TUGAS MANAJEMEN KEPERAWATAN

TEORI PERUBAHAN MENURUT LIPPIT

OLEH
KELOMPOK 4
ARNASIA PUTRI M ZAINUDIN BALABI
DWITYA CITTA PRIHATINING RANGGA PRADITYA
HERMAN SITI RA’MAH
HIDAYATUROHMI SYAMSIAH
I GEDE ARSANA WIYANTARA TITA HANDAYANI
L YUAN AFRIYASHA ULFIANA
M AHYAR ROSIDI YULIANA
M FANANI

YAYASAN RUMAH SAKIT ISLAM NUSA TENGGARA BARAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN YARSI MATARAM
JURUSAN KEPERAWATAN PRODI S1 TRANSFER
MATARAM
2017/2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur marilah kita panjatkan kepada kehadirat Allah SWT, yang
telah memberikan begitu banyak nikmat yang mana makhluk-nya pun tidak akan
menyadari begitu banyak nikmat yang telah didapatkan dari Allah SWT. Selain
itu penulis juga merasa sangat bersyukur karena telah mendapatkan hidayahnya
baik iman maupun islam. Dengan nikmat dan hidayahmya pula kami dapat
menyelesaikan tugas mata kuliah manajemen ini
. Penulis juga menyadari dalam makalah ini masih banyak kekurangan
dan kesalahan baik dari isinya maupun dari struktur penulisannya, oleh karena itu
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran positif untuk perbaikan di kemudian
hari.
Dengan demikian semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
umumnya pada para pembaca dan khususnya bagi penulis sendiri.

Mataram, Mei 2018

Penulis
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Mempelajari manajemen perubahan dalam kehidupan berarti
mempelajari tentang keadaan sosial maupun pengembangan diri untuk
kehidupan yang lebih baik. Fenomena sosial dalam era globalisasi semakin
mencuat, pergeseran dalam kehidupan masyarakat telah terjadi di seluruh
pelosok dunia tanpa mengenal batas, ini semua karena adanya perubahan.
Meyakinkan pada diri kita masing-masing bahwa perubahan pasti
terjadi. Agar perubahan yang terjadi kearah lebih baik, maka dasar
pemikiran pada pajakan manajemen diarahkan pada terkendalinya
perubahan tersebut.
Untuk itu, maka dalam menghadapi perubahan seseorang haruslah
mengetahui cara untuk menjadikan perubahan ini ke arah yang lebih baik.
Begitu pula dalam sebuah organisasi/lembaga. Menghadapi kondisi
lingkungan yang selalu berubah, tidak ada cara lain yang lebih bijaksana
bagi seorang pimpinan organisasi/lembaga supaya organisasinya tetap
berdiri dan maju selain melakukan perubahan dan memahami hakekat dan
konsep dari perubahan itu sendiri serta mengetahui prinsip dan aplikasi
manajemen perubahan dalam lembaga/organisasi tersebut.
1.2. Tujuan
Makalah ini di buat dengan tujuan agar mahasiswa, tenaga kesehatan atau
tenaga medis dapat memahami konsep berubah dalam keperawatan.
1.3. Rumusan Masalah
Bagaimana konsep berubah dalam keperawatan itu?
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian.
Perubahan adalah suatu usaha yang sistimatik untuk mendesein ulang
suatu organisasi dengan cara melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi
dilingkungan eksternal maupun internal saran baru.
Perubahan adalah proses dinamis dimana yang terjadi pada tingkah laku
dan fungsi seseorang, keluarga, kelompok atau komunitas (Potter dan Perry,
2005).
Proses berubah juga dapat diartikan sebagai proses beranjaknya seseorang
dari keadaan status quo menjadi keadaan keseimbangan semu. Status quo “Is
a situation or state of affairs as it is now, or as it was before a recent
change” atau keadaan dimana seseorang belum bergerak dari keadaan
semula. Keseimbangan semu adalah keadaan yang dirasakan belum memadai
dalam waktu tertentu. Perubahan yang baik dapat dijalani manusia bertahap
dan memerlukan waktu sesuai dengan kemampuan manusia itu sendiri.
