BAB I

PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
B. RUMUSAN MASALAH
C. TUJUAN
RESISTENSI PERUBAHAN
Perubahan merupakan fenomena yang harus dihadapi, namun tidak semua orang
bersedia menerima kenyataan adanya perubahan, sehingga bersifat resistensi atau
menolak perubahan. Resistensi dapat menjadikan kekuatan yang memperlambat
atau menghentikan gerakan ke arah perubahan yang direncanakan. Adanya
resistensi perubahan menjadi tidak lengkap karena kecenderungan menolak
perubahan datang secara individu maupun kelompok. Perlawanan terhadap
resisitensi dapat terjadi secara aktif mupun pasif, resistensi aktif dapat mencakup
perilaku yang bersikap kritis, penggunaan selektif fakta, sabotase dan munculnya
rumor. Perlawanan pasif dapat terjadi melalui perilaku seperti: dukungan publik
tetapi

kegagalan

untuk

menerapkan

perubahan,

menunda-nunda,

dan

menyembunyikan infrmasi atau dukungan. Dalam kenyataannya didalam

organisasi gelaja menetang perubahan, dimunculkan karena alasan-alasan yang
sama juga berlaku pada individu dalam oraganisasi tersebut. Studi tentang
oraganisasi yang menciptakan tentangan terhadap perubahan, yang timbuk karena
kondisi-kondisi lingkungan. Menurut Cook (Dalam winardi 2008: 77)
menyimpulkan beberapa alasan mengapa organisasi-organisasi menentang
perubahan , sebagai berikut:
1. Stabilitas structural
Pada umumnya oraganiasi

menciptakan

hierartki,

subkelompok-

subkelompok, peraturan-peraturan, prosedur-prosedur guna memelihara

ketertiban dan guna membina perilaku. Oang-orang yang sesuai dengan
kriteria perilaku yang didambakan akan ditempatkan dan akan dibentuk
lebih lanjut melalui proses soasilisasi dan pengkondisian tersebut.
Perilaku-perilkau yang sedemikian pada dasarnya menentang perubahan,

jika terjadi perubahan apda satu wilayah maka akan menimbulkan dampak
pada wilayah lain yang mungkin tidak dapat diterima.
2. Suboptimasi Fungsional
Perbedaaan-perbedaan dalam orientasi funsional, tujuan-tujuan, dan
ketergantungan pada sumbe rdaya dapat menyebabkan timbulnya
perubahan-peruabhan yang dianggap menguntungkan, bagi unit fungsinal
tertentu, tetapi yang oleh unit lainnya mungkin dianggap merugikan atau
merupakan ancaman.Unit-unit fungsional biasanya mementingkan diri
mereka sendiri,apabila mereka mengevaluasi peruabhan potensial. Mereka
membantu peruabahan-peruabahn yang menyebabkan kesejahteraan
mereka meningkat, dan mereka menentang hal-hal yang merugikan
mereka.
3. Kultur keorganisasian
Dalam terori perilaku keorganisasian, ada pendapat yang mengatakan
bahwa kultur keorganisasian maksudnya nilai-nilai, norma-norma, da
ekspektasi-ekspektasi yang telah berakar, memoengaharuhi cara-cara
berpikir

dan

berperilaku

yang

dapat

dprediksi.

Para

anggota

keorganisasian akan menentang perubaan yang menyebabkan mereka

melepaskan asumsi cara-cara disepakati untuk melaksanakan tugas-tugas.
4. Norma-norma kelompok
Kelompok pada umumnya mengembangakan norma-norma mereka sendiri
guna membantu pengembangan perilaku yang dianggap baik oleh mereka.
Kebanyakan anggota organisasi, mengikuti normanorma tersebut, terutama
pada kelompok yang bersifat kohesif. Maka, setiap peruabhan yang
menyebabkan rusaknya norma-norma kelompok , tugas-tgas, hubunganhubungan, peranan cenderung ditentang.
Pengertian resistensi
Resistensi merupakan kecenderungan bagi pekerja untuk tidak ingin berjalan
seiring dengan perubahan organisasi, baik oleh ketakutan individual atas sesuatu
yang diketahui atau emosional atau perilaku terhadap perubahan kerja riel atau
imajinatif.

Kunci dalam melakukan perubahan orang harus memiliki ability

(kemampuan) dan willingness (keinginan). Kemampuan adalah mempunyai

keterampilan yang diperlukan dan mengetahui bagaimana menggunakannya.

Keinginan adalah motivasi untuk menerapkan keterampilan tersebut pada situasi

tertentu, jika terdapat kekurangan dalam kemampuan atau keinginan, maka tidk
akan berhasil melakukan perubahan. Resistensi bersifat overt dan convert ( jelas
atau tersembunyi) bersifat jelas terhadap perubahan oraganisasi dilakukan melalui
memo, rapat, pertukaran satu persatu, dan sarana umum lainnya. Sedangkan
bersifat tersembunyi berjalan tana pemberitahuan sampai merusak proyek
perubahan.Respon orang terhadap perubahan dapat bersifat negative maupun
positif. Respon negative terhadap perubahan dilakukan melalui (delapan fase),
yaitu: stabilitas, tidak bergerak, penolakan, kemarahan, perundingan, tertekan,
pengujian, dan penerimaan. Sedangkan respon positif terhadap perubahan
berlangsung dalam lima fase, diantaranya: perasaan optimis secara diam-diam,
timbulnya pernyataan pesimis terhadap perubahan, timbulnya kesadaran bahwa
perubahan merupakan realitas yang harus dihadapi, keberanian menyatakan
optimism terhadap perubahan, menunjukan kesedian ikut serta dalam proses
perubahan.
Beberapa pendapat ahli tentang Manajemen perubahan sebagai berikut:
a. Prof. Dr. H. Faisal Afiff, Spec.Lic.
Manajemen perubahan adalah proses terus-menerus memperbaharui
organisasi berkenaan dengan arah, struktur, dan kemampuan untuk
melayani kebutuhan yang selalu berubah dari pasar, pelanggan dan para
pekerja itu sendiri. Kegiatan manajemen perubahan harus berlangsung
pada tingkat tinggi mengingat laju perubahan yang dihadapi akan lebih
besar dari masa sebelumnya.
b. Prof. Dr. J. Winardi
Manajemen perubahan adalah upaya yang ditempuh manajer untuk
memanajemen perubahan secara efektif, dimana diperlukan pemahaman
tentang persoalan motivasi,kepemimpinan, kelompok, konflik dan
komunikasi.
c. Wibowo
Manajemen perubahan adalah suatu proses secara sitematis dalam
menerapkan engetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk
mempengharuhi peruabahn pada orang yang akan terkena dampak dari
proses tersebut.

