MAKALAH

PERUBAHAN STRATEGI
Mata Kuliah :Manajemen Perubahan Dan Pengembangan
Organisasi
Dosen Pengampu: Dr. Trecy E. Anden, M.Pd

Disusun Oleh:

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PALANGKA RAYA

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT atas nikmat dsn karunianya yang telah
dilimpahkannya, sehingga kami bias menyelesaikan makalah ini dengan dengan tepat dan waktu yang
ditentukan.
Makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas dari mata kuliah Manajemen Perubahan
Dan Pengembangan Organisasi yang diberikan oleh Dosen bidang studi, dan juga berguna sebagai
acuan atau media untuk belajar.
Kami menyadari sepenuhnnya bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari kata
sempurna, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat kami harapkan. Sebagai
penutup semoga maklah ini bermanfaat bagi kita semua dan dapat memenuhi fungsinyasebagai mana
yang diharapkan. Sebelumnya kami ucapkan terimaksih.

Palangkaraya 19 Februari 2023

 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Secara umum, istilah perubahan sering diartikan sebagai kondisi yang berbeda dari kondisi
sebelumnya. Artinya, perubahan terjadi karena timbul dari suatu proses yang terjadi kemudian
menggambarkan sebelum dan sesudah peristiwa tersebut terjadi, baik berkaitan dengan perubahan
fisik, ide, maupun gagasan yang hasilnya baik ataupun tidak. Sedangkan manajemen merupakan
suatu tata pengelolaan yang efektif yang di awali oleh perencanaan kemudian pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengevaluasian, maka dari itu manajemen perubahan adalah upaya yang dilakukan
untuk mengelola hal-hal yang terjadi akibat dari perubahan dalam organisasi.

Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam ataupun dari luar organisasi
tersebut. Manajemen perubahan juga merupakan proses secara sistematis dalam menerapkan
pengetahuan, sarana, dan sumber daya yang diperlukan untuk memengaruhi perubahan pada
seseorang yang akan terkena dampak dari perubahan tersebut. Tujuan dari manajemen

perubahan adalah untuk memberi solusi yang diperlukan dalam mensukseskan melalui cara yang
terorganisasi serta melalui metode pengelolaan dampak pada individu ataupun organisasi yang
terlibat di dalamnya. Adapun tujuan menurut DR. Rudy S. Wenas (2014) yaitu:

a. Memberikan pemahaman kepada praja sehingga memiliki wawasan dan kemampuan manajerial
yang handal untuk mengelola secara inovatif organisasi pemerintahan yang secara langsung dituntut
untuk melakukan perubahan yang terencana dan terorganisir

b. Praja memiliki kemampuan daya saing sehingga siap untuk terjun dalam praktik organisasi
pemerintahan.

Semakin berkembangnya suatu zaman, maka akan ditandai dengan banyaknya sebuah perubahan
dimulai dari eksternal hingga internal. Perubahan yang terjadi akan sangat berpengaruh kedepannya
di masa yang akan datang, maka dari itu perubahan dilakukan dengan cara yang positif untuk
eksternal maupun internal. Pada perusahaan yang melakukan suatu perubahan dilakukan dengan
tujuan untuk membuat atau menjadikan perusahaan yang lebih baik lagi dari sebelumnya.
Perubahan yang dilakukan di kategorikan sebagai manajemen perubahan, yang dimana perusahaan
melakukan perubahan pada manajemen yang berada di perusahaan atau organisasi. Menurut John R
Schermerhorn Jr dalam bukunya yaitu Management, manajemen adalah suatu proses yang
mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap penggunaan
sumber daya yang dimiliki, baik manusiadan material untuk mencapai tujuan (Nusram, Nashrullah :
2017). Sedangkan perubahan yaitu suatu yang menyebabkan kondisi saat ini berbeda dengan kondisi
yang akan datang (Wanuri : 2011).

Dalam manajemen perubahan menurut Wanuri (2011), manajemen perubahan merupakan suatu
ilmu dan seni dalam membuat suatu perubahan pada perencanaan pengorganisasian tindakan yang
efektif dengan mendistribusikan sumber saya manusia yang tepat dalam mengelola perubahan.
Tindakan melakukan perubahan biasanya dilakukan oleh seorang
1.2 Rumusan Masalah
a. Apakah yang dimaksud dengan definisi perubahan strategi ?
b. Apa saja bentuk-bentuk dari perubahan strategi?
c. Apa saja level dari perubahan strategi ?

