Manajemen Perubahan (Pengertian, Pendekatan, Jenis, Tahapan dan Strategi)

Oleh Muchlisin Riadi Juli 13, 2020

Manajemen perubahan (Management of Change) adalah sebuah proses dan pendekatan

terstruktur dan sistematis yang digunakan untuk membantu individu, tim maupun organisasi
dengan menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya untuk merealisasikan perubahan
dari kondisi saat ini menuju kondisi baru yang lebih baik secara efektif dan efisien guna
memperkecil dampak dari proses perubahan tersebut.

Manajemen perubahan adalah upaya-upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat

yang ditimbulkan karena adanya perubahan dalam organisasi. Manajemen perubahan
merupakan proses, alat, dan teknik untuk mengelola orang-sisi proses perubahan, untuk
mencapai hasil yang diperlukan, dan mewujudkan perubahan secara efektif di dalam individu,
tim, dan sistem yang luas.

Manajemen perubahan pada hakikatnya adalah sebuah proses yang mengadaptasi pendekatan
manajemen yaitu planning, organizing, actuating, dan controlling untuk melakukan sebuah
perubahan dalam sebuah organisasi. Manajemen perubahan ditujukan untuk memberikan
solusi bisnis yang diperlukan dengan sukses dengan cara yang terorganisasi dan dengan metode
melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang terlibat di dalamnya.

Berikut definisi dan pengertian manajemen perubahan dari beberapa sumber buku: 

Menurut Coffman dan Lutes (2007), manajemen perubahan adalah sebuah pendekatan
terstruktur yang digunakan untuk membantu baik individu, tim maupun organisasi untuk
transisi dari kondisi saat ini menuju kondisi baru yang lebih baik. 

Menurut Winardi (2011), manajemen perubahan adalah upaya yang ditempuh manajer untuk
memanajemen perubahan secara efektif, dimana diperlukan pemahaman tentang persoalan
motivasi, kepemimpinan, kelompok, konflik, dan komunikasi. 

Menurut Wibowo (2012), manajemen perubahan adalah proses secara sistematis dalam
menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi
perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut. 

Menurut Nauheimer (2007), manajemen perubahan adalah proses, alat dan teknik untuk
mengatur proses perubahan pada sisi orang untuk mencapai hasil yang diperlukan dan untuk
merealisasikan perubahan secara efektif melalui agen perubahan, tim dan sistem yang lebih
luas.
Pendekatan Manajemen Perubahan 

Menurut Davidson (2005), adanya perbedaan budaya organisasi mempengaruhi penyusunan

rencana perubahan yang akan dilakukan dengan tepat. Terdapat empat empat pendekatan
manajemen perubahan yang dapat dipilih, yaitu: pendekatan rasional-empiris, pendekatan
normatif-reedukatif, pendekatan kekuasaan-koersif dan pendekatan lingkungan-adaptif.
Adapun penjelasan ke-empat pendekatan manajemen perubahan tersebut adalah sebagai
berikut:

a. Pendekatan rasional-empiris 

Pendekatan rasional-empiris untuk perubahan, didasarkan pada keyakinan bahwa ada perilaku
orang-orang yang dapat diprediksi, dan mereka memberikan perhatian khusus terhadap
kepentingan-kepentingan diri mereka sendiri. Memahami jenis perilaku ini, memberi manajer
perubahan sebuah strategi berguna untuk melangkah. Berapa komponen dari pendekatan ini
percaya bahwa target-target perubahan terselimuti oleh berbagai takhayul, kebenaran semu,
dan ketidaktahuan, walau tetap memelihara rasionalitas. Target-target perubahan akan
mengikuti kepentingan diri mereka jika itu diungkapkan kepada mereka yang berarti, tentu saja,
bahwa sering kali mereka tidak mengetahui apa yang terbaik bagi mereka. Orang-orang akan
berubah ketika mereka menerima komunikasi yang efektif dan informatif dan ketika insentif-
insentif bagi perubahan dipandang memadai.

