TUGAS TERSTRUKTUR DOSEN PENGAMPU

MANAJEMEN PERUBAHAN DRS. HASBULLAH, M.SI.

KONSEP DASAR MANAJEMEN PERUBAHAN

DAN PEMBARUAN

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 1

AHMAD MUBARAK NIM 210101050094

HALYA QUZWAINIE SHAIEBA NIM 210101050209
RANIA NIM 210101050377

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ANTASARI

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
BANJARMASIN
2023 M/ 1445 H
1
 KONSEP DASAR MANAJEMEN PERUBAHAN
DAN PEMBARUAN

A. PENDAHULUAN
Zaman yang terus mengalami perubahan setiap waktunya membuat semua
sektor kehidupan mengalami perubahan. Perubahan dapat terjadi dimana saja dan
kapan saja sehingga dapat menimbulkan berbagai permasalahan-permasalahan
baru dan tantangan dalam perubahan itu sendiri. Salah satu faktor pendukung
terjadinya perubahan ialah adanya tuntutan dari berbagai pihak baik internal
maupun eksternal. Oleh karena itu, untuk menyikapi semua sektor kehidupan
yang mengalami perubahan, generasi muda dituntut menjadi pondasi utama dalam
menyikapi perubahan yang terjadi.
Pada faktanya, generasi muda sekarang merupakan salah satu masalah
penting yang harus diselesaikan. Generasi muda memiliki banyak kecenderungan
sukar dipahami dari berbagai aspek baik itu dari pola pikir mereka, lingkungan
tempat mereka tinggal, hingga aspek kehidupan yang sangat jauh berbeda dengan
generasi sebelumnya. Oleh karena itu, untuk menghadapi tantangan zaman,
generasi muda harus dibimbing dan diberikan orientasi arah tujuan yang jelas.
Generasi muda sekarang memiliki potensi yang tinggi dalam penyelasaian
masalah perubahan zaman. Akan tetapi, disamping hal itu semua banyak sekali
hambatan yang terjadi pada mereka. Salah satunya, generasi muda sekarang
sangat mudah terpengaruh oleh teknologi yang canggih, semua yang serba praktis,
dan hal lainnya. Sehingga membuatnya dapat diperbudak oleh teknologi itu
sendiri.
Adanya permasalahan diatas tentu menyebabkan generasi muda kesulitan
dalam mengalisis perubahan-perubahan yang terjadi pada masa sekarang ini.
Mereka juga mengalami kesulitan dalam segi penalaran untuk pemecahan masalah
pada kehidupan mereka sendiri sehingga perlu adanya skill manajemen dalam diri
mereka. Begitu juga dengan perubahan, generasi muda harus mempelajari
1
bagaimana manajemen perubahan baik untuk diri mereka maupun untuk orientasi
ke masa datang.
Manajemen perubahan merupakan sebuah ilmu yang mempelajari tentang
bagaimana caranya manusia dapat menyikapi segala perubahan dan pembaruan
yang terjadi di masa sekarang agar dapat beradaptasi dan dapat menyelesaikan
berbagai hambatan dan tantangan yang akan dihadapi manusia itu sendiri.
Manajemen perubahan bertujuan agar manusia mampu memikirkan bagaimana
menghadapi berbagai permasalahan yang menghampiri mereka. Oleh karena itu,
dalam karya ini peneliti tertarik meneliti tentang apa itu manajemen perubahan,
tujuan adanya perubahan, sasaran perubahan dan bagaimana menghubungkan
semuanya sebagai satu kesatuan.

B. PEMBAHASAN
1. Pengertian Manajemen Perubahan
Kata manajemen berasal dari bahasa inggris yaitu management yang
memiliki arti pengelolaan atau penataan. Menurut Hersey dan Blanchard,
manajemen adalah sebuah proses kerjasama melalui orang-orang atau suatu
kelompok untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati pada organisasi
tersebut. 1 Sedangkan perubahan adalah suatu hal yang merujuk pada terjadinya
sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya.2 Perubahan memiliki makna lain yaitu
melakukan hal-hal dengan metode yang baru, mengikuti jalur baru, menggunakan
teknologi baru, memakai sistem baru, mengikuti prosedur baru, dan hal lainnya
yang bersifat pembaruan. 3 Pembaruan dapat diartikan sebagai salah satu yang
memiliki karakteristik sama dengan perubahan dimana lebih berfokus pada
sesuatu hasil yang baru.