1.3 Tujuan
a. Untuk mengertahui maksud dari perubahan strategi itu sendiri
b. Untuk mengetahui bentuk-bentuk dari perubahan strategi
c. Untuk mengetahui Apa saja level dari perubahan strategi

BAB II

PEMBAHASAN

Perubahan merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda
dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987).
Merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau institusi
(Brooten,1978).
Perubahan adalah hal yang pasti terjadi, termasuk di dalam konteks organisasi. Perubahan
terjadi karena yang menjalankan organisasi adalah manusia, dan manusia terus berubah.
Sering dikatakan satu hal yang pasti terjadi di dunia adalah perubahan.
Ketika persaingan dunia bisnis tidak bisa dihindari maka manajemen perubahan menjadi
sangat penting diterapkan. Namun demikian dalam kenyataannya proses perubahan yang
terjadi tidak selalu mendapat respon positif. Resistensi dari dalam berpeluang terjadi.
Terutama dalam hal-hal kebijakan yang menyangkut sisi efisiensi penggunaan tenaga kerja
atau rasionalisasi. Termasuk yang ada kiatannya dengan manajemen karir dan kompensasi.

2.1 Pengertian Perubahan Strategi

Perubahan strategis adalah perubahan transformasional yang bertujuan untuk memindahkan

organisasi ke posisi kinerja yang baru.

Ini bekerja dengan memfokuskan energi dan sumber daya pada beberapa faktor penentu
keberhasilan atau prioritas strategis untuk mencapai keadaan baru dan posisi pasar yang
diinginkan untuk suatu organisasi. Jadi, arah perubahan dipandu oleh strategi yang dirancang
untuk mencapai visi masa depan yang ditetapkan. Ini membutuhkan sejumlah kecil tujuan
strategis yang dapat dikelola oleh manajer senior secara realistis. Mengingat tuntutan
manajemen puncak dalam hal perhatian dan waktu, penting untuk menjaga strategi tetap
sederhana dan tidak terjebak dalam terlalu banyak detail.

Menurut Jack Welch (2005), mantan kepala eksekutif General Electric, strategi adalah
perkiraan tindakan yang sering ditinjau ulang dan didefinisikan ulang oleh kepemimpinan
sesuai dengan kondisi pasar yang berubah. Ini adalah proses yang berulang.

Membuat perubahan strategis yang substansial biasanya bersifat episodik. Ini biasanya terjadi
ketika ancaman dan peluang di lingkungan eksternal dan terkadang di lingkungan internal
memerlukan perubahan radikal yang mendesak pada strategi dan model bisnis organisasi
yang ada.

Jika tidak, tujuan keseluruhan dan strategi untuk mencapainya harus cukup stabil untuk
memberikan dasar yang konsisten untuk pengambilan keputusan dalam organisasi secara
keseluruhan. Ketika kondisi stabil, perubahan strategis dilakukan melalui perbaikan.

Prosedur perubahan strategik yang memungkinkan organisasi merubah apa yang perusahaan
lakukan dan cara melakukannya. Agar resistensi dapat ditekan demi tercapainya keberhasilan
suatu program perubahan maka setiap orang harus siap dan mampu merubah perilakunya. Hal
ini sangat bergantung pada apa yang mempengaruhi perilaku dan apa pula yang mendorong
seseorang untuk berubah. Beragam faktor yang mempengaruhi perubahan perilaku:
pengetahuan, kepercayaan, ketrampilan, lingkungan dan tujuan perusahaan. Untuk itu
sosialisasi intensif dan penerapan pendekatan partisipasi sangat dibutuhkan.

