PERILAKU KEORGANISASI

RPS 14 : Konsep Dasar Perubahan Dalam Organisasi

DOSEN PENGAMPU :

Dra. AA Sagung Kartika Dewi, MM

KELOMPOK

1. AZAHRA ANGELIKA JASSIN 1907531064

2. PIPIT ARUM SEPTIANA 1907531105

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2021
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi secara terus menerusmengalami perubahan. Perubahan

organisasimenggambarkan bagaimana organisasi tumbuh,berkembang dan akhirnya menurun.
Daur hidup organisasi adalah salah satu dari beberapa teori yang mencoba menjelaskan
mengapa organisasi berkembang dan berubah sepanjang waktu. Pikiran ini berdasar pada
asumsi bahwa organisasi merupakan suatu sistem terbuka yang memungkinkan terjadinya
saling pengaruh antara organisasi dengan lingkungannya. Organisasi cenderung berkembang
dan berubah dan mampu melakukan penyesuaian optimal sebagai upaya merespon
perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungannya. Dalam rangka melakukan upaya
penyesuaian tersebut, organisasi dapat berkembang dengan baik atau justru sebaliknya,
kemampuannya semakin menurun.
Perubahan lingkungan memberikan pertimbangan kepada organisasi tentang
bagaimanakah seharusnya meresponsnya yang bukan hanya merupakan respon secara
rasional-empirik (instrumentalistik-teknologis), tetapi juga respons secara sosial, kultural dan
psikologis. Konsep lingkungan dalam telaah perilaku organisasi sering dikaji dalam dua
dimensi yaitu lingkungan eksternal dan internal. Lingkunganeksternal menggambarkan
kekuatan yangberada luar organisasi, sedangkan lingkunganinternal faktor-faktor didalam
organisasi yangmenciptakan milieu kultural dan sosial tempatberlangsungnya kegiatan dalam
rangkamencapai tujuan. Faktor lingkungan yangmempengaruhi organisasi dipresentasikan
olehlingkungan internal organisasi atau iklim organisasi dan lingkungan sosial, budaya,
politik serta ekonomi baik lokal maupun global. (Pendekatan et al., 2012)
Dari berbagai perspektif lingkungan baik internal maupun eksternal maka dapat
disimpulkan bahwa faktor pemicu perubahan yang bersumber dari lingkungan tersebut adalah
perubahan strategik dan perubahan orang (people). Perubahan strategik dihasilkan dari
pengamatan organisasi terhadap lingkungan eksternal. Sedangkan perubahan orang
dihasilkan dari pengamatan lingkungan internal organisasi atau iklim sosial dan budaya
organisasi.
Perubahan adalah bagian yang penting dari manajemen dan setiap pemimpin diukur
keberhasilannya dari kemampuannya memprediksi perubahan dan menjadikan perubahan
tersebut menjadi suatu potensi, dikutip oleh (Kasali, 2005). Dunia bisnis selalu menuntut
perusahaan mencapai sebuah pembaharuan yang ditunjang dengan kemajuan pengetahuan
dan teknologi. Setiap perusahaan harus mampu menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan
dan perubahan lingkungan yang ada. Karena itulah banyak dari perusahan ternama baik
didalam atau diluar negeri melakukan perubahan hanya untuk bertahan hidup
dan menunjukan eksistensinya sebagai perusahaan yang tidak ketinggalan jaman(BALI,
2015).
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Bagaimana perspektif tentang perubahan?
1.2.2 Apa saja desakan untuk melakukan perubahan?
1.2.3 Apa saja penolakan terhadap perubahan?
1.2.4 Bagaimana mengatasi penolakan terhadap perbuatan?
1.2.5 Apa itu agen perubahaan?
1.2.6 Bagaimana konsep mengenai pengembangan organisasi?

