MAKALAH

KESIAPAN SDM DAN PIHAK-PIHAK TERKAIT DALAM

MANAJEMEN PERUBAHAN

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Perubahan

Disusun oleh:
Karina Adelia Febrianti (1961198)
Liana Putri Magareta (1961343)
Ardilah Putri Agustiara Sari (1961365)
Iftakhul Mas’udah (1961401)

Dosen Pembimbing:
Bapak Wasis, SE., MM

PRODI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PGRI DEWANTARA
JOMBANG
2021/2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah. Segala puji dan syukur saya haturkan kepada Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga Kami dapat menyelesaikan tugas
makalah Manajemen Perubahan dengan topik “Kesiapan SDM dan Pihak-Pihak
Terkait dalam Manajemen Perubahan” dengan lancar dan tanpa suatu kendala
apapun.
Dalam kesempatan kali ini, saya ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada Bapak Wasis, SE., MM selaku dosen pembimbing dalam mata kuliah ini, tidak
lupa juga semua pihak yang turut membantu dan mendukung kami selama proses
pembuatan berlangsung. Semoga amal baik semuanya mendapatkan imbalan yang
berlipat ganda dari Allah SWT. Aamiin.
Makalah ini disusun berdasarkan ilmu pengajaran dan pemahaman kami dengan
segala keterbatasanya. Dengan demikian, tidak menutup kemungkinan terdapat
kesalahan dalam penulisannya. Oleh karena itu, saran dan kritikan dari pihak pembaca
akan menambah wawasan dan sangat bermanfa`at bagi kami dalam upaya memperbaiki
makalah-makalah selanjutnya.

Jombang, 21 Oktober 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

Halaman judul............................................................................................................................i
Kata pengantar..........................................................................................................................ii
Daftar isi..................................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..........................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................1
1.3 Tujuan Penulisan.......................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Dimensi Manusia dalam Perubahan Organisasi........................................................3
2.2 Kesiapan SDM dalam Manajemen Perubahan..........................................................7
2.3 Pihak-Pihak yang Terkait dalam Perubahan Organisasi...........................................8
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan..............................................................................................................11
3.2 Saran........................................................................................................................11
Daftar Pustaka.........................................................................................................................12

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen perubahan adalah proses sistematis yang menerapkan pengetahuan,
alat, dan sumber daya yang diperlukan untuk menghasilkan perubahan pada orang-orang
yang terpengaruh oleh proses tersebut. Manajemen perubahan juga dipahami sebagai
upaya eksekutif untuk mengelola perubahan secara efektif, yang memerlukan
pemahaman tentang topik motivasi, kepemimpinan, kelompok, konflik, komunikasi dan
disiplin. dan kondisi yang terjadi atau akan terjadi. Mengubah.
Dalam proses menyelaraskan perubahan yang terjadi di eksternal organisasi
dengan perubahan yang terjadi di internal organisasi maka dibutuhkan pemberdayaan
SDM. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Estard (1997) bahwa pemberdayaan
SDM menunjuk pada suatu strategi perubahan yang bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan individu dan kinerja organisasi. Kesiapan untuk berubah adalah pemikiran
dan kemauan individu untuk menghadapi perubahan (Madsen, 2005).
Kesiapan individu atau organisasi dalam menghadapi perubahan merupakan
aspek penting yang harus dipertimbangkan dalam setiap proses perubahan. Hal ini karena
kesiapan individu untuk berubah dapat menghubungkan strategi manajemen perubahan
dengan hasil yang diharapkan, yaitu keberhasilan implementasi strategi. Pendapat
tersebut sesuai Armenakis et al. (1993) yang menyebutkan bahwa kesiapan untuk
menghadapi perubahan merupakan salah satu faktor yang memberi kontribusi terhadap
efektifitas implementasi perubahan. Peran penting tersebut juga diperkuat oleh Berneth
(2004) yang mengemukakan bahwa kesiapan untuk berubah menjadi faktor penting bagi
kesuksesan perubahan organisasi. Selain itu, menurut Desplaces (2005) kesiapan
individu untuk menghadapi perubahan akan menjadi daya pendorong yang membuat
perubahan itu akan memberikan hasil yang positif.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, adapun rumusan masalah dalam
makalah ini adalah:
1. Apa yang dimaksud dengan dimensi manusia dalam perubahan organisasi?
2. Bagaimana kesiapan SDM dalam manajemen perubahan?
3. Siapa saja pihak-pihak yang terkait dalam perubahan organisasi?
1
1.3 Tujuan Penulisan
Berdasarkan perumusan masalah diatas  maka dapat diketahui tujuan dari
pembuatan  makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tentang dimensi manusia dalam perubahan organisasi.
2. Untuk mengetahui tentang kesiapan SDM dalam manajemen perubahan.
3. Untuk mengetahui tentang pihak-pihak yang terkait dalam perubahan organisasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Dimensi Manusia dalam Perubahan Organisasi