Sehingga perubahan yang terjadi secara radikal biasanya akan menemui
banyak hambatan.
2.2. Fungsi Perubahan.
1. Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah.
2. Perubahan ditujukan untuk membuat proses kerja lebih efesien.
3. Perubahan bertujuaqn untuk mengurangi kegiatan yang tidak penting
2.3. Teori Lippit Tentang Perubahan.
Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang
direncanakan atau tidak direncanakan terhadap status quo dalam individu,
situasi atau proses, dan dalam perencanaan perubahan yang diharapkan,
disusun oleh individu, kelompok, organisasi atau sistem sosial yang
memengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi lain, atau situasi
lain. Lippit (1973) menekankan bahwa tidak seorang pun bisa lari dari
perubahan.
2.4. Proses Perubahan Lippit
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan
tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan
yaitu:
a) Tahap 1: Mendiagnosis dan menetapkan masalah,
Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau
menghambat perubahan. Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat
dalam perubahan harus membuka diri dan menghindari keputusan
sebelum semua fakta dapat dikumpulkan. Individu yang terlibat juga
harus sering berpikir dan mengetahui apa yang salah serta berusaha
menghindari data-data yang dianggap tidak sesuai. Semakin banyak
informasi tentang perubahan dimiliki seorang manajer, maka semakin
akurat data yang dapat diidentifikasi sebagai masalah. Semua orang
yang mempunyai kekuasaan, harus diikutkan sedini mungkin dalam
proses perubahan tersebut, karena setiap orang mempunyai tanggung
jawab untuk selalu menginformasikan tentang fenomena yang terjadi.
b) Tahap 2 :Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah,
Perubahan merupakan sesuatu yang mudah, tetapi perubahan
keberhasilan dalam mencapai tujuan yang lebih baik akan memerlukan
kerja keras dan komitmen yang tinggi dari semua orang yang terlibat di
dalamnya. Pada tahap ini, semua orang yang terlibat dan lingkungan
yang tersedia harus dikaji tentang kemampuan, hambatan yang
mungkin timbul, dan dukungan yang akan diberikan. Mengingat
mayoritas praktik keperawatan berada pada suatu organisasi/instansi,
maka struktur organisasi harus dikaji apakah peraturan yang ada,
kebijakan, budaya organisasi, dan orang yang terlibat akan membantu
proses perubahan atau justru menghambatnya. Fokus perubahan pada
tahap ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung dan
menghambat terhadap proses perubahan tersebut
c) Tahap 3: Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen,
Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara
interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman. Pada
 tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam
proses perubahan. Pandangan manajer tentang perubahan harus dapat
diterima oleh staf dan dapat dipercaya. Manajer harus mampu
menunjukkan motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam pelaksanaan
perubahan dengan selalu mendengarkan masukan-masukan dari staf
dan selalu mencari solusi yang terbaik.
d) Tahap 4: Menyeleksi objektif akhir perubahan,
Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.
Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan
secara operasional, terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan
akan berdampak, dan kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan.
Untuk itu diperlukan suatu target waktu dan perlu dilakukan ujicoba
sebelum menentukan efektivitas perubahan.
e) Memilih peran yang sesuai untuk agen berubahan
Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau
manajer yang ahli dan sesuai di bidangnya. Manajer tersebut akan
dapat memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan
serta dia bisa berperan sebagai seorang “mentor yang baik.” Perubahan
akan berhasil dengan baik apabila antara manajer dan staf mempunyai
pemahaman yang sama dan memiliki kemampuan dalam
melaksanakan perubahan tersebut. Pada tahap ini juga sering terjadi
konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah personal.
f) Mempertahankan perubahan,
Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk
mempertahankannya. Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka
harus dipertahankan dengan komitmen yang ada. Komunikasi harus
terbuka dan terus diinformasikan supaya setiap pertanyaan yang masuk
dan permasalahan yang terjadi dapat diambil solusi yang terbaik oleh
kedua belah pihak
g) Mengakhiri hubungan saling membantu
Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan
harapan orang-orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.
