BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi sebagai suatu wadah yang menampung individu-individu

untukmewujudkan satu visi dan misi yang disepakati bersama. Organisasi
senantiasaberjalan dengan tiga opsi, yaitu opsi maju, mundur, dan stabil. Namun,
praktiknyaya n g k e r a p k a l i m e n i m b u l k a n s e b u a h u s a h a ( decode prediction) di luar
perkiraan.Dalam berorganisasi, eksisitensi seperti roda yang kadang ada dibawah, dan
kadangada diatas. Otomatis, semakin besar suatu organisasi, semakin kompleks pula
strukturdan sistem kerjanya dan semakin berpeluang menghasilkan produktifitas.

Menurut Robbins (1996) bahwa perubahan adalah membuat sesuatu menjadi

lain.Adapun perubahan terencana merupakan kegiatan perubahan yang disengaja
danberorientasi tujuan. Tujuan dari perubahan terencana:1.p e r u b a h a n i t u
m e n g u p a y a k a n p e r b a i k a n k e m a m p u a n o r g a n i s a s i u n t u k menyesuaikan diri
terhadap perubahan dalam lingkungan2.perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku
karyawan.Menurut Sopiah (2008) Perubahan organisasi adalah suatu proses
perubahanvariabel-variabel sistem yang spesifik yang diidentifikasi melalui diagnosis
organisasidan tingkat perencanaan. Perubahan- perubahan mungkin saja berkaitan dengan
tugas-tugas, tujuan strategis organisasi dan sistem pengendalian, sikap atau hubungan
antarpribadi. Perubahan tambahan adalah suatu strategi yang evolusioner sehingga
agenperubahan dapat menyesuaikan dengan keberadaan organisasi dan mengambil langkah-
langkah menuju ke arah tujuan dilakukannya upaya- upaya perubahan.

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak

mengalamipertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti
perubahan,d i m a n a p e r u b a h a n d i a n g g a p b i s a m e n y e b a b k a n d i s e q u i l i b r i u m
( h i l a n g n y a keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan
yangtidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu
dilakukanpengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan
inovasi.Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya
perubahan o r g a n i s a s i ya n g d i l a k u k a n s e c a r a t e r e n c a n a , s e p e r t i u p a ya
p e r u b a h a n d e n ga n melakukan pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah
desain, ataupunmenyusun ulang suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu
fakultas.Hal ini karena fokus kajian perkembangan organisasi itu terletak pada
peningkatankemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai
masalahyang dihadapi organisasi itu sendi
B. Rumusan Masalah

Makalah ini disusun berdasarkan rumusan masalah sebagai berikut:

1. Apa pengertian perubahan organisasi ?

2. Apa saja penyebab perubahan organisasi ?

3. Apa saja jenis perubahan organisasi ?

4. Siapa saja aktor yang berperan dalam perubahan organisasi ?

5. Apa saja level perubahan organisasi ?

6. Bagaimana tahapan perubahan organisasi ?

7. Bagaimana strategi untuk melaksanakan perubahan organisasi ?

C. Tujuan

Sebagai jawaban atas rumusan masalah yang diajukan, maka tujuan makalah ini yakni
untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, antara lain:

1. Memahami pengertian perubahan organisasi

2. Memahami penyebab perubahan organisasi

3. Memahami jenis perubahan organisasi

4. Memahami aktor yang berperan dalam perubahan organisasi

5. Memahami level perubahan organisasi

6. Memahami tahapan perubahan organisasi

7. Memahami strategi untuk melaksanakan perubahan organisasi

 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Perubahan Organisasi

1. Menurut Hatch (1997) Perubahan organisasi secara sederhananya dapat diartikan adalah
pembahasan mengenai mengapa, kapan, dan bagaimanaorganisasi melakukan perubahan.

Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari
keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan
efektifitas organisasinya.

2. Menurut Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson's (1992)
menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya memberikan
manfaat positif tidak langsung bagi organisasi sebesar 38%.