2.1.1 Perilaku Manusia dalam Perubahan
Perubahan pasti terjadi, maka dari itu setiap kehidupan manusia di dunia ini
mengalaminya. Perubahan yang terjadi dapat berupa perubahan perilaku,
perubahan dalam system nilai dan penilaian, perubahan dalam metode dan cara
kerja, perubahan peralatan, perubahan cara berpikir, perubahan dalam hal
bersikap. Dengan demikian, berarti manusia perlu melakukan penyesuaian
dengan tuntutan perubahan yang terjadi.
Di suatu organisasi, perubahan tentu memiliki risiko, ketidakpastian serta
membutuhkan pembiayaan, baik biaya secara ekonomi maupun secara
psikologis. Sebuah komitmen perubahan agar dapat ditumbuhkan perlu
Dilahirkan visi bersama (shared vision) tentang bagaimana memperbaiki situasi
dan kondisi organisasi, dan tujuan bersama (shared aim) menuju organisasi
masa depan. Selain itu, Perlu pula ditumbuhkan pemahaman tentang bagimana
langkah yang terbaik menuju Suatu perubahan organisasi Persamaan perubahan
memberikan cara pandang yang bermanfaat dan mampu menangkap peluang
dan mengintrodusir perubahan secara efektif.
Dalam perubahan organisasi, mempunyai konsekuensi bagi peran manusia
yang harus dihadapi seperti :
 Memulihkan kembali harga diri
Bahwa individu itu mempunyai empat kebutuhan jika diinginkan
pemulihan kembali harga diri mereka di tengah program perubahan
organisasi, yaitu membutuhkan informasi, membutuhkan
keterampilan, membutuhkan kemampuan kerja dengan orang lain,
menguasai tugas yang dilaksanakan
 Menyediakan informasi. Yang menjadi ciri perubahan sering
terjadinya ketidakpastian. Oleh karena itu, manajer harus
mempunyai informasi yang perlu dibagi kepada seluruh anggota
organisasi
 Memberikan orang lain waktu. Orang membutuhkan waktu cukup
agar menjadi sukses dan selamat menjalani perubahan besar, dan
3
 mereka harus mampu menggunakan dan menata waktu dan jangan
paksakan struktur waktu itu.
 Melibatkan orang lain.
Dalam perubahan menggunakan orang lain itu, mempunyai
keuntungan dan kerugian.

Keuntungan Kerugian

 Keputusan yang lebih baik karena orang o Memakan waktu lebih

mempunyai pengetahuan yang lebih Rinci tentang lama, terutama pada
pengetahuan dan sistem; tahap perencanaan,
 Semua orang akan lebih biasa memahami tujuan o Karena itu lebih
perubahan, dan cara kerja sistem Baru; banyak menggunakan
 Menciptakan perasaan memiliki (ownership); waktu dan usaha pada
 Mengarahkan kembali energi untuk menunjang dan tahap awal.
bukan menentang perubahan
 Memungkinkan eksperimentasi;
 Membangun pemahaman lebih baik tentang
perubahan dan bagaimana cara Mencapainya.

Perubahan organisasi menggunakan banyak orang, dengan pertimbangan

sebagai berikut :
 Kompleksitas perubahan dan kuatnya keterkaitan antara berbagai unsur
dalam perubahan.
 Penentangan yang sudah diperkirakan dan derajat ketidakpuasan
terhadap situasi yang ada.
 Tingkat kredibilitas orang-orang yang mengajukan perubahan.
 Dampak perubahan pada semua orang baik positif maupun negatif,
berapa banyak pemenang dan berapa banyak pencundang
 Bila kualitas kepuasan lebih penting ketimbang eksepabilitasnya itu
sendiri.
 Bila gosip kemungkinan besar akan muncul, apa pun yang terjadi.

