MAKALAH

MANAJEMEN PERUBAHAN

OLEH:

NAMA : FAHMI MARLINO

NIM : 2261201004

KELAS : 4 B1

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LANCANG KUNING

 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

1.2. Rumusan Masalah
1.3. Tujuan

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Konsep dasar manajemen perubahan : Defenisi, Komponenen,

Proses Perubahan dan Lingkungan Perubahan
2.2 Kepemimpinan dan Perubahan
2.3 Kebijakan Perubahan
2.4 Penerimaan Dan Penolakan Peruahan
2.5 Strategi Perubahan
2.6 Factor –factor Pendorong Perubahan
2.7 Konteks Perubahan Individual, Pendekatan perubahan individual
(balaviaour, kognitif, dinamika psikologis dan psikologis
humanistic)

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT atas nikmat dsn karunianya
yang telahdilimpahkannya, sehingga kami bias menyelesaikan makalah ini dengan
dengan tepat dan waktu yangditentukan.

Makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas dari mata kuliah
Manajemen Perubahandan Bencana yang diberikan oleh Dosen bidang studi, dan
juga berguna sebagai acuan atau mediauntuk belajar.

Penulis menyadari sepenuhnnya bahwa dalam penyusunan makalah ini masih

jauh dari katasempurna, untuk itu kritik dan saran yang bersi"at membangun sangat
kami harapkan. Sebagai penutup semoga maklah ini berman"aat bagi kita semua dan
dapat memenuhi "fungsinyasebagai manayang diharapkan. Sebelumnya kami
ucapkan terimaksih

Pekanbaru, Februari 2024

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan adalah sebuah fenomena alami kehidupan manusia dan organisasi

di dunia. Demikian alaminya, sehingga kadang manusia bersikap biasa,meremehkan
dan bahkan membiarkan perubahan terjadi – sesuai ungkapan pantarei, biarlah air
mengalir apa adanya. Karena panta rei, yang terjadi kemudian adalah kondisi yang
nyaris tak berubah, alias status quo. Meskipun berbilangmusim dan tahun, bahkan
dasawarsa, ada manusia dan lembaga yang tetap jumud,karena tidak dikelola dan
dilakukan perubahan disengaja, diniatkan, terprogramdengan baik (intensional,
programmed); walau jumlah kelompok ini tak banyak.

Jumlah yang banyak adalah lembaga yang melakukan perubahan, dandalam

skala yang lebih kecil adalah perubahan terprogram (planned change) dankemudian
berimbas menjadi adaptif dan berhasil, sesuatu yang dapat menjaminkemajuan dan
bahkan keberlanjutan organisasi. Ungkapan Darwin tentangsurvival of the fittest, dan
Blancard the key to successful leadership is influencenot authority, di antara
argument pentingnya perubahan kelembagaan atau change(Kasali, 2005). Berusaha
mempertahankan diri agar tetap hidup dan bertahandalam kondisi lingkungan yang
selalu berubah merupakan persoalan yang tidakmudah, karena lingkungan sangat
sulit untuk diprediksi dengan masadiskontinyuitas, sehingga mengharuskan sebuah
organisasi untuk bergerak cepatkompleks dan turbulen, oleh karena itu setiap
organisasi harus siap melakukanperubahan. Secara umum perubahan merupakan
suatu cara mengarahkan ataumemimpin organisasi untuk melakukan sesuatu yang
berbeda dan bersifatmenyeluruh dengan menggunakan cara atau sistem yang lebih
efisien sehinggaorganisasi dapat bertahan serta berkembang searah dengan
perkembanganlingkungannya.

Perubahan adalah bagian yang penting dari manajemen dan setiappemimpin

diukur keberhasilannya dari kemampuannya memprediksiperubahan dan menjadikan
perubahan tersebut menjadi suatu potensi,dikutip oleh (Kasali, 2005). Dunia bisnis
selalu menuntut perusahaanmencapai sebuah pembaharuan yang ditunjang dengan
kemajuanpengetahuan dan teknologi. Setiap perusahaan harus mampumenyesuaikan
diri dengan berbagai tuntutan dan perubahan lingkunganyang ada. Karena itulah
banyak dari perusahan ternama baik didalam ataudiluar negeri melakukan perubahan
hanya untuk bertahan hidup danmenunjukan eksistensinya sebagai perusahaan yang
tidak ketinggalanjaman.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Konsep dasar manajemen perubahan : Defenisi, Komponen, Proses

Perubahan, Lingkungan Perubahan?
2. Kepemimpinan dan perubahan, Kekuatan penggerak dan pengefektifan
perubahan, Tindakan kepemimpinan dalam perubahan, Fungsi penguatan
perubahan, peranan penguasaan media?
3. Kebijakan perubahan, Fungsi dan isi kebijakan, perumusan,
pengembangan dan penjabaran program perubahan?
4. Penerimaan dan penolakan perubahan, Brain Barrier dalam perubahan,
Mengatasi Hambatan Perubahan, Unsurunsur Keberhasilan Perubahan?
5. Strategi Perubahan: strategi Empiris Rasional, strategi normatif
reedeukatif, strategi power paksaan dan strategi lingkungan adaptif.?
6. Faktor-faktor pendorong perubahan : Perkembangan Iptek dan globalisasi,
ekspansi kesadaran dan atensi kepemimpinan, penegakan
profesionalisme, kesehatan organisasi?
7. Konteks perubahan individual, Pendekatan perubahan individual
(Behavioral, Kognitif, Dinamika Psikologis, dan Psikologis Humanistik)?

1.3 Tujuan

Tujuan dari makalah ini yaitu:

1. Untuk mengetahui Apa Konsep dasar manajemen perubahan : Defenisi,
Komponen, Proses Perubahan, Lingkungan Perubahan
2. Untuk mengetahui Kepemimpinan dan perubahan, Kekuatan penggerak
dan pengefektifan perubahan, Tindakan kepemimpinan dalam perubahan,
Fungsi penguatan perubahan, peranan penguasaan media
3. Untuk mengetahui Kebijakan perubahan, Fungsi dan isi kebijakan,
perumusan, pengembangan dan penjabaran program perubahan
4. Untuk mengetahui Penerimaan dan penolakan perubahan, Brain Barrier
dalam perubahan, Mengatasi Hambatan Perubahan, Unsurunsur
Keberhasilan Perubahan
5. Untuk mengetahui Strategi Perubahan: strategi Empiris Rasional, strategi
normatif reedeukatif, strategi power paksaan dan strategi lingkungan
adaptif.
6. Untuk mengetahui Faktor-faktor pendorong perubahan : Perkembangan
Iptek dan globalisasi, ekspansi kesadaran dan atensi kepemimpinan,
penegakan profesionalisme, kesehatan organisasi
7. Untuk mengetahui Konteks perubahan individual, Pendekatan perubahan
individual (Behavioral, Kognitif, Dinamika Psikologis, dan Psikologis
Humanistik)
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep dasar manajemen perubahan : Defenisi, Komponenen, Proses

Perubahan dan Lingkungan Perubahan

A. Defenisi perubahan dan manajemen perubahan

1. Defenisis Perubahan

Jeff Davidson menjelaskan bahwa perubahan merujuk pada terjadinya sesuatu

yang berbeda ada dengan sebelumnya. perubahan dapat juga bermakna melakukan
hal-hal dengan cara baru, mengikuti jalur baru, mengadopsi teknologi baru,
mengembangkan sistem baru, memasang sistem baru, mengikuti prosedur
manajemen baru, melakukan reorganisasi atau terjadinya peristiwa yang bersifat
mengganggu yang sangat signifikan

Michael Bear menyatakan bahwa wa berubah adalah memilih tindakan yang

berbeda ada dari sebelumnya, dan perbedaan itulah yang menghasilkan suatu
perubahan. Jika pilihan hasilnya sama dengan hasil sebelumnya berarti hanya
memperkuat status quo yang ada dan tidak melakukan perubahan.

Potts dan Lamarsh melihat bahwa perubahan merupakan pergeseran dari

keadaan suatu organisasi saat ini menuju keadaan yang diinginkan pada masa depan.
Perubahan tersebut dilihat dari sudut struktur, proses, individu, dan budaya.
Perubahan lembaga menurut Potts dan Lamarsh dibatasi pada aspek struktur
organisasi, proses, individu, dan budaya organisasi.
 Secara umum, perubahan sering diartikan sebagai kondisi yang berbeda dari
kondisi sebelumnya. artinya, Perubahan terjadi karena timbul dari suatu proses yang
terjadi kemudian. perubahan menggambarkan sebelum dan setelah peristiwa tersebut
terjadi, Baik berkaitan dengan perubahan fisik, ide, maupun gagasan, yang hasilnya
mungkin positif (growth) ,Negatif ( stagnation), atau mundur(collapse).

2. Defenisi Manajemen

Manajemen menurut Stoner merupakan serangkaian kegiatan merencanakan,

mengorganisasikan, Menggerakkan dan mengendalikan segala upaya ya dalam
mengatur dan mendayagunakan Sumber daya manusia, sarana dan prasarana secara
efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Ahli Hersey dan blanchard(1982) Membagi fungsi manajemen menjadi empat

yang disingkat dengan POMC yaitu planning (perencanaan), organizing
(pengorganisasian), motivating (penggerak) dan controlling (pengawasan).

Siagian(1983) mengemukakan lima fungsi manajemen, yaitu (planning)

perencanaan, (organizing) pengorganisasian, (controlling) pengawasan, dan
(evaluation) penilaian.

3. Batasan Manajemen Perubahan

Manajemen perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-

akibat yang ditimbulkan oleh perubahan yang terjadi dalam organisasi. perubahan
dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun luar organisasi
tersebut.

Manajemen perubahan merupakan Proses sistematis dalam menerapkan

pengetahuan sarana, dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi
perubahan pada seseorang yang akan terkena dampak dari perubahan tersebut.
 Tujuan manajemen perubahan adalah memberi solusi bisnis atau organisasi
yang diperlukan dengan sukses, dengan cara yang terorganisasi dan melalui metode
pengelolaan dampak pada individu/ organisasi yang terlibat di dalamnya

4. Teori dan Manajemen Perubahan

Teori dan praktik manajemen perubahan melibatkan banyak disiplin ilmu dan
tradisi ilmu ilmu sosial. manajemen perubahan bukan suatu disiplin ilmu terpisah
dengan batasan kaku yang terdefinisikan dengan jelas.Masalahnya, manajemen
perubahan semakin dipersulit lagi karena ilmu sosial yang saling berkaitan.