Menurut Goldratt (dalam Asmoro,2006) mengatengahkan lima lapis resistensi

terhadap perubahan yang dapat dipakai untuk mengantisipasi penolakan terhadapa
perubahan. Bila masing-masing tingkatan dalam lapisan tersebut dapat dicarikan
pemecahan permasalahany, maka manajer dapat mengurangi hambatan resistensi
perubahan. Lima lapisan tingkatan tersebut antara lain:
Pertama, Pendefinisian dan pemberian makna yang tidak sama diantara para
peserta terhadap suatu masalah. Suatu perkara sederhana bisa dipandang sebagai
suatu masalah bahkan sering dibesar-besarkan. Dilain pihak peserta mengira tidak
ada masalah di dalam bagian mereka.
Kedua, perselisihan tentang pemecahan yang diajukan dapat memberikan hasil
yang diharapkan. Para peserta tidak mempunyai sikap kepemilikan terhadap
pemecahan yang ada, hal ini terjadi karena peserta menganggap bahwa
pemecahan tidak akan menghasilkan suatu perbaikan,, buka berasal dari gagasan
dari para peserta atau sulit untuk dimengerti.
Ketiga,

perselisihan

bahwa

pemecahan

masalah

yang

diusulkan

akan

menghasilkan efek negatif. Pemecahan dianggap tidak realistis karena terbentur

dengan nilai-nilai budaya, tidak tersedianya sumber pendukung atau terlalu
teoritis untuk dijalankan
Keempat, adanya hambatan-hambatan yang dapat mengehentikan pelaksanaan
perubahan. Para peserta memiliki cara tersendiri untuk melakukan perubahan.
Tetapi kurangnya informasi dan adanya tingkat ketidakpastian atau resiko akan
memunculkan berbagai hambatan.
Kelima, adanya keraguan tentang kerjasama dengan perorangan atau kelompok
lain. Proses peralihan melibatkan kerja sama dengan pihak lain. Suatu proses
perubahan tidak mungkin berhasil bila hanya dilakukan oleh para manajer atau
direktur, tetapi selama masa peralihan mereka memerlukan koordinasi dan
komitmen dari yang lainnya.
Respon positif terhadap

peruabahn dapat ditunjukkan dari tingkatan rendah

sampai dengan tinggi, ha ini dimulai:

1. Uninformed optimism, adanya suatu perasaan optimism secara diam-diam

2. Informed pessimism, yaitu timbulnya pernyataan pesimisme terhadap
perubahan
3. Helpfu realism, timbulnya kesadaran bahwa peruabahan merupakan relitas
yang harus dihadapi
4. Informed optimism, keberanian untuk menyatakan optimism terhadap
perubahan
5. Completion, menunjukkan kesediaan ikut serta dalam proses perubahan.
BAHAYA RESISTENSI
Rencana perubahan tidak dapat dikerjakan atau tidak dapat mencapaihasil yang
diharapkan apabila menghadapi resitensi, untuk itu kita tidak boleh mengcilkan
arti atau underestimate atas resistensi terhadap perubahan, karena:
1. Resistensi bersifat menjalar atau kurang
Menyatakan ketakukan mereka kepada kawan-kawan sekerja, tindakan
tersebut tanpa disadari akan dengan cepat menyebar kepada seluruh
karyawan. Perubahan tidak dapat dengan serta merta dipaksakan kepad
karyawan apabila karyawan tidak melihat cukup alasan untuk melakukan
perubahan. Progam tersebut yang akan dilakukan oleh pemimpin tidak
mendapatkan manfaat. Karena tidak diperoleh tanggapan. Untuk
melakukan perubahan dilakukan kesiapan karyawan, bila belum siap
berubah, maka usaha perubahan akan mengalami kegagalan. Upaya
peningkatan kualitas karyawan dengan memberikan pelatihan tidak
membawa hasil yang diharapkan. Waktu dan uang yang dikeluarkan akan
sepenuhnya diboroskan. Dengan demikian usaha perubahan yang
dilakukan akan memboroskan sumberdaya organisasi.
2. Resistensi bersifat merintangi
Seseorang yang resisten terhadap perubahan, karena takut kehilangan
pekerjaan, maka keinginan oraganisasi untuk melaksanakan perubahan
menjadi terhalang. Maka, resistensi individu dalam organisasi dapat
menjadi hambatan bagi perubahan. Untuk itu, diperlukan pencairan atau
unfreezing terhadap karyawan agar mau melepaskan ketergantungan pada
kondisi status quo. Misalnya: karyawan bekerja di idang pembelian dan

kegiatan produksi dia akan khawatir untuk melakukan perubahan

dikarenakan pekerjaan yang akan digantikan oleh mesin.
PENGELOLAAN RESISTENSI
Saran dan resep manajemen resistensi yang benar mengandung dualisme
penasaran, sedangkan mereka muncul untuk merangkul banyak pemahaman
resistensi yang diperoleh dari tahun 1960-an dan 1970-an mereka secara
bersamaan mengabaikan saran bahwa, dalam kasus tertentu, ada utilitas yang bisa
diperoleh.
ALASAN RESISTENSI
1. Mereka tidak ingin meninggalkan posisi sekarang
2. Mereka tidak berjalan searah dengan organisasi
Merek tidak menginginkan pindah, atau tidak ingin menggunakan
teknologi baru atau menerima budaya organisasi baru. Dengan demikian
pekerja tidak mengikuti arah yang ditentukan organisasi. Perubahan tidak
akan terjadi jika karyawan bergerak kearah yang tidak sama dengan
organisasi.
3. Mereka tidak ingin pergi melalui proses perubahan
Mereka bertahan dengan cara lama walaupun sudah tidak sesuai lagi
dengan perkembangan lingkungan.
4. Mereka tidak melihat bahwa ada rencan perubahan
Mereka tidak sadar perubahan dibawakan oleh orang yang tahu tentang
apa apa yang mereka kerjakan, dan juga tahu bagaimana

membuat

perubahan terjadi. Mereka tidak mendapatkan informasi tentang proses

perubahan yang dilakukan organisasi. Mereka hanya melihat manfaat dari
upaya mempertahankan keadaan masa lalu. Akibatnya mereka tidak
melihat manfaat dari upaya perubahan.
Biasanya apabila orang tidak menyetujui perubahan akan memperlihatkan
resistensinya dengan cara sebagai berikut:
1. Menurunya produktivitasnya, sambil mereka menggunakan waktu
untuk mencari informasi tentang perubahan atau sekedar menggerutu.
2. Sering menahan langkah mereka dan berusaha memperlambat
perubahan sedapat mungkin yang bisa mereka lakukan
3. Menujukkan adanya antusiasme untuk belajar atau berlatih mengenai
prosedur baru

4. Meningkatkan

kemangkiran

dalam

usaha

menghindari

proses

perubahan bersama, sebagian lain diminta mengambil cuti sebab

mereka benar-benar menjadi sakit stress karena perubahan.
TINGKATAN RESISTENSI
Tingkat resistensi dari yang paling lemah sampai yang paling kuat
sebagai berikut:
1. Acceptance
Kesediaan untuk menerima perubahan ditunjukkan oleh adanya
sikap antusias, keseidaan bekerjasama, kerjasama dibawah tekanan
manajemen, kesediaan menerima perubahan, pengunduran diri
secara pasif dan sikap mengabaikan.
2. Indifference
Sikap tidak acuh ditunjukkan oleh sikap apatis, hilangnya minat
terhadap pekerjaan, bekrja hanya jika diperintah dan merosotnya
perilaku karyawan bersikap tidak peduli atas keinginan untuk
dilakukan perubahan oleh manajemen.
3. Passive Resistence
Ditunjukkan oleh sikap tidak mau belajar, melakukan protes,
bekerja berdasarkan aturan, dan melakukan kegiatan sedikit
mungkin. Melakukan penolakan terhadap perubahan dan tidak
melakukan kegiatan apapun.
4. Active resistence
Dilakukan dengan cara melakukan pekerjaan dengan lebih lambat,
memperpanjang waktu istirahat kerja meninggalkan pekerjaan,
melakukan

kesalahan,

menganggu

dna sengaja

melakukan

sabotase,. Karyawan melakukan tibdakan aktif menolak perubahan.