2.1.2 Manusia Pengendali Perubahan Organisasi

Pengendalian dalam pelaksanaan aktivitas yang terdapat dalam sebuah
organisasi dapat dianggap sebagai reproduksi dari konfigurasi-konfigurasi
antara kekuatan dan peluang dengan kelemahan dan ancaman dalam kondisi

4
organisasi itu sendiri, tetapi harus dilihat dari seluruh aspek yang dapat
mempengaruhi kelancaran atau ketidaklancaran pengendalian kegiatan suatu
organisasi. Refleksi manusia dalam organisasi terdapat pelaksanaan suatu
kegiatan memberikan gambaran bahwa bentuk apa pun suatu organisasi, di
dalamnya pasti terdapat satuan-satuan kerja. Bagi pengendali organisasi, untuk
keefektifan satuan-satuan kerja maka mereka dituntut untuk menciptakan
kondisi kolaborasi antara seluruh satuan-satuan organisasi, terutama untuk hal-
hal berikut :
 Satuan pemimpin, satuan ini yang memegang wewenang dan tanggung
jawab memimpin jalannya suatu organisasi. Semakin tinggi tingkat
kedudukan kepemimpinan seseorang dalam organisasi
 Satuan haluan, suatu kelompok manusia yang menangani berbagai
kegiatan, terutama yang berkaitan dengan penetapan norma-norma atau
nilai-nilai, peraturan-peraturan maupun kebijakan sebagai aspirasi seluruh
anggota organisasi, kemudahan menjadi dasar pelaksanaan kegiatan
organisasi dalam rangka pencapaian visi dan misi.
 Satuan Operasi, Kelancaran dan Keberhasilan pelaksanaan kegiatan
organisasi sangat ditentukan oleh satuan kerja operasional. Kegiatan
operasional dalam setiap organisasi meliputi kegiatan langsung
mengerjakan kegiatan pokok dan kegiatan penunjang untuk memperlancar
kegiatan pokok tersebut.
 Satuan Komersial, mempunyai tugas untuk memasarkan atau
mensosialisasikan suatu produk atau jasa kepada masyarakat.
 Satuan Penataan, bertugas melakukan berbagai aktivitas yang
berhubungan dengan penataan; sehingga memperlancar pelaksanaan
tugas pokok organisasi. Kegiatan penataan organisasi, baik yang
berorentasi pada wajah atau bentuk, maupun berorientasi pada isinya.
 Satuan Kontrol. menciptakan efisiensi, efektivitas, dan kejujuran terhadap
pelaksanaan kegiatan dalam pencapaian tujuan organisasi. Tujuan
pengawasan dalam suatu organisasi di samping berusaha menciptakan
efisiensi dan efektivitas, juga berusaha menciptakan kejujuran bagi
pelaksanaan kegiatan.
 Satuan konsultasi. untuk memberikan bantuan keahlian, keterampilan dan

5
 pengalaman dengan berbentuk pertimbangan pertimbangan memecahkan
masalah, nasihat, maupun saran-saran kepada suatu organisasi, baik
bersifat individual maupun berkelompok.
2.1.3 Manusia dalam Kesisteman Perubahan Organisasi
Berpikir tentang sistem berarti berpikir tentang keterkaitan,
keharmonian, dan keutuhan antarbagian-bagian sehingga membentuk suatu
kebulatan. Sistem secara gara besar terdiri atas sistem alamiah (natural system)
yaitu sistem yang terbentuk karena alam dan sistem buatan manusia (man made
system) adalah sistem yang terbentuk karena hasil pemikiran atau perbuatan
manusia.
Sistem alamiah (natural system) sangat banyak macamnya atau jenisnya,
antara lain sistem tata surya, sistem cuaca (the weather system), dan sebagainya
yang proses pembentukannya bukan hasil pemikiran manusia. Sedangkan sistem
buatan manusia (man made system) juga banyak jenisnya, antara lain sistem
sosial, sistem kepegawaian. sistem hukum, sistem kerja, sistem pemerintahan,
sistem politik, ekonomi, dan lain sebagainya yang merupakan hasil ciptaan
manusia. Perkembangan sistem administrasi, khususnya dalam dunia birokrasi
terdapat dia versi kelahirannya dan pemikiran yang negatif (neghative thinking)
dan ada pula yang memandang dari pemikiran positif (positive thinking)
Akumulasi bagian yang terangkum dalam administrasi pembentuk suatu
kesatuan utuh, yang diistilahkan dengan totalitas.
Bagian-bagian dalam sistem perubahan organisasi dapat digambarkan
pada Gambar berikut :