Jadi, perubahan organisasi merupakan suatu proses perubahan yang terjadi di dalam ataupun
di luar organisasi, pada tingkat individu/kelompok yang terjadi secara bertahap dan continue
dengan tujuan untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

B. Penyebab Perubahan Organisasi

Berikut beberapa penyebab perubahan organisasi :

1. Faktor Internal

Perubahan yang disebabkan karena faktor dari dalam atau faktor internal dalam suatu
organisasi. Perubahaan ini terjadi karena adanya konflik/permasalahan internal seperti :
perubahan tujuan, perubahan jumlah personel, menurunnya semangat kerja. Permasalahan
tersebut dapat di atasi dengan cara pengambilan keputusan dari seorang pemimpin organisasi,
menentukan kebijakan baru dalam suatu organisasi untuk mengatasi masalah tersebut.
2. Faktor Eksternal

Perubahan organisasi yang disebabkan oleh faktor dari luar organisasi, seperti : regulasi
pemerintah, Kondisi ekonomi, tindakan pesaing. Perubahan eksternal ini akan menghambat
pertumbuhan dan perkembangan organisasi dalam mewujudkan tujuan – tujuan dan cita – cita
organisasi . Faktor ini dapat di atasi dengan cara kerjasama antar organisasi untuk mewujudkan
cita – cita bersama dengan adanya kesepakatan yang telah dibuat sebelumnya.

C. Jenis Perubahan Organisasi

Berikut beberapa jenis perubahan organisasi

1. Perubahan tidak terencana (unplanned change)

Perubahan bersifat spontan, tanpa ada arahan dari agen perubahan. Jenis-jenis perubahan
yang tidak dapat diantisipasi oleh organisasi . Contohnya pemogokan liar yang membuat pabrik
tutup, atau konflik interpersonal yang menghasilkan prosedur baru dalam hubungan antar
departemen.

2. Perubahan terencana(planed change)

Perubahan ini dihasilkan oleh usaha-usaha yang dilakukan oleh agen perubahan.
Perubahan ini merupakan respon dari adanya perbedaan antara apa yang diharapkan dan kondisi
aktual. Contonhnya dalam suatu organisasi yang menerapkan teknologi informasi dalam
organisasinya sehingga dapat membantu organisasi dalam mewujudkan tujuan dan cita – cita
organisasi.

D. Aktor Perubahan Organisasi

1. Agen Perubahan (agents of change)

Yaitu mereka yang memiliki kemampuan sebagai pelopor dan motivator perubahan
dalam organisasi.
2. Manajer Perubahan (managers of change)

Yaitu mereka yang memiliki kapabilitas khusus dalam membuat rencana, mengorganisir
dan mengimplementasikan perubahan.

3. Fasilitator Perubahan (facilicators of change)

Yaitu orang-orang yang tersebar di semua level organisasi dan secara aktif mendukung
agen perubahan dan manajer perubahan.

4. Penghalang Perubahan (buffers of change)

Yaitu pihak-pihak yang secara pasif menentang perubahan, dikarenakan merasa enggan
atau cukup puas dengan kondisi yang ada.

Penentang Perubahan (resistors of change),yaitu mereka yang secara aktif dan terang-
terangan menentang perubahan.

E. Level Perubahan Organisasi

1. Perubahan makroevolusioner (macroevolutinary forces of change)

Merupakan perubahan-perubahan organisasi yang disebabkan oleh perilaku organisasi-

organisasi lain. Tindakan-tindakan yang dilakukan organisasi lain seringkali mempengaruhi
suatu organisasi, sehingga terjadi perubahan.

2. Perubahan microevolusioner (microevolutionary forces of change).

Merupakan perubahan-perubahan yang disebabkan pengaruh faktor-faktor internal dalam

siklus atau daur kehidupan organisasi, baik karena pertambahan ukuran dan kompleksitas,
maupun masalah pertumbuhan (growth) dan penurunan (decline) organisasi.

3. Perubahan politis(political forces of change)

Merupakan perubahan pada level individu. Biasanya pergulatan politik dan kekuasaan
dalam organisasi.
F. Tahapan Perubahan Organisasi