 Selama proses mengakhiri perubahan, maka harus selalu diikuti oleh
perencanaan yang berkelanjutan dari seorang manajer. Hal ini harus
dilaksanakan secara bertahap supaya individu yang terlibat mempunyai
peningkatan tanggung jawab dan dapat mempertahankan perubahan
yang telah terjadi. Manajer harus terus-menerus bersedia menjadi
konsultan dan secara aktif terus terlibat dalam perubahan
2.5. Proses Terjadinya Perubahan
Suasana pelayanan kesehatan pada tahun 1990an adalah suatu tantangan.
Tekanan dari pemerintah, perusahaan asuransi, serikat kerja, para pegawai,
dan konsumen mengenai pelayanan kesehatan, diarahkan kembali pada
perawatan diri dan pencegahan. Teknologi mengalami perubahan dan focus
biaya perawatan perioperatif bergeser kea rah yang lebih efektif pada situasi
yang sama.
Keperawatan mempunyai kesempatan baru untuk menjadi bagian dari
perubahan, selama seluruh system mengalami pergeseran biaya saat kualitas
perawatan klien meningkat. Kreatifitas dan tinjauan tekanan kekuatan
eksternal yang luas akan memungkinkan perawat melakukan perubahan.
Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan
yang direncanakan atau yang tidak direncanakan. Perubahan yang tidak
direcanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa suatu persiapan,
sebaliknya perubahan yang direncanakan adalah peribahan yang
direncanakan dan dipiikirkan sebelumnya, terjadinya dalam waktu yang
lama, dan termasuk adanya suatu tujuan yang jelas. Perubahan terencana
lebih mudah dikelola daripada perubahan yang terjadi pada perkembangan
manusia atau tanpa persiapan anat karena suatu ancaman. Untuk alasan
tersebut, perawat harus dapat mengelola perubahan.
Proses perencanaan terjadi karena adanya perubahan yang sangat
kompleks dan melibatkan interaksi banyak orang, faktor, dan tekanan.
Secara umum, perubahan terencana adalah suatu proses di mana ada
pendapat baru yang dikembangkan dan dikomunikasikan kepada semua
orang, walaupun akhirnya akan diterima atau ditolak. Perubahan
perencanaan, sebagaimana proses keperawatan, memerlukan suatu
pemikiran yang matang tentang keterlibatan individu atau kelompok.
Penyelesaian masalah, pengambilan keputusan, pemikiran kritis,
pengkajian, dan efektivitas penggunaan keterampilan interpersonal,
termasuk kemampuan komunikasi, kolaborasi, negosiasi, dan persuasi,
adalah kunci dalam perencanaan perubahan.
Orang yang mengelola perubahan harus mempunyai visi yang jelas di
mana proses akan dilaksanakan dengan arah yang terbaik untuk mencapai
tujuan tersebut. Proses perubahan memerlukan tahapan yang berurutan di
mana orang akan terlibat dalam sebuah proses perubahan dan arah
perubahan yang akan dilaksanakan. Oleh karena itu, koalisi perlu dan harus
dibentuk untuk mendukung perubahan.