1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk mengetahui perspektif tentang perubahan.
1.3.2 Untuk mengetahui desakan untuk melakukan perubahan.
1.3.3 Untuk mengetahui penolakan terhadap perubahan.
1.3.4 Untuk mengetahui cara mengatasi penolakan terhadap perubahan.
1.3.5 Untuk mengetahui agen perubahan.
1.3.6 Untuk mengetahui konsep mengenai pengembangan Organisasi.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perspektif tentang perubahan
Perubahan selalu terjadi, disadari atau tidak. Begitu pula halnya dengan
organisasi.Organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan. Setiap
perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu
organisasi tergantung pada sejauhmana organisasi dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan tersebut. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah pada
peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan
kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta
perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2006, 763). Lebih lanjut Robbins
menyatakan perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur yang mencakup
strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan sumber daya manusia.
Perubahan selalu terjadi di mana saja, bahkan dapat dikatakan tak ada yang
abadi kecuali perubahan tersebut.Perubahan bersifat universal (di mana saja, kapan
saja, serta dihadapi oleh siapa saja. Kekuatan-kekuatan yang memicu perubahan dapat
bersifat eksternal seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan yang lainnya,
ataupun internal seperti visi, misi, tujuan, kebijakan manajemen dan teknologi baru,
serta sikap dan perilaku para pegawai. Kekuatan baik eksternal dan internal tersebut
sering saling berhubungan.
Reaksi menghadapi perubahan, berbeda - beda, dan sering mengundang pro
dan kontra yang bila tidak dikelola dengan tepat akan dapat memicu konflik, yang
ujung-ujungnya dapat mempengaruhi efektifitas, efisiensi dan kesehatan
organisasi.Karena itu pemahaman mengenai proses perubahan, hal- - hal yang harus
diperhatikan dalam suatu proses perubahan, reaksi terhadap perubahan, dan cara
memanajemen reaksi tersebut secara efektif perlu dicermati, terutama oleh pimpinan
puncak organisasi. dalam mengantisipasi serta mengelola perubahan memiliki
implikasi manajerial yangcukup signifikan.
 Pendekatan melakukan perubahan
1) Pendekatan kekuasaan sepihak
Atasan melalui kekuasaan dan wewenangnya. dapat menyarankan melakukan
perubahan yang dapat dilakukan dengan tiga cara :
a. Dekrit
b. Pergantian
 c. Struktur
2) Pendekatan bersama
Dilakukan dengan cara:
a. keputusan kelompok
b. pemecahan dalam kelompok
3) Pendekatan delegasi
Dilakukan dengan dua cara, yaitu:
a. keputusan kelompok
b. kelompok latihan kepekaan

2.2 Desakan Untuk Melakukan Perubahan

Menurut Indriyo Gito Sudarmo dan Nyoman Sudita (1997) dua yaitu :
 Dari dalam
c. Perubahan nilai kerja
d. Produk using
e. Masalah proses organisasi
 Dari luar :
a. Persaingan
b. Perubahan permintaan konsumen
c. Ketersediaan sumber – sumber
d. Teknologi
e. Sosial politik.

Menurut Wilson (1994), Heifetz (1995) yang dikutip oleh Wustari

Mangunjaya dalam tulisannya "Memanajemeni Perubahan di Organisasi" dalam buku
Pengembangan Kualitas SDM dari Persfektif PIO tahun 2001 yakni :

 Dari dalam
a. Visi,misi dan filosofi baru.
b. Strategi baru.
c. Redifinisi core business.
d. Restrukturisasi dan reengineering organisasi.
e. Kondisi SDM.
f. Perubahan budaya organisasi.
  Dan luar
a. Kondisi ekonomi
b. Nilai - nilai politik
c. Perubahan kondisi pasar
d. Teknologi baru
e. Peraturan baru
f. Standar dan kualitas baru