1
P. Hersey and K. H. Blanchard, “Leadership Style: Attitudes and Behaviors,” Training &
Development Journal 36, no. 5 (1982): 3.
2
Jeff Davidson, The Complete Ideal’s Guide: Change Management (Jakarta: Prenda,
2005); Agus Arijanto et al., Manajemen Perubahan (Pemahaman Dan Implementasi Manajemen
Perubahan Bagi Akademisi Dan Pelaku Bisnis) (Jakarta: Moeka Publishing, 2018), 7.
3
Arijanto et al., Manajemen Perubahan (Pemahaman Dan Implementasi Manajemen
Perubahan Bagi Akademisi Dan Pelaku Bisnis), 7–8.
2
 Salah satu ahli mendefinisikan bahwa manajemen perubahan adalah proses
yang dilalui oleh seorang manajer untuk mengelola atau menangani perubahan
secara efektif melalui berbagai pemahaman tentang motivasi, kepemimpinan,
konflik, dan komunikasi.4 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen
perubahan merupakan suatu ilmu yang mempelajari tentang bagaimana upaya-
upaya yang harus dilakukan untuk menyikapi berbagai perubahan yang terjadi
melalui pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh seorang manajer agar
organisasi yang dipimpinnya dapat selalu eksis dan selalu berada dijalur
peradaban selanjutnya.

2. Proses Terbentuknya Perubahan

Proses terjadinya perubahan melalui beberapa tahap yaitu sebagai berikut:
a. Tekanan dan desakan, proses perubahan dimulai ketika dalam organisasi
mulai merasakan adanya kebutuhan atau tekanan akan suatu perubahan.
b. Intervensi dan reorientasi, pengantar perubahan dari dalam dan luar sering
merumuskan masalah yang akan mengakibatkan para anggota organisasi agar
memusatkan perhatian pada masalah tersebut.
c. Diagnose dan pengenalan masalah, semua informasi dikumpuklkan dan
dianalisa oleh pengantar perubahan dan pihak yang berkepentingan lainnya.
d. Penemuan dan komitmen pada penyelsaian, hendaknya pengantar perubahan
merangsang pemikiran dan mencoba menghindari penggunaan metode yang
lama dan cara yang sama seperti sebelumnya.
e. Percobaan pencarian hasil-hasil, penyelesaian pada tahap sebelumnya yang
telah dikembangkan akan diujikan dalam program-program percobaan
berskala kecil dan hasilnya akan dianalisa kembali.

4
J. Winardi, Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen (Jakarta: RajaGrafindo
Persada, 2001); Arijanto et al., Manajemen Perubahan (Pemahaman Dan Implementasi
Manajemen Perubahan Bagi Akademisi Dan Pelaku Bisnis), 9.
3
f. Penguatan dan penerimaan, apabila serangkaian kegiatan telah diuji dan sesuai
dengan keinginan maka perlu penerimaan dan penguatan akan perubahan yang
diimplementasikan.5

3. Tujuan dan Sasaran Manajemen Perubahan

Ada beberapa tujuan dilakukannya perubahan pada suatu organisasi yaitu
sebagai berikut:
a. Meningkatkan kepedulian setiap tenaga kerja untuk peningkatan dan
pengembangan organisasi.
b. Memperbaharui jalan pencapaian target organisasi demi eksistensi perusahaan
tersebut.
c. Meningkatkan kompetensi dan kemampuan semua aspek pada organisasi.
d. Memotivasi para tenaga kerja agar mudah mencapai tujuan mereka dan
organisasi
e. Meningkatkan kinerja organisasi dan semua aspek dalam organisasi itu
sendiri.6
Adapun tujuan manajemen perubahan itu sendiri adalah untuk
menciptakan perubahan yang mengarah kepada kebermanfaatan bagi
keberlangsungan hidup organisasi. Adanya perubahan menyebabkan organisasi
bersifat dinamis, maka dari itu manajemen perubahan salah satu upaya untuk
menghadapi perkembangan dan kemajuan zaman yang berisi tantangan dan
hambatan baik itu dari dalam maupun luar organisasi.7
Sedangkan sasaran manajemen perubahan adalah mengupayakan agar
proses perubahan yang terjadi berlangsung dalam waktu yang relatif cepat dan
tepat sesuai dengan keinginan agen perubahan.