Dalam literature yang lain disebutkan bahwa proses terjadinya perubahan
terdiri dari beberapa tahap diantaranya :
a) Mencairkan : melibatkan penghancuran cara normal orang yang
melakukan sesuatu-mmemutuskan pola,kebiasaan,dan rutinitas
sehingga orang siap untuk menerima alternatifbaru(hersey, Blanchard)
atau mengurangi kekuatan untuk mengurangi status quo, menciptakan
kebutuhan akan perubahan, meminimalisasi tantangan terhadap
perubahan seperti memberikan masalah proaktif. Contoh
:Refresing,kegiatan_kegiatan baru.
b) Memindahkan : mengembangkan perilaku, nilai dan sikap yang
baru.
c) Membekukan kembali :akan terjadi jika prilaku baru sudah menjadi
bagian dari kepribadian seseorang.dengan cara memperkuat,
mengevaluasi, dan membuat modifikasi konstruktif.
2.6. Perbandingan Perubahan
Menurut lippit perbandingan perubahan didasarkan pada tiga teori
perubahan antara lain :
a) Pencairan.
membuat perubahan pada kebutuhan menjadi nyata sehingga
individu, kelompok atau organisasi siap menerima bahwa perubahan
harus terjadi.
b) Pengubahan.
menemukan dan mengadopsi sikap, nilai dan tingkah laku baru,
dengan agen perubahan terlatih yang memimpin individu, kelompok
atau organisasi melewati proses tersebut
Anggota organisasi akan menyesuaikan diri dengan nilai, sikap dan
tingkah laku dari agen perubahan, menyerapnya setelah mereka
menyadari keefektifan dalam reaksi kerja.
c) Pemantapan.
transformasi pola tingkah laku baru menjadi norma lewat
pengetahuan dan dukungan mekanisme.
2.7. Strategi dalam perubahan
Dalam perubahan dibutuhkan cara yang tepat agar tujuan dalam perubahan
dan tercapai secara tepat, efektif dan efisien, untuk itu dibutuhkan strategi
khusus dalamperubahan diantaranya:
a) Strategi Rasional Empirik
Strategi ini didasarkan karena manusia sebagai komponen dalam
perubahan memiliki sifat rasional untuk kepentingan diri dalam
berperilaku. Untuk mengadakan suatu perubahan strategi rasional
dan empirik yang didasarkan dari hasil penemuan atau riset untuk
diaplikasikan dalam perubahan manusia yang memiliki sifat rasional
akan menggunakan rasionalnya dalam menerima sebuah perubahan.
Langkah dalam perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam
strategi rasional empirik ini dapat melalui penelitian atau
adanyadesiminasi melalui pendidikan secara umum sehingga melalui
desiminasi akan diketahui secara rasional bahwa perubahan yang
 akan dilakukan benar-benar sesuai dengan rasional. Strategi ini juga
dilakukan pada penempatan sasaran yang sesuai dengan kemampuan
dan keahlian yang dimiliki sehingga semua perubahan akan menjadi
efektif dan efisien, selain itu juga menggunakan sistem analisis
dalam pemecahan masalah yang ada.
b) Strategi Redukatif normative
Strategi ini dilaksanakan berdasarkan standar norma yang ada di
masyarakat. Perubahan yang akan dilaksanakan melihat nilai-nilai
normatif yang ada di masyarakat sehingga tidak akan menimbulkan
permasalahan baru di masyarakat. Standar norma yang ada di
masyarakat ini di dukung dengan sikap dan sistem nilai individu
yang ada di masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan
mengadakan intervensi secara langsung dalam penerapan teori-
teori yang ada.Strategi ini dilaksanakan dengan cara melibatkan
individu, kelompok atau masyarakat dan proses penyusunan
rancangan untuk perubahan. Pelaku dalam perubahan harus memiliki
kemampuan dalam berkolaborasi dengan masyarakat. Kemampuan
ilmu perilaku harus dimiliki dalam pembaharu.
c) Strategi Paksaan- Kekuatan
Dikatakan strategi paksaan-kekuatan karena adanya penggunaan
kekuatan atau kekuasaan yang dilaksanakan secara paksa dengan
menggunakan kekuatan moral dan kekuatan politik.Strategi ini dapat
dilaksanakan dalam perubahan sistem kenegaraan, penerapan sistem
pendidikan dan lain-lain.