Semua elemen organisasi penting dilibatkan sejak awal dalam merumuskan syarat-syarat
agar perubahan berhasil seperti adanya kerangka perubahan, batasan perubahan yang
diinginkan, target hasil, keterkaitan dengan tujuan perusahaan, komit pada kepemimpinan,
memahami implikasi perubahan, memilih metode yang benar, melibatkan pemangku
kepentingan, menggunakan strategi, dan memantau dan mengendalikan proses.
2.1.1 Sasaran Perubahan

a. Sumber daya manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu
organisasi. Pada akhirnya, suatu organisasi mengkhususkan kompetensi berdasarkan pada
keahlian dan kemampuan dari pegawainya. Karena keahlian dan kemampuan ini memberikan
organisasi keuntungan dalam berkompetisi, organisasi harus terus menerus mengawasi
strukturnya untuk mencari cara yang paling efektif dalam memotivasi dan mengorganisir
sumber daya manusia untuk memperoleh dan menggunakan keahlian mereka.

b. Sumber Daya Fungsional Suatu organisasi dapat meningkatkan nilai dengan merubah
struktur, budaya dan teknologi. Perubahan dari fungsional ke sebuah produk sebagai contoh,
mempercepat proses pengembangan produk baru. Perubahan di dalam struktur fungsional
dapat membantu menyediakan suatu pengaturan di mana orang-orang termotivasi untuk
melaksanakannya.

c. Kemampuan Teknologi Kemampuan teknologi memberi sebuah organisasi suatu kapasitas

yang besar untuk merubah dengan sendirinya dengan tujuan memanfaatkan peluang pasar.
Pada tingkat organisasi, sebuah organisasi harus menyediakan konteks yang memungkinkan
untuk menerjemahkan kompetensi teknologinya menjadi nilai bagi para stakeholder. d.
Kemampuan Organisasi Melalui struktur organisasi dan budaya, sebuah organisasi dapat
memanfaatkan sumebr daya manusia dan fungsional untuk memanfaatkan peluang teknologi.
Perubahan organisasi sering kali melibatkan hubungan antara manusia dan fungsi-fungsi
untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam menciptakan nilai.

2.1.2 Strategi untuk Pelaksanaan Perubahan

Implementasi bagian yang terpenting dari proses perubahan, dan juga merupakan hal yang
sulit untuk dilakukan. Perubahan seringkali dirasakan menggangu dan tidak nyaman untuk
para manajer begitu juga dengan parakaryawan. Perubahan merupakan hal yang kompleks
dan implementasinya dibutuhkan kepemimpinan yang kuat dan gigih.

Kepemimpinan untuk Perubahan

Kebutuhan akan perubahan dalam organisasi dan perlunya pemimpin yang dapat berhasil
mengelola perubahan terus tumbuh. Salah satu gaya kepemimpinan, disebut transformational
leadership, khususnya sangat sesuai untuk membawa perubahan. Pemimpin yang
menggunakan gaya kepemimpinan transformational meningkatkan inovasi organisasi secara
langsung, dengan menciptakan visi, dan secara tidak langsung, menciptakan lingkungan yang
mendukung eksplorasi, eksperimen, berani mengambil resiko, dan berbagi ide.

Keberhasilan perubahan hanya dapat terjadi bila karyawan bersedia mencurahkan waktu dan
energi yang diperlukan untuk mencapai tujuan, serta bertahan terhadap kemungkinan akan
stres dan kesulitan. Pemimpin juga membangun komitmen organisasi dengan merangkul
karyawan melalui tiga tahapan proses komitmen perubahan

Pada tahap pertama, persiapan, karyawan mendengar mengenai perubahan melalui memo,
rapat, atau pidato dan menjadi sadar akan perubahan tersebut dan hasil yang positif dari
perubahan. Pada tahap kedua, penerimaan, pemimpin harus membantu karyawan
mengembangkan pemahaman terhadap dampak menyeluruh dari perubahan dan hasil yang
positif dari perubahan. Ketika karyawan menerima perubahan secara positif, maka keputusan
untuk melakukan implementasi dibuat. Pada tahap ketiga, yaitu tahap komitmen melibatkan
langkah-langkah instalasi dan institusionalisasi. Instalasi adalah proses percobaan untuk
perubahan, dimana memberikan kesempatan pada pemimpin untuk mendiskusikan masalah
dan keprihatinan karyawan dan membangun komitmen untuk bertindak.