RESISTENSI INDIVIDU
1. Ketidakamanan ekonomis
Setiap perubahan memiliki potensi bagi seseorang untuk kehilangan
pekerjaan atau penurunan upah. Dengan demikian, suatu perubahan dapat
menimbulkan ketidakamanan secara ekonomi pada para pekerja.
Kekhawtiran tersebut dapat meneyebabkan resistensi atau menolak
perubahan.
2. Ketakutan atas hal yang tidak diketahui
Perubahan mengakibatkan perpindahan dari unit kerja yang satu ke unit
kerja yang lain, dari suatu system yang sudah dikenal ke sesuatu system

yang belum dikenal. Hal tersebut menyebabkan sesuatu yang belum

dikenal sehingga mengakibatkan kekhawatiran dan ketidakamanan, untuk
itu rencana perubahan perlu disosialisikan kepada seluruh karyawan dalam
organisasi.
3. Ancaman terhadap hubungan social
Banyak perubahan oragnisasional mengancam integritas persahabatan
kelompok yang memberikan penghargaan social yang sangat beharga.
Suatu perubahan dapat merusak tatanan hubungan social

yang tidak

diinginkan. Terdapat kekhawatiran dengan perubahan akan merusak

4.

tatanan hubungan social yang telah berlaku dengan baik.

Kegagalan menganal perubahan untuk berubah
Seringkali oang kurang memahami arti pentingnya melakukan perubahan
karena didominasi oleh kepntinganya. Setiap kepentingan yang mereka
miliki akan meebihi keinginannya untuk menerima perubahan Karena

kekurangpahaman pentingnya perubahan, dalam arti manfaatnya tersebut.

5. Karena Proses informasi selektif
Mereka mengabaikan informasi yang menetang dunia yang telah mereka
bangun. Mereka hanya ingin mendengar informasi yang sesuai dengan
persepsinya. Sikap demikian sangat berbahaya karena orang cenderung
merasa bahwa dirinya sudah benar, banga atas apa yang dicapai, dan
merasa paling baik. Pemilihan informasi selektif menyebabkan mereka
tidak mengetahui dan tidak menyadari apa yang terjadi.
6. Iklim kepercayaan
Adanya ketidak percayaan dengan kepemimpinan yang dijalankan oleh
atasan, memberikan tugas-tugas yang dijalankan oleh karyawan tidak
dapat terlaksana dengan baik. Karena mereka cenderung tidak mematuhi
atasan, hal ini dapat menjadi penghambat dalam perubahan.
7. Ketakutan dan kegagalan
Pengalaman dimasa lalu yang mengingatkan individu tentang kegagalan
menjadikan ketakutan bagi individu untuk mengulang kedua kalinya, saat
terjadi perubahan dalam organisasi orang-orang dikhawatirkan jika
kegagalan yang pernah dialami dimasa lalu akan terulang kembali dimasa
sekarang jika menerapkan perubahan.
8. Gangguan tradisi budaya dan atau hubungan kelompok
Budaya dari kelompok yang sudah mengikat individu untuk patuh pada
peraturan-peraturan dapat menjadikan sulit keluar dari norma-norma

tradisi

budaya

yang

sudah

menjadi

kebiasaan

individu,

maka

memungkinkan resistesi individu muncul saat terjadi pembaharuan.

9. Sistem penghargaan tidak memperkuat
Penghargaan yang diberikan oleh pihak atasan kepada karyawan jika
kurang memberikan insentif maka kurnag diminati oleh para karyawan
untuk dapat berubah sesuai dengan harapan pihak manajemen.
Menurut U.Yudo Asmoro dalam jurnalnya yang berjudul

Mengenal dan

Memahami Resistensi dalam Perubahan. Resistensi individu juga disebabkan oleh

kepribadian, persepsi, dan kebutuhan. Karena persoalan tersebut, maka individu
memiliki potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan, anatara lain:
1. Kebiasaan
Kebiasaaan merupakan

pola tingkah laku yang kita tampilkan secara

berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita akan melakukan itu, karena

merasa nyaman, menyenangkan. Misalnya: kebiasaan tidur tengah malam,
bekerja, dan pulang jam 5 sore. Jika perubahan berpengaruh besar
terhadap pola kehidupan tadi, maka muncul mekanisme diri, yaitu
penolakan.
2. Rasa Aman
Kondisi yang sudah merasa aman sekarang, dan adanya kebutuhan tentang
rasa aman tersebut semakin tinggi, maka potensi menolak perubahan pun
besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa
tidak aman bagi para pegawai.
3. Faktor ekonomi
Faktoe lain sebagai sumber penolakan atas peruabahn adalah soal
menurunya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan
kehilangan upah lembur.
4. Takut akan sesuatu yang tidak diketahui (ketidakpastian)
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena
itu mucul ketidakpastian dan keraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti
dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan
cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
5. Persepsi
Meruapakn cara pandang indivisu terhadap sekitarnya, cara pandang ini
mempengharuhi sikap. Pada awalna progam keluarga berencana banyak

ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang progam ini

bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negative.
RESISTENSI ORGANISASIONAL
Terdapat beberpa faktor yang menjadi penghambat dalam menjalankan proses
perubahan:
1. Kelembaman structural
Kekuatan oragnisasional bertindak pada pekerja, mendorong mereka
mewujudka pekerjanya dalam cara tertentu, sehingga membuat mereka
resisten terhadap perubahan. Organisasi memiliki mekanisme sidalamnya
yang menghasilkan stabilitas, proses selksi, pelatihan, teknik sosialisasi,
dan formalisasi job description, aturan dan prosedur yang harus diikuti.
Orang dalam organisasi dipilih dengan tepat, dibentuk dan diarahkan
berprilaku

dalam cara tertentu. Jika organisasi dihadapkan ada

paerubahan, struktur akan bertindak sebagai pengimbang terhadap

kelanjutan stabilitas.
2. Kelembaman kelompok kerja
Walaupun individual ingin merubah perilakunya, namun tidak dapat
dilakukan karena norma kelompok dapat menjadi hambatan. Dengan
demikian, norma kelompok dapat menjadi sumber tantangan. Pada
dasarnya suatu kelompok dapat memiliki kekuasaan yang dapat hilang
apabila terjadi perubahan.
3. Tantangan terhadapat keseimbangan kekuatan yang ada
4. Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil
Sama halnya kelompok atau seluruh organisasi yang pernah tidak berhasil
memperkenalkan perubahan di masa yang lalu mungkin akan bersikap
5.
6.
7.
8.

hati-hati untuk menerima usaha perubahan pada tahap selanjutnya

Fokus atas perubahan terbatas
Ancaman terhadap keahlian
Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang sudah ada
Ancaman terhadap alokasi sumberdaya yang sudah ada