5
Abdul Hakim, Pengelolaan Perubahan Berbasis Nilai-Nilai Islam (Semarang: EF Press
Digimedia, 2015), 14.
6
Rusydi Fauzan et al., MANAJEMEN PERUBAHAN (Padang: Global Eksekutif
Teknologi, 2023), 3.
7
Hakim, Pengelolaan Perubahan Berbasis Nilai-Nilai Islam, 19.
4
 4. Kerangka Kerja Manajemen Perubahan (System Thinking Approach)
System Thinking Approach merupakan suatu pendekatan yang bersifat
menyeluruh dalam manajemen perubahan dan berorientasi pada hasil akhir dari
suatu perubahan. Dalam pendekatan ini ada lima fase yang harus dilalui yaitu
sebagai berikut:
1. Menentukan posisi strategis (Positioning Value/Strategic Positioning), pada
fase ini merupakan tahapan dimana kita akan menentukan apa yang menjadi
tujuan/posisi strategis organisasi dan dapat diuraikan secara jelas. Pada tahap
ini penentuan pecapaian adanya perubahan organisasi.
2. Mengukur tujuan (Measuring Goals), pada fase ini kita akan mengukur
apakah tujuan organisasi sebelumnya telah tercapai dan untuk mengukur
seberapa tepat tujuan setelah adanya perubahan pada organisasi.
3. Strategi Assesmen (Assesment Strategy), pada fase ini kita akan menentukan
gap (kesenjangan) antara kondisi sekarang dengan kondisi yang diinginkan
agar dapat menentukan langkah-langkah untuk mencapai kondisi yang
diinginkan itu.
4. Aktifitas Perubahan (Actions Level-level), pada fase ini kita akan menguraikan
dan mengimplementasikan strategi yang akan mengintegrasikan semua proses,
aktifitas, hubungan dan perubahan yang diperlukan untuk mengurangi gap
(kesenjangan) dalam realiasasi tujuan pada fase A.
5. Identifikasi Lingkungan Eksternal (Environment Scan), pada fase ini kita akan
melakukan identifikasi lingkungan eksternal seperti dengan penggunaan
SKEPTIC yang dimana hasil dari identifikasi tersebut akan memberikan arah
dan seberapa besar perubahan yang akan dilakukan.
Berdasarkan gambar diatas, bahwa system thigking approach merupakan
sebuah siklus. Sehingga berdasarkan hal tersebut menggambarkan ada beberapa
tahapan dalam menghadapi perubahan yaitu sebagai berikut.
1) Start Smart, pada tahap ini umumnya disebuta sebagai pre-planning atau tahap
awal perencanaan perubahan dimana individu bersiap dalam mengahadapi
perubahan. Pada tahap ini juga memuat edukasi tentang bagaimana cara
menyikapi perubahan yang ada.
5
2) Shock, pada tahap ini merupakan tahap awal terjadinya perubahan yang
ditandai dengan salam pembuka oleh pimpinan perubahan. Umumnya pada
tahap ini akan menimbulkan shock (terkejut) dari individu tertentu. shock
biasanya diakibatkan karena ketidaksiapan dalam menhadapi perubahan.
3) Depression/anger, pada tahap ini perubahan telah berjalan seperti peninjauan
ulang pekerjaan, reorganisasi, dan lain sebagainya sehingga dapat
menyebabkan depresi, kemarahan, dan rasa kehilangan akan sesuatu pada
individu tertentu.
4) Hang In/Persevere, pada tahap ini sudah terjadi reorganisasi dan hubungan
kerja yang baru, dimana individu-individu dalam organisasi akan berusaha
mempertahankan kondisi yang lama dalam bekerja pada organisasi tersebut.
5) Hope/Readjustment, pada tahap ini dilakukan penyesuaian dan penyelarasan
dengan kondisi organisasi yang baru. Individu-individu sudah lebih
memahami tentang perubahan yang ada dan dapat melakukan pembaruan pada
arah dan tujuan perubahan.
6) Rebuilding, pada tahap ini kondisi organisasi dengan perubahan yang baru
telah terbangun dengan permanen, sudah terbentuk tim yang berkomitmen
tinggi dan terjalin baik.8

5. Peran Manajer/Pimpinan dalam Mengelola Perubahan Secara Efektif

Menurut Hayez, Zukof dan Anderson, ada beberapa langkah yang dapat
diambil oleh manajer atau pimpinan yaitu:
a. Menciptakan situasi mendesak yang penting.
Pemimpin perusahaaan harus bisa menciptakan situasi yang penting dan
mendesak serta mensosialisasikan kepada seluruh karyawan,kenapa demikian
karna setiap perusahaaan harus menciptakan perubahan. Yang mana di setiap
perubahan pasti membutuhkan pengorbanan, jika dari karyawan mengetahui
alasan kenapa mereka harus berkorban dan apa manfaat baiknya bagi diri mereka,