Pada langkahterakhir, institusionalisasi, karyawan tidak memandang perubahan sebagai

sesuatu yang baru melainkan sebagai hal yang normal dan bagian integral dari kegiatan
operasi organisasi.

2.1.3 Hambatan untuk Perubahan

Adalah hal yang wajar apabila orang-orang melakukan perlawanan terhadap perubahan.
Namun, resistansi untuk berubah melambatkan efektivitas organisasi dan mengurangi
kesempatan untuk bertahan. Resistansi untuk berubah dapat ditemukan di organisasi,
kelompok, dan tingkatan individu. Resistansi untuk Berubah Tingkat Organisasi

a. Konflik dan Kekuasaan Perubahan pada umumnya bermanfaat bagi sebagian orang, fungsi,
atau divisi. Ketika perubahan menyebabkan konflik organisasi dan persaingan kekuasaan,
suatu organisasi seringkali menghindari adanya perubahan tersebut. Konflik antara kedua
fungsi akan menghambat proses perubahan dan barangkali mencegah adanya perubahan itu
sendiri.
b. Perbedaan dalam Fungsional Orientasi Perbedaan dalam orientasi fungsional adalah
halangan utama yang lain untuk berubah dan salah satu sumber akan kelesuan organisasi.
Perbedaan fungsi dan divisi seringkali dipandang sebagai sumber masalah yang berbeda pula,
sebab mereka melihat masalah utama penyebabnya dari sudut pandang mereka sendiri.

c. Budaya Organisasi Nilai dan norma-norma di dalam budaya organisasi dapat menjadi
sumber resistansi untuk berubah. Jika perubahan organisasi mengganggu nilai dan norma-
norma yang dibenarkan dan memaksa orang-orang untuk merubah apa yang mereka lakukan
dan bagaimana mereka melakukan itu, budaya organisasi akan menyebabkan resistansi untuk
berubah. Kadang-kadang, nilai dan strategi baru perlu untuk diadopsi, para manajer tidak
dapat merubahnya sebab mereka sudah terikat dengan cara yang biasa mereka lakukan.

d. Resistansi untuk Berubah Tingkat Grup Pekerjaan dalam suatu organisasi banyak
dilakukan oleh kelompok, dan beberapa karakteristik dari kelompok tersebut dapat
menimbulkan resistansi untuk berubah. Seringkali, perubahan mengubah hubungan antara
tugas dan peranan di dalam suatu kelompok; ketika hal tersebut terjadi dapat mengganggu
norma-norma dalam kelompok dan harapan dari setiap anggota kelompok satu sama lain.
Hasilnya, anggota kelompok tersebut menentang adanya perubahan karena aturan norma-
norma yang baru dikembangkan untuk memenuhi kebutuhan dari situasi yang baru pula.

e. Resistansi untuk Berubah Tingkat Individu Ada beberapa alasan mengapa individu-
individu di dalam suatu organisasi mungkin cenderung untuk menentang perubahan. Pertama,
orang-orang cenderung menentang perubahan dikarenakan mereka merasa tidak aman dan
tidak pasti terhadap hasil yang akan diperoleh nantinya. Lebih dari itu, ada kecenderungan
umum bahwa orang-orang akan selektif menerima informasi yang hanya konsisten sesuai
dengan pandangan mereka mengenai organisasinya.

Kebiasaan, adalah suatu halangan lebih lanjut untuk perubahan. Sulitnya mengubah
kebiasaan yang tidak baik dan mengadopsi gaya perilaku baru menandai bagaimana
kebiasaan menjadi sumber resistansi dalam perubahan.

2.2 Bentuk-Bentuk Perubahan Strategi

A. Strategi Empiris-Rasional

Empiris adalah suatu keadaan yang berdasarkan pada kejadian nyata yang pernah dialami.
Kejadian tersebut didapatkan melalui penelitian, observasi ataupun eksperimen. Empiris ini
menghasilkan data yang disebut dengan sebutan bukti empiris. Bukti empiris ini merupakan
sumber pengetahuan yang diperoleh dari hasil pengamatan (observasi) atau juga percobaan
yang telah atau sudah dilakukan. Rasional (logis) adalah hal yang bisa dilakukan dengan hal
yang ada. Rasionalitas merupakan konsep normatif yang mengacu pada kesesuaian keyakinan
seseorang dengan alasan seseorang untuk percaya, atau tindakan seseorang dengan alasan
seseorang untuk bertindak. Rasional menurut Kant adalah suatu pemikiran yang masuk akal
tetapi menggunakan aturan hukum alam. Dengan kata lain, menurut Kant rasional itu ialah
kebenaran akal yang diukur dengan hukum alam. Bisa disebut juga dengan logis-rasional.