Perubahan dalam organisasi terdapat 3 tingkatan yang berbeda,
yaitu: individu yang bekerja di organisasi tersebut, perubahan
struktur dan system hubungan interpersonal. Strategi membuat
perubahan dapat dikelompokan menjadi 4 hal, yakni:
1) Memiliki visi yang jelas
Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi
dapat mempengaruhi pandangan orang lain. Misalnya visi J.F
kennedy, “menempatkan seseorang dibulan sebelum akhir abad
 ini.” Visi harus disusun secara jelas, ringkas, mudah, dipahami
dan dapat dilaksanakan oleh setiap orang.
2) Menciptakan budaya organisasi tentang nilai-nilai moral dan
percaya kepada orang lain, Menciptakan iklim yang kondusif dan
rasa saling percaya adalah hal yang penting. Perubahan akan
lebih baik jika mereka percaya seseorang dengan kejujuran dan
nilai-nilai yang diyakininya. Orang akan berani mengambil suatu
resiko terhadap perubahan, apabila mereka dapat berpikir jernih
dan tidak emosional dalam menghadapi perubahan. Setiap
perubahan harus diciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, dan
secara langsung. Menurut porter dan O’Grady (1986) upaya yang
harus ditanamkan dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah
:
a. Kebebasan untuk berfungsi secara efektif
b. Dukungan dari sejawat dan pimpinan
c. Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja
d. Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif
e. Iklim organisasi yang terbuka
d) System komunikasi yang jelas, singkat dan sesering mungkin
Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan.
Setiap orang perlu dijelaskan tentang perubahan untuk menghindari
rumor atau informasi yang salah. Semakin banyak orang yang
mengetahui tentang keadaan, maka mereka akan semakin baik dan
mampu dalam memberikan pandangan ke depan dan mengurangi
kecemasan serta ketakutan terhadap perubahan. Menurut silber
(1993), komunikasi satu arah tidak cukup dan sering menimbulkan
kebingungan karena orang tidak mengetahui apa yang akan terjadi.
 e) Keterlibatan orang yang tepat
Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang berkompeten.
Begitu rencana sudah tersusun, maka segeralah melibatkan orang
lain pada setiap jabatan di organisasi, karena keterlibatan akan
berdampak terhadap dukungan dan advokasi (Endah, Rika. 2003).
2.8. Metode perubahan.
Dalam metode perubahan ini, maka ada beberapa langkah perubahan yang
harus diikuti menurut teori lippit antara lain :
a) Mulai dari diri sendiri.
perubahan dan membenahan pada diri sendiri, baik sebagai individu
maupun profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai. Sebagai
anggota profesi perawat tidak akan pernah berubah dalam mencapai
suatu tujuan profesionalisme jika semua itu tidak dimulai pada
dirinya sendiri. Selalu mengintrospeksi dan mengidentifikasi
kekurangan dan kelebihan yang ada akan sangat membantu
terlaksananya pengelolaan perubahan keperawatan dimasa depan
b) Mulai dari hal hal yang kecil
perubahan yang besar untuk mencapai profesionbalisme manejer
keperawatan indonesia tidak akan pernah berhasil jika todak dimulai
dari hal hal yang kecil. Hal hal yang kecil yang harus dijaga dan
ditanamkan perawat indonesia adalah menjaga citra keperawatan
yang sudah mulai membaik dihati masyarakat dengan tidak
merusakkannya sendiri
c) Mulailah sekarang dan jangan menunggu nunggu.
manfaatkan kesempatan yang ada merupakan konsep manajemen
keperawatan saat ini dan masa yang akan datang, kesempatan tidak
datang dua kali dengan tawaran yang sama jadi mulailah dari
sekarang dan jangan menunggu nunggu.