2.3 Penolakan Terhadap Perubahan

A. Penolakan oleh individu karena:
- Ketakutan akan kehilangan, kegagalan, sesuatu yang tak diketahui.
- Ketidakmampuan beradaptasi.
- Ketidakpercayaan terhadap manajemen.
- Ancaman terhadap keterampilan dan kompetensi.
B. Penolakan organisasi, karena:
- Ancaman terhadap struktur kekuasaan.
- Keengganan merubah struktur yang sudah stabil.
- Sub sistem/sistem hubungan.
- Biaya besar.
Reaksi dan perilaku penolakan menurut Maurer (1996) yang dikutip oleh
Wustari Mangunjaya (2001) dapat dibagi menjadi beberapa katagori sebagai berikut.
1. Tertutup, penolakan dilakukan secara tertutup atau memang sengaja ditutupi
sehingga perubahan kurang mendapat dukungan.
2. Terbuka, rnereka yang menolak perubahan mengekspresi-kan pandangannya
secara terbuka. Lebih mudah dipecah-kan ketimbang yang tertutup.
3. Tidak disadari, penolakan ini terjadi biasanya karena informasi yang salah,
kurangnya pelatihan, atau rutinitas kerja yang telah tertanam dengan kuat.
4. Disadari, penolakan yang termotivasi secara sadar, karenapandangan mereka
yang negatif terhadap perubahan.
Bentuk-bentuk penolakan terhadap perubahan menurut Galpin (1996) yang
dikutip oleh Wustari Mangunjaya (2001) antara lain sebagai berikut :
1. Mempertanyakan teori, pendekatan, dan metode.
2. Menolak adanya masalah.
3. Secara terus menerus menanyakan detil dan keterangan.
 4. Memberikan berbagi macam alasan penolakan.
5. Menyatakan bahwa waktu perubahan tidak tepat.
6. Menanyakan masalah praktis atau kelayakan dan rencana.
7. Menyatakan bahwa hal ini pernah dilakukan sebelumnya dan gagal.
8. Menanyakan penelitian awal dan dalam skala yang besar.
9. Pasif, diam dan mengacuhkan rencana perubahan.
10. Berpura-pura tidak punya waktu, marah, kesal, dan mencari kambing hitam.

2.4 Mengatasi penolakan terhadap perubahan

Banyak penulis Perilaku Keorganisasian yang menawarkan strategi/metode yang
dapat digunakan dalam mengatasi penolakan terhadap perubahan, yang bila dipilah
adalah sebagai berikut.
1. Pendidikan dan Komunikasi
Jelaskan hakekat perubahan, mengapa perubahan perlu dilakukan, Jelaskan
masalah yang berkaitan dengan perubahan, berikan pemahaman yang logis dan
rasionalmengenai perubahan.Dilakukan bila terjadi adanya kekurangan informasi dan
informasi yang akurat mengenai perubahan.
2. Keterlibatan dan Partisipasi
Libatkan bawahan dalam melakukan perubahan. Dilakukan bila pemilik gagasan
tidak memiliki semua informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan.
3. Dukungan
Bangkitkan dukungan, dengarkan kekhawatiran pekerja dan berikan respon untuk
menghilangkan kekhawatiran. Dilakukan bila orang-orang menentang adanya
penyesuai-an permasalahan.
4. Insentif dan Negosiasi
Persetujuan dengan pekerja, menawarkan tambahan insentif karena
persetujuannya/dukungannya. Dilakukan bila seseorang/kelompok memiliki
kekuasaan yang kuat untuk menentang.
5. Manipulasi Pemilihan
Informasi dimanipulasi sehingga pekerja hanya menerima informasi yang dapat
mendorong penerimaan terhadap perubahan.Dilakukan bila tidak ada pilihan dalam
proses perubahan.
6. Paksaan
 Memaksa pekerja untuk menerima perubahan dengan mengancarnnya.Dilakukan bila
orang yang memiliki inisiatif mengadakan perubahan memiliki kekuasaan yang besar.

2.5 Agen perubahan

Banyak pakar yang telah memberikan pengertian tentang agen perubahan tersebut,
tetapi bila diambil kesimpulannya bahwa agen perubahan tersebut adalah orang-orang
dapat berupa konsultan, manajer baru, manajer senior yangmempunyai perspektif baru,
mampu menciptakan efisiensi, efektivitas dan kesehatan organisasi di dalam perubahan
atau pengembangan organisasi atau orang-orang yang membawa gagasan baru dan
pendapat / solusi yang membantu anggota organisasi untuk menyelesaikan masalah yang
dihadapi oleh organisasi sehingga organisasi apat berubah menjadi efisien, efektif dan
sehat". Peran agen perubahan, antara lain :
1. Menyediakan bantuan teknis, spesialis atau nasehat dalam mengelola upaya
perubahan.
2. Mendiagnosa kebutuhan atau masalah perubahan.
3. Merencanakan dan memimpin kegiatan pelatihan.
4. Katalisator dalam menunjang perubahan internal.
5. Menyumbangkan pengetahuan demi mengelola pengembangan organisasi.

