TRANSPORMASI ORGANISASI

MANAJEMEN PERUBAHAN

P E R I L AKU OR G ANI S AS I
 PERUBAHAN dalam ORGANISASI

 Tidak banyak individu atau organisasi menyukai

adanya perubahan, namun perubahan tak bisa
dihindari dan harus dihadapi. Maka diperlukan satu
pengelolaan perubahan agar proses & dampak
dari perubahan tersebut dapat di arahkan pada titik
perubahan yang positif.
 Masalah dalam PERUBAHAN

 Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan

akan dilakukan, masalah yang paling sering &
menonjol adalah “penolakan atas perubahan
itu sendiri” (resistance to change).
 Penolakan bisa jelas terlihat (eksplisit) & segera,
misal : mengajukan protes, ancaman mogok,
demonstrasi.
 Penolakan yang tersirat (implisit) & lambat laun,
misal : loyalitas pd organisasi berkurang, motivasi
kerja turun, kesalahan kerja meningkat
 Mengapa Perubahan ditolak ?

 Penolakan atas perubahan oleh individual

 Penolakan perubahan oleh kelompok atau
organisasional

(Stephen P. Robbins, Organizational Behavior,

Concepts, Controversies, and Application, 1991)
 Individual Resistance

 KEBIASAAN
 RASA AMAN
 FAKTOR EKONOMI
 KETIDAKPASTIAN
 PERSEPSI
 Kebiasaan :

 Merupakan pola tingkah laku yang ditampilkan

berulang –ulang sepanjang hidup. Kebiasaan
dilakukan karena merasa nyaman, menyenangkan,
jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola
kehidupan maka akan muncul mekanisme diri yaitu
Penolakan.
 Rasa Aman :

 Jika kondisi saat ini memberi rasa aman (nyaman),

& kita membutuhkan rasa aman yg relatif tinggi,
maka potensi menolak perubahan pun besar. Status
dikedepankan sbg alasan.
 Faktor Ekonomi :

. Dengan perubahan tertentu mungkin akan

mengurangi pendapatan, misal konsep 5 hari kerja
akan mengurangi upah lembur.
 Ketidakpastian :

 Karena perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya.

, maka kondisi nanti setelah perubahan belum pasti.
Untuk itu orang akan cenderung memilih kondisi
sekarang yang sudah pasti dan menolak perubahan.
 Persepsi :

 Persepsi merupakan cara pandang individu tehadap

dunia sekitarnya (cara pandang ini mempengaruhi
sikap individu).
 Organizational Resistance

 INERSIA STRUKTURAL,
 DAMPAK LUAS PERUBAHAN,
 INERSIA KELOMPOK KERJA,
 ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN,
 ANCAMAN KEKUASAAN,
 ANCAMAN ALOKASI SUMBER DAYA
 Inersia Struktural :

 Artinya penolakan yang terstruktur. Organisasi,

lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main,
uraian tugas, akan menghasilkan stabilitas
organisasi. Jika perubahan dilakukan, maka besar
kemungkinan stabilitas organisasi akan terganggu
 Dampak Luas Perubahan :

 Fokus perubahan akan berdampak luas, perubanah

dlm organisasi tdk mungkin hanya difokuskan pada
satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu
sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian lain
akan terpengaruh juga.
 Inersia Kelompok Kerja :

 Meskipun individu mau mengubah perilakunya,

namun norma kelompok memiliki potensi untuk
menghalangi perubahan. Dominasi pengaruh
kelompok lebih kuat pada individu dalam kelompok.
 Ancaman Terhadap Keahlian :

 Perubahan dalam pola organisasional dapat

mengancam keahlian kelompok kerja tertentu.
Penerapan IT dapat menggantikan aktifitas secara
manual, terkait mutu SDM.
 Ancaman Kekuasaan :

 Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah

mapan. Mengintroduksi sistem pengambilan
keputusan partisipatif seringkali dipandang sebagai
ancaman kewenangan, bagi tingkat middle manager.
 Ancaman Alokasi Sumber Daya :

 Kelompok-kelompok dalam organisasi yang

mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif
besar sering melihat perubahan organisasi sbg
ancaman, apakah perubahan tersebut akan
mengurangi anggaran atau SDM kelompok kerjanya
atau tidak ?
 Bagaimana mengatasi penolakan atas
Perubahan?

a. Pendidikan & komunikasi.

b. Partisipasi.
c. Fasilitas & dukungan.
d. Negosiasi.
e. Manipulasi & kooptasi.
f. Paksaan.
 a. Pendidikan & komunikasi

 Memberikan penjelasan secara tuntas tentang latar

belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya
perubahan kepada semua pihak terkait.
Komunikasikan dlm berbagai macam bentuk.
Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, bahkan
sosialisasi.
 b. Partisipasi