Menurut U.Yudo Asmoro dalam jurnalnya yang berjudul

Mengenal dan

Memahami Resistensi dalam Perubahan. Resistensi organisasional pada

hakikatnya secara aktif mereka menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi
pendidikan yang mengenal doktrin keterbukaan dlam menghadapi tantangan

ternyata merupakan lembaga yang paling sulit berubah. Terdapat enam sumber
penolakan atas perubahan:
1. Inersia structural
Artinya penolakan yang terstruktural, organisasi dengan tujuan, struktur,
aturan main, uraian tugas, disiplin dan lain sebagainya menghasilkan
stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas
terganggu.
2. Fokus peruabahn berdampak luas
Perubahan dalam organisasi tidak mungkin hanya difokuskan pada satu
bagian saja karena organisasi merupakan suatu system. Jika satu bagian di
ubah maka

bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika menajemen

mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur

organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.
3. Inersia kelompok kerja
Walau ketika individu meu mengubah perilakunya, norma kelompak
punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja,
walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika
perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan
individu menjadi lemah.
4. Ancaman terhadap keahlian
Perubahan system pengambilan keputusan partisipatifseringkali bisa
dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer
tingkat menengah.
5. Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan
Mengintroduksi sistempengambilan keputusan partisipatif seringakali bisa
dipandangsebagai ancaman kewenanga para penyelia dan maanjer tingkat
menengah.
6. Ancaman terhadap alokasi sumberdaya
Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya
dengan jumlah relative besar sering melihat perubahan organisasi sebagai
ancaman bagi mereka.
MENGATASI RESISTENSI
Mengatasi resistensi yang muncul dalam organisasi hal pertama yang
harus

dilakuakan adalah mengenali terlebih dahulu siapa yang

menunjukkan sikap resisten. Resistensi umumnya muncul karena

kekurangtahuan atas manfaat perubahan atau karena kemapaman dalam

posisinya. Perlu adanya komunikasi dua arah agar bawahan dapat

memahami manfaat dari perubahan dan atasan mengerti apa yang
diharapkan bawahan mereka. Namun, resistensi bukanya tidak dapat
diatasi, walaupun memerlukan perhatian dan penagganan yang baik.
Teknik mengatasi resistensi:
1. Membentuk dinamika politik
Memenangkan dukungan individu yang paling berkuasa dan
berpengruh,

dukungan

politis

akan

memfasilitasi

penerimaan

perubahan. Cara yang paling efektif adalah melalui pimpinan mereka

akan ingin
2. Mengidentifikasi dan menetralisir penolakan perubahan
Kadangkalaa penolakan perubahan dilakuakn didepan umum, sehinga
menimbulkan ketakutan. Untuk meminimalisisr hal tersebut maka,
inisiatif perubahan sebaiknya jangan dikatakan didepan umum, tetapi
melalui pendekatan.
3. Mendidik angkatan kerja
Kecenderugan para pekerja adalah takut pada perubahan, pemehaman
mengenai manfaat tentang perubahan perlu untuk mendidik dan diberi
pengertian agar dapat memahami arti perubahan organisasi bagi
mereka.
4. Mengikut sertakan pekerja pada usaha perubahan
Pekerja yang lebih memahami proses perubahan dapat lebih
memahami

kebutuhan

perubahan,

karenanya

kurang

menolak

perubahan.Kareana, dengan melibatkan pekerja tersebut maka

mengurangi resistensi karyawan.
5. Menghargai perilaku konstruktif
Menghargai pekerja yang berhasil melakukan perubahan,karena orang
tersebut berprilaku sesuai dengan yang diinginkan dalam proses
perubahan.Penghargaan diharapkan dapat menarik orang lain untuk
dapat melakukan perubahan.
6. Menciptakan organisasi pembelajaran
Organisasi yang mau menerima dan berubah secara berkelanjutan
dikenal sebagai learning organization. Pekerja akan melakukan
kerjasama dengan orang lain dalam organisasi untuk mengembangkan
visi organisasi dalam mendukung perubahan berdasarkan rencana
untuk mncapai tujuan visi tersebut.
7. Memperhitungkan situasi

Para ahli berpendapat bahwa pendekatan proses perubahan tergantung

pada sifat situasi yang dihadapi. Dengan demikian, untuk mengatasi
resistensi organisasional lebih banyak memerlukan kemauan dan
komitmen dukungan dari top-managers, dengan langkah-langkah
pendekatan lebih komunikatif , akomodatif, dan partisipatif. Menurut
brumfit dan Finocchiaro menyebutkan ciri-ciri pendekatan komunikatif
diantaranya adalah: makna merupakan yang terpenting, belajar bahasa
berarti belajar berkomunikasi, komunikasi efektif dianjurkan, ucapan
yang

dapat

dipahami

diutamaan,pada

akhirnya

pendekatan

komunikatif akan menimbulkan minat motivasi instrinsik terhadap halhal yang dikomunikasikan. Sedangkan akomodasi bertujuan untuk
tidak saling menganggu dengan cara mencegah timbulnya resistensi
yang akan timbul atau yang sudah ada. Ciri-ciri akomodasi sebagai
berikut:1) Dua orang atau kelompok yang hidup dalam organisasi
dalam situasi ketegangan, yang amenghalangi mereka saling bertemu
dan mengadakan relasi ataupun kerjasama dalam mendukung
perubahan 2) Syarat akomodasi kedua belah pihak mau memberi dan
menerima (give and take), artinya masing-masing mau mengadakan
perubahan dalam pola bersikap dan bertingkah laku untuk mau
menghapus tuntutan masing-masing 3) Hasil dari pertemuan tersebut
adalah kesepakatan kedua belah pihak terlibat dalam pengambilan
keputusan da mengimplementasikan dalam mendukung perubahan
organisasi. Dan partisipatif diartikan bahwa orang-orang diikutsertakan
dalam suatu perencanaan dalam pelaksanaan dan juga ikut memikul
tanggung jawab atas perubahan yang usulkan.
STRATEGI MENGAHADAPI RESISTENSI
Penolakan atas perubahan akan menghambat tujuan organisasi, maka
diperlukan

adanya

penyampaian usulan

beberapa

teknik

yang

memudahkan

agar

dan implementasi perubahan dapat diterima

semua pihak baik individu maupun organisasional. Beberapa enam

strategi yang dapat digunakan menurutcoac dan French Jr (dalam
wibowo, 2006:73) sebagai berikut:

1. Pendidikan dan komunikasi, memberikan penjelasan tuntas tentang

latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya peruabhan kepda
semua pihak. Dikomunikasikan dalam berbagai bentuk.
2. Partisipasi, Ajakan kepada semua pihak untuk mengambi
keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan
motivator. Keputusan ditentukan oleh anggota organisasi.
3. Memberikan kemudahan dan dukungan, jika pegawai takut atau
cemas,

lakuakn

pencapaian

konsultai.

usulan

Memberikan

tahapan-tahapan

pelatihan

perubahan

untuk

tersebut,

denganharapan akan mengurangi tingkat penolakan

4. Negosiasi. Dilakukan hanya kepada pihak-pihak yang menentang
perubahan. Cara ini dilakukan hanya yang menetang perubahan
mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya serikat kerja.
Menawarkan alternative yang bisa memenuhi keinginan mereka.
5. Manipulasi dan kooptas. Manipulai adalah menutupi kondisi yang
sesunguhnya, misalnya memberikan fakta yang bersifatmnarik
dengan tidak mengutarakan hal negative sebagai rumor ayng
menakut-nakuti anggota organisasi. Caranya dengan memberikan
kedudukan yang penting kepada pimpinan penentang erubahan
dalam mengambil keputusan.
6. Paksaan. Ha ini merupakan langkah terakhir yang dilakukan
dengan cara menjatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang
dilakukannya perubahan.
MENGATASI RESISTENSI
Mengatasi resistensi yang muncul dalam organisasi hal pertama yang
harus

dilakuakan adalah mengenali terlebih dahulu siapa yang

menunjukkan sikap resisten. Resistensi umumnya muncul karena

kekurangtahuan atas manfaat perubahan atau karena kemapaman dalam
posisinya. Perlu adanya komunikasi dua arah agar bawahan dapat
memahami manfaat dari perubahan dan atasan mengerti apa yang
diharapkan bawahan mereka. Namun, resistensi bukanya tidak dapat
diatasi, walaupun memerlukan perhatian dan penagganan yang baik.
Teknik mengatasi resistensi:
1. Membentuk dinamika politik