Strategi empiris-rasional adalah strategi yang menggunakan pendekatan pengembangan

masyarakat yang dilakukan berdasarkan fakta-fakta yang ada didalam masyarakat yang
dimulai dengan kajian-kajian yang ada didalam masyarakat (Chin dan Benne). Strategi
empiris-rasional didasarkan pada asumsi-asumsi manusia dibimbing oleh akal budi dan
bahwa manusia akan menggunakan kepentingan diri sendiri secara rasional dalam
menentukan perubahan yang dibutuhkan dalam perilaku.

Adapun tujuan dari strategi empiris-rasional yaitu adanya perubahan pengetahuan melalui
informasi atau dasar pemikiran intelektual. Strategi empiris-rasional didasarkan pada asumsi-
asumsi sebagai berikut:

a) memberikan pelatihan, upaya atau pemahaman kembali tentang hal yang pernah
dipelajarinya di waktu dulu agar terciptanya individu atau kelompok yang lebih
matang. Sehingga, strategi perubahan normatif-reeduktif pada norma-norma dan
kepercayaan-kepercayaan, biasanya melalui pendidikan dan pelatihan ulang.
Contohnya: dalam dunia kerja kemasyarakatan (Social worket) pada tahun pertama
b) mendapatkan pelatihan mengenai pendidikan dan pelatihan (kembali) untuk
mematangkan ilmu yang telah didapatnya, untuk memperdalam penemuannya di
masyarakat.

B. Strategi Normatif-Reedukatif

Strategi ini terkait dengan nilai dan budaya yang ada dalam masyarakat yang berhubungan
dengan penyimpangan-penyimpangan yang ada dalam masyarakat.
Strategi Normatif-reedukatif didasarkan pada asumsi pola tindakan dan perilaku warga
masyarakat yang didukung oleh norma-norma sosial-budaya, dan komitmen individu
terhadap norma-norma. Norma sosial-budaya didukung oleh sikap dan sistem nilai dari
indvidu. Perubahan pola perilaku atau tindakan masyarakat hanya terjadi jika orang dapat
digerakan hatinya untuk mengubah orientasi normatif terhadap pola lama dan
mengembangkan komitmen terhadap pola yang baru.

Tujuan strategi normatif-reeduktif yaitu adanya perubahan siskap, perasaan, dan pola
hubungan dalam masyarakat.

Strategi normatif-reedukatif memilih beberapa manfaat dalam masyarakat, antara lain:

a) Mencegah terjadinya disintegrasi pada kehidupan masyarakat

b) Mengurangi adanya beragam contoh konflik sosial yang ada dalam kehidupan
c) Menciptakan kehidupan yang damai antar hubungan sosial yang terjadi di dalamnya
d) Terbentuknya kesatuan dan persatuan dalam masyarakat.

C.Strategi Power-Coercive
Strategi ini terkait dengan masalah ketimpangan kekuasaan dalam masyarakat. Strategi
Power-coercive didasarkan kepada asumsi bahwa manusia akan mengikuti keinginan pihak
lain yang mereka lihat memiliki kekuasaan yang lebih besar. Peran yang lebih besar dari
penguasa untuk melakukan inisiatif dan pengaturan yaitu apabila masyarakat memiliki
tingkat intelektual yang rendah. Apabila masyarakat sudah tidak memiliki daya tawar dan
kemampuan untuk mengoreksi lagi makan masyarakat akan mengikuti perubahan-perubahan
yang terjadi di lingkungannya. Unsur kekuasaan yang digunakan yaitu kekuasaan politik,
kekuasaan ekonomi,kekuasaan moral.
Tujuan dari strategi power-paksaan yaitu adanya perubahan orientasi dan kemauan mengikuti
perubahan. Sebagai strategi dasar, operasionalisasinya akan terkait dengan pendekatan dan
model pengembangan masyarakat yang digunakan. Untuk itu, perlu diperhatikan komponen-
komponen yang perlu diperhatikan dalam menyusun strategi pengembangan masyarakat.