b. Pendekatan normatif-reedukatif 

Pendekatan ini menekankan kepada bagaimana seorang manajer perubahan dapat

mempengaruhi atau bertingkah laku dengan cara-cara tertentu, yang selanjutnya staf/anggota
dapat melakukan perubahan atau dapat berubah. Orang-orang berubah ketika mereka memiliki
suatu perasaan tersendiri bahwa perubahan adalah demi kepentingan terbaik. Perubahan
paling siap terjadi ketika satu individu termasuk dalam sebuah kelompok dan mengadopsi
sistem nilai-nilai dan keyakinan kelompok.

c. Pendekatan Kekuasaan-Koersif 

Pendekatan koersif atau kekuasaan yang memaksa untuk manajemen perubahan digunakan
secara semena-mena oleh sebagian pihak, secara naif oleh sebagian lain, dan kerap menjadi
bentuk standar manajemen perubahan. Premis utamanya ialah bahwa orang-orang pada
dasarnya patuh dan akan melakukan apa yang diperintahkan dengan sedikit atau tanpa upaya
peyakinan.
Mengupayakan orang-orang agar berubah didasarkan pada penegakan kewenangan dan
ancaman atau pemberlakuan sanksi-sanksi atas kinerja buruk. Pendekatan ini juga disebut
pendekatan kekuatan penindas. Apapun istilah yang digunakan, penerapannya mengandung
resiko yang besar dan potensi balasannya besar. Pendekatan ini fokus pada: 

Bagaimana mengenali bahwa orang-orang pada dasarnya patuh.

Menjalankan kekuasaan sebagai sebuah penggugah perubahan cepat. 

Menjalankan kekuasaan secara tepat. 

Bersandar pada sanksi-sanksi dan ketergantungan.

d. Pendekatan Lingkungan-Adaptif 

Premis utama dari pendekatan ini ke manajemen perubahan ialah bahwa meskipun orang-
orang berdasarkan insting mereka berupaya menghindari gangguan atau kerugian, mereka
sebenarnya memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi-situasi baru.
Pendekatan ini menekankan kepada: 1) meletakkan aturan, 2) bagaimana dan kapan membuat
peraturan, 3) mengatasi kelekatan dengan norma-norma yang ada, dan 4) mengeksploitasi
kekuatan-kekuatan perusahaan/organisasi.

Jenis-jenis Manajemen Perubahan 

Menurut Harischandra (2007), berdasarkan sifatnya terdapat tiga jenis perubahan dalam
sebuah organisasi, yaitu: 

Smooth incremental change, dimana perubahan terjadi secara lambat, sistematis dan dapat
diprediksi serta mencakup rentetan perubahan dalam kecepatan konstan. 

Bumpy incremental change, dimana perubahan ini dicirikan sebagai periode relatif tenang yang
sekali-sekali disela percepatan gerak perubahan yang dipicu oleh perubahan lingkungan
organisasi dan juga bisa bersumber dari internal seperti tuntutan peningkatan efisiensi dan
perbaikan metode kerja.

Discontinous change, dimana perubahan ditandai dengan pergeseran-pergeseran cepat atas

strategi, struktur, budaya, dan ketiganya sekaligus. Discountinous change adalah frame
breaking change, yaitu perubahan yang bersifat revolusioner dan cepat. 

Fase dan Tahapan Manajemen Perubahan 

Menurut Haines (2005), terdapat beberapa fase yang ditempuh dalam menjalankan
manajemen perubahan, yaitu sebagai berikut: 

Fase A: Positioning Value/Strategic Position (menentukan posisi strategis). Fase ini merupakan
tahapan dalam system thinking dimana apa yang menjadi tujuan/posisi strategis organisasi
didefinisikan dengan jelas. Posisi inilah yang akan dicapai dengan perubahan organisasi. 

Fase B: Measures Goals (mengukur tujuan). Dalam fase ini ditentukan ukuran-ukuran dan
mekanisme yang digunakan untuk melihat apakah tujuan telah dicapai. 