Jenis-jenis a(Pendekatan et al., 2012)gen perubahan antara lain :

a. Agen perubahan internal

Adalah staf ahli dari dalam organisasi sendiri yang secara khusus dilatih untuk
melakukan pengembangan organisasi. Keunggulan agen perubahan internal:
1) Memahami organisasi secara mendalam
2) Dapatmelakukan hubungan dan kepercayaan yang diperlukan dalam
perubahan.

Kelemahannya: Sering dianggap sebagai agen yang hanya melihat permasalahan dari
sisi manajemen saja.

b. Agen perubahan eksternal

Adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugasi untuk memberikan
usulan tentang perubahan.
Keuntungan agen perubahan eksternal:
 1) Dapat memandang permasalahan lebih obyektif.
2) Dapat membawa gagasan baru
3) Pekerja lebih terbuka mengemukakan permasalahan yang dihadapi oleh
organisasi.
4) Pekerja lebih percaya pada kemampuan orang luar daripada orang dalam.
Kelemahannya:
1) Sulit menanarnkan rasa kepercayaan
2) Kurang pemahamannya terhadap organisasi sehingga kurang mampu
melihatpermasalahan secara proporsional.
3) Cenderung memberikan rekomendasi perubahan yang drastis.

c. Agen perubahan eksternal – internal

Adalah berusaha memadukan orang-orang dari dalam dan dari luar organisasi
dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari agen
perubahan internal dan eksternal.Dengan memadukan antara orang luar yang
umumnya memiliki keahlian, pengalaman dan wawasan baru dengan orangdalam
yang mengetahui organisasi dan permasalahannya secara mendalam sehingga
perubahan yang direkomendasikan cenderung dapat diterima semua pihak.
Model yang digunakan oleh agen perubahan untuk melaksanakan perubahan
menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) adalah sebagai berikut :
1) Model kesehatan (diagnosa masalah dan merekomendasitindakan).
2) Model dokter-pasien (merekomendasi aktivitas untukmeningkatkan prestasi).
3) Model rekayasa (agen perubahan mencetuskan ide baru untuk melakuka
perubahan rnisalnya merancang program imbalan baru).
4) Model proses (kerjasama antara manajemen dengan agen perubahan untuk
melakukan perubahan).

2.6 Konsep mengenai pengembangan Organisasi

A. Pengertian
Pengembangan organisasi adalah suatu perspektif tentang perubahan sosial
yang direncanakan dan yang dibina. Hal ini menyangkut inovasi yang menyiratkan
perubahan kualitatif dalam norma, pola perilaku dalam hubungan perorangan dan
hubungan kelompok dalam persepsi tujuan maupun metode. Pengembangan
organisasi dapat dirumuskan sebagai perencanaan, penataan dan bimbingan dari
organisasi baru atau yang disusun kembali; (a) yang mewujudkan perubahan dalam
nilai-nilai, teknologi fisik dan atau sosial, (b). Menetapkan, mengembangkan dan
melindungi hubungan-hubungan normatif dan pola-pola tindakan yang baru, dan
(c). Memperoleh dukungan dan kelengkapan dalam lingkungan tersebut.
Secara ringkas pengembangan organisasi mencakup juga penyusunan kembali
struktur organisasi, dan berkaitan dengan keseluruhan faktor yang mempengaruhi
tugas dan fungsi seluruh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan
organisasi atau mempengaruhi desain organisasi adalah faktor lingkungan eskternal
dan internal organisasi.
Dengan demikian struktur organisasi baru dibentuk karena dipengaruhi oleh
faktor internal dan external dimana organisasi eksis. Organisasi tidak berada dalam
ruang isolasi. Organisasi harus menetapkan dan memelihara suatu jaringan untuk
tetap hidup dan berfungsi. Organisasi harus memelihara suatu jaringan hubungan
pertukaran dengan sejumlah organisasi lain dimana organisai itu eksis dan
melibatkan diri dalam transaksi-transaksi dengan maksud memperoleh dukungan,
mengatasi perlawanan, pertukaran sumber daya, penataan lingkungan dan
memindahkan sistem norma dan nilai. Yang sangat penting adalah strategi dan
taktik/kiat, dimana kepemimpinan menyesuaikan diri atau melakukan adaptasi
dalam lingkungan tersebut. Oleh karena itu suatu organisasi akan memiliki lima
unsur yang mesti ada, yaitu:
 Kepemimpinan menunjuk pada kelompok orang yang secara aktif
berkecimpung dalam merumuskan doktrin dan program dan yang
mengarahkan pelaksanaan dan interaksinya dengan lingkungan. Unsur ini
merupakan unsur yang paling kritis dalam pengembangan organisasi karena
proses perubahan yang dilakukan dengan sengaja itu memerlukan manajamen
yang intensif,
 Doktrin sebagai spesifikasi dari nilai-nilai, tujuan, dan metode operasional
yang mendasari tindakan. Doktrin dipandang sebagai sederetan kebijakan yang
memproyeksikan baik internal organisasi itu sendiri maupun eksternal dari
seperangkat citra dan harapan harapan mengenai tujuan organisasi dan gaya-
gaya tindakan,
 Program menunjuk kepada tindakan-tindakan tertentu yang berkaitan dengan
pelaksanaan fungsi dan jasa yang merupakan keluaran dari organisasi tersebut.
Program merupakan terjemahan dari kebijakan kedalam pola tindakan yang
 nyata dan alokasi energi dan sumber daya lainnya baik internal maupun
lingkungan eksternal,
 Sumber daya adalah masukan: keuangan, fisik, manusia, teknologi dan
informasi. Pengerahan dan penyediaan sumber daya secara mantap dan dapat
diandalkan mempengaruhi tiap segi kegiatan organisasi.
 Struktur intern menunjuk kepada struktur dan proses-proses yang diadakan
untuk bekerjanya organisasi dan pemeliharaannya.

