan. Pengembangan tim meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan diantara anggota
tim.

5. Pengembangan antar kelompok: Upaya OD untuk mengubah sika, stereotipe dan persepsi
yang dimiliki satu kelompok terhadap kelompok lain.
E. Cara mengatasi penolakan perubahan

Keberhasilan perubahan membutuhkan pencairan (unfreezing) status quo, perpindahan

(moving) ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali (refreezing) perbahan tersebut agar
menjadi permanen. Coch dan French Jr. mengusulkan enam taktik yang dipakai untuk mengatasi
penolakan terhadap perubahan yakni:

1. Pendidikan dan komunikasi

Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi dengan para pegawai untuk
membantu mereka melihat logika dari perubahan. Taktik tersebut pada dsarnya berasumsi bahwa
sumber penolakan perubahan terletak pada salah informasi atau komunikasi yang jelek. Jika para
pegawai menerima fakta secara penuh dan menghilangkan Kesalahpahaman. maka perlawanan
tersebut akan mereda. Hal in dicapai melalui diskusi perorangan, memo, presentasi kelompok
atau laporan.

2. Partisipasi

Orang sukar menolak suatu keputusan tentang perubahan jika a terlibat di dalamnya
Dengan mengasumsikan bahwa para pegawai mempunyai keahlian untuk memberi kontribusi
yang berguna, keikutsertaan mereka dapat mengurangi perubahan, mendapatkan komitmen, dan
meningkatkan kualitas dari keputusan mengenai perubahan.

3. Bantuan dan Dukungan

Agen-agen perubahan dapat menawarkan sejumlah usaha yang mendukung untuk

mengurangi penolakan. Jika ketakutan serta ketegangan dari pegawai itu tinggi, maka konsultasi
dan terapi pegawai, pelatihan ketrampilan baru, atau liburan pendek yang dibayar dapat
membantu berlangsungnya penyesuaian.

4. Negosiasi

Taktik in mengisyaratkan pertukaran suatu yang bernilai untuk mengurangi penolakan.

Misalnya jika perlawanan itu dipusatkan pada sejumlah kecil individu yang berkuasa, sebuah
paket imbalan dapat dinegoisasikan untuk memenuhi kebutuhan peribadi mereka.

5. Manipulasi dan kooptasi

Manipulasi merujuk pada usaha untuk mempengaruhi secara terbuka. Memutarbalikan

dan mengubah fakta agar tampak lebih menarik, menyimpan informasi yang tidak
menguntungkan atau menciptakan khabar angin yang salah agar para pegawai menerima suatu
perubahan. Cooptasi adalah suatu bentuk manipulasi dan patisipasi. Cooptasi berarti mencoba
menyuap suatu pimpinan kelompok penolak dengan memberikan peran venting dalam keputusan
mengenai perubahan. Saran dari mereka vang telah di coontasi dicari bukan untuk menghasilkan
suatu keputusan yang lebih baik tetapi hanya untuk mendapatkan persetujuan dari mereka
6 Paksaan

merupakan taktik yang menerapkan ancaman atau kekerasan langsung terhadap mereka
yang menolak seperti ancaman dipindahkan, hilangnya promosi, evaluasi prestasi kerja yang
negatif, atau surat rekomendasi yang jelek.