Setiap organisasi dituntut memiliki kemampuan untuk merubah sebelum

organisasi tersebut mengalami penurunan kinerja atau mati. Ada tiga waktu
perubahan yang harus dipilih untuk memperpanjang hidupnya yakni:

a. Pilihan yang paling baik

b. Waktu perubahan yang dipilih oleh organisasi
c. Waktu perubahan yang dipilih oleh organisasi

B. Komponen Manajemen Perubahan

Komponen manajemen perubahan meliputi tujuan perubahan aspek strategis yang

perlu diubah strategis yang diterapkan, sumber-sumber daya, manajemen perubahan,
Agent of Change, organisasi dan dan target audiens yang pasti.

1. Tujuan Perubahan

Tujuan perubahan pada dasarnya ada dua macam yaitu:

a. Perubahan yang mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi

Perubahan organisasi merupakan tindakan beralihnya suatu organisasi dari

kondisi yang berlaku saat ini menuju kondisi yang akan datang yang diinginkan
untuk meningkatkan efektifitas. perbaikan kemampuan organisasi untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan terpusat pada perubahan struktur
organisasi dalam bentuk perbaikan tugas-tugas, yang secara formal dikelompokkan
dan diorganisasikan perbaikan struktur organisasi meliputi:

 spesialisasi pekerjaan
 rentang kendali
 desain organisassi
b. perubahan perilaku personal

Perubahan perilaku personal atau karyawan mengarah pada perubahan individu

dalam organisasi berupa perubahan sikap dan perilaku serta karakter setiap individu
atau anggota organisasi melalui proses

 Komunikasi
 pengambilan keputusan
 pemecahan masalah
 gaya kepemimpinanan suasana atau iklim dan budaya kerja yang berubah
melalui pemeliharaan suasana yang berlaku saat ini menuju suasana yang
akan datang dalam orientasi peningkatan mutu dan efektivitas. perubahan
perilaku ini dibangun sebagai perketat dalam meningkatkan atau
mempertahankan Tingkat keberhasilan

2. Aspek strategis yang perlu diubah

aspek-aspek perubahan terdiri atas perubahan inovatif dan strategis titik-titik

manajemen perubahan menjadi sangat penting diterapkan, tetapi dalam kenyataannya
perubahan tidak selalu mendapat Respon yang positif. ada organisasi yang menyukai
perubahan dan organisasi yang tidak menyukai perubahan

Pihak yang kontra terhadap perubahan memiliki beberapa alasan, yaitu

berupa rasa takut terhadap berkurang atau hilangnya kekuasaan kehilangan
keterampilan, kegagalan kerja, ketidakmampuan menghadapi masalah baru, dan
kehilangan pekerjaan
 manajer perlu memahami alasan organisasi harus siap terhadap perubahan
baik bersifat inovatif maupun strategis. perubahan inovatif adalah perbaikan secara
kontinu kerangka sumber daya yang ada. perubahan strategis adalah perubahan
melakukan sesuatu yang baru.

setiap perubahan menggunakan pendekatan yang berbeda dapat berbentuk

perubahan rutin, perubahan darurat perubahan mutu produk dan layanan. dalam hal
ini manajer selayaknya proaktif dalam menjelaskan kepada karyawan tentang strategi
perubahan yang akan dijalankan demi memperkecil kemungkinan resistensi pada
karyawan.

3. Strategi yang diterapkan

ada empat macam strategi perubahan sosial yaitu sebagai berikut:

a. strategi fasilitatif yaitu untuk mencapai tujuan perubahan sosial yang telah
ditentukan, penyediaan fasilitas lebih diutamakan dengan maksud
mengadakan program perubahan sosial sehingga berjalan dengan lancar
b. Strategi pendidikan yaitu mengadakan perubahan fakta agar orang
menggunakan fakta atau menentukan tindakan yang akan dilakukan
c. strategi bujukan yaitu Tujuan perubahan sosial dapat dicapai dengan cara
membujuk agar sasaran perubahan mengikuti perubahan sosial yang
direncanakan
d. Strategi paksaan yaitu Tujuan perubahan sosial dapat dicapai dengan cara
memaksa agar sasaran perubahan mau mengikuti perubahan sosial yang
direncanakan

Strategi perubahan sosial tidak hanya melakukan 1 macam strategi teman

tetapi kombinasi dari berbagai macam strategi disesuaikan dengan tahap pelaksanaan
program serta kondisi dan situasi masyarakat yang menjadi sasaran perubahan agar
perubahan dapat berlangsung dengan efektif dan efisien

4. Sumber daya
 sumber daya atau area perubahan dalam manajemen perubahan ini meliputi 8
area perubahan, yaitu: perubahan budaya dan pola pikir ( cultureset and mindset)
Organisasi, proses kerja sumber daya manusia ( SDM), regulasi, pengawasan,
akuntabilitas, dan pelayanan.

5. Manajer/Pemimpin Perubahan

Peran kepemimpinan telah menjadi perhatian serius di kalangan akademik

sejak lama melalui berbagai studi ilmiah selain Sosiologi juga dalam disiplin perilaku
organisasi

a. Praktik dasar menjadi pemimpin

Ada lima praktik dasar yang menjadikanmu pemimpin mampu memastikan hal-
hal luar biasa dapat terlaksana yaitu:

 Menentang proses
 menginspirasi visi bersama
 menjadikan atau memungkinkan orang lain untuk bertindak
 Menjadi model
 mendorong hati dan jiwa,
b. Peran pemimpin dalam proses perubahan

Hartanto menjelaskan bahwa organisasi akan lebih membutuhkan pemimpin yang

mampu mendorong pengikutnya melakukan transformasi perilaku yang diperlukan
agar sesuai dengan tuntutan, serta mampu menjadi pemimpin dari perubahan. hal ini
yang berarti ia mampu mengarahkan perubahan dan membangkitkan aspirasi
pengikutnya untuk mau bekerja dan belajar bersama mewujudkan cita-cita
perusahaan sesuai dengan tuntutan perubahan.

c. Pelajaran untuk pemimpin perubahan

ada beberapa hal yang harus dipelajari dalam menentukan pemimpin perubahan
yaitu:
 Pengajaran mengenai berbagai konsep tentang kepemimpinan, hakekat, gaya,
model, atribut, sifat, jenis, Kharisma, dan bakat seorang pemimpin
 pelatihan kepemimpinan
 meningkatkan keterampilan berkomunikasi
 mengasah kemampuan untuk menunjukkan arah
 membagi-bagi peran dan tugas
 kemampuan untuk mengambil keputusan secara tepat dan tepat dan berpikir
kreatif out of the box

d. Agent of Change/ pelaku perubahan

ada 3 pelaku perubahan yang bisa berperan dalam setiap proses perubahan yaitu;

 Pelaku perubahan dengan kekuasaan resmi

 pendorong dan penganjur timbulnya perubahan
 fasilitator perubahan

e. Organisasi
 Memahami karakteristik organisasi

suatu organisasi mengandung 4 karakteristik yaitu:

o mampu melakukan koordinasi usaha

o mempunyai tujuan bersama
o mampu melakukan pembagian kerja
o mempunyai hierarki kekuasaan
 Pengembangan organisasi

Tujuan teknik pengembangan organisasi adalah sebagai berikut

o survei feedback
o sensitivity
o team buildinng
 o quality of Work Life
o manajemen by objectives
f. Target audiens yang pasti (sasaran perubahan)

sasaran perubahan adalah sebagai berikut:

 perubahan dalam struktur organisasi

o perumusan dalam rumusan atau segi tertentu pada tujuan yang telah
ditetapkan
o perubahan dalam misi yang hendak diemban
o perubahan dalam rumusan, sifat, dan jenis tugas pokok, tugas dan
kegiatan operasional
o perubahan dalam beban kerja yang dipikul oleh organisasi sebagai
keseluruhan atau komponen tertentu dari organisasi
 perubahan prosedur kerja
perubahan meliputi hal-hal berikut
o perubahan prosedur kerja dalam kegiatan dalam rangka analisis dan
perumusan kebijaksanaan
o perubahan prosedur kerja dalam perumusan kebijakan kebijakan
berkaitan dengan manajemen dan gaya kepemimpinan para pemimpin
organisasi
o perubahan prosedur kerja dalam proses pengambilan keputusan
o perubahan prosedur dalam perencanaan
o perubahan prosedur kerja dalam pengorganisasian
o perubahan prosedur kerja dalam menggerakkan bawahan
o perubahan prosedur kerja dalam melaksanakan tugas
o perubahan prosedur kerja dalam melakukan pengawasan
 Perubahan dalam hubungan kerja antar personal
Hubungan kerja adalah segala bentuk interaksi personal yang terjadi
dalam rangka pelaksanaan tugas baik vertikal maupun horizontal antar
anggota organisasi,
C. Proses Perubahan

Proses perubahan terdiri dari tiga elemen yang saling berhubungan yaitu
sebagai berikut.

1. Objectives and out comes (tujuan dan manfaat)

Sebagian besar usaha perubahan berakhir dengan kegagalan.
Dalambanyak hal, proyek perubahan gagal karena tujuan awalnya atau
hasilyang diharapkan tidak dipikirkan dengan baik dan tidak
konsisten.Selebihnya karena pengaruh distribusi kekuasaan dan
sumber dayayaitu melekatnya proses politis yang didorong oleh
kepentingan yangtersekat–sekat daripada kebutuhan organisasi.
2. Planning the change (Merencanakan perubahan)
Apabila kebutuhan perubahan timbul dari strategi organisasi
makaperlu merencanakan bagaimana akan dicapai dan kemudian
bagaimanamengimplementasikan rencana. Perubahan berskala kecil
dan besifatteknis biasanya direncanakan dan dilaksanakan relatif cepat
danmungkin tidak perlu konsultasi ekstensif dengan melibatkan
semua stafyang terpengaruh. Akan tetapi menjadi berbahaya apabila
mengenaiperubahan berskala besar terutama menyangkut sikap dan
perilaku orang menjadi objek utama proses perubahan. Untuk alasan
inikeberhasilan tergantung pada keterlibatan dan komitmen semua
yangberkepentingan dan dipengaruhi oleh perubahan tersebut.