Memenangkan dukungan individu yang paling berkuasa dan berpengruh,

dukungan politis akan memfasilitasi penerimaan perubahan. Cara yang paling
efektif adalah melalui pimpinan mereka akan ingin
2. Mengidentifikasi dan menetralisir penolakan perubahan
Kadangkalaa

penolakan

perubahan

dilakuakn

didepan

umum,

sehinga

menimbulkan ketakutan. Untuk meminimalisisr hal tersebut maka, inisiatif

perubahan sebaiknya jangan dikatakan didepan umum, tetapi melalui pendekatan.
3. Mendidik angkatan kerja
Kecenderugan para pekerja adalah takut pada perubahan, pemehaman mengenai
manfaat tentang perubahan perlu untuk mendidik dan diberi pengertian agar dapat
memahami arti perubahan organisasi bagi mereka.
4. Mengikut sertakan pekerja pada usaha perubahan
Pekerja yang lebih memahami proses perubahan dapat lebih memahami
kebutuhan perubahan, karenanya kurang menolak perubahan.Kareana, dengan
melibatkan pekerja tersebut maka mengurangi resistensi karyawan.
5. Menghargai perilaku konstruktif
Menghargai pekerja yang berhasil melakukan perubahan,karena orang tersebut
berprilaku sesuai dengan yang diinginkan dalam proses perubahan.Penghargaan
diharapkan dapat menarik orang lain untuk dapat melakukan perubahan.
6. Menciptakan organisasi pembelajaran
Organisasi yang mau menerima dan berubah secara berkelanjutan dikenal sebagai
learning organization. Pekerja akan melakukan kerjasama dengan orang lain
dalam organisasi untuk mengembangkan visi organisasi dalam mendukung
perubahan berdasarkan rencana untuk mncapai tujuan visi tersebut.
7. Memperhitungkan situasi

Para ahli berpendapat bahwa pendekatan proses perubahan tergantung pada sifat
situasi yang dihadapi.

Dengan demikian, untuk mengatasi resistensi

organisasional lebih banyak memerlukan kemauan dan komitmen dukungan dari

top-managers, dengan langkah-langkah

pendekatan lebih komunikatif ,

akomodatif, dan partisipatif. Menurut brumfit dan Finocchiaro menyebutkan ciriciri pendekatan komunikatif diantaranya adalah: makna merupakan yang
terpenting, belajar bahasa berarti belajar berkomunikasi, komunikasi efektif
dianjurkan, ucapan yang dapat dipahami diutamaan,pada akhirnya pendekatan
komunikatif akan menimbulkan minat motivasi instrinsik terhadap hal-hal yang
dikomunikasikan. Sedangkan akomodasi bertujuan untuk tidak saling menganggu
dengan cara mencegah timbulnya resistensi yang akan timbul atau yang sudah
ada. Ciri-ciri akomodasi sebagai berikut:1) Dua orang atau kelompok yang hidup
dalam organisasi dalam situasi ketegangan, yang amenghalangi mereka saling
bertemu dan mengadakan relasi ataupun kerjasama dalam mendukung perubahan
2) Syarat akomodasi kedua belah pihak mau memberi dan menerima (give and
take), artinya masing-masing mau mengadakan perubahan dalam pola bersikap
dan bertingkah laku untuk mau menghapus tuntutan masing-masing 3) Hasil dari
pertemuan tersebut adalah kesepakatan kedua belah pihak

terlibat dalam

pengambilan keputusan da mengimplementasikan dalam mendukung perubahan

organisasi. Dan partisipatif diartikan bahwa orang-orang diikutsertakan dalam
suatu perencanaan dalam pelaksanaan dan juga ikut memikul tanggung jawab atas
perubahan yang usulkan.
2.5 Resistensi Individual
Terdapat beberapa factor pendorong bagi timbulnya resistensi dari
individudalam organisasi, antara lain adalah karena :
2.5.1

Ketidakamanan Ekonomis
Suatu perubahan mempengaruhi perasaan keamanan, terutama bagi orang-

orang yang sanget memerlukan jaminan keamanan. Orang yang kinerjannya

rendah dan tidak kompetitif cenderung menolak perubahan. Mereka khawatir
dapat

menimbulkan

ketidakpastian

dan

berdampak

negative

terhadap

kelangsungan masa depannya. Setiap perubahan memiliki potensi bagi seseorang

untuk kehilangan perkerjaan atau penurunan upah. Dengan demikian, suatu

perubahan dapat menimbulkan ketidakamanan ssecara ekonomis pada pekerja.
2.5.2

Ketakutan Atas Hal yang Tidak Diketahui

Perubahan merupakan gangguan atas pola yang sudah mapan dan

menciptakan kondisi yang tidak biasa. Perubahan sering ditolak dan tidak
diterima, oleh karena itu, orang takut menghadapi menghadapi konsekuensi dari
perubahan yang wujudnya tidak memiliki kejelasan yang pasti.
Perubahan dapat mengakibatkan perbindahan dari unit kerja yang satu ke
unit kerja yang lain, dari suatu sistem yang sudah dikenal ke sistem baru yang
belum dikenal. Hal ini menyebabkan ketidak pastian dan ketidakamanan. Untuk
itu, rencana perubahan harus disosialisasikan kepada seluruh karyawan dalam
organisasi.
2.5.3

Ancaman Terhadap Hubungan Sosial

Banyak perubahan organisasi mengancam intregirtas persahabatan

kelompok yang memberikan penghargaan sosial. Perubahan dapat merusah

tatanan hubungan sosial yang tidak diinginkan. Terdapat kekhawatiran dengan
perubahan akan merusak akan merusak tatanan hubungan sosial yang telak
berlaku dengan baik. Perubahan yang dialami memiliki kecenderungan merespon
cara-cara yang sudah biasa sehingga menjadi sumber resistensi.
2.5.4

Kegagalan Mengenal Kebutuhan untuk Berubah

Seringkali orang kurang memahami arti pentingnay melakukan perubahan

Karen didominasi oleh kepentingannya masing-masing. Setian kepentingan yang

mereka meiliki akan melebihi keingannya untuk menerima perubahan. Oleh
karena itu, terjadi resistensi terhadap perubahan karena kurang paham atas
kebutuhan perusahaan.
2.5.5

Proses Informasi Selektif

Individu membentuk dunianya melalui persepsinya. Karena mereka hanya

ingin mendengar informasi yang sesuai menurut persepsinya sendiri. Hal ini

membuat sikap seseorang cenderung merasa benar, atau paling baik. Pemilihan
informasi secara selektif menyebabkan mereka tidak mengetahui dan tidak
menyadari apa yang terjadi.
2.5.7

Kecenderungan Individu terhadap Perubahan

Perubahan ini yang bersifat peribadi, hal ini merupakan hasil pertumbuhan

tentang bagaimana seseorang belajar mengendalika perubahan dan ambiguitas.