Manajemen Stress

Pengertian stres

Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan
dengan suatu peluang. Kendala (Konstraints), atau tuntutan (demands) vang dikaitkan dengan
apa yang sangat dinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak basti dan venting.
Stres tidak dengan sendirinva harus buruk. Walausun stres lazimnva dibahas dalam konteks
negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu
menawarkan perolehan yang potensial. Secara lebih khusus, stres dikaitkan dengan kendala
(Kekuatan yang mencegah individu dan melakukan apa yang sangat dinginkan) dan tuntutan
(Hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan). Yang pertama mencegah Anda untuk mengerjakan
apa yang sangat Anda inginkan. Yang kedua mengacu pada hilangnya sesuatu yang sangat
dinginkan. Dua kondisi diperlukan agar stres potensial menjadi stres yang sebenarnya. Pertama
harus ada ketidakpastian mengenai hasil atau keluaran dan kedua hasil itu haruslah penting.
Tidak peduli kondisinya, hanya bila ada keraguan atau ketidakpastian mengenai apakah
kesempatan itu akan dapat diraih, kendala akan disingkirkan tau kerugian akan dihindari maka
ada stres. Artinya, stres paling tinggi untuk individu yang merasa tidak pasti apakah mereka akan
kalah atau menang dan paling rendah untuk individu yang berpikir bahwa menang atau kalah
merupakan suatu kepastian. Tetapi nilai penting dari hasil juga sangat menentukan. Jika menang
atau kalah itu suatu hasil yang tidak penting, tidak ada stress. Jika mempertahankan pekerjaan
atau meraih suatu promosi tidak penting bagi anda. Anda tidak mempunyai alasan untuk merasa
stres dalam menjalani tinjauan kinerja.

Dampak stress

Berbagai tekanan dan gangguan dalam sebuah organisasi tentunya pasti sangat sering
terjadi. Hal in lah yang perlu dihindari agar kinerja kerja tidak terganggu. Semua bisa di atasi
asalkan dapat mengindikasikan masalah yang kita hadapi itu sendiri. Semakin seseorang
mendapatkan tekanan diluar batas dari kemampuan dirinya sendiri tentunya akan mengalami
stres pula vang cukup berat dan sangat mengganggu keria otak termasuk dengan daya ingat.
Dampak dan akibat dari stress itu sendiri dalam buku Organizational Behavior (Robbin),
dikelompokkan menjadi tiga gejala, yaitu gejala Fisiologis, Psikologis, dan Perilaku.
Manajemen stress

Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan, mungkin
tidak pedull bila Karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang Alasannya,
seperti diperlihatkan didepan, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional dan
mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stress yang tinggi, atau bahkan
tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorong ke Kineria karvawan vang menurun dan
karenanya. Menuntut tindakan dari manajemen walaupun kuantitas terbatas stres mungkin
bermanfaat bagi kinerja seorang karyawan, Janganlah mengharapkan karyawan beranggapan
seperti itu. Dari titik pandang individu. Tingkat stres yang rendah malahan kemungkinan besar
akan dipersepsikan sebagai tidak dinginkan. Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan bagi
karyawan dan manajemen untuk gagasan yang berbeda mengenai apa yang menentukan suatu
tingkat stres yang dapat diterima pada pekerjaan. Apa yang mungkin dianggap ole manajemen
sebagai "Perangsang yang positif yang mempertahankan agar adrenalin mengalir terus" sangat
besar kemungkinan dianggap sebagai "tekanan berlebihan"ole karyawan itu. Hendaknya ada
pendekatan individual terhadap organisasional ke pengelolaan stress.

Ada dua pendekatan dalam manajemen stres, yaitu:

1. Pendekatan individu

A. Peneraban menelemen waktu

Pengaturan waktu yang sangat tepat akan menjamin seseorang tidak akan menjadi stres.
Dikarenaka setiap orang pastinya memiliki rasa lelah yang sangat besar dan perlukan pembagian
waktu untuk istirahat dan merelaksasikan tubuh dari kepadatan jadwal kerja. Pola pembagian
waktu yang baik antar waktu bekerja, beridah, dan waktu istirahat.

B. Penambahan waktu olahraga

Dalam tubuh manusia diperluakan olah raga yang dapat mengatur dan merangsang syaraf
motorik dan otot-otot sehingga membuat badan kita menjadi bugar. Ketahanan fisik yang
dimiliki pun akan semakin baik. Olah raga pun bisa dilakukan seminggu 3 kali atau 1 minggu
sekali. Bisa dengan joging di pagi atau di sore hari, cukup melakukan olah raga yang ringan.