6
 Gambar tersebut merupakan suatu ikatan utuh dan tidak dapat
dipisahkan antara satu dengan lainnya, dengan penjelasan sebagai berikut:
 Simbol persegi empat adalah administrasi, memberikan konseptual yang
berlaku secara universal yang mengarah kepada proses kerja sama
dengan dilandasi pemikiran rasional.
 Simbol lingkaran pertama adalah organisasi. Apabila administrasi
memberikan pemaknaan keteraturan dalam kerja sama manusia maka
organisasi berfungsi sebagai wadah berserikat manusia untuk melakukan
kerja sama.
 Simbol lingkaran kedua adalah manajemen Memikirkan pelaksanaan
suatu kegiatan yang telah ditentukan sebelumnya, dengan membagi
habis kegiatan ke dalam unit-unit organisasi secara profesional.
 Simbol lingkaran ketiga adalah kepemimpinan. Berfungsi untuk
mengarahkan manusia yang melakukan kerja sama, sehingga terlaksana
kepercayaan (trust) antara satu dengan yang lainnya.
 Simbol lingkaran keempat adalah hubungan manusia. Aktivitas
administrasi akan mengalami hambatan atau kelancaran sangat
tergantung kepada hubungan baik atau tidaknya manusia. Efektivitas dan
efisiensi pelaksanaan daripada aktivitas atau kegiatan administrasi juga
ditentukan oleh perilaku dari seluruh manusia dalam organisasi.
 Simbol lingkaran kelima “Human Skill” dalam proses pengambilan
keputusan, pentingnya manusia selaku pelaksana yang diambil tidak
boleh dilupakan.

2.2 Kesiapan SDM dalam Manajemen Perubahan

Secara umum, tidak semua sumber daya manusia memahami pentingnya
melakukan perubahan. Oleh karena itu, perlu adanya peningkatan pemahaman tentang
hakikat perubahan itu sendiri, apa yang dimaksud dengan perubahan, mengapa
perubahan itu perlu, dan faktor-faktor apa saja yang mendorong terjadinya perubahan.
Sejauh mana keinginan untuk berubah dan bagaimana tujuan perubahan yang diinginkan
tercapai?
Perubahan dimulai dengan persiapan seluruh sumber daya manusia untuk
menerima perubahan, karena manusia adalah subjek dan objek perubahan serta
mempunyai sifat resisten terhadap perubahan. Oleh karena itu, perubahan SDM dimulai
7
 dengan pencairan pola perilaku lama yang cenderung mempertahankan status quo untuk
mengubahnya sedemikian rupa sehingga siap menerima pola pikir baru yang
berkembang secara dinamis. Dalam hal ini, perlu untuk memperkuat sumber daya
manusia yang diperlukan untuk perubahan yang konstan. Di sisi lain, manajer harus
menawarkan peluang yang lebih luas untuk proses pemberdayaan karyawan. Penguatan
sumber daya manusia harus ditujukan untuk menciptakan sumber daya manusia yang
mampu mengelola dan melaksanakan perubahan.
Fernandez dan Renay (2006) menyebutkan bahwa sebagai langkah awal proses
perubahan, organisasi perlu memastikan bahwa setiap individu memiliki kebutuhan dan
kesiapan untuk berubah. Menurut Armenakis et al. (1993), salah satu proses awal yang
harus dilakukan dalam perubahan organisasi adalah proses asesmen untuk mengetahui
sejauhmana kesiapan pegawai. Asesmen tersebut bertujuan untuk membantu pimpinan
mengidentifikasi gap antara harapan mereka dan anggota organisasi yang lainterkait
inisiatif perubahan. Apabila dalam asesmen tersebut ditemukan gap yang signifikan dan
tidak segera ditindaklanjuti, maka resistensi terhadap perubahan akan muncul dan
mengancam keberhasilan implementasi program perubahan (Holt et al., 2007). Pendapat
serupa juga dikemukakan oleh Eby et al. (2000) yang menyatakan bahwa kesiapan untuk
berubah merupakan salah satu faktor krusial dalam memahami sumber resistensi
organisasi dalam perubahan skala besar.
Kesiapan untuk berubah (readiness for change) adalah keyakinan, sikap dan
intensi anggota organisasi terkait sejauh mana perubahan dibutuhkan oleh organisasi dan
kapasitas organisasi untuk melakukan perubahan tersebut dengan sukses. Konsep
kesiapan untuk berubah dilandaskan pada tiga model perubahan dari Lewin yang
menyiratkan perlunya upaya aktif pelaku perubahan untuk secara efektif mengarahkan
perubahan ketika berada dalam tahap unfreezing (Stevens, 2013). Sesuai dengan konsep
tersebut, menurut Armenakis et al. (1993) upaya menciptakan kesiapan anggota
organisasi untuk berubah merupakan proses proaktif organisasi dalam menghadapi
perubahan.