Pengembangan organisasi pada dasarnya merupakan perubahan terencana, dimana

dalam perubahan tersebut terdapat fase-fase perubahan yang dimulai dengan:

 Menumbuhkan kebutuhan untuk perubahan pada kelompok sasaran

 Melahirkan hubungan perubahan antara kelompok sasaran dan pelaksanaan

perubahan,

 Menganalisis persoalan pada kelompok sasaran yang dilakukan bersama antara

pelaku perubahan dan kelompok sasaran,

 Menetapkan tujuan perubahan pada kelompok sasaran,

 Melaksanakan rencana tindakan pada kelompok sasaran,

 Menstabilkan perubahan dan mencegah ketidakberlanjutan,

 Mengakhiri hubungan antara pelaku perubahan dengan harapan kelompok

sasaran dapat mengembangkan diri.

Berdasarkan fase perubahan tersebut Kurt Lewin mengemukakan “Model

Perubahan Tiga Langkah Lewin” yang intinya menjelaskan bahwa perubahan yang
berhasil dalam organisasi mengikuti tiga langkah:

1) Pelelehan status quo adalah upaya perubahan untuk mengatasi tekanan, baik dari
keengganan individu atau kelompok sasaran;

2) Gerakan bertindak untuk pindah atau transformasi pada keadaan baru;

3) Pembekuan ulang yaitu pemantapan intervensi perubahan dengan

menyeimbangkan kekuatan pendorong dan kekuatan penghambat/penahan3.
 Banyak model perubahan organisasi yang mengarah kepada pengembangan
organisasi seperti banyak dicuplik LAN dalam buku Teknik Penyusunan
Organisasi Berbasis Kinerja. Berdasarkan model-model perubahan tersebut
maka dalam melakukan perubahan organisasi untuk mengembangkan organisasi
diperlukan persiapan. Tahap-tahap persiapan dalam perubahan organisasi,
seperti dicantumkan dalam tabel berikut :

sumber: alisadikinwear.wordpress.com

Mengembangkan suatu organisasi yang kuat memerlukan banyak waktu.