3. PeoplePerubahan
organisasi dapat mengambil beberapa bentuk, struktural
atauteknis yang memerlukan individu dalam bentuk perubahan sikap
atauperilaku. Sebaliknya perubahan semakin memerlukan individu
dankelompok untuk mempertimbangkan secara radikal terhadap
sikapnyatentang bagaimana pekerjaan diwujudkan, dan bagaimana
merekaberperilaku terhadap rekan keja internal dan mitra eksternal
4. Peran dan tanggung jawab
Di dalam menjalankan manajemen perubahan dikenal adanya
pemeranutama sehingga menyangkut pula tanggung jawab, yaitu
disebutsebagai berikut (Potts dan Lamarsh, 2004 : 62 – 92)
a. Change advocatesInisiatif untuk melakukan perubahan
pada umumnya datang daripara pemimipin organisasi,
dalam banyak hal datang dari direkturatau senior manajer.
Akan tetapi tidak hanya orang dalamorganisasi datang
dengan gagasan bagus, setiap orang bisamelakukan. Hanya
saja jika gagasan datang dari orang yang tidakmempunyai
wewenang akan sulit terjadi.
b. SponsorSeorang, sponsor tidak dapat memberikan
wewenang denganmenunjuk change agent, kemudian
meninggalkannya. Sponsorseringkali adalah direktur atau
senior manajer yang sibuk denganpekerjaannya sehari-hari,
tetapi juga bertanggung jawab untukmenjalankan peran
aktif dalam banyak perubahan yang seringkalidilakukan
dari mejanya.
c. Change agentDi dalam hirarki perubahan di atas change
agent adalah sponsor,sedangkan di bawahnya target adalah
sponsor minta change agentuntuk memahami pada tingkat
strategis tentang bagaimanaperubahan akan membuat
perubahan bisnis dan membuatnya lebihbaik. Mereka
berbicara dalam terminology bisnis danmengharapkan
change agent menyampaikan perubahan dengancepat dan
dengan biaya yang efisien.
d. Targets, Target adalah seseorang yang harus berubah
sering dikira bahwatarget adalah kelompok kecil orang di
mana perubahan akanmempunyai dampak terbesar. Akan
tetapi sebenarnya targettermasuk orang diluar organisasi,
 seperti pelanggan. Setiap targetuntuk menolak dan
resistensi ini berasal dari perspektifnya tentangperubahan.
Seringkali perspektif mereka adalah sebagai
korbanperubahan
e. Stake holders, Masing-masing peran, sponsor, change
agent dan target salingbergantung satu sama lainnya. Jika
sponsor tidak membuatkeputusan untuk berubah atau
mengusahakan sumber daya yangdiperlukan untuk
perubahan, agen perubahan tidak mempunyaiaktivitas
perubahan untuk dikerjakan dan targetnya tidak ada.
Jikaagen perubahan tidak merencanakan dan mengelola
perubahan,maka terdapat risiko bahwa perubahan tidak
terjadi dan usahasponsor dan target akan sia-sia. Mereka
semua yang telibat dandipengaruhi oleh perubahan juga
dinamakan stake holders,termasuk semua sponsor, change
agent, dan target.

2.2 Kepemimpinan dan Perubahan

A. Konsep kepemimpinan perubahan organisasi
1. kepemimpinan
a. Pengertian pemimpin

Kepemimpinan merupakan salah satu unsur penentu keberhasilan organisasi,

terutama dalam menuju perubahan.

Menurut Robert D. stuart pemimpin adalah orang yang diharapkan mempunyai

kemampuan untuk mempengaruhi, memberi petunjuk, dan Mampu menentukan
individu untuk mencapai tujuan organisasi.

James P. Spillane menambahkan bahwa pemimpin adalah agen perubahan

dengan kegiatan mempengaruhi orang-orang yang lebih besar daripada pengaruh
orang-orang tersebut kepadanya.
b. Konsep kepemimpinan

Richard L. Daff Mendefinisikan kepemimpinan atau leader leader sebagai

pengaruh yang berhubungan antara para pemimpin dan pengikut.

Gibson menyatakan bahwa kepemimpinan adalah menggunakan suatu pengaruh

untuk memotivasi orang-orang untuk mencapai suatu tujuan.

2. Perubahan Organisasi

Widarni adalah tindakan suatu organisasi dari kondisi yang berlaku saat ini
menuju kondisi masa yang akan datang menurut yang diinginkan untuk
meningkatkan efektifitas nya

Anne Maria berpendapat bahwa perubahan organisasi suatu tindakan

menyusun kembali komponen organisasi untuk meningkatkan Efisiensi dan
efektivitas organisasi. mengingat Begitu pentingnya perubahan dalam lingkungan
yang bergerak cepat sudah saatnya organisasi tidak menunda perubahan. penundaan
berarti akan menghadapkan organisasi pada proses kemunduran.

Dari beberapa definisi tentang perubahan di atas dapat disimpulkan bahwa

perubahan organisasi merupakan suatu tindakan yang dilakukan terhadap unsur-
unsur dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi menuju arah
yang lebih baik daripada sebelumnya. perubahan merupakan bagian dari kehidupan
manusia dan dapat juga terjadi pada organisasi.

B. Kekuatan Penggerak dan Pengefektifan Peruahan

A. Kekuatan Penggerak

Lingkungan eksternal organisasi cenderung merupakan kekuatan yang

mendorong untuk terjadinya perubahan. Disisi lain, bagi organisasi secara internal
merasakan adanya kebutuhan akan perubahan. Diantara para pakar ada yang
menyebutkan factor pendorong perubahan sebagai kebutuhan akan perubahan.
Sementara itu, Robbins, Geenberg dan Baron menyebutkan sebagai kekuatan untuk
perubahan.
 Kekuatan perubahan kreitner dan kinicki

a. Kekuatan eksternal

Kekuatan eksternal yang memiliki dukungan pengaruh global menyebabkan

organisasi berpikir tentang inti dan proses dari bisnis dengan mana produk dan jasa
dihasilkan. Menurut mereka terdapat empat kekuatan eksternal, yaitu sebagai berikut:

 Demographic characteristics(karakteristik demografis)

Unsur demografis antara lain adalah umur, pendidikan, tingkat keterampilan,

gender, migrasi, dan lain-lain. Dimasa sekarang terdapat kecenderungan bahwa
tenaga kerja semakin beragam, dan terdapatnya bisnis penting yang dapat mengelola
keberagaman secara efektif. Oleh karena itu, organisasi perlu mengelola
keberagaman secara efektif jika menginginkan untuk mendapatkan kontribusi dan
komitmen maksimum dari pekerjanya.

 Technological advancements (kemajuan teknologi)

Baik organisasi manufaktur maupun jasa semakin meningkat dalam

menggunakan teknologi sebagai alat untuk memperbaiki produktivitas. Robot dan
komputer banyak dipergunakan dalam manufaktur. Mereka yang tertinggal dalam
teknologi akan mengalami kesulitan dalam persaingan. Pengembangan dan
penggunaan teknologi informasi mungkin merupakan kekuatan terbesar untuk
perubahan. Semua organisasi, baik besar dan kecil, swasta dan publik, pencari laba
dan nirlaba, harus menggunakan teknologi informasi. Para pakar percaya bahwa e-
business akan terus menciptakan perubahan secara evolusi didalam organisasi di
seluruh dunia.

 market changes (perubahan pasar)

Pentingnya ekonomi global adalah memaksa perusahaan mengubah cara mereka

mengajarkan bisnis. Banyak perusahaan jepang menghentikan filosofi “bekerja untuk
seumur hidup” karena meningkatnya persaingan internasional. Hal tersebut terjadi
karena semakin besarnya tekanan eksternal.
  sosial and political pressures (tekanan sosial dan politik)

Tekanan sosial dan politik dapat tumbuh dari adanya perang, adanya nilai-nilai
yang harus dipertahankan, maupun tipologi kepemimpinan. Terkadang pengusaha
kuat dapat menyalurkan tekanannya melalui lembaga legislatif. Meskipun sulit bagi
organisasi memperkirakan perubahan dalam kekuatan politik, banyak organisasi
menyewa pelobi dan konsultan untuk membantu mendeteksi dan merespons
perubahan sosial dan politik.

b. Kekuatan internal

Kekuatan internal datang dari dalam organisasi. Kekuatan ini mungkin sifatnya
lebih lunak, seperti rendahnya kepuasan kerja, atau dalam bentuk tanda seperti
rendah produktifitas dan konflik.kekuatan internal untuk perubahan datang dari hal-
hal berikut:

 Human internasional problems/prospects (problem/prospek SDM)

Masalah ini bisa timbul karena persepsi pekerja tentang bagaimana mereka
diperlukan ditempat kerja dan kecocokan antara kebutuhan dan keinginan individual
organisasi. Ketidakpuasan terjadi karena tidak terpenuhinya kebutuhan dan ketidah
puasan kerja. Organisasi harus merespons masalah ini dengan menggunakan berbagai
pendekatan dalam desain pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas. Organisasi harus
mampu menghargai dan memberikan pengakuan kepada pekerja yang berprestasi.

 Managerial behavior/decisions (perilaku/keputusan manajerial)

Konflik antara menejer dan bawahannya merupakan tanda bahwa perubahan

diperlukan. Baik menejer maupun pekerja mungkin perlu interpersonal training, atau
dua orang tersebut perlu dipisahkan. Kekuatan untuk perubahan dapat datang dari
adanya konflik, kepemimpinan yang jelek sistem penghargaan yang tidak adil, dan
perlunya reorganisasi struktural.

 Kekuatan perubahan greenberg dan baron

 Terdapat beberapa faktor yang merupakan kekuatan dibelakang kebutuhan akan
perubahan. Greenberg dan baron memisahkan antara perubahan terencana dan
perubahan tidak terencana. Perubahan terencana adalah aktifitas yang dimaksudkan
dan diarahkan dalam sifat dan desainnya untuk memenuhi beberapa tujuan
organisasi. Sementara itu, perubahan tidak terencana merupakan pergeseran dalam
aktifitas organisasi karena adanya kekuatan yang sifatnya eksternal, diluarkontrol
organisasi.