Fase C: Assesment Strategy (Strategi Assesmen). Pada fase ini ditentukan gap (kesenjangan)
antara kondisi saat ini dan kondisi yang diinginkan. Sehingga dapat ditentukan langkah-langkah
untul mencapai kondisi yang diinginkan dengan lebih baik. 

Fase D: Acions Level-level (aktivitas perubahan). Fase ini akan mendefinisikan dan

mengimplementasikan strategi yang akan mengintegrasikan semua proses, aktivitas, hubungan
dan perubahan yang dibutuhkan untuk mengurangi gap atau untuk merealisasikan tujuan yang
sudah ditentukan pada fase A. 

Fase E: Environment Scan (identifikasi lingkungan eksternal). Pada fase ini dilakukan identifikasi
lingkungan eksternal yang mempengaruhi perubahan. Identifikasi ini dilakukan dengan
menggunakan scanning framework (kerangka kerja identifikasi) SKEPTIC (Social Kompetition
Economic Politics Technology Industri Customer). Hasil identifikasi ini akan memberikan arah
dan seberapa besar perubahan yang akan dilakukan.

Adapun tahapan manajemen perubahan beserta reaksi-reaksi yang muncul dari individu-
individu yang mengalami perubahan digambarkan dalam The Rollercoaster of Change. Enam
tahapan manajemen perubahan adalah sebagai berikut: 

Start Smart, pada tahap ini disebut juga pre-planning atau tahap awal perencanaan perubahan
dimana individu-individu bersiap-siap untuk perubahan. Ada proses edukasi dalam tahap ini.
Shock, pada tahap ini dimulainya perubahan dengan ditandai kickoff oleh change leader
(pemimpin perubahan). Pada tahap ini biasanya reaksi yang muncul adalah shock (keterkejutan)
dari individu-individu. Keterkejutan ini muncul akibat ketidaksiapan mereka menghadapi
perubahan. 

Depression/anger, pada tahap ini perubahan sudah dilakukan dan reaksi-reaksi yang muncul
akibat adanya reorganisasi, perubahan pekerjaan dan tanggung jawab karena perubahan mulai
nampak dengan jelas dalam bentuk depresi, kemarahan dan perasaan kehilangan dari individu-
individu. 

Hang In/Persevere, pada tahap ini reorganisasi dan hubungan kerja yang baru mulai
diberlakukan. Dan individu-individu dalam organisasi akan berusaha mempertahankan kondisi
yang lama, sehingga pada tahapan ini sering kali perubahan bisa mengalami kegagalan. 

Hope/Readjustment, pada tahap ini dilakukan penyesuaian atau penyelarasan dengan kondisi
organisasi yang baru. Individu-individu dalam organisasi sudah lebih memahami perubahan
sehingga pada tahapan ini arah dan tujuan dari perubahan yang hendak dicapai telah mapan.

Rebuilding, pada tahap ini kondisi organisasi yang baru telah terbangun secara permanen. Pada
tahap ini tim yang solid sudah terbangun dan kegiatan organisasi sudah berjalan dengan baik.

Strategi Manajemen Perubahan 

Menurut Kotter (1996), terdapat delapan strategi sukses dalam proses membangun manajemen
perubahan pada suatu organisasi, yaitu sebagai berikut: 

Establishing a Sense of Urgency (membangun rasa urgensi). Tahapan ini adalah tahapan untuk
membangun motivasi, dengan mengkaji realitas pasar dan kompetisi, mengidentifikasi dan
membahas krisis, potensi krisis atau peluang besar, sehingga timbul alasan yang baik untuk
melakukan sesuatu yang berbeda. 