2.3 Pihak-Pihak yang Terkait dalam Perubahan Organisasi (Change Stakeholder)

Ketika menjalankan manajemen perubahan dikenal adanya pemeran utama
sehingga menyangkut pula tanggung jawab. Mereka semua yang telibat dan dipengaruhi
oleh perubahan juga dinamakan stakeholders, termasuk semua advokasi perubahan,
sponsor perubahan, agen perubahan, dan target perubahan.
8
Potts dan Lamarsh, 2004 : 62– 92 memberikan penjelasan sebagai berikut.
a) Advokasi Perubahan (Change Advocates)
Advokasi perubahan adalah orang yang mempunyai gagasan atau ide
tetapi tidak mempunyai wewenang untuk melakukan perubahan. Yang
dilakukan adalah mencari sponsor yang mempunyai wewenang dan
bertanggungjawab terhadap terjadinya perubahan. Biasanya dilakukan oleh
konsultan. Inisiatif untuk melakukan perubahan pada umumnya datang dari para
pemimipin organisasi, dalam banyak hal datang dari direktur atau senior
manajer. Akan tetapi tidak hanya orang dalam organisasi datang dengan gagasan
bagus, setiap orang bisa melakukan. Hanya saja jika gagasan datang dari orang
yang tidak mempunyai wewenang akan sulit terjadi.
b) Sponsor Perubahan (Change Sponsor)
Sponsor perubahan merupakan individu atau kelompok yang
mempunyai kekuasaan memberi persetujuan atau legitimasi perubahan. Mereka
bertanggungjawab atas perubahaan yang diinginkan dan dampak yang
ditimbulkan dari adanya perubahan, juga mengelola dan mengawasi perubahan
agar dapat mencapai tujuan. Sponsor perubahan dilakukan oleh Manajemen
puncak, direktur dan owner. Seorang sponsor tidak dapat memberikan
wewenang dengan menunjuk change agent, kemudian meninggalkannya.
Sponsor seringkali adalah direktur atau senior manajer yang sibuk dengan
pekerjaannya sehari-hari, tetapi juga bertanggung jawab untuk menjalankan
peran aktif dalam banyak perubahan yang seringkali dilakukan dari mejanya.
c) Agen Perubahan (Change Agent)
Individu atau kelompok yang mempunyai tanggung jawab untuk benar-
benar membuat perubahan, melakukan perencanaan dan implementasi
perubahan. Mereka terlibat langsung dalam proses perubahan. Sering dilakukan
pada pada level manajer (change manager). Di dalam hirarki perubahan di atas
change agent adalah sponsor, sedangkan di bawahnya target adalah sponsor
minta change agent untuk memahami pada tingkat strategis tentang bagaimana
perubahan akan membuat perubahan bisnis dan membuatnya lebih baik. Mereka
berbicara dalam terminology bisnis dan mengharapkan change agent
menyampaikan perubahan dengan cepat dan dengan biaya yang efisien.
d) Target Perubahan (Change Target)
Target adalah seseorang yang harus berubah, sering dikira bahwa target
9
 adalah kelompok kecil orang di mana perubahan akan mempunyai dampak
terbesar. Akan tetapi sebenarnya target termasuk orang diluar organisasi, seperti
pelanggan. Setiap target untuk menolak dan resistensi ini berasal dari
perspektifnya tentang perubahan. Seringkali perspektif mereka adalah sebagai
korban perubahan. Target perubahan meliputi pihak di dalam organisasi
(karyawan) dan di luar organisasi (pelanggan dan pemasok).