Strategi power paksaan mempunyai kekuatan paksaan yang artinya pelaksana perubahan
dapat memaksa seseorang tergantung dari tingkat ketergantungan seseorang dengan
pelaksana perubahan. Menggunakan strategi paksaa, artinya dengan cara memaksa sasaran
perubahan untuk mencapai tujuan perubahan. Apa yang dipaksa merupakan bentuk dari hasil
target yang diharapkan. Menurut Morris dan Binstock perubahan juga dapat dilakukan
dengan cara:

a) Mengubah perilaku seseorang dan sikap melalui pendidikan atau jenis yang lain
b) Mengubah kondisi sosial dengan nmengubah kebijakan dari organisasi formal
 c) Memberikan pengaruh dalam major legal dan sistem fungsi dari masyarakat

D.Strategi Lingkungan Adaptif

Strategi lingkungan adaptif merupakan jenis strategi yang melibatkan penyesuaian

berdasarkan kondisi lingkungan baru. Sementara strategi bisnis dan pemasaran sering
didirikan dengan konsistensi dalam arah dan dimana tidak melebihi jam masuk kerja. Fakta
ini sudah ada sejak lama yang dimana karyawan yang disiplin masuk kerja tepat waktu adalah
karyawan yang memanfaatkan waktu dengan baik.

Strategi adaptif dicirikan oleh perencanaan adaptif, adopsi awal, pengembangan evolusi,
perbaikan terus-menerus dan respons yang cepat dan fleksibel terhadap perubahan.
Perumusan dan implementasi strategi bukanlah fase berurutan yang terpisah tetapi berjalan
beriringan.

Perubahan adaptif membutuhkan pemeriksaan terhadap sistem, peran, dan tanggung jawab
yang ada. Proses ini seringkali memerlukan komitmen untuk membangun kembali seluruh
perusahaan dengan mendefinisikan kembali uraian tugas, konsolidasi, penghapusan tumpang
tindih, dan menciptakan efisiensi yang lebih besar.

2.3 Level Perubahan Strategi

Ketika membicarakan perubahan, ada jargon yang selalu didengungkan, yaitu:Di dunia ini
tidak ada sesuatu yang pasti kecuali perubahan itu sendiri. Ada banyak aspek yang memicu
perubahan, baik yang berasal dari internal maupun eksternal perusahaan. Dalam hal ini,
perusahaan harus menganalisis perubahan yang akan terjadi seandainya formulasi strategi
yang telah disepakati bersama diimplementasikan. Melalui analisis ini perusahaan
memperhitungkan secara rinci seberapa besar perusahaan akan berubah, apakah secara
sangat sederhana dimana tidak ada perubahan strategi yang signifikan, sampai kepada
perubahan yang kompleks, misalnya merubah misi perusahaan.