C. Pelatihan relaksasi

Setelah melakukan kerja yang cukup padat dan banyak, tentunya membuat tubuh menjadi
lelah dan diperlukan relaksasi yang membantu menenangkan tubuh yang tegang menjadi relaks.
Merefres otak yang sudah di pakai untuk bekerja setiap hari. Cara yang ampuh dalam relaksasi
bisa dengan mendengarkan musik tau menonton film sambil bersantai. Namun ada juga yang
malakukan meditasi atau yoga.
D. Perluasan jaringan social

Berhubungan dengan banyak orang memang sanagt diperlukan. Selain dengan

mempermudah dalam pekerjaan, dengan memiliki banyak jaringan pertemanan juga bisa kita
manfaatkan sebagi tempat berbagi dalam memecahkan masalah yang di alami. Terkadang setiap
orang hal seperti in sangat diperlukan sekali. Karena itu manusia adalah makhluk sosial yang
saling butuh membutuhkan.

2. Pendekatan organisasional

A. Menciptakan iklim organisasi yang mendukung

Banyak organisasi bear sat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggal yang
menyertakan infleksibel. Ini dapat membawa stres kera yang sungguh-sungguh. Strategi
pengaturan mungkin membuat struktur lebih desentralisasi dan organik dengan membuat
keputusan partisipatif dan aliran keputusan ke atas perubahan struktur dan proses struktural
mungkin akan menciptakan iklim yang lebih mendukun bagi pekerja, memberikan mereka lebih
banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin akan mencegah atau mengurangi stress
kerja mereka

B. Penetapan tujuan yang realistis

Setiap organisasi pastinya memiliki suatu tujuan yang pasti. Baik bersifat profit maupun
non profit. Namun tujuan organisasi itu harus juga bersifat real sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki oleh organisasi tersebut. Kemampuan suatu organisasi dapat dilihat dari skli yang
dimiliki oleh setiap orang anggotanya. Dengan tujuan yang jelas dan pasti tentunya juga sesuai
dengan kemampuan anggotanya maka segala tujuan pasti akan tercapai pula. Namun sebaliknya
jika organisasi tidak bersikap realists dan selalu menekan anggotanya tapa adanya kordinasi yang
jelas stres itu akan timbul.

C. Penyeleksian personil dan penempatan yang baik

Pada dasarnya kemampuan ilmun atau skil yang dimiliki oleh seyiap orang mungkin akan
berbede satu dengan yang lainnya. Penempatan kerja yang sesuai dengan keahlian sangat
menunjang sekali terselesaikannya suatu pekerjaan. Penyesuaiaan penempatan yang baik dan
penseleksian itu yang sangat diperluakan suatu perusahaan tau organisasi agar setiap tujuan dapat
tercapai dengan baik.
D. Perbaikan komunikasi organisasi

Komunikasi itu sangatlah penting sekali dalam berorganisasi. Komunikasi dapat

mempermudah kerja seseorang terutama dalam team work. Sesama anggota yang tergabung
dalam satu kelompok selalu berkordinasi dan membicarakan program yang akan dilakukan.
Komunikasinya pun harus baik dan benar. Perbedaan cara kordinasi dan instruksi ke atasan mau
pun bawahan. Sering sekali terjadi kesalahan dan tidak mampu menempatkan posisi dan jabatan
sehingga terjadi kesalahan dalam mengkomunikasikan.

E. Membuat bimbingan konseling

Bimbingan konseling in bisa dirasakan cukup dalam mengatasi stres. Konseling yang
dilakukan kepada psikolog yang lebih kompeten dalam masalah kejiwaan seseorang. Psikologis
seseorang terganggu sekali ketika stres itu menimpa. Rasa yang tidak than dan ingin keluar dari
tekanan-tekanan yang dirasakan tentunya akan menambah rasa stres yang dihadapinya.
Konseling dengan psikolog sedikitnya mungking bisa membantu keluar dari tekanan stress.