Creating the Guiding Coalition (menciptakan koalisi penuntun). Pada tahapan ini dibentuk
sebuah koalisi untuk memulai perubahan sebagai sebuah tim yang terdiri dari orang-orang yang
memiliki kekuasaan yang cukup untuk memimpin perubahan. Tim tersebut tidak harus
mencakup dari semua orang yang memiliki kekuasaan atau yang menduduki kedudukan pada
struktur organisasi, tetapi setidaknya orang-orang yang yang memiliki pengaruh dan kekuasaan,
keahlian, kredibilitas dan jiwa pemimpin untuk memulai perubahan. 
Developing a Vision and Strategy (merumuskan visi dan strategi). Pada tahapan ini perlunya
dibuat sebuah visi untuk membantu mengarahkan upaya perubahan dan merumuskan strategi
untuk mencapai visi. 

Communicating the Change Vision (mengkomunikasikan visi perubahan). Pada tahapan ini
perlunya mengkomunikasikan visi dan strategi perubahan pada seluruh elemen organisasi
secara terus menerus dengan menggunakan setiap kesempatan yang ada, dan menjadikan
koalisi penuntun sebagai model perilaku yang diharapkan dari pegawai. 

Empowering Broad-Based Action (memberdayakan tindakan yang menyeluruh). Pada tahapan

ini dilakukan kegiatan-kegiatan dengan melibatkan keseluruhan elemen organisasi untuk
menyingkirkan rintangan, mengubah sistem atau struktur yang merusak visi perubahan, dan
mendorong keberanian mengambil resiko serta ide, aktivitas dan tindakan non-tradisional. 

Generating Short Term Wins (menghasilkan kemenangan jangka pendek). Orang belum tentu
akan mengikuti proses perubahan selamanya bila tidak melihat hasil nyata dari usahanya
selama ini. Pada tahapan ini dilakukan perencanaan untuk meningkatkan kinerja sebagai hasil
dari perubahan/kemenangan yang dapat dilihat, dan juga memberi pengakuan dan
penghargaan yang dapat dilihat kepada orang-orang yang memungkinkan tercapainya
kemenangan tersebut. 

Consolidating Gains and Producing More Change (mengkonsolidasikan hasil dan mendorong
perubahan yang lebih besar). Pada tahapan ini dilakukan kegiatan-kegiatan untuk membuat
proses perubahan tersebut semakin besar dengan menggunakan kredibilitas yang semakin
meningkat untuk mengubah semua sistem, struktur dan kebijakan yang tidak cocok dan tidak
sesuai dengan visi transformasi, mengangkat, mempromosikan dan mengembangkan orang-
orang yang dapat mengimplementasikan visi perubahan dan meremajakan proses perubahan
dengan proyek, tema dan agen perubahan yang baru. 

Anchoring New Approaches in the Culture (menambatkan pendekatan baru dalam budaya).
Dalam tahapan akhir ini, semua hasil perubahan yang telah dilakukan dijadikan budaya kerja
yang baru dengan menciptakan kinerja yang lebih baik melalui perilaku yang berorientasi pada
pelanggan dan produktivitas, kepemimpinan yang lebih baik, serta manajemen yang lebih
efektif, mengartikulasikan hubungan antara perilaku baru dan kesuksesan organisasi serta
mengembangkan berbagai cara untuk menjamin perkembangan kepemimpinan dan sukses.

Daftar Pustaka
Coffman, Karen dan Lutes, Katie. 2007. Change Management: Getting User Buy-In. USA:
Management of Change.

Winardi. 2011. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta. 

Wibowo. 2012. Manajemen Perubahan. Jakarta: Rajawali Press.

Nauheimer, Holger. 2007. Change Management for One World: A Virtual Toolbook for Learning
Organization in Development. Online: www.change-management-toolbook.com

Davidson, Jeff. 2005. Change Management. Jakarta: Prenada Media.

Harischandra, Hans. 2007. Pengaruh Manajemen Perubahan Terhadap Budaya Organisasi dan
Gaya Kepemimpinan Manager di PT. Alfa Retailindo Tbk. Jurnal Manajemen, Vol.3, No.1.

Haines, Stephen dkk. 2004. Enterprise Wide Change: Superior Result Through Systems Thinking.
New York: Wiley. 

Kotter, J.P. 1996. Leading Change. Boston: Harvard Business Press.