Perubahan strategi dapat diklasifikasikan dalam 5 level perubahan, di mana semakin besar
perubahan maka akan semakin kompleks usaha untuk mengimplementasi. Adapun 5 level
perubahan tersebut adalah sebagai berikut.
 a. Continuation : Pola ini terjadi karena perusahaan mengulang strategi yang
sama dengan strategi yang digunakan pada periode sebelumnya. Karena strategi
ini pernah dilakukan sebelumnya, maka tidak banyak membutuhkan kemampuan
atau aktivitas yang baru. Bahkan, melalui pengalaman sebelumnya akan mampu
membuat perusahaan beroperasi lebih efisien.
b. Routine Change : Perubahan ini dilakukan perusahaan untuk meningkatkan
daya tarik pasarnya (market appeal) agar konsumen lebih terpikat. Dalam
strategi ini, biasanya perusahaan melakukan perubahan appeal (daya tarik) dari
iklannya, kemasan, harga, metode distribusi, dan sebagainya. Jadi, dalam hal ini,
perubahan yang dilakukan bukanlah perubahan yang signifikan, sebab perusahaan
masih menekuni industri yang sama dan format organisasinyapun tidak berubah.
c. Limited Change : Perubahan ini dilakukan karena perusahaan menawarkan
produk baru pada pasar yang baru. Dalam hal ini, kendati perusahaan masih
beroperasi dalam industri yang sama, namun akibat perubahan produk baru
tersebut maka format organisasipun ikut mengalami perubahan.
d. Radical Change : Dalam hal ini perusahaan melakukan suatu strategi cukup
mendasar sehingga perusahaan memandang perlu dilakukannya reorganisasi
secara besar-besaran. Jenis perubahan ini biasanya dilakukan ketika perusahaan
melakukan merger atau akuisisi namun masih dalam industri yang sama. Proses
akuisisi dan merger dapat menjadi lebih kompleks jika perusahaan bermaksud
mengintergrasikan kedua perusahaan secara utuh.
e. Organizational Redirection : Dalam hal ini perusahaan melakukan perubahan
orientasi sedemikian rupa sehingga merubah industri yang dimasuki, merubah
misi, keahlian dan sebagainya. Organizational Redirection juga dapat terjadi
ketika suatu perusahaan melakukan merger atau akuisisi terhadap perusahaan
yang berasal dari industri yang sama sekali beda. Jenis perubahan ini merupakan
perubahan yang paling kompleks.
Esensi perbedaan diantara lima level perubahan di atas dapat disajikan dalam tabel berikut.

Level Perubahan Strategi

PERUBAHAN INDUSTRI ORGANISASI PRODUK PASAR
1. Continuation Sama Sama Sama Sama
2. Routine Change Sama Sama Sama BARU
 3. Limited Change Sama Sama BARU BARU
4. Radical Change Sama BARU BARU BARU
5. Organizational BARU BARU BARU BARU
Redirection

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

1. Perubahan strategis merupakan perubahan melakukan sesuatu yang baru. Berdasarkan

derajat kedalaman perubahan dan metodenya maka jenis perubahan yang bakal
manajemen hadapi meliputi perubahan rutin, darurat, mutu, radikal, dan kondisi
makro.
2. Strategi Empiris-Rasional didasarakan pada fakta-fakta yang ada didalam masyarakat
yang dimulai dengan kajian-kajian yang ada didalam masyarakat.
3. Strategi Normatif-Reedukatif didasarkan pada adanya perubahan sikap, perasaan, dan
pola hubungan dalam masyarakat
4. Strategi Power-Paksaan didasarkan pada cara memaksa sasaran perubahan untuk
mencapai tujuan perubahan. Apa yang dipaksa merupakan bentuk dari hasil target
yang diharapkan.
5. Strategi Lingkungan Adaptif didasarkan pada jenis strategi yang melibatkan
penyesuain berdasarkan kondisi lingkungan baru
6. 5 level perubahan strategi yaitu: Continuation : Pola ini terjadi karena perusahaan
mengulang strategi yang sama dengan strategi yang digunakan pada periode
sebelumnya, Routine Change : Perubahan ini dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan daya tarik pasarnya (market appeal) agar konsumen lebih terpikat,
Limited Change : Perubahan ini dilakukan karena perusahaan menawarkan produk
baru pada pasar yang baru, Radical Change : Dalam hal ini perusahaan melakukan
suatu strategi cukup mendasar sehingga perusahaan memandang perlu dilakukannya
reorganisasi secara besar-besaran dan Organizational Redirection : Dalam hal ini
 perusahaan melakukan perubahan orientasi sedemikian rupa sehingga merubah
industri yang dimasuki, merubah misi, keahlian dan sebagainya.

Saran

Saran untuk pembaca di harapkan untuk memberikan sebuah kritik agar penulis materi ini
mendapatkan suatu informasi mengenai letak kesalahan yang telah di tulis.

Daftar Pustaka
Absolute Essentials of Strategic Management (2020) oleh Barry J. Witcher
https://www.studocu.com/id/document/universitas-17-agustus-1945-banyuwangi/tecnologo-
en-produccion-de-multimedia/strategi-strategi-perubahan-manajemen-perubahan/24373292
http://web-suplemen.ut.ac.id/ekma5309/fproses_certoa.htm