2.9. Hambatan perubahan.
Perubahan tidak selalu mudah untuk dilaksanakan akan tetapi banyak
hambatan yang akan diterimanya baik hambatan dari luar maupun dari
dalam diantaranya hal yang menjadi hambatan dalam perubahan adalah
sebagai berikut :
a) Ancaman Kepentingan Pribadi.
Ancaman kepentingan pribadi ini merupakan hambatan dalam perubahan
karena adanya kekhawatiran adanya perubahan segala kepentingan dan
tujuan diri contohnya dalam melaksanakan standarisasi perawat
profesional dimana yang diakui sebagai profesi perawat minimal D III
Keperawatan, sehingga bagi lulusan SPK yang dahulu dan tidak ingin
melanjutkan pendidikan akan terancam bagi kepentingan dirinya
sehingga hal tersebut dapat menjadikan hambatan dalam perubahan.
b) Persepsi yang Kurang Tepat.
Persepi yang kurang tepat atau informasi yang belum jelas ini dapat
menjadi kendala proses perubahan. Berbagai informasi yang akan
dilakukan dalam sistem perubahan jika tidak dikomunikasikan dengan
jelas atau informasinya kurang lengkap, maka tempat yang akan
dijadikan perubahan akan sulit menerimanya sehingga timbul
kekhawatiran dari perubahan tersebut.
c) Reaksi Psikologis.
Reaksi psikologis ini merupakan faktor yang menjadi hambatan dalam
perubahan karena setiap orang memiliki reaksi psikologis yang berbeda
dalam merespons perbedaan sistem adaptasi pada setiap orang juga dapat
menimbulkan reaksi psikologos yang berbeda sehingga bisa menjadi
hambatan dalam perubahan, contohnya bila akan dilakukan perubahan
dalam sistem praktek keperawatan mandiri bagi perawat. Jika perawat
belum bisa menerima secara psikologis, akan timbul kesulitan karena ada
perasaan takut sebagai dampak dari perubahan.
d) Toleransi terhadap Perubahan.
Toleransi terhadap ini tergantung dari individu, kelompok atau
masyarakat. Apabila individu, kelompok atau masyarakat tersebut
memiliki toleransi yang tinggi terhadap perubahan, maka akan
memudahkan proses perubahan tetapi apabila toleransi seseorang
terhadap perubahan sangat rendah, maka perubahan tersebut akan sulit
diaksanakan.
e) Kebiasaan.
Pada dasarnya seseorang akan lebih senang pada sesuatu yang sudah
diketahui sebelumnya atau bahkan dilaksanakan sebelumnya
dibandingkan sesuatu yang baru dikenalnya, karena keyakinan yang
dilmiliki sangat kuat. Faktor kebiasaan ini yang menjadikan hambatab
dalam perubahan.
f) Ketergantungan.
Ketergantungan merupakan hambatan dalam proses perubahan karena
ketergantungan menyebabkan seseorang tidak dapat hidup secara mandiri
dalam mencapai tujuan tertentu. Suatu perubahan akan menjadi masalah
bagi seseorang yang selalu menggantungkan diri sehingga perubahan
sulit dilakukan.
g) Perasaan tidak Aman.
Perasaan tidak aman juga merupakan faktor penghambat dalam
perubahan karena adanya ketakutan terhadap dampak dari perubahan
yang juga akan menambah ketidakamanan pada diri, kelompok atau
masyarakat.
h) Norma.
Norma merupakan segala aturan yang didukung oleh anggota masyarakat
dan tidak mudah dirubah. Apabila akan mmengadakan proses perubahan
namun perubahan perubahan tersebut akan menghadapi hambatan.