1. Model Lewin

TAHAP LANGKAH STRATEGI

UNFREEZING Mempersiapkan kesediaan dan
Pencairan kesiapan seluruh elemen perusahaan
kebekuan lama untuk meyakini bahwa perubahan
memang diperlukan
CHANGE OF Mempengaruhi gerak perubahan pada
MOVEMENT sistem yang tidak seimbang menuju
Gerakan menuju arah baru yang diinginkan bersama
perubahan Tahapan implementasi perubahan,
orang mulai mencoba perilaku baru
dengan harapan akan menaikkan
efektifitasnya
REFREEZING Terjadi ketika pola perilaku baru
Pembekuan sudah stabil
kembali Tahapan dimana orang memandang
equilibrium baru bahwa perilaku baru yang telah
dicobanya selama periode “changing”
menjadi bagian dari orang tersebut
· Memanfaatkan ketidakpuasan
dengan sistem yang berlaku
sekarang
· Membangun hubungan yang
efektif dengan orang yang
terlibat dalam perubahan
· Meminimalisir adanya
resistensi
· Mulai melakukan perubahan
· Menerapkan gaya manajemen
yang baru
· Memberi pelatihan pola-pola
yang baru
· Meneyediakan dukungan
sumber daya yang diperlukan
· Membuat kebijakan baru dalam
merekrut anggota yang sesuai
dengan budaya organisasi yang
baru dan bekerja sesuai sistem
manajemen yang baru

2. Model Kotter

John Kotter mengungkapkan ada 8 tahap dalam melaksanakan perubahan organisasi :

a) Menciptakan kebutuhan untuk berubah (Create Urgency)

Kebutuhan untuk melakukan perubahan dapat dilakukan dengan melakukan

komunikasi bersama dengan seluruh elemen perusahaan terkait dengan berbagai aspek
yang terjadi dalam perusahaan, terutama mengenai tantangan yang dialami perusahaan
dalam persaingan bisnis ataupun situasi yang kurang menguntungkan perusahaan.
b) Membentuk koalisi yang kuat (forming a powerfull guiding coalition)

Dukungan dan partisipasi orang-orang lain yang memiliki kepemimpinan dan

pengaruh yang kuat di kalangan perusahaan sangat dibutuhkan sebagai tim perubahan
atau pelopor perubahan. Tim perubahan ini kemudian dijadikan koalisi yang kuat untuk
menggerakkan proses perubahan perusahaan secara konstan dan berkelanjutan.

c) Mengembangkan visi dan strategi (create a vision)

Visi dimaksud harus dibentuk atas berbagai ide dasar dan gagasan-gagasan hebat serta
solusi atas hal-hal yang ingin dicapai melalui perubahan. Kejelasan visi akan
memudahkan untuk membangun strategi perubahan yang utuh dan lengkap sehingga
memudahkan proses implementasinya.

d) Mengkomunikasikan visi perubahan (communicating the vision)

Visi perubahan perlu dikomunikasikan kepada seluruh elemen perusahaan karena hal tersebut
merupakan rangkaian langkah yang akan menentukan keberhasilan proses perubahan.
Visi yang efektif akan terlihat ketika kemampuan dan kekuatannya dapat direfleksikan
dengan jelas dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah yang
dihadapi.

e) Menggerakkan, mendukung dan memberdayakan lebih banyak orang, untuk tidak

sekedar mendukung melainkan bertindak atau berbuat menjalankan visi tersebut
(empowering other to act on the vision)Semua aspek yang berlangsung dalam proses-
proses perubahan harus dimonitor dan dievaluasi secara terus menerus dan
berkesinambungan. Jika dalam pelaksanaan ditemukan hambatan-hambatan yang
mengganggu baik dalam arti teknis maupun karena sikap dan perilaku tertentu dari
sebagian karyawan tertentu, para pemimpin dan tim perubahan harus berani mengambil
tindakan yang tepat melalui koreksi dan penyesuaian yang diperlukan.
f) Merencanakan dan mengusahakan keuntungankeuntungan jangka pendek (planning for
and creating short-term wins)

Kesuksesan-kesuksesan jangka pendek (quick wins) dapat menjadi sumber energi yang
sangat kuat untuk tetap menggerakkan berlangsungnya proses-proses perubahan, oleh
sebab itu keberhasilan-keberhasilan dalam tahap-tahap perubahan harus diangkat ke
permukaan sehingga dapat dilihat oleh semua elemen dalam perusahaan. Kesuksesan-
kesuksesan tersebut dapat dijadikan saran yang efektif untuk meredam pihak-pihak yang
masih meragukan jalannya proses perubahan organisasi. Untuk mencapainya perlu
adanya strategi yang dilakukan dengan memilih target-target kesuksesan dari proses
perubahan yang tidak mendapat serangan kritik yang terlalu besar serta tidak memiliki
eksposure resiko kegagalan yang terlalu tinggi.