Pada umumnya, individu bersifat resisten terhadap perubahan, karena dianggap
mengganggu kemapanan yang tealh dinikmatinya. karena pemimpin memiliki
karyawannya dengan orang yang mempunyai kecenderungan positif dan
kesediaan untuk menerima perubahan.
2.5.8

Iklim Ketidakpercayaan
Manajer yang mempercayai pekerjanya membuat proses perubahan

terbuka, jujur, dan bersifat partisipatif. Sebaliknya, pekerja yang mempercayai

manajemen lebih suka berusaha ekstra dan mengambil kesempatan dengan
sesuatu yang berbeda. Apabila terjadi saling curiga dan saling tidak mempercayai
antara dan bawahan, akan tumbuh iklim kerja yang bersifat saling tidak percaya
dengan dampak resistensi dari bawahan.
2.5.9

Ketakutan akan Kegagalan

Kegagalan adalah merupakan proses pembelajaran yang harus dilalui

untuk melakukan perubahan. Perubahan yang terjadi berdampak pada

pekerjaannya hingga menyebabkan pekerja meragukan kapabilitasnya. Keraguan
ini mengikis rasa percaya diri dan melumpuhkan pertumbuhan dan pengembangan
pribadi. Ketakutan akan kegagalan dalam melakukan pekerjaan yang telah
mengalami perubahan ini dapat menurunkan kinerja organisasi.
2.5.10 Tekanan Kawan Sekerja
Seseorang yang tidak secara langsung terpengaruh oleh perubahan
mungkin aktif menolak perubahan untuk melindungi kepentingan kawan atau
pembantunya. Karena itu, rencana perubahan perlu disampaikan alasannya kepada

semua tingkatan sumberdaya, agar lebih memahami hasil yang mungkin dapat
diperoleh dengan adanya perubahan.
2.5.11 Gangguan Tradisi Budaya dan/atau Hubungan Kelompok
Jika seseorang dipindahkan, dipromosika, atau ditunjuk kembali, akan
terjadi gangguan dalam dinamika kultural dan hubungan diantara kelompok.
Maka akan terjadi disequilibrium dalam tradisi budaya dan hubungan atar
kelompok, sehingga merubah kenyamanan yang telah dimiliki sebelumnya,
akibatnya kekhawatiran akan terjadinya gangguan tersebut membuat orang
menjadi resisten terhadap perubahan.
2.5.12 Konflik Pribadi
Keperibadian seseorang seringkali bertentangan dengan tuntutan kondisi
lingkungan. Perubahan yang menyebabkan berubahnya kondisi lingkungan yang
tidak sesaui dengan keperibadian seseorang menyebabkan orang menjadi resisten
terhadap perubahan. Keperibadian agen perubahan dapat menyebabkan resistensi,
apabila dalam cara mengemukakan pandangannya tidak tepat.
2.5.13 Kurangnya Kebijaksanaan dan/atau Waktu Tidak Tepat
Resistensi terhadap perubahan dapat terjadi karena perubahan disampaikan
dengan cara yang tidak bijaksana, tidak sensitive atau dilakukan pada waktu yang
tepat. Kesalahan tersebut dapat menyebabkan penolakan dan orang cenderung
untuk resisten terhadap perubahan. Rencana perubahan harus disosialisasikan
dengan bijaksana dan tepat waktu kepada seluruh karyawan sehingga dapat
dipahami dengan baik manfaatnya bagi organisasi dan dirinya, sehingga tidak
cukup alasan untuk menolak perubahan.
2.5.14 Sistem Penghargaan Tidak Memperkuat
Individual menolak suatu perubahan jika mereka tidak melihat adanya
penghargaan positif untuk kesediannya berubah. Untuk mendapatkan dukungan
terhadap perubahan perlu diciptakan sistem penghargaan yang memperkuat
perubahan. Orang dapat merasakan manfaat perubahan bagi dirinya sendiri.

2.6 Resistensi Organisasional

Perubahan pada tingkat organisasional dapat menghadapi resistensi yang
menghambat pencapaian tujuan organisasi. Terdapat beberapa factor yang menjadi
penghambat dalam menjalankan proses perubahan, yaitu :
2.6.1

Kelambaman Struktural
Organisasi memiliki mekanisme didalamnya yang menghasilkan stabilitas.

Proses seleksi, pelatihan, teknik sosialisasi dan formalisasi menyediakan job

description, aturan dan prosedur yang harus diikuti. Orang dalam organisasi
dipilih dengan tepat, dibentuk dan diarahkan berprilaku dalam cara tertentu. Jika
organisasi dihadapkan pada perubahan, struktur organisasi bertindak sebagai
pengimbang terhadap kelanjutan stabilitas.
2.6.2

Kelambaman Kelompok Kerja

Kelambaman untuk mewujudkan pekerjaan dengan cara khusus tidak

hanya berasa dari pekerjaan mereka sendiri,dan kelompok sosial dimana mereka
bekerja. Kelompok sosial tersebut dapat mempengaruhi kelompok kerja dalam
organisasi.
Secara individual orang ingin merubah perilakunya, namun tidak bisa dilakukan
karena norma kelompok tersebut. Akan tetapi suatu kelompok dapat memiliki
kekuasaan tertentu yang dapat hilang apabila terjadi perubahan.
2.6.3

Tantangan Terhadap Keseimbangan Sebelumnya Tidak Berhasil

Perubahan mengakibatkan pergeseran keseimbangan diantara kekuatan

yang terdapat dalam organisasi. Mereka atau pekerja yang sekarang mengkontrol
sumberdaya, memiliki keahlian, dan memegang kekuasaan mungkin takut
kehilangan posisi menguntungkan yang mungkin diperoleh dengan adanya
perubahan organisasi. Kelompok ini akan menunjukan resistensi terhadap
perubahan.
2.6.4

Usaha Perubahan Sebelumnya Tidak Berhasil

Kelompok

atau

seluruh

organisasi

yang

pernah

tidak

berhasil

memperkenalkan perubahan di masa yang lalu mungkin akan bersikap hati-hati

untuk menerima usaha perubahan pada tahap selanjutnya.
2.6.5

Fokus Atas Perubahan Terbatas

Organisasi dibuat dari sejumlah sub-sistem yang saling bergantung satu

sama lainnya. Jika merubah proses teknologi tanpa merubah struktur organisasi
yang tepat secara serempak, perubahan teknologi tidak akan diterima. Perubahan
yang harus dilakukan organisasi meliputi beberapa aspek penting yang harus
diperhatikan.
2.6.7

Ancaman Terhadap Keahlian

Perubahan dalam suatu organisasi juga merupakan ancaman terhadap

kelompok khusus yang memiliki keahlian. Dengan adanya perubahan, keahlian

yang diperlukan meungkin berbeda atau bisa juga semal merupakan kelompok
ahli tersentralisir menjadi terdesentralisasi sebagai akibat dari perubahan. Tenaga
ahli bisa jadi mendapatkan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahliannya,
mereka merasa khawatir akan tersingkirkan karena adanya perubahan.
2.6.8

Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan yang Sudah Ada

Setiap

redistribusi

kekuasaan

mengambilan

keputusan

dapat

mempengaruhi hubungan kekuasaan yang sudah lama terbentuk. Perkenaln

pengambilan keputusan partisipatif atau self managed work teams merupakan
jenis perubahan yang sering dianggap sebagai ancaman oleh supervisor atau
manajer menengah.
2.6.9