Sebaliknya jika norma tersebut sesuai dengan prinsip perubahan, maka
akan sangat mudah dalam perubahan
2.10. Langkah-langkah merencanakan perubahan
Perubahan dalam organisasi dalam 3 tingkatan yang berbeda, yaitu
individu yang bekerja di organisasi tersebut, perubahan struktur dan sistem,
dan perubahan hubungan interpersonal. Langkah membuat perubahan dapat
dikelompokkan menjadi 4 hal yakni :
a) Memiliki Visi Yang Jelas
Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi dapat
mempengaruhi pandangan orang lain. Visi harus disusun secara jelas,
ringkas, mudah dipahami, dan dapat dilaksanakan oleh setiap orang.
b) Menciptakan Iklim Atau Budaya Organisasi Yang Kondusif
Menciptakan iklim yang kondusif dan saling percaya adalah hal yang
penting. Perubahan akan lebih baik jika mereka percaya seseorang
dengan kejujuran dan nilai-nilai yang diyakininya.
Menurut Porter & O Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam
menciptakan iklim yang kondusif adalah :
1) Kebebasan untuk berfungsi secara efektif.
2) Dukungan dari sejawat dan pimpinan.
3) Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja.
4) Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif.
5) Iklim organisasi yang terbuka.
c) Sistem Komunikasi Yang Jelas, Singkat, Dan Berkesinambungan
Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan. Setiap
orang perlu dijelaskan tentang perubahan untuk menghindari “rumor”
atau informasi yang salah. Semakin banyak orang mengetahui tentang
keadaan, maka mereka akan semakin baik dan mampu dalam
memberikan pandangan ke depan dan mengurangi kecemasan serta
ketakutan terhadap perubahan. Menurut Silber (1993), komunikasi satu
arah (top-down) tidak cukup dan sering menimbulkan kebingungan
karena orang tidak mengetahui apa yang akan terjadi.
d) Keterlibatan Orang Yang Tepat
Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten. Begitu
rencana sudah tersusun, maka segeralah melibatkan orang lain pada
setiap jabatan di organisasi, karena keterlibatan akan berdampak
terhadap dukungan dan advokasi.
 BAB 3
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Perubahan adalah suatu usaha yang sistimatik untuk mendesein ulang suatu
organisasi dengan cara melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi
dilingkungan eksternal maupun internal saran baru.
Lippitt mengungkapkan tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer
dalam sebuah perubahan yaitu:
a) Tahap 1: Mendiagnosis dan menetapkan masalah,
b) Tahap 2 :Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah,
c) Tahap 3: Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen,
d) Tahap 4: Menyeleksi objektif akhir perubahan,
e) Memilih peran yang sesuai untuk agen berubahan
f) Mempertahankan perubahan,
g) Mengakhiri hubungan saling membantu
3.2. Saran
Kita harus menyadari bahwa perubahan akan terjadi dan memang selalu
terjadi serta tidak bisa dihindari oleh karena itu kita harus mempersiapkan
suatu menajemen untuk menghadapinya. Kami menyadari bahwa dalam
pembuatan makalah ini masih banyak kekurangan di dalamnya baik dalam
struktur, maupun pembahasannya. Jadi saran dan kritik yang membangun
sangat kami harapkan dan semoga makalah ini juga bisa bermanfaat bagi
pembaca.
 DAFTAR PUSTAKA

Alimul Hidayat A. Aziz. 2007. Pengantar Konsep Dasar Keperawatan. Penerbit

Salemba Medika. Jakarta.
Hidayat, A.A. A., (2008) Pengantar Konsep Dasar Keperawatan, Edisi 2,
Jakarta: Salemba Medika.
Notoatmodjo Soekidjo., (2001) Peran Pelayanan Kesehatan Swasta dalam
Menghadapi Masa Krisis. Jakarta:Suara Pembaruan Daily.
Perry, Potter., (2009) Fundamental Keperawatan,Buku 1, Edisi 7. Jakarta:
Salemba Medika.
Potter,Patricia.Perry,Anne Griffin., (2005) Buku Ajar Fundamental
Keperawatan, Edisi 4, Volume 1. EGC: Jakarta
Satrianegara, M. Fais., (2009) Buku Ajar Organisasi Dan Manajemen Pelayanan
Kesehatan Serta Kebidanan. Jakarta: Salemba Medika.