8
Albert. F. Bolongnese, Employee Resistance to Organisational Change, 2002; Eri
Marlapa, Manajemen Perubahan, 2018, 9.
6
pasti mereka akan mengerjakan nya dengan suka rela dan penuh semangat untuk
mengsukseskan perubahan tersebut.
b. Membuat fase-fase perubahan
Perubahan transpormatif pun juga tidak bisa dilaksanaakan secara instan,
untuk itu manajer perubahan harus menciptakan fase-fase atau beberapa tahapan
perubahan, sehingga ada perubahan yang besar dan itu bisa di rubah menjadi
perubahan kecil yang berurutan.sehingga target yang telah direncanakan dapat
dicapai dengan maksimal,karna mengingat target perubahan tidak mungkin
dicapai dalam satu waktu dan dalam satu aktifitas.sehingga manajer perubahan
harus membagi fase tersebut,dan membuat program detail, menghitung
biayanya,dan menentukan peran setiap pihak yang terkait untuk mensukseskan
perubahan disetiap fase-fase tersebut.
c. Mengatasi dan mengelola penolakan dengan baik.
Didalam kegiatan pasti ada kendala seperti penolakan dari pihak pihak
tertentu, entah itu merasa nyaman atau berpikir kondisi lebih lama lebih baik
daripada perubahan yang dilaksanakan,sehingga manajer perubahan harus bisa
berkomunikasi dan mengajak seluruh pihak yang menolak untuk mencari jalan
keluar bersama sama.dengan sama-sama mendengarkan manajer perubahan dapat
memeprbaiki strategi dan metode perubahan tanpa mengubah targret yang akan
dicapai.hal ini jadinya dapat membuat resiko perubahan dapat diminimalisir
bahkan bisa mendapatkan lebih banyak dukungan dari berbagai pemangku
kepentingan.
d. Memberikan pelatihan untuk menghadapi perubahan.
Perusahaan harus berani menciptakan perubahan,maka dengan itu
perusaan harus memeberikan pelatihan bagi anggota,karna ini membuat setiap
individu memiliki keahlian baru,kompetensi baru,kebiasaan baru,dan mekanisme
kerja yang baru.dan dengan adanya perencanaan ini perubahan akan dapat lebih
mudah untuk dilaksanakan dan dicapai,serta resiko kegagalan dan kerugian bisa
dikurangi atau dihilangkan.

7
e. Membentuk tim perubahan
Perubahan memerlukan pengorbanan dan memerlukan usaha yang lebih
dari usaha sebelumnya. Maka dengan itu pemimpin perusahaan harus memilih
manajer perubahan yang kompeten beserta timnya. Manajer perubahan inilah
yang nantinya akan terus berkomunikasi dan mengawasi proses prubahan. Dan
tentunya pemimpin perubahan adalah seorang pemimpin yang bisa berkomunikasi
baik,mendengarkan keluh kesah,dan masalah karyawan dan mampu memberikan
solusi untuk setiap kendala yang akan dihadapi selama perubahan terjadi.
f. Meminta umpan balik
Pimpinan perusahaan secara berkala priodik harus selalu meminta umpan
balik proses perubahan yang dilaksanakan,minimal akhir setiap fase perubahan
harus dilaksanakan umpan balik. Sesuai dengan pendapat fauzan dan sari
pemimpin harus membuat setiap strategi dan program yang direncanakan menjadi
milik semua pihak sehingga dapat melaksanakan dengan baik.jika perubahan tidak
dilaksanakan maka akan membahayakan kelangsungan hidup
perusahaan ,sehingga perusahaan tidak bisa lagi menghadapi berbagai tantangan
yang ada dan akan ditinggalkan oleh berbagai pemangku kepentingan,sehingga
perlunya disosialisasikan dengan baik kepada seluruh pihak yang ada di dalam
perusahaan.9

6. Urgensi Manajemen dalam Perubahan

Tuntutan perubahan banyak dijumpai di segala aspek kehidupan, termasuk
juga di dunia pendidikan tinggi. Pada umumnya pemicu utama timbulnya
perubahan bersumber pada faktor-faktor baik internal maupun eksternal dari suatu
organisasi. Dalam rinciannya Drucker (1985) mengemukakan sejumlah sumber
dari pembaharuan dalam sebuah organisasi antara lain bisa datang dari: hal yang
tidak terduga, ketidaksesuaian (incongruity), inovasi yang didasarkan pada