Keberhasilannya, bagaimanapun, tergantung pada perubahan perubahan dalam pola
perilaku banyak kelompok dan individu dalam organisasi tadi. Diterimanya sikap baru
dan ketrampilan oleh anggota tim manajemen (kepala dinas instansi dan subordinasinya)
yang terkena perubahan organisasi merupakan kunci inti persoalan. Beberapa aspek
perlunya melaksanakan perubahan organisasi ialah:

 Mengaku adanya kekurangan dalam organisasi,

 Ada keputusan untuk mengambil tindakan perbaikan,

 Membuat suatu kajian mendalam dan suatu analisis cermat dari seluruh keadaan
organisasi
 Mengembangkan perubahan organisasi yang diusulkan; menjamin pengertian dengan
partisipasi semua anggota organisasi, ada kepastian persetujuan, saran, yang
diperlukan rencana pengembangan yang diusulkan,

 Sosialisasi Pengembangan Organisasi yang baru

 Merinci penugasan yang diubah dari fungsi, pertanggungjawaban, kewenangan, dan

akuntabilitas baru,Penyusunan kembali pelbagai prosedur kegiatan, hubungan, dan
perangsang sesuai dengan perubahan,

 Perubahan dan/atau persiapan petunjuk dan buku pedoman, dan diklat bagi
pejabat/pegawai-pegawai inti sesuai dengan rencana baru dan upaya lanjutan efektif
untuk menjamin perubahan yang tepat dalam pola-perilaku,

 Menyebar-luaskan pengembangan organisasi dan mengambil tindakan perbaikan di

mana saja diperlukan

 Menyesuaikan dan merubah rencana menurut pengalaman,

 Menetapkan pengendalian manajemen yang efektif; menetapkan kriteria untuk

mengukur kinerja para pejabat; menelaah prestasi berkala dimana diperlukan, dan
menyusun laporan ringkas kinerja masing-masing jabatan/pekerjaan.

Kinerja yang berhasil tidak saja merupakan akibat dari teratur rapinya rencana itu,
tetapi akhirnya juga akibat dari kemampuan pucuk pimpinan instansi dan bawahan untuk
merubah perilaku manajemen mereka sesuai dengan sasaran-sasaran akhir atau tujuan
yang harus dicapai dengan pengembangan organisasi yang dirombak itu. Tetapi, orang,
termasuk orang dewasa dapat dan menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan, jika
diciptakan suasana atau lingkungan kerja bagi mereka untuk berbuat demikian. Inilah
pokok soal dari masalah menjalankan pengembangan dan perubahan suatu organisasi
besar seperti halnya organisasi perangkat daerah.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Simpulan

Pengembangan organisasi adalah suatu perspektif tentang perubahan sosial yang

direncanakan dan yang dibina. Hal ini menyangkut inovasi yang menyiratkan perubahan
kualitatif dalam norma, pola perilaku dalam hubungan perorangan dan hubungan
kelompok dalam persepsi tujuan maupun metode. Perubahan selalu terjadi di mana saja,
bahkan dapat dikatakan tak ada yang abadi kecuali perubahan tersebut. Perubahan
bersifat universal (di mana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa saja. Kekuatan-
kekuatan yang memicu perubahan dapat bersifat eksternal seperti sistem politik,
ekonomi, teknologi, pasar dan yang lainnya, ataupun internal seperti visi, misi, tujuan,
kebijakan manajemen dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku para pegawai.
Kekuatan baik eksternal dan internal tersebut sering saling berhubungan. Begitu pula
dalam sebuah organisasi. Mengembangkan suatu organisasi yang kuat memerlukan
banyak waktu. Keberhasilannya, bagaimanapun, tergantung pada perubahan perubahan
dalam pola perilaku banyak kelompok dan individu dalam organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

http://fekool.blogspot.com/2016/05/perspektif-tentang-perubahan.html (Diakses pada tanggal 15

Desember 2021)
https://alisadikinwear.wordpress.com/2012/05/17/konsep-pengembangan-organisasi/
(Diakses pada tanggal 15 Desember 2021)
BALI, M. B. (2015). Perubahan Organisasi. Universiti Kebangsaan Malaysia Fakulti Sains
Sosial Dan Kemanusiaan Sarjana Pengurusan Persekitaran, 1, 1–30.

Pendekatan, A., Kunci, K., & Instrumentalistic, O. A. (2012). MENGELOLA PERUBAHAN

ORGANISASI (Sebuah Prespektif Perilaku). Jurnal Administrasi Pendidikan, 14(1),
169–173. https://doi.org/10.17509/jap.v14i1.6719