B. Kekuatan Pengefektifan Perubahan

 Controlling Change Leadership Style

Controlling change leadership cenderung menggunakan perangkat manajemen

proyek untuk mendesain proses perubahan menurut metodologi yang berurutan,
kemudian melaksanakan rencana dengan sedikit atau tanpa variasi. Proses fase desain
terutama ditentukan oleh metodologi, dimana proses fase fasiltasi merupakan
pelaksanaan yang kaku dari rencana seperti ditentukan dalam desain. Controlling
change leadership biasanya hanya memerhatikan realitas eksternal dan mengabaikan
kekuatan orang dan budaya serta kebutuhan. Harapan untuk berhasil bagi pemimpin
dengan gaya controlling adalah apabila terpenuhi adanya empat variabel antara lain:
a) pemimpin sangat kharismatik; b) organisasi dalam krisis; c) sekelompok masa
kritis memahami urgensinya; dan d) orang cukup mempercayai pemimpin untuk
mengikuti perintahnya.

 Facilitating Change Leadership Style

Facilitative change leader menggunakan model proses perubahan komperhensif

dengan mendesain proses perubahannya lebih dahulu, kemudian selama proses
fasilitasi mereka secara sadar mengubah implementasi dari desain apabila kebutuhan
dinamis timbul. Oleh karena itu, model proses perubahan mereka harus mendukung
desain yang jelas dan dilakukan jauh sebelumnya, demikian pula implementasi yang
fleksibel. Pemimpin fasilitatif memerhatikan realitas internal dan eksternal apabila
mereka mendesain dan memfasilitasi proses transformasi dan mau mengubah rencana
apabila diperlukan. Mereka menempatkan perhatian penting pada mengatur kondisi
untuk menentukan keberhasilan terlebih dahulu sehingga prosesnya dapat berjalan
dengan cara terbaik

 Self-organizing Change Leadeship Style

Self-organizing change leader tidak menggunakan metodologi terstruktur, tetapi

membiarkan proses transformasi mengorganisasi diri. Self-organizing change leader
tidak berusaha mengawasi atau bahkan memengaruhi proses perubahan, baik dengan
menciptakan proses desain lebih dahulu atau memfasilitasi. Sebaliknya, self-
organizing change leader memperkenankan desain dan fasilitasi proses transformasi
muncul secara langsung dari organisasi. Self-organizing change leader membangun
pemahaman bersama atas masalah perubahan atau memperkuat pemahaman atas
dinamika sistem organisasi sekarag yang menyebabkan perilaku mereka sekarang.
Self-organizing change leader memelihara kondisi untuk transformasi didalam
organisasi, tetapi memberikan kesempatan desain aktual dan fasilitasi proses
perubahan muncul dari organisasi. Pada waktu proses berlangsung, mereka
membantu organisasi melihat gangguan yang terjadi, tetapi mereka tidak terjun
kedalamnya dan berusaha menetapkan masalah sebagai controlling change leader.
Bagi self-organizing leader, solusi menjadi tanggung jawab organisasi.[14]

C. Tindakan-tindakan Kepemimpinan Perubahan

1. Akselerasi perubahan dimasa depan

Banyak orang mengatakan bahwa revolusi informasi baru mulai memberikan

dampak, tetapi tidak ada yang memprediksi kekuatan terbesar dalam perubahan di
era informasi. Drucker memperkirakan bahwa dimasa depan, terutama dinegara
sedang berkembang, satu-satuya faktor dominan yang berpengaruh besar pada
perubahan adalah perubahan kependudukan. Pertumbuhan penduduk dan struktur
kependudukan akan berpengaruh besar pada permintaan barang dan jasa. Dunia
bisnis harus mampu mengantisipasi dan melihatnya sebagai peluang.

2. Pemimpin dalam pusaran perubahan

 Drucker menegaskan bahwa kita harus dapat menerima kenyataan bahwa
organisasi harus berkaitan dengan perubahan dan pemimpin harus menciptakan
kesediaan untuk berubah.

3. Langkah memimpin perubahan

Pemimpin harus mampu memengaruhi seluruh organisasi dengan pola pikir

bahwa perubahan adalah peluang dan bukan hambatan. Drucker mengemukakan
bahwa kebanyakan masalah tidak dapat diselesaikan, tetapi hanya sekedar untuk
dapat bertahan. Dengan demikian, semua peluang harus dibuat daftar dan
diperhitungkan resikonya. Kemudian, memfokuskan pada beberapa prioritas.
Seseorang tidak dapat melakukan terlalu banyak. Pilihlah yang terbaik dan cocokkan
dengan peluang yang tersedia. Hal tersebut mengandung pengertian bahwa seseorang
pemimpin perubahan tidak harus selalu mengerjakan pekerjaannya sendiri, tetapi
dapat menunjuk orang yang dapat dipercaya untuk menerima delegasi guna
menjalankan sebagian dari kekuasaan dan kewenangan yang tidak menjadi prioritas
untuk dikerjakan sendiri.

4. Kesimbangan antara perubahan dan kontinuitas

Peter senge melihat bahwa orang cenderung stress karena terlalu banyak
perubahan. Sebenarnya mereka menjadi stress karena tidak mudah untuk
mengerjakannya. Apabila pemimpin memandang bahwa perubahan yang harus
dilakukan bagi organisasi yang dipimpinnya merupakan suatu kontinuitas, maka
tidak akan menimbulkan stress. Perubahan merupakan satu hal yang wajar terjadi dan
tidak perlu menjadi bingung atau takut karenanya. Demi kelangsungan perubahan,
maka didalam organisasi diperlukan adanya kepercayaan, yaitu suatu komitmen
untuk tetap sama-sama saling memercayai. Kepercayaan merupakan nilai-nilai yang
berlaku dalam organisasi.

5. Meningkatkan kepuasan pekerja

Apabila orang menyenangi pekerjaannya, mereka akan membuat inovasi, berani

mengambil risiko. Mereka saling percaya satu sama lain karena mereka mempunyai
komitmen pada apa yang mereka kerjakan. Edwars deming biasa berbicara tentang
orang yang mencari kesenangan dalam bekerja. Orang yang senang dengan
pekerjaannya merupakan indikasi adanya kepuasan kerja. Drucker memerhatikan
bahwa orang yang sudah pensiun cepat memburuk keadaannya. Pekerjaan
merupakan dimensi makhluk hidup, dan orang berprestasi karena menyenangi
pekerjaannya. Perusahaan mempertahanka pekerja yang memiliki kinerja baik
dengan berbagai hadiah seperti bonus berupa saham dan opsi lainnya.

2.3. Kebijakan Perubahan

A. Kebijakan
1. Pengertian Kebijakan

Secara umum kebijakan atau policy dipergunakan untuk menunjukanperilaku

seseorang aktor misalnya seorang pejabat, suatu kelompok, maupunlembaga tertentu
untuk memecahkan masalah yang sedang dihadapi. Padadasarnya terdapat banyak
penjelasan dengan batasan-batasan atau pengertianmengenai kebijakan.

Menurut Noeng Muhadjir kebijakan merupakan upaya memecahkanproblem

sosial bagi kepentingan masyarakat atas asas keadilan dan kesejaheraanmasyarakat.
Dan dalam kebijakan setidaknya harus memenuhi empat hal pentingyakni; (1)tingkat
hidup masyarakat meningkat, (2)terjadi keadilan : By the law,social justice, dan
peluang prestasi dan kreasi individual, (3)diberikan peluangaktif partisipasi
masyarakat (dalam membahas masalah, perencanaan, keputusandan implementasi),
dan (4)terjaminnya pengembangan berkelanjutan.

Berdasarkan penjelasan di atas diketahui bahwa kebijakan merupakanpetunjuk

dan batasan secara umum yang menjadi arah dari tindakan yangdilakukan dan aturan
yang harus diikuti oleh para pelaku dan pelaksana kebijakankarena sangat penting
bagi pengolahan dalam sebuah organisasi serta mengambilkeputusan atas
perencanaan yang telah dibuat dan disepakati bersama. Dengan demikian kebijakan
menjadi sarana pemecahan masalah atas tindakan yangterjadi.

2. Fungsi dan isi keijakan

Kebijakan merupakan pedoman untuk menentukan atau melaksanakan program

dan kegiatan, adapun fungsi dari kebijakan itu sendiri yaitu :
 a. Memberikan petunjuk, rambu dan signal penting dalam menyusun program
kegiatan.
b. Memberikan informasi mengenai bagaimana srategi akan di laksanakan.
c. Memberikan arahan kepada pelaksana.
d. Untuk kelancaran dan keterpaduan upaya mencapai visi misi sasaran dan
tujuan.
e. Menyelenggarakan pengelolaan urusan tata usaha.

Isi dari keijakan

3. Perumusan Masalah Kebijakan

Perumusan masalah ini sama dengan mendefinisikan suatu masalah

denganmenghasilkan informasi mengenai kondisi-kondisi yang meninmbulkan
masalah kebijaakan. Perumusan masalah dilakuan berdasarka pengenalan
masalahterhadap suatu persoalan yang memerlukan perhatian pemerintah yaitu
denganmelakukan eksplorasi berbagai alternative, dan perumusan seperangkat
tindakanyang lebih dipilih, usaha-usaha untuk mencapai konsensus atau kompromi,
danotorisasai pengaturan arahan-arahan.

Menyusun masalah kebijakan terdiri dari tiga langkah, yaitu:

mengartikan,mengkonsep dan mengkhususkan masalah. Tiap-tiap langkah ini
menghasilkaninformasi tentang situasi, dan bentuk masalah.Permasalahan yang
dihadapi tersebut berimbas pada perlunya dibuatkebijakan karena permasalahan
merupakan titik tolak sebuah kebijakan harusdibuat. Metode menyusun masalah ini
dengan mengidentifikasi masalah yang adasecara mendalam dan
mengsingkronisasikan dengan pengetahuan yang relevandengan kebijakan dan
asumsi-asumsi yang mendasarinya guna memasuki prosespembuatan kebijakan
melalui penyusunan agenda setting.Dalam menyususn masalah Weimer dan Vining
mengemukakan bahwaanalisis masalah adalahPoses analisis masalah ini menjelaskan
bahwa pada tahapan (P1)Understanding the problem adalah memahami
permasalahan dengan melakukananalisis permasalahan yang dihadapi melalui:
menerima masalah (analisis gejala),memilih masalah (analisis kegagalan pasar &
pemerintah), memodelkan masalah(identifikasi variable kebijakan). Selanjutnya pada
tahapan (P2) choosing andexplaining relevant policy goal and constraints adalah
melakukan pemilihanmasalah, dan pada tahap (P3) yaitu menggunakan metode yang
tepat untukmengatasi masalah.