g). Membangun perubahan yang berkelanjutan (consolidating improvement and producing

still more change)

Jika proses perubahan masih memiliki ruang untuk peningkatan yang lebih jauh,
pemimpin perusahaan dan tim-tim manajemen perubahan harus tetap mengupayakan hal
tersebut dengan sungguh-sungguh. Karena, menyatakan keberhasilan sesuai tujuan secara
terburu akan merusak semangat perubahan.

h). Melembagakan perubahan dengan budaya organisasi (institutionalizing a new

approaches)

Proses-proses perubahan yang telah berlangsung harus ditautkan dan menjadi bagian
yang tidak terpisahkan dari budaya perusahaan secara keseluruhan yaitu semua aktifitas-
aktifitas perubahan harus direfleksikan sebagai budaya perusahaan.
G. Strategi Perubahan Organisasi

1. Force-Coercion Strategy

Perubahan dilakukan melalui wewenang formal dan/atau penggunaan reward &

punishment. Perubahan diperoleh dengan cepat namun cenderung dilakukan karena adanya rasa
takut terhadap hukuman atau keinginan mendapatkan reward, pengaruhnya bersifat temporer.
Sesuai untuk digunakan pada tahap unfreezing, yaitu meninggalkan pola lama dan mendorong
terbentuknya pola baru.

2. Rational Persuasion Strategy

Perubahan dilakukan melalui pengetahuan, data empiris maupun argumen rasional.

Manajer harus menggunakan pendekatan rasional bahwa perubahan akan memberikan manfaat
yang besar dibandingkan pola sebelumnya. Argumen bisa disampaikan oleh agen perubahan, ahli
dari luar maupun melalui demonstrasi. Perubahan yang terjadi lebih lambat dari strategi force-
coercion, namun hasilnya lebih “tahan lama” dan terinternalisasi dalam diri individu.

3. Shared Power Strategy

Strategi yang melibatkan partisipasi dari pihak-pihak yang terlibat untuk melakukan
perubahan sesuai dengan nilai, kebutuhan maupun tujuan individu/kelompok. Manajer
memerlukan reference powerdan ketrampilan untuk bekerja efektif bersama berbagai pihak.
Perubahan ini memerlukan waktu yang cukup lama, namun perubahan tersebut akanlebih tahan
lama dan terinternalisasi dalam diri masing-masing.
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Organisasi adalah suatu wadah dimana terdapat sekumpulan orang yang mempunyai
fikiran yang sama saling berkerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Pada dasarnya, setiap
organisasi pasti mengalami perubahan dan juga perkembangan agar mampu untuk beradaptasi
dengan lingkungan sekitar. Perubahan yang terjadi pada sebuah organisasi bisa terjadi secara
terencana maupun tidak terencana tergantung dari faktor internal dan juga eksternalnya. Akan
tetapi, tujuan utama dari perubahan organisasi adalah untuk mencapai efektivitas dan efisiensi
kerja dan juga untuk mengubah organisasi menjadi lebih baik lagi.

Dalam perubahannya, organisasi terus bertransformasi menjadi lebih baik dengan

berbagai cara dan juga model. Model perubahan organisasi yang banyak diterapkan adalah
model perubahan organisasi Lewin dan model perubahan organisasi Kotter. Masing-masing
model memiliki tahap, langkah, dan juga strategi yang berbeda-beda. Akan tetapi, semua model
mempunyai tujuan yang sama yaitu, untuk memajukan organisasi dan membawa organisasi
menjadi lebih baik lagi.
 DAFTAR PUSTAKA

Ruhana, Ika. Perubahan Organisasi (http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/12/Bab-15-16-

Perubahan-Organisasi.pdf), diakses 15 November 2015

Yogeswara, Made. Transformasi Organisasi (http://dosen.perbanas.id/wp-

content/uploads/24112014-mod.pdf) diakses 15 November 2015

Siagian, Lawang M. Konsep dan Teori Perubahan (http://walk-the-talk.info/change-

management-memahami-berbagai-konsep-dan-teori-perubahan-part-4/) , diakses 14 November
2015

Aisyah, Mimin Nur. Perubahan dan Pengembangan Organisasi

(http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Mimin%20Nur%20Aisyah,%20M.Sc.,%20A
k./Bab%2012%20Perubahan%20&%20Pengembangan%20Organisasi.pdf. diakses 14 November
2015