 Ajak serta semua fihak untuk mengambil keputusan

bersama. Leader hanya sebagai fasilitator &
motivator, biarkan anggota organisasi yg ambil
keputusan.
 c. Fasilitas & dukungan

 Jika anggota organisasi merasa takut atau cemas

terhadap perubahan yg diterapkan, lakukan
konsultasi atau bahkan terapi. Berikan juga
pelatihan-pelatihan, terkait peningkatan
kemampuan individual. Tujuannya untuk
mengurangi tingkat penolakan terhadap perubahan.
 d. Negosiasi

 Melakukan negosiasi dengan fihak-fihak yg

menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika
yg menentang memiliki kekuatan yg tidak kecil,
misal serikat pekerja yg menentang kebijakan baru
dari manajemen perusahaan.
 e. Manipulasi & kooptasi

 Manipulasi adalah menutupi kondisi yang

sesungguhnya. Misal memlintir (twisting)
fakta agar tampak lebih menarik, tidak
mengutarakan hal yg negatif. Kooptasi
dilakukan dengan cara memberikan
kedudukan penting kepada pimpinan
penentang perubahan dlm mengambil
keputusan.
 f. Paksaan

 Berikan ancaman & jatuhkan hukuman bagi

siapapun yang menentang dilakukannya perubahan
organisasi.
 (sumber : L. Coch & JRP French, Jr. Overcoming Resistant to
Change. 1948)
 Pendekatan dalam Manajemen PERUBAHAN
ORGANISASI

 1. UNFREEZING the status quo

 2. MOVEMENT to the new state
 3. REFREEZING the new change to make it
permanent
 (Kurt Lewin, Field Theory in Social Science, 1951)
Kurt Lewin, Field Theory in Social Science, 1951
 UNFREEZING the status quo

 Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari

kelompok penentang & pendukung perubahan.
Status quo dicairkan, biasanya kondisi yg sekarang
berlangsung (status quo) diguncang sehingga orang
merasa kurang nyaman.
 MOVEMENT to the new state

 Secara bertahap tapi pasti, perubahan dilakukan.

Jumlah penentang perubahan mulai berkurang,
sedang jumlah pendukung bertambah. Untuk
mencapainya, hasil-hasil perubahan harus segera
dirasakan.
 REFREEZING the new change to make it
permanent
 Jika kondisi yang diinginkan tercapai, stabilkan
kondisi melalui aturan-aturan baru, sistem
kompensasi baru, & cara pengelolaan organisasi
yang baru juga. Jika berhasil, maka jumlah
penentang akan sangat berkurang, sedangkan
jumlah pendukung semakin bertambah banyak.
 TUJUAN PERUBAHAN

Tujuan Perubahan untuk memperbaiki kemampuan

Organisasi untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan lingkungan dan disisi lain mengupayakan
perubahan perilaku karyawan (Robbins, 2001: 542)
 SASARAN PERUBAHAN

Perubahan Organisasi dapat terjadi pada struktur,

teknologi dan orang (Greenberg dan Baron 2003:
590).
Disamping itu, ditambahkan pula terjadinya
perubahan dalam pengaturan fisik (Robbins, 2001:
543).
 PERUBAHAN STRUKTUR

 Struktur Organisasi didefinisikan sebagaimana suatu

tugas secara formal dibagi-bagi, dikelompokan dan
di organisasikan.
 Desain organisasi diubah pada beberapa elemen.
Tanggung jawab departemen dikombinasikan,
lapisan vertikal diubah dan rentang kendali
diperluas dengan membuat organisasi lebih datar
dan kurang birokrasi.
 PERBAIKAN TEKNOLOGI

 Perbaikan teknologi diarahkan kepada pekerja yang

lebih efisien. Perubahan teknologi biasanya
menyangkut pengenalan peralatan baru, metode
otomatis atau komputerisasi.
 PROSES MENGUBAH ORANG

 Proses mengubah orang tidaklah mudah. Akan

tetapi, langkah dasar adalah melalui unfreezing
(pencairan), changing (perubahan), dan refreezing
(pembekuan kembali).
 JENIS PERUBAHAN

 Perubahan Terencana (Planned Change)

 adalah Aktivitas perubahan yang disengaja dan

berorientasi pada tujuan (Robbins, 2001: 542).
 Dan menurut Greenberg dan Baron (2003: 593)
menyatakan sebagai aktivitas yang dimaksudkan
dan sifatnya sengaja dan dirancang untuk memenuhi
beberapa tujuan organisasi
 Perubahan tidak Terencana (Unplanned Change)
 merupakan pergesaran aktivitas organisasional
karena adanyaa kekuatan yang sifatnya eksternal,
yang berada di luar kontrol organisasi (Greenberg
dan Baron, 1997: 550)