Setelah semua tahapan ini dilakukan lalu mengumpulkan

informasi,mengidentifikasi dan mengorganisasikan data yang relevan, teori dan fakta
untukmenemukan masalaah dan memprediksi akibat yang terjadi untuk
tahapselanjutnya.

2.4. Penerimaan Dan Penolakan Peruahan

A. Penolakan Terhadap Perubahan
1. Sumber Penolakan.

Untuk keperluan analisis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas

perubahan, yaitu masalah yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh
kelompok atau organisasional.

a. Penolakan individual.
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya
potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan. Penolakan individual dapat
terjadi karena hal-hal dibawah ini :
 Kebiasaan.
Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-
ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman,
menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang
pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus
kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika
perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul
mekanisme diri, yaitu penolakan.
  Rasa aman.
Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki
kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan
pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan
rasa tidak aman bagi para pegawai.
 Faktor ekonomi. Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah
soal menurun-nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena
akan kehilangan upah lembur.
 Takut akan sesuatu yang tidak diketahui.Sebagian besar perubahan tidak
mudah diprediksi hasilnya.Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan
keraguraguan.Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah
perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi
sekarang dan menolak.
 Persepsi. Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara
pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana
banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini
bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.
b. Penolakan Organisasional.

Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka menolak

perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang mengenal-kan doktrin
keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata merupakan lembaga yang paling
sulit berubah. Sistem pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir
dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima tahun yang lalu, atau
bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi bisnis.

Terdapat 6 penolakan padaperubahan yaitu:

 Inersia struktural.Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap

dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain
sebagainya menghasil- kan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar
kemungkinan stabilitas terganggu.
  Fokus perubahan berdampak luas. Perubahan dalam organisasi tidak mungkin
terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan
suatu sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian lain pun terpengaruh
olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa
mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.
 Inersia kelompok kerja. Walau ketika individu mau mengubah perilakunya,
norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota
serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun
jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan
individual menjadi lemah.
 Ancaman terhadap keahlian. Perubahan dalam pola organisasional bisa
mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan
komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru
gambar.
 Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan. Mengintroduksi
sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai
ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.
 Ancaman terhadap alokasi sumberdaya. Kelompok-kelompok dalam
organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar
sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka.
2. Strategi Mengatasi Masalah atau Penolakan.

Coch dan French Jr. mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk
mengatasi resisten perubahan yaitu:

a) Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar

belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak.
Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan,
presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
b) Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan
hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi
yang mengambil keputusan.
 c) Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas,
lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang
memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.
d) Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi
dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika
yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan
serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka.
e) Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang
sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih
menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain
sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting
kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.
f) Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan
hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

Penolakan Terhadap Adanya Perubahan

Penolakan terhadap perubahan merupakan fenomena yang timbul dalam proses

perubahan. Connor dalam Yukl (2002) menjelaskan beberapahal yang menyebabkan
penolakan terhadap perubahan, yaitu:

 Ketidakpercayaan kepada orang yang mengusulkan perubahan.

 Kepercayaan bahwa perubahan tidak diperlukan. Apabila orang-orang yang
berada dalam sebuah organisasi itu telah merasa bahwa segalanya telah
baik,maka adanya rencana perubahan akan menimbulkan penolakan.
 Kepercayaan bahwa perubahan tidak dapat dilakukan. Proses perubahan
yangakan dilakukan membutuhkan usaha yang besar, sehingga perubahan
yang radikal dapat menyebabkan orang meragukan keberhasilan perubahan.
 Ancaman ekonomi. Perubahan yang akan dilakukan membuat
karyawanmerasa terancam dari segi ekonomi, misalnya perubahan dapat
menyebabkankehilangan pendapatan karena pemutusan hubungan kerja
(PHK) atau penggantian manusia dengan teknologi informasi, sehingga
mereka kehilangan pekerjaan.
  Perubahan biasanya berbiaya tinggi. Walaupun perubahan biasanya
membawakeuntungan besar bagi perusahaan, tetapi besarnya biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan membuat perusahaan berfikir lebih
mendalam sebelum menentukan untuk melakukan perubahan. Dalam hal ini,
perusahaan harus membandingkan biaya dan keuntungan yang mungkin
diperoleh Ketakutan akan kegagalan individu. Apabila orang-orang dalam
organisasisudah terbiasa menggunakan cara metode lama maka rencana
perubahanmembuat mereka ketakutan, jika mereka tidak bisa menggunakan
cara,/metode baru.
 Kehilangan status dan kekuasaan. Perubahan-perubahan besar dalam
organisasidapat menyebabkan beberapa orang merasa terancam akan
kehilangankekuasaan dan status akibat adanya perubahan.
 Penolakan akan pengaruh ( Resentment of interference) ada beberapa
orangyang menolak untuk berubah karena mereka tidak mau dikontrol oleh
orang lain.

B. Penerimaan Masyarakat dalam Perubahan.

 Masyarakat itu terbagi atas dua kriteria :
a. Masyarakat Statis => Sulit menerima perubahan.
b. Masyarakat Dinamis => Cepat dan mau menerima perubahan.

Contoh dari masyarakat statis adalah suku badui, alat elektronik saja tidak ada
disana. Masyarakatnya masih sangat tradisional dalam melakukan segala hal.

Sedangkan masyarakat dinamis adalah masyarakat pada umumnya yang

merupakan mayoritas (biasanya tinggal di perkotaan).

 Alasan masyarakat mau menerima perubahan :

a. Perubahan dapat merupakan perkembangan bagi suatu
daerah, dengan ada perubahan bisa saja terjadi kemajuan
yang signifikan.
b. Perubahan ini dapat membuat kehidupan semakin
mudah. Dalam artian kebanyakan perubahan yang ada
 bersangkut paut dengan teknologi dimana negara maju
pun terus mengikuti perkembangan jaman seiring
berjalannya perkembangan teknologi.
c. Perubahan ini dapat memperbaiki kesalahan lampau dan
berani menjauhi zona nyaman. Dengan adanya
perubahan pada masyarakat maka masyarakat dapat
menilai sendiri mana yang pas, baik, dan cocok bagi
masyarakat dan mana yang tidak.

2.5. Strategi perubahan

A. Pergertian strategi

Dalam kamus bahassa Indonesia disebutkan bahwa istilah strategi adalah suatu
ilmu yang menggunakan sumber daya untuk melaksanakan kebijakan.

Sedangkan definisi yang berbeda mengenai strategi diberikan oleh para ahli yaitu
sebagai berikut

1. menurut onong uchjana, strategi pada hakekatnya adalah perencanaan dan

manajemen untuk mencapai suatu tujuan
2. menurut chandler yang dikutip oleh Supriyono, strategi adalah penentuan
dasar goals jangka panjang dan tujuan pemberdayaan masyarakat serta
pemakaian cara-cara bertindak dan alokasi sumber-sumber yang Diperlukan
untuk mencapai tujuan.
3. menurut Sondang Siagian strategi adalah cara yang terbaik untuk
mempergunakan dana, daya dan tenaga yang tersedia sesuai dengan tuntutan
perubahan lingkungan

Dari pengertian diatas, maka kesimpulan strategi yaitu:

 strategi merupakan suatu kesatuan rencana yang terpadu, yang diperlukan

untuk mencapai tujuan organisasi
  Dalam menyusun strategi perlu dihubungkan dengan lingkungan organisasi,
sehingga dapat disusun kekuatan strategi organisasi.
 dalam pencapaian tujuan organisasi, perlu alternatif strategi yang
dipertimbangkan dan harus dipilih

B. proses strategi
1. Perumusan strategi

teknik Perumusan strategi yang penting dapat didukung menjadi kerangka kerja
diantaranya: nya

d. tahap input(masukan)

dalam tahap ini proses yang dilakukan adalah meringkas informasi sebagai
masukan awal, dasar yang dilakukannya untuk merumuskan strategi, Menetapkan
visi dan misi , Mengidentifikasi mengidentifikasi peluang dan tantangan yang
dihadapi organisasi.

e. Tahapan pencocokan

proses yang dilakukan adalah memfokuskan pada menghasilkan strategi alternatif

yang layak dengan mendukung faktor-faktor eksternal dan internal

f. tahap pemutusan

menggunakan suatu macam teknik, diperoleh input sasaran dalam mengevaluasi

strategi alternatif yang telah diidentifikasi dalam tahap kedua.

C. Implementasi strategi

implementasi strategi termasuk pengembangan adanya dalam mendukung

strategi, mengambil keputusan untuk mendapatkan tujuan tahunan, membuat
kebijakan, memotivasi pegawai, menciptakan struktur organisasi yang efektif, if
mengubah arah menyiapkan anggaran mengembangkan dan Memanfaatkan sistem
informasi yang masuk. tahap ini merupakan tahap paling sulit karena memerlukan
kedisiplinan, komitmen Dan pengorbanan, kerjasama juga merupakan kunci dari
berhasil atau tidaknya implementasi strategi

D. evaluasi strategi

Menuju faktor-faktor eksternalberupa peluang dan ancaman) dan faktor

internal(kekuatan dan kelemahan) yang menjadi dasar asumsi pembuatan strategi
mengukur prestasi (membandingkan hasil yang diharapkan dengan
kenyataan).Mengambil tindakan kreatif untuk memastikan bahwa prestasi di luar
rencana.

Segala kegiatan kreatif yang konsisten secara internal Al dan bertanggung jawab
secara sosial evaluasi diperlukan karena keberhasilan hari ini bukan merupakan
jaminan keberhasilan di masa depan.

E. Strategi Empiris Rasional

Strategi empiris-rasional adalah strategi yang menggunakan pendekatan

pengembangan masyarakat yang dilakukan berdasarkan fakta-fakta yang ada didalam
masyarakat yang dimulai dengan kajian-kajian yang ada di dalammasyarakat.
Strategi empiris-rasional didasarkan pada asumsi-asumsi manusiadibimbing oleh akal
budi dan bahwa manusia akan menggunakan kepentingan dirisendiri secara rasional
dalam menentukan perubahan yang dibutuhkan dalam perilaku.

Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau

seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson: 1987). Berubah
merupakan prosesyang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau institusi
(Brooten: 1978).Berubah adalah cara seseorang bertumbuh, berkembang dan
beradaptasi.

Perubahan dapat berupa perubahan positif atau negatif, terencana atau

tidakterencana. Perubahan adalah proses membuat sesuatu yang berbeda
darisebelumnya (Sullivan dan Decker: 2001).

Jadi perubahan adalah suatu prosesdimana terjadinya peralihan atau

perpindahan dari status tetap (statis) menjadistatus yang bersifat dinamis. Artinya
dapat menyesuaikan diri dari lingkungan yangada Mother Instink. Pekerjaan
keperawatan sudah ada sejak manusia diciptakan, keperawatan ada sebagai suatu
naluri (instink).Manusia akan menerima perubahan jika perubahan tersebut dapat
diterima dandibenarkan secara rasional. Karena, apabila manfaat dari perubahan itu
tidak dapatmereka terima atau tidak dapat terbukti, maka mereka tidak dapat
meyakini perlunya perubahan bagi mereka. Strategi ini juga dilakukan pada
penempatansasaran yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki
sehingga semua perubahan akan menjadi efektif dan efisien, selain itu juga
menggunakan system analisis dalam pemecahan masalah yang ada.Tujuan strategi
empiris-rasional yaitu adanya perubahan pengetahuan melaluiinformasi atau dasar
pemikiran intelektual.

Untuk mengadakan suatu perubahanstrategi rasional dan empirik yang

didasarkan dari hasil penemuan atau riset untukdiaplikasikan dalam perubahan
manusia yang memiliki sifat rasional akanmenggunakan rasionalnya dalam
menerima sebuah perubahan. Langkah dalam perubahan atau kegiatan yang Untuk
mengadakan suatu perubahanstrategi rasional dan empirik yang didasarkan dari hasil
penemuan atau riset untukdiaplikasikan dalam perubahan manusia yang memiliki
sifat rasional akanmenggunakan rasionalnya dalam menerima sebuah perubahan.
Langkah dalam perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam strategi rasional
empirik ini dapatmelalui penelitian atau adanya desiminasi melalui pendidikan secara
umum.

F. Strategi Normatif Reeduktif

Strategi ini terkait dengan nilai dan budaya yang ada dalam masyarakat yang
berhungan dengan penyimpangan-penyimpangan yang ada dalam masyarakat.
Strategi Normatif-redukatif didasarkan pada pola tindakan dan perilaku warga
masyarakat yang didukung oleh norma-norma sosial-budaya dan komitmen individu
terhadap norma-norma. Norma sosial-budaya didukung oleh sikap dan system nilai
dariindividu (Ningrum, 2013)Perubahan pola perilaku dan tindakan masyarakat
hanya terjadi jika orang dapat digerakkan hatinya untuk mengubah orientasi
normative terhadap pola lama dan mengembangkan komitmen terhadap pola yang
baru. Tujuan strategi normative-reduktif yaitu adanya perubahan sikap, perasaan, dan
pola hubungan dalam masyarakat(Ningrum, 2013).

Strategi redukatif ini adalah strategi yang digunakan untuk mempersiapkan

individu akan adanya hal baru yang akan ditemuidengan memberikan pelatihan,
upaya atau pemahaman kembalitentang hal yang pernah dipelajarinya diwaktu dulu
agar terciptaindividu/kelompok yang lebih matang. Contohnya: dalam dunia
kerjakemasyarakatan (social worket) pada tahun pertama ia mendapatkan pelatihan
mengenai pekerjaannya dilapangan, dan ditahun kedua(berikutnya) ia wajib
mengikuti pendidikan dan pelatihan (kembali)untuk mematangkan ilmu yang telah
didapatnya, untuk memperdalam penemuannya di masyarakat.Strategi nomatif-
reduktif memiliki beberapa mamfaat dalammasyarakat, antara lain :

a) Mencegah terjadinya disintegrasi pada kehidupan masyarakat.

b) Mengurangi adanya beragam contoh konflik sosial yang ada dalamkehidupan
c) Mencitakan kehidupan yang damai antar hubungan sosial yangterjadi di
dalamnya
d) Terbentuknya kesatuan dan persatuan dalam masyarakat

G. Strategi Power Paksaan dan Strategi lingkungan adaptif

Pola kerja manajemen pendidikan dapat diatur seragam secara nasional,

menjadikan sekolah menjadi mental ketergantungan dan memanjakan masyarakat
yang berkepentingan dengan sekolah. Kaitanny dengan hal teserbut Kurt Almosk
(1972) juga telah menidentifikasikan tujuh strategi yang dapat dipakai oleh agen
perubahan (kelebihan dan kekurangannya), yaitu:

1) Fellowship Strategy yaitu model strategi yang mengedepankan interaksi

sosial, dapat menghindari konflik , suasana santai dan serius.
2) Political strategy suatu pendekatan yang dilakukan dalam dunia politik.
3) Economic strategy berkaitan dengan masalah keuangan yang selalu makin
menurun yang tercermin dalam penganggran.
 4) Academic strategy mencoba pengelolaan yang mempengaruhi guru secara
rasional, membatu perubahan ketika demonstrasi, mengetahui keadaan siswa
dan sumber imformasi lain dapat digunakan untuk membahasa persoalan
bersama.
5) Engineering Strategy, dengan dasar pemikiran penasehat dapat menciptakan
perubahan lingkungan, orang-orang yang mengikutinya.
6) Militery strategy yaitu strategi yang mengandalkan kepada kemampuan
perorangan atau lainnya, dapat digunakan dalam keadaan kerusakan
organisasi.
7) Confrontation strategy, yaitu berperan sebagai pengelola pada kondisi tim.

2.6. Factor –factor Pendorong Perubahan

Perubahan-perubahan yang terjadi pada organisasi, biasanya ditimbulkanoleh

aneka macam kekuatan ekternal dan internal yang berinteraksi satu sama lain.Adapun
faktor-faktor tersebut antara lain:

1. Kekuatan eksternal
a. Karakteristik demografis
Unsur demografis antara lain adalah umur, pendidikan,
tingkatketerampilan, gender, imigrasi dan lain-lain. Di mana sekarang
terdapatkomposisi tenaga kerja yang mengalami perubahan dengan
kecenderungansemakin beragam. Oleh karena itu organisasi perlu
mengelola kebersamaanitu secara efektif jika menginginkan untuk
mendapatkan kontribusi dankomitmen maksimum dari pekerjanya.
Keberagaman tenaga kerjamenentukan perlakuan yang semakin beragam
pula sesuai dengan cirikebutuhannya yang semakin berkembang.
Kebijakan dalam pengelolaansumber daya manusia harus berubah agar
dapat menarik danmempertahankan tenaga kerja, dan organisasi harus
dapat mengakomodasikepentingan pekerja sebagai akibat keberagaman
tersebut.
b. TeknologiOrganisasi
 Tidak dapat mengabaikan perkembangan teknologi
yangsemakin cepat. Perkembangan teknologi baru mengakibatkan
perubahanketerampilan, pekerjaan, struktur dan juga budaya. Sehingga
organisasiharus selalu mengikuti perkembangan teknologi agar tidak
tertinggal.Organisasi manufaktur maupun organisasi jasa sebaiknya
semakinmeningkatkan penggunaan teknologi yang canggih sebagai alat
untukmemperbaiki produktivitas dan market competitiveness.
c. Perubahan pasar
Untuk menjadi organisasi yang competitive, perusahaan harus
cepatmerespon kebutuhan pasar/pelanggan, karena pasar selalu
berubah secaradinamis dan menginginkan peningkatan, pelayanan
yang memuaskan.Manager yang bijak akan selalu berusaha satu
langkah di depan pesaing.Dengan demikian organisasi harus
mengubah cara berinteraksi denganpelanggan. Perusahaan yang tidak
mampu memenuhi selera pasar ataupelanggan akan ditinggalkan
d. Sosial dan Politik
Tekanan social dan politik dapat mempengaruhi perubahan
organisasi.Seringkali pengusaha yang kuat dapat menyalurkan tekanan
melaluilembaga legislatif. Namun secara umum organisasi sulit
memprediksiperubahan politik, sehingga banyak, organisasi yang
menyewa konsultanuntuk membantu mendeteksi dan merespon
perubahan sosial dan politik.
2. Kekuatan Internal.
a. Strategi organisasi
Lingkup perusahaan senantiasa selalu berubah secara dinamis,
makaorganisasi perlu merespon dengan meninjau kembali strategi yang
digunakannya. Modifikasi rencana strategi, modifikasi rencana
operasionaldan modifikasi kebijakan serta prosedur perlu senantiasa
dilakukan.
b. Munculnya Peralatan Baru
 Perubahan teknologi baru berlangsung secara cepat dan
mempengaruhi carabekerja orang-orang dalam organisasi. Teknologi
baru tersebut diharapkanmembuat organisasi semakin kompetitif.
c. Sikap Karyawan
Ketidakpuasan pekerja terjadi karena tidak terpenuhinya kebutuhan
danketidakpuasan kerja organisasi harus merespon masalah ini
denganmenggunakan berbagai pendekatan dalam mendesain pekerjaan,
konflikperan, dan ambiguitas organisasi harus mampu menghargai
danmemberikan penghargaan kepada pekerja atas prestasi mereka.
2.7. Konteks Perubahan Individual, Pendekatan perubahan individual
(balaviaour, kognitif, dinamika psikologis dan psikologis humanistic)
A. Konteks Perubahan Individul
1. Teori tentang perubahan perilaku individu
a. Teori Stimulus Organisme (SOR)

Perubahan perilaku merupakan sebuah respons atau reaksi seseorang terhadap

stimulus (rangsangan dari luar). Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa penyebab
terjadinya perubahan perilaku tergantung kepada kualitas ransang (stimulus) yang
berkomunikasi dengan organisme. Artinya, kualitas dari sumber komunikasi
(sources) misalnya kredibilitas kepemimpinan, dan gaya berbicara sangat
menentukaan keberhasilan perubahan perilaku seseorang, kelompok, atau
masyarakat.