Ancaman Terhadap Alokasi Sumberdaya yang Sudah Ada

Kelompok didalam organisasi yang mengontrol sumberdaya sering melihat

perubahan sebagai ancaman. Perubahan yang dikhawatirkan mempengaruhi

alokasi sumberdaya di masa yang akan dating, sehingga mereka tidak menerima
alokasi sumberdaya seperti biasanya. Hal tersebut merupakan kerugian dan

menimbulkan kekhawatiran sehingga menimbulkan resistensi organisasional, dan

berakibat pada tidak tercapainya tujuan perusahaan.
3. Resistensi Perubahan Kreitner dan Kinick
Ada sepuluh alasan untuk terjadinya resistensi menurut Kreitner dan Kinicki
(2001:671) adalah sebagai berikut :
a. Kecenderungan Individu terhadap Perubahan
Kecenderungan ini sangat bersifat pribadi yang merupakan akibat dari
bagaimana seseorang belajar mengendalikan perubahan. Maka dari itu
penting bagi organisasi untuk mengenali individu yang cenderung
terhadap perubahan dan mampu memilih individu yang mempumyai
kecenderungan positif.
b. Terkejut dan Takut atas sesuatu yang Tidak Diketahui
Hal ini terjadi ketika perubahan inovatif dan radikal diperkenalkan tanpa
pemberitahuan yang berpengaruh terhadap pekerja. Maka dari itu perlu
cukupnya informasi kepada semua kelompok yang relavan.
c. Iklim Ketidakpercayaan
Manajer yang mempercayai pekerjaannya akan membuat proses perubahan
menjadi terbuka,jujur dan partisipatif. Kepercayaan memainkan peran
penting dalam membangun moral pekerja dan memimpin perubahan
organisasional.

Tumbuhnya

iklim

saling

pengertian

dan

saling

mempercayai perlu dikembangkan.

d. Ketakutan akan Kegagalan
Hal tersebut disebabkan karena keraguan diri sehingga membuat rasa
percaya diri terkikis yang berakibat pada lumpuhnya pertumbuhan dan
perkembangan pribadi yang akan berdampak terhadap kinerja organisasi.
e. Hilangnya Status dan/atau Keamanan Kerja
Perubahan restrukturisai yang berdampak pada pengurangan pekerjaan
manajerial dapat mengurangi kewenangan dan status mereka.
f. Tekanan Kawan Sekerja
Seseorang yang tidak secara langsung terpengaruh oleh perubahan
mungkin aktif menolak perubahan untuk melindungi kawan sekerjanya.
Sering kali kawan sekerja mempengaruhi untuk menolak suatu perubahan
tersebut. Maka dari itu perlu adanya penjelasan alasan agar semuanya
memahami hasil yang akan diperoleh dari adanya perubahan itu.

g. Gangguan Tradisi Budaya dan/atau Hubungan Kelompok

Jika seseoranhg dipindahkan, dipromodikan, atau ditunjuk kembali, akan
terjadi gangguan dalam dinamika cultural dan hubungan diantara
kelompok, sehinggan mengubah suasana sebelumnya.
h. Konflik Kepribadian
Kepribadian perubahan dapat menyebabkan resistensi apabila cara dalam
mengemukakan pandangannya tidak tepat.
i. Kurangnya Kebijaksanaan dan/atau Waktu Tidak Tepat
Resistensi terhadap perubahan dapat terjadi karena perubahan disampaikan
dengan cara yang tidak bijaksana, tidak sensitif atau dilakukan pada waktu
yang tidak tepat maka dapat menyebabkan penolakan.
j. Sistem Penghargaan Tidak Memperkuat
Individu menolak suatu perubahan jika mereka tidak melihat
adanya penghargaan positif untuk kesediaannya berubah.
Tingkatan resistensi terhadap perubahan bagi individu maupun
organisasi tidak selalu sama. Menurut A.S. Judson, resistensi terhadap
perubahan merupakan suatu kontinum dari menerima perubahan secara
antusias sampai pada tingkat penolakan dengan melakukan sabotase.
Tingkatannya sebagai berikut :
1) Penerimaan
Penerimaan adalah ketersediaan menerima perubahan yang ditunjukan
oleh adanya sikap antusias dan kesediaan bekerja sama.
2) Tidak Acuh
Adalah sikap tidak acuh yang ditunjukan oleh sikap apatis, hilangnya
minat terhadap pekerjaan, bekerja hanya jika diperintah, dan karyawan
bersikap tidak peduli atas keinginan untuk dilakukannya perubahan
oleh manajer.
3) Resistensi Pasif
Resisten secara pasif ditunjukan oelh adanya sikap tidak mau belajar,
melakukan protes, bekerja berdasarkan aturan, dan melakukan kegiatan
sedikit mungkin. Dalam hal ini karyawan melakukan penolakan
terhadap perubahan dengan tidak melakukan sesuatu.
4) Resistensi Aktif
Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan dengan lebih lambat,
memperpanjang waktu istirahat kerja dan meninggalkan pekerjaan,

melakukan kesalahan, mengganggu dan sengaja melakukan sabotase.

Karyawan melakukan tindakan aktif untuk menolak adanya perubahan.
4. Resistensi Perubahan Potts dan LaMarsh
Potts dan LaMarsh (2004:20) menyatakan bahwna Organisasi terdapat
lima alasan pokok bagi seseorang untuk menolak perubahan, yaitu sebagai berikut
a. Mereka Tidak Ingin Meninggalkan dari Posisi Sekarang ini
Mereka tidak ingin menghentikan cara yang selalu dipergunakan, duduk
bersama dengan tim yang selama ini bekerja bersama. Merka telah merasa
mapan dengan yang ada sekarang.
b. Mereka Tidak Ingin Pergi ke Mana Organisasi Berjalan
Mereka tidak menginginkan pindah, atau tidak ingin menggunakan
tekhnologi baru atau menerima budaya organisasi baru. Dengan demikian
pekerja tidak mau mengikuti arah yang ditentukan organisasi.
c. Mereka Tidak Ingin Pergi Melalui Proses Perubahan
mereka tidak ingin belajar tentang bagaimana melakukan sesuatu dengan
cara baru, atau menggunakan waktu untuk menyulap pekerjaan baru
dengan cara lama.

d. Mereka Tidak Melihat bahwa Ada Rencana Perubahan\

Mereka tidak sadar karena perubahan dibawakan oleh orang yang tahu
tentang apa yang mereka kerjaan, dan juga tahu bagaimana membuat
perubahan terjadi.
e. Orang yang Terkena Dampak Perubahan telah Dikeluarkan pada
Masa yang Lalu
Mereka yang telah terikat pada perubahan yang lalu hanya melihat
kegagalannya atau bahkan kerugian yang timbul dari perubahan yang lebih
besar dari keuntungannya.

5. Resistensi Saiyadain

Saiyadain (2003:180) menyebutkan adanya tiga macam resistensi yaitu:

(1) resistensi teknik (2) resistensi politis (3) resistensi cultural.
Untuk mengatasi resistensi tersebut diperlukan adanya beberapa strategi,
yaitu : (1) pendidikan dan komunikasi (2) partisipasi dan keterlibatan (3) fasilitasi
dan dukungan (4) negosiasi dan kespakatan (5) manipulasi dan memilih (6)
pemaksaan eksplisit dan implisit.
6. Resistensi Conner
Daryl R. Conner (1992:128) melihat resistensi terhadap perubahan sebagai
overts dan covert resistance (resistensi terbuka dan tersembunyi). Resistensi
terbuka disampaikan secara jelas melalui memo, rapat departemen, pertukaran
satu sama lain, dan sarana public lainnya. Resistensi tersembunyi dinyatakan
secara tersembunyi sehingga dapat tidak diperhatikan sampai menghancurkan
proyek perubahan.
Respon negatif terhadap perubahan terjadi dalam delapan tahapan, yaitu :
a. Stability,

merupakan fase pada saat perubahan diumumkan, dan

mencerminkan keadaan sekarang.

b. Immobilization, merupakan reaksi pertama atas perubahan yang dirasakan
negatif sehingga menimbulkan goncangan.
c. Denial, ditandai oleh ketidakmampuan mengasimilasikan informasi baru
ke dalam kerangka referensi sekarang.
d. Anger, ditandai oleh frustasi dan kesakitan, sering dimanifestasikan
melalui serangan yang tidak rasional dan tanpa pandang bulu.
e. Bargaining, pada fase ini orang mulai melakukan negosiasi untuk
menghindari dampak negatif perubahan.
f. Depression, merupakan respons normal pada perubahan besar yang
dirasakan negatif.
g. Testing, mendpatkan kembali rasa kontrol membantu orang membebaskan
dirinya dari perasaan dikorbankan atau depresi.
h. Acceptance, target sekarang merespons pada perubahan secara realistis.