9
John Hayes, The Theory and Practice of Change Management (Bloomsbury Publishing,
2022); Kathryn Zukof, The Hard and Soft Sides of Change Management: Tools for Managing
Process and People (American Society for Training and Development, 2021); Dean Anderson and
Linda Ackerman Anderson, Beyond Change Management: How to Achieve Breakthrough Results
through Conscious Change Leadership (John Wiley and Sons, 2010); Fauzan et al., MANAJEMEN
PERUBAHAN, 6–7.
8
kebutuhan proses, perubahan struktur industri atau struktur pasar, demografi,
perubahan persepsi suasana hati dan selera, serta pengetahuan baru.
Sedangkan menurut Hussey, faktor-faktor penyebab perubahan
diantaranya adalah perkembangan teknologi, kompetisi semakin ketat dan bersifat
global, tuntutan konsumen yang bertambah besar, perubahan profil demografi
negara, privatisasi bisnis masyarakat yang terus berlanjut, dan pemangku
kepentingan yang menuntut adanya nilai lebih. Sedangkan Kreitner dan Kinicki,
menjelaskan perlunya perubahan dipengaruhi oleh faktor eksternal meliputi
karakteristik demografi, kemajuan teknologi, perkembangan pasar, tuntutan sosial
dan politik serta faktor internal mencakup masalah sumber daya manusia/prospek,
perilaku/keputusan manajerial. Dari semua sumber yang telah disebutkan, mau
tidak mau, suka tidak suka, perguruan tinggi harus melakukan perubahan sebagai
dorongan dan tuntutan dari segala masalah yang ada.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dipahami bahwa perubahan harus
senantiasa dimenej, dimana hal ini sesuai dengan pengertian manajemen secara
umum yang dirumuskan oleh Jones, yaitu: perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.10

C. KESIMPULAN
Manajemen perubahan merupakan suatu ilmu yang mempelajari tentang
bagaimana upaya-upaya yang harus dilakukan untuk menyikapi berbagai
perubahan yang terjadi melalui pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh
seorang manajer agar organisasi yang dipimpinnya dapat selalu eksis dan selalu
berada dijalur peradaban selanjutnya. Perubahan disebabkan oleh adanya tekanan
dan desakan sehingga perlu adanya reorientasi, pengenalan masalah yang
kemudian dianalisis yang kemudian disepakati oleh agen perubahan.
Tujuan manajemen perubahan ialah meningkatkan kepedulian setiap
tenaga kerja untuk peningkatan dan pengembangan organisasi, memperbaharui

10
Lilik Indayani and Sumartik Sumartik, Manajamen Perubahan (Sidoarjo: UMSIDA
Press, 2019), 19–21.
9
jalan pencapaian target organisasi demi eksistensi perusahaan tersebut, dan
meningkatkan kompetensi dan kemampuan semua aspek pada organisasi.
Sedangkan sasaran manajemen perubahan adalah mengupayakan agar proses
perubahan yang terjadi berlangsung dalam waktu yang relatif cepat dan tepat
sesuai dengan keinginan agen perubahan.

10
 DAFTAR PUSTAKA
Anderson, Dean, and Linda Ackerman Anderson. Beyond Change Management:
How to Achieve Breakthrough Results through Conscious Change
Leadership. John Wiley and Sons, 2010.
Arijanto, Agus, Didin Hikmah Perkasa, Christine Catur Widayati, and Nur Endah
Retno Wuryandari. Manajemen Perubahan (Pemahaman Dan
Implementasi Manajemen Perubahan Bagi Akademisi Dan Pelaku Bisnis).
Jakarta: Moeka Publishing, 2018.
Bolongnese, Albert. F. Employee Resistance to Organisational Change, 2002.
Davidson, Jeff. The Complete Ideal’s Guide: Change Management. Jakarta:
Prenda, 2005.
Fauzan, Rusydi, Roy Setiawan, Aprizal Aprizal, Suryati Eka Putro, Nanny
Mayasari, Mashadi Mashadi, Iwan Henri Kusnadi, et al. MANAJEMEN
PERUBAHAN. Padang: Global Eksekutif Teknologi, 2023.
Hakim, Abdul. Pengelolaan Perubahan Berbasis Nilai-Nilai Islam. Semarang: EF
Press Digimedia, 2015.
Hayes, John. The Theory and Practice of Change Management. Bloomsbury
Publishing, 2022.
Hersey, P., and K. H. Blanchard. “Leadership Style: Attitudes and Behaviors.”
Training & Development Journal 36, no. 5 (1982).
Indayani, Lilik, and Sumartik Sumartik. Manajamen Perubahan. Sidoarjo:
UMSIDA Press, 2019.
Marlapa, Eri. Manajemen Perubahan, 2018.
Winardi, J. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta:
RajaGrafindo Persada, 2001.
Zukof, Kathryn. The Hard and Soft Sides of Change Management: Tools for
Managing Process and People. American Society for Training and
Development, 2021.

11