Hosland, et, al (1953) mengatakan bahwa perubahan perilaku pada

hakikatnya adalah sama dengan proses belajar. Proses perubahan perilaku tersebut
menggambarkan proses belajar pada individu yang terdiri dari:

 Stimulus (ransang) yang diberikan kepada organisme dapat diterima atau

ditolak. Apabila stimulus tersebut tidak diterima atau ditolak berarti stimulus
itu tidak efektif dalam mempengaruhi perhatian individu, dan berhenti disini.
 Tetapi bila stimulus diterima oleh organisme berarti ada perhatian dari
individu dan stimulus tersebut efektif.
 Apabila stimulus telah mendapatkan perhatian dari organisme (diterima)
maka ia mengerti stimulus ini dan dilanjutkan kepada proses berikutnya
 Setelah itu organisme mengolah stimulus tersebut sehingga terjadi kesediaan
untuk bertindak demi stimulus yang telah diterimanya (bersikap).
 Akhirnya dengan dukungan fasilitas serta dorongan dari lingkungan maka
stimulus tersebut mempunyai efek tindakan dari individu tersebut
(perubahan perilaku).

Selanjutnya teori ini mengatakan bahwa perilaku dapat berubah hanya apabila
stimulus (rangsang) yang diberikan benar – benar melebihi dari stimulus semula.
Stimulus yang dapat melebihi stimulus semula ini berarti stimulus yang diberikan
harus dapat menyakinkan organisme. Dalam menyakinkan organisme faktor
reinforcement memegang peranan penting.

Berdasarkan teori ”S-O-R” tersebut, maka perilaku manusia dapat

dikelompokkan menjadi dua , yaitu :

 Perilaku tertutup (Cover behavior)

Perilaku tertutup merupakan perilaku yang dimiliki oleh seseorang namun
belum bisa dilihat dan diidentifikasi secara jelas oleh orang lain. Respons
yang diberikan oleh individu masih terbatas dalam bentuk perhatian,
perasaan, persepsi, pengetahuan dan sikap terhadap stimulus yang
bersangkutan sehingga tidak bisa diidentifikasi dan dilihat secara jelas oleh
orang lain. Bentuk ”unobservable behavior” atau ”covert behavior” yang
dapat diukur adalah pengetahuan dan sikap.
 Perilaku terbuka (Overt behavior)
Perilaku terbuka merupakan perilaku yang dimiliki oleh seseorang dan bisa
dapat diamati orang lain dari luar atau ”observable behavior. Perilaku
terbuka akan dapat dilihat dengan mudah dalam bentuk tindakan, praktik,
keterampilan yang dilakukan oleh seseorang.
 b. Teori Festinger (Dissonance Theory)

Teori dissonance (cognitive dissonance theory) diajukan oleh Festinger (1957)

telah banyak pengaruhnya dalam psikologi sosial.Teori ini sebenarnya sama dengan
konsep imbalance (ketidak seimbangan). Hal ini berarti bahwa keadaan cognitive
dissonance merupakan ketidak seimbangan psikologi yang diliputi oleh ketengan
diri yang berusaha untuk mencapai keseimbangan kembali. Apabila terjadi
keseimbangan dalam diri individu, maka berarti sudah terjadi ketengan diri lagi, dan
keadaan ini disebut consonance (keseimbangan) .

Dissonance (ketidak seimbangan) terjadi karena dalam diri individu terdapat dua
elemen kognisi yang saling bertentangan. Yang dimaksud elemen kognisi adalah
pengetahuan, pendapat, atau keyakinan. Apabila individu mengalami suatu stimulus
atau objek dan stimulus tersebut menimbulkan pendapat atau keyakinan yang
berbeda/bertentangan di dalam diri individu itu sendiri, maka terjadilah dissonance.

Ketidak seimbangan dalam diri sesorang yang akan menyebabkan perubahan

perilaku dikarenakan adanya perbedaan jumlah elemen kognitif yang seimbang
dengan jumlah elemen kognitif yang tidak seimbang dan sama – sama pentingnya.
Hal ini menimbulkan konflik pada diri individu tersebut.

Titik berat dari penyelesaian konflik ini adalah penyesuaian diri secara kognitif.
Dengan penyesuaian diri ini maka akan terjadi keseimbangan kembali. Keberhasilan
yang ditunjukkan dengan tercapainya keseimbangan kembalimenunjukkan adanya
perubahan sikap dan akhirnya akan terjadi perubahan perilaku.

c. Teori Fungsi

Teori ini berdasarkan anggapan bahwa perubahan perilaku individu tergantung

kepada kebutuhan. Hal ini berarti bahwa stimulus yang dapat mengakibatkan
perubahan perilaku seseorang adalah stimulus yang dapat dimengerti dalam konteks
kebutuhan orang tersebut. Menurut Katz (1960) perilaku dilatar belakangi oleh
kebutuhan individu yang bersangkutan. Katz berasumsi bahwa:
  Perilaku memiliki funsi instrumental, artinya dapat berfungsi dan
memberikan pelayanan terhadap kebutuhan. Seseorang dapat bertindak
(berperilaku) positif terhadap objek demi pemenuhan kebutuhannya.
Sebaliknya bila objek tidak dapat memenuhi kebutuhannya maka ia akan
berperilaku negatif. Misalnya, orang mau membuat jamban apabila jamban
tersebut benar – benar sudah menjadi kebutuhannya.
 Perilaku berfungsi sebagai defence mecanism atau sebagai pertahan diri
dalam menghadapi lingkungannya. Artinya dengan perilakunya, dengan
tindakan – tindakannya, manusia dapat melindungi ancaman – ancaman yang
datang dari luar. Misalnya, orang dapat menghindari penyakit demam
berdarah karena penyakit tersebut merupakan ancaman bagi dirinya.
 Perilaku berfungsi sebagai penerima objek dan pemberi arti. Dalam perannya
dengan tindakan itu seseorang senantiasa menyesuaikan diri dengan
lingkungannya. Dengan tindakan sehari – hari tersebut seseorang melakukan
keputusan – keputusan sehubungan dengan objek atau stimulus yang
dihadapi. Pengambilan keputusan mengakibatkan tindakan – tindakan
tersebut dilakukan secara spontan dan dalam waktu yang singkat. Misalnya,
bila seseorang merasa sakit kepala maka secara cepat, tanpa berpikir lama, ia
akan bertindak untuk mengatasi rasa sakit tersebut dengan membeli obat di
warung dan kemudian meminumnya, atau tindakan – tindakan lain.

Perilaku berfungsi sebagai nilai ekspresif dari diri seseorang dalam menjawab suatu
situasi. Nilai ekspresif ini berasal dari konsep diri seseorang dan merupakan
pencerminan dari hati sanubari. Oleh sebab itu, perilaku dapat merupakan layar
dimana segala ungkapan diri orang dapat dilihat. Misalnya orang yang sedang
marah, gusar dan sebaginya dapat dilihat dari perilaku atau tindakannya. Teori ini
berkeyakinan bahwa perilaku mempunyai fungsi untuk menghadapi dunia luar
individu, dan senantiasa menyesuaikan diri dengan lingkungannya menurut
kebutuhannya. Oleh sebab itu didalam kehidupan manusia, perilaku itu tampak terus
menerus dan berusaha secara relatif.

2. Bentuk-bentuk perubahan perilaku individu

 Bentuk perubahan perilaku sangat bervariasi, sesuai dengan konsepyang
digunakan oleh para ahli dalam pemahamannya terhadap perilaku.Bentuk – bentuk
perilaku dikelompokkan menjadi tiga yaitu:
a. Perubahan alamiah (Neonatal chage) :
Perilaku manusia selalu berubah sebagian perubahan itu disebabkankarena
kejadian alamiah. Apabila dalam masyarakat sekitar terjadi suatu perubahan
lingkungan fisik atau sosial, budaya dan ekonomimaka anggota masyarakat
didalamnya yang akan mengalamiperubahan.
b. Perubahan Rencana (Plane Change) :
Perubahan perilaku ini terjadi karena memang direncanakan
sendirioleh subjek.
c. Kesediaan Untuk Berubah (Readiness to Change) :
Apabila terjadi sesuatu inovasi atau program pembangunan di
dalammasyarakat, maka yang sering terjadi adalah sebagian orang
sangatcepat untuk menerima inovasi atau perubahan tersebut
(berubahperilakunya).Tetapi sebagian orang sangat lambat untuk
menerimaperubahan tersebut.Hal ini disebabkan setiap orang
mempunyaikesediaan untuk berubah yang berbeda-beda (Notoatmodjo,
2011).
3. Strategi perubahan
a. Menggunakan kekuatan/kekuasaan atau dorongan
Strategi ini dapat berlangsung dengan cepat, namun belum tentu
berlangsung lama karena perubahan perilaku terjadi tidak atau belum
didasari dengan kesadaran diri sendiri. Contoh menggunakan
kekuatan/kekuasaan atau dorongan, yaitu dengan peraturan perundang-
undangan harus dipatuhi oleh masyarakat.
b. Pemberian informasi
Strategi perubahan prilaku dengan cara pemberian informasi tentang
sesuatu hal yang berkaitan dengan hal-hal yang tertentu, contohnya dengan
cara pemberian informasi kesehatan agar individu dapat merubah pola
hidupnya menjadi lebih baik.
 c. Diskusi Pastisipasi
Diskusi partisipasi merupakan sebagai peningkatan cara
kekuatan/kekuasaann atau dorongan dan pemberian informasi tentang
peraturan yang baru pada organisasi tidak bersifat secara searah saja tetapi
bersifat dua arah.
B. Pendekatan Perubahan Individual
1. Mazhab dari teori manajemen perubahan dilihat dari pendekatan
behavior (perubahan prilaku) serta konsep dasar dan perkembangan
sejarah Pendekatan yang merujuk pada pencapaian hasil (Pendekatan
Kognitif)

Bagi Behavioris, semua perilaku dipelajari (learned); individu hanyalah

penerima pasif data eksternal dan obyektif. Salah satu prinsip dasar Behavioris
adalah bahwa tindakan manusia dikondisikan oleh konsekuensi yang diharapkan.
Perilaku yang mendapat imbalan cenderung akan diulangi lagi, dan perilaku yang
diacuhkan cenderung tidak diulangi. Alhasil, untuk mengubah perilaku, diperlukan
perubahan pada kondisi-kondisi yang menyebabkannya. Dalam prakteknya,
modifikasi perilaku mencakup manipulasi memperkuat stimuli sebagai imbalan dari
aktifitas yang diharapkan. Tujuannya adalah untuk segera memberi imbalan pada
setiap contoh perilaku yang diharapkan, namun untuk mengacuhkan semua perilaku
yang tidak diinginkan (karena bahkan pengakuan negatif sekalipun dapat bersifat
menguatkan). Suatu perilaku tertentu akhirnya akan berhenti jika tidak mendapat
imbalan (reward positif maupun negatif). Pendekatan Behavioris merefleksikan
pendekatan Mazhab Klasik, di mana manusia digambarkan sebagai sekedar gir
penggerak pada mesin yang terbatas hanya merespon stimuli eksternal saja.