Masing-masing peran, sponsor, change agent dan target saling bergantung satu
sama lainnya. Jika sponsor tidak membuat keputusan untuk berubah atau mengusahakan
sumber daya yang diperlukan untuk perubahan, agen perubahan tidak mempunyai
aktivitas perubahan untuk dikerjakan dan targetnya tidak ada. Jika agen perubahan tidak
merencanakan dan mengelola perubahan, maka terdapat risiko bahwa perubahan tidak
terjadi dan usaha sponsor dan target akan sia-sia. Mereka semua yang telibat dan
dipengaruhi oleh perubahan juga dinamakan stakeholders, termasuk semua sponsor,
change agent, dan target.

10
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perubahan yang terjadi dapat berupa perubahan perilaku, perubahan dalam system
nilai dan penilaian, perubahan dalam metode dan cara kerja, perubahan peralatan,
perubahan cara berpikir, perubahan dalam hal bersikap. Dengan demikian, berarti
manusia perlu melakukan penyesuaian dengan tuntutan perubahan yang terjadi.
Perubahan dimulai dengan persiapan seluruh sumber daya manusia untuk
menerima perubahan, karena manusia adalah subjek dan objek perubahan dan mereka
menolak perubahan. Oleh karena itu, perubahan SDM dimulai dengan membayar pola
perilaku lama yang cenderung mempertahankan status quo untuk mengubahnya
sedemikian rupa sehingga siap menerima pola pikir baru yang berkembang secara
dinamis. Dalam hal ini, perlu untuk memperkuat sumber daya manusia yang diperlukan
untuk perubahan yang konstan.
Di dalam menjalankan manajemen perubahan dikenal adanya pemeran utama
sehingga menyangkut pula tanggung jawab. Mereka semua yang telibat dan dipengaruhi
oleh perubahan juga dinamakan stake holders, termasuk semua advokasi perubahan,
sponsor perubahan, agen perubahan, dan target perubahan.

3.2 Saran
Setelah dipaparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah
ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya
pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang digunakan penulis. Diharapkan
pembaca dapat memberikan kritik dan saran yang membangun demi sempurnanya
makalah ini dan penulisan makalah di kesempatan-kesempatan berikutnya.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Armenakis A.A., Harris S.G., & Musseholder,K.W. (1993). Creating readiness for
organizational change human relation, 46,681-703.A

Berneth, J. (2004). Expanding our understanding of the change message. Human resource
Development Review, 3 (1), 36-52.

Deplaces, D., (2005). A multilevel approach to organizational readiness to change. Journal

of behavioral and applied management. 7(1), 25- 39.

Ebby, L. T., Adams, D.M., Russel, J.E.A. & Gaby, S. H., (2000). Perceptions of
organizational readiness for change : factor related to employees’ reaction to the
implementation of team -based selling. Human relations, 53(3), 419- 442.

Erstad, M., 1997. Empowerment and organizational change, international Journal of

contemporary hospitability management, pp 325-333, Mcb university press.

Fernandez, S dan Weiner, R (2006). Crafting a Change Message to Create Transformational

Readiness. Journal of Organization Change Management.

Holt , D.T., Armenakis ,A.A., Field, H. S., & Harris, S. G. (2007). Readiness for
Organizational Change the Systematic development of a scale. The journal of
applied behavioral science, vol 43 No. 2, 232-255.

Madsen, Miller, & John (2005) Readiness for organizational change : do organizational
commitment and social relationship in the workpalce make a differance. Journal
western academy of management : Las Vegas.

Stevens, G. W (2013). Engaging Employed Physicians: Reconceptualizing The Role of

Collective Identification (vol.15).

Nawawi, Ismail. 2014. Manajemen Perubahan : Teori dan Aplikasi pada Organisasi Publik
dan Bisnis. Bogor : Penerbit Ghalia Indonesia.

12