7. Resistensi Palmer, Dunford, dan Akin

a. Tidak Menyukai Perubahan

Sering kali terdengar oleh manajer bahwa orang tidak menyukai
perubahan dan akan menolaknya akan tetapi tidak bijaksana juga
menganggap

bahwa

ketidaksukaan

perubahan

adalah

pembawaan

karakteristik manusia.
b. Tidak Nyaman dengan Ketidakpastian
Sebagai individu kita cenderung bervariasi tentnag bagaimana
kenyamanan kita tehadap ambiguitas, sebagaian akan meninggalkan bila
tujuan tidak diketahui.
c. Pengaruh Negatif Dirasakan terhadap Kepentingan
kesiapan perubahan juga dipengaruhi oleh persepsi orang tentang
kemungkinan

pengaruh

perubahan

pada

kepentingannya

seperti:

kewenangan, status, penghargaan, dan kemanan.

d. Pelengkap pada Budaya/Identitas Organisasi yang Telah Ada

Citra organisasi yang sangat berharga adalah sistem budaya yang
terdiri dari keyakinan, nilai-nilai dan artifak, atau secara sederhana
dikatakan sebagai cara kita melakukan sesuatu.
e. Pelanggaran Dirasakan terhadap Kontrak Psikologis
Sifat hubungan timbale balik antara pekerja dengan pemberi kerja
dinamakan psychological contract. Pelanggaran kontrak terjadi ketika
pekerja meyakini bahwa pemberi kerja tidak lagi menghargai sebagai
bagian dari perjanjian.
f. Kurangnya Pendirian bahwa Perubahan Diperlukan

Sering terjadi terdapat kurangnya keyakinan meluas diseluruh

organisasi bahwa perubahan diperlukan. Orang mungkin bereaksi negative
terhadap perubahan ketika mereka merasa bahwa tidak ada kebutuhan
untuk berubah.
g. Kurangnya Kejelasan tentang apa yang Diharapkan
Terkadang perubahan yang diusulkan, terutama yang sifatnya
strategis, tidak dilengkapi dengan informasi yang jelas seperti pada
implikasi spesifik pada tindakan tindakan individu.
h. Keyakinan bahwa Perubahan Spesifik yang diusulkan Tidak
Sesuai
Mereka yang terpengaruh usulan perubahan mebangun pandangan
apakah perubahan merupakan gagasan baik atau buruk.
i. Keyakinan bahwa Saatnya Salah
Orang menolak bukan karena berfikir bahwa usulan perubahan
salah. Mungkin menyukai gagasannya tetapi waktunya tidak tepat.
j. Perubahan berlebihan
Perubahan berlebihan terjadi dalam dua bentuk. Pertama, terjadi
dimana organisasi mengejar beberapa inisiatif perubahan sekaligus dan ini
dirasakan orang dalam organisasi tidak ada hubungannya atau bahkan
dalam konflik.
Kedua, organisasi memperkenalkan serangkainan perubahan dan
orang dalam organisasi merasa bahwa sumber daya (termasuk waktu)
ditugaskan pada inisiatif baru sebelum perubahan terdahulu diberi
perhatian cukup kepada mereka untuk diimplementasikan secara efektif.
k. Pengaruh

Kumulatif

Perubahan

Lain

dalam

Kehidupan

Seseorang
Kesiapan perubahan individual di tempat pekerjaan dipengaruhi
oleh factor lainnya yang terjadi dalam kehidupannya.
l. Dirasakan Bertentangan dengan Etika

Resistensi mungkin termotivasi oleh keinginan individu untuk

bertindak dalam hubungan dengan prinsip etika mereka.
m. Reaksi pada Pengalaman Perubahan yang Dirasakan
Prediktor yang paling dapat diandalkan tentang bagaimana orang
akan menginterprestasikan implikasi perubahan adalah pengalaman
mereka tentang perubahan organisasional sebelumnya.
n. Ketidaksepakatan Terhadap Cara Perubahan Dikelola
resistensi terhadap perubahan sebagai model mental secara
universal diterima dalam kehidupan organisasional. Tetapi mereka
membantah konsep resistensi terhadap perubahan.
1. MENGATASI TENTANGAN TERHADAP PERUBAHAN
Hasil Riset yang dilakukan oleh para pakar telah mengidentifikasi enam
macam strategi umum untuk mengatasi tentangan terhadap perubahan,
menurut kotter (dalam winardi 2008:79):
a. Pendidikan dan komunikasi
Pesan yang disampaikan pada manajer saat ingin

melaksanakan

perubahan adalah: upayakan agar supaya pihak-pihak yang terlibat

dalam perubahan tersebut memahami apa saja alasan dibelakang
tindakan ingin melakukan perubahan.AApabila menurt perkiraan
dampak dari perubahan tersebut akan bersifat positif, masih tetap
diperlukan komunikasi secara luas, guna menggurangi perasaan tidak
tenang jika perubahan terjadi.
b. Partisipasi dan keterlibatan
Mendorong beberapa pihak agar terlibat dalam prosesperubahan untuk
membantu mendesaindan mengimplementasikan perubahan. Kegiatan
partisipasi dibtuhkan agar meningkatkan pemahaman, menguranggi
ketidak pastian, mengembangkan perasaan kepemilikan jika perubahan
berlangsung dan mempengharuhi orang-orang didalam organisasi. Hal
ini dapat menyebabkan gejala psikologis bagi orang-orang yang sulit
menolak suatu perubahan. Maka dari itu, keterlibatan dalam mendesain
peruabahan membantu untuk menciptakan perubahan yang sudah
direncanakan.

c. Fasilitas dan bantuanNegosiasi dan persetujuan

Memberi pelatihan, bantuan, dorongan, konseling kepada semua pihak
yang dipengharuhi oleh perubahan tersebut, guna membantu mereka
untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan-tuntutan baru yang akan
muncul. Dengan jala menerima dan memahami sikap gelisah yang
mucul dari para karyawan sebagai sesuatu yang alamiah. Dengan
membantu mereka menghadapi perubahan, berarti manajer lbih banyak
peluang untuk mendapatkan respek mereka, dan komitmen mereka
alam uaya menyukseskan perubahan tersebut.
d. Negosisasi dan persetujuan
Memberikan insentif sebagai imbalan untuk persetujuan menerima
perubahan.
sejumlah

Taktik seperti ini diperlukan, apabila kita menghadapi

pihak

yang

menentang

perubahandengan

kuatnya.

Adakalanya hal ini, dapat ditawarkan sebagai imbalan untuk menerima

suatu peruabahan.
e. Manipulasi dan Kooptasi
Manipulasi berarti mengatur dan secara selektif memanfaatkan