Konsep Dasar dan Sejarah Perkembangan Pendekatan penilaian berorientasi

tujuan (objective-oriented approach) berkembang sejak diperkenalkan tahun
1930an, dimana penerapannya dalam dunia pendidikan dimulai dan sangat kental
dipengaruhi pemikiran Tyler. Anda masih ingat nama tokoh ini? Coba ingat-ingat
ketika anda mempelajari tentang pengembangan kurikulum (curriculum
development). Dalam perkembangan selanjutnya tradisi Tyler ini juga
dikembangkan oleh beberapa ahli, seperti: Metfessel dan Michael (1967), Hammond
(1973), dan Provus (1973). Pada bagian berikut secara ringkas akan diuraikan
pokok-pokok pikiran dari masing-masing ahli tersebut. Tyler mendefinisikan
penilaian pendidikan sebagai suatu proses untuk menentukan sejauhmana tujuan-
tujuan pendidikan dari program sekolah atau kurikulum tercapai. Pendekatan
penilaian yang dikemukakan Tyler ini meliputi langkah-langkah sebagai berikut:

 Menentukan tujuan secara jelas

 Mengklasifikasikan tujuan-tujuan tersebut
 Mendefinisikan tujuan-tujuan dalam istilah perilaku terukur
 Temukan situasi dimana prestasi atau tujuan dapat diperlihatkan
 Mengembangkan atau memilih teknik-teknik pengukuran
 Mengumpulkan data
 Membandingkan data kinerja dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan dalam
perilaku terukur.

Beberapa pendekatan dari perubahan individu, diantaranya:

a. Behavioral Approach (Pendekatan Prilaku),

Pendekatan perilaku merupakan tentang mengubah, sikap lain melalui ganjaran

dan hukuman. ini mengarah pada analisis perilaku dan penggunaan strategi hadiah.
Terdiri dari:

 Penggunaan teknologi kinerja

 Hadiah kebijakan
 Nilai diterjemahkan ke dalam perilaku
 Penggunaan teknologi kompetensi
 Pelatihan keterampilan
 Gaya penggunaan teknologi
 Performa pembinaan
  Umpan balik 360 derajat

Tahapan dalam Pendekatan Prilaku:

 Identifikasi prilaku yang mempengaruhi kinerja

 Pengukuran prilaku-prilaku (Berapa banyak prilaku ini sedang digunakan)
 Analisis fungsional dari prilaku, yaitu identifikasi bagian-bagian komponen
yang yang membentuk setiap prilaku.
 Generasi strategi interfensi, yaitu: imbalan dan hukuman yang berkaitan
dengan prilaku yang mempengaruhi performa.
 Sebuah evaluasi efektifitas srategi intervensi.

b. Cognitive Approach (Pendektaran Kognitif/pencapaian hasil)

Pendekatan kognitif adalah tentang mencapai hasil melalui reframing positif,

teknik terkait penetapan tujuan dan pembinaan untuk mencapai hasil. Teori kognitif
didasarkan pada premis bahwa emosi kita dan masalah kita adalah hasil dari cara
berpikir kita. Orang mengendalikan nasib merekan sendiri dengan percarya dan
bertindak dengan nilai-nilai dan keyakinan yang mereka pegang.

Pendekatan ini difokuskan pada hasil yang ingin anda capai, meskipun penting
untuk pencapaian mereka adalah memastikan bahwa ada kesejajaran seluruh rantai
sebab dan akibat. Pendekatan kognitif tidak mengacu pada rancangan eksternal dan
tanggapan terhadap rangsangan. Hal ini lebih peduli dengan apa rencana individu
untuk mencapai dan bagaimana mereka pergi tentang hal ini. Pendekatan kognitif
pendukung penggunaan tujuan asumsinya adalah bahwa jelas tujuan, semakin besar
kemungkinan pencapaian.

c. Psycodynamic Approach ( Bagian dalam dari Perubahan)

Pendekatan psycodynamic adalah tentang pemahaman dan yang berkaitan

dengan dunia batin (bagian dalam) dari perubahan. Terutama signifikan ketika
orang-orang akan sangat mempengaruhi melalui perubahan. Kata “psikodinamik”
didasarkan pada gagasan bahwa ketika menghadapi perubahan dalam dunia luar,
seorang individu dapat mengalami berbagai perubahan. Lima tahapan dalam
pendekatan psikodinamik, diantaranya:

 Relief (Kecurigaan)
 Shock (Kaget)
 Denial (Penyangkalan)
 Anger (Kemarahan)
 Bargaining (Penawaran)
 Depression (Tekanan)
 Acceptence (Penerimaan)
 Experimentation (Percobaan)
 Discovery (Penemuan)

d. The Humanistic Psycology Approach (maksimalkan potensi psikologis)

Pendekatan humanistik adalah tentang percaya dalam pembangunan dan

pertumbuhan, dan memaksimalkan potensi. penekanannya adalah pada
pengembangan sehat, hubungan otentik sehat dan organisasi yang sehat. Pendekatan
psikologi humanistik untuk mengubah atau menggabungkan beberapa wawasan dari
tiga pendekatan sebelumnya, sementara pada saat yang sama mengembangkan
sendiri. Jalan menuju pertumbuhan pribadi menurut (Carl Rogers), adalah
penciptaan lingkungan yang menfasilitasi,

 Melalui keasliannya, menganggap positif dan pemahaman empati

memungkinkan pertumbungan dan perkembangan terjadi.
 Akan ada gerakan dari kekakuan yang lebih cair dari pendekatan pikiran dan
perasaan klien. Hal ini memungkinkan lebih banyak kreatifitas dan
pengambilan resiko terjadi
 Klien akan bergerak menuju tingkat yang lebih menerima tanggung jawab
atas keadaan mereka, memungkinkan mereka untuk memiliki lebih banyak
pilihan dari yang untuk memili
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Perubahan kehidupan adalah proses dari satu masa/waktu hidup ke tahap

lainnya, membicarakan proses perubahan dapat mejelaskan tentang perubahan
social, budaya, manajemen maupun fenomena lainnya

Perubahan adalah hal yang mutlak dan lazim terjadi dalam setiap kehidupan.
Tidak ada di dunia ini yang tidak mengalami perubahan. Perubahan terjadi dalam
berbagai aspek' mulai dari yang bersangkut pautdengan kehidupan manusia maupun
alam raya yang menjadi tempatberdiamnya manusia' semuanya berubah tidak ada
yang statis. Begitupuladengan lembaga atau organisasi' semuanya mengalami
perubahan.

Untuk itu jika sebuah lembaga/organisasi menginginkan lembaganya tetap

stabil dan eksis maka mereka harus mengetahuitentang aspek-aspek dari perubahan
itu sendiri, dari mulai konsep perubahan, prinsip perubahan sampai pada aplikasi
dari perubahan itu sendiri. Karena, jika sebuah lembaga/organisasi tidak melakukan
perubahan maka bersiap-siaplah untuk tertinggal dengan Laman yang sudah maju
ini. Perubahan ini tidaklah hanya dalam percepatan harus informasi, maupun
canggihnya teknologi saja melainkan masih banyakhal lain yang harus kita pahami
dan kita pelajari akan perubahan ini.

3.2 SARAN

jika kita tidak beradaptasi dengan perkembangan Laman maka bersiaplah

untuk jadi manusia yang terbelakang, baik dari segi pendidikannya maupun dari
pengalamannya. Begitu juga sebuah lembaga/organisasi. Sebuah lembaga/organisasi
tidak akan maju jika ia tidak melakukan perubahan, yang pasti bersiap-siaplah untuk
tertinggaldengan Laman yang sudah maju ini.

DAFTAR PUSTAKA

Daswati. (2012). Implementasi peran kepemimpinan dengan gaya kepemimpinan

menuju kesuksesan organisasi. Academica Fisip Untad, 04(01), 783–798.

Nasrika. (2019). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era Globalisasi.

Revitalisasi Manajemen Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) Di Era Revolusi
Industri 4.0, 149–157.
http://conference.um.ac.id/index.php/apfip2/article/view/376

Frisda Anintya, V., Rantika, S., Fitriyani, Y., Yusdanissa Arismunandar, F., &
Zakiyah, S. (2021). Evaluasi, perubahan dan kontinuitas kebijakan: studi kasus
kebijakan Pilkada serentak 2020 di Bandar Lampung. Jurnal Studi Ilmu Sosial
Dan Politik, 1(1), 1–20. https://doi.org/10.35912/jasispol.v1i1.160

PER-01/PJ/2017, N. (2017). No Title‫سلطنهعمان‬. Occupational Medicine, 53(4), 130.

Arifin, A. (2017). Strategi Manajemen perubahan dalam meningkatkan disiplin

diperguruan tinggi. EDUTECH Ilmu Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 3 No 1(1),
117–132.

Sari, F. M., & Ibrahim, M. (2009). Penerapan Manajemen Perubahan Dan Inovasi.
Administrasi Pembangunan, 2, 161–164.

Worren, N. A. M., Ruddle, K., & Moore, K. (1999). From organizational

development to change management: The emergence of a new profession.
Journal of Applied Behavioral Science, 35(3), 273–286.
https://doi.org/10.1177/0021886399353002

GREEN, M. (2007). Change Management Masterclass : A Step-by-step Guide to

 Successful Change Management.
http://www.acap.eblib.com.au.elibrary.acap.edu.au/patron/FullRecord.aspx?
p=302331

(Bandung: Pustaka Setia,2016).Agus Suryono, Teori dan Strategi Perubahan Sosial

(Jakarta: Bumi Aksara, 2020).

Cameron, E., & Green, M. (2012). Making Sense of Change Management.

Drs. Amiruddin Siahaan, M.Pd, Wahyuli Lius Zen, SE., M. P. (2012). Manajemen
perubahan.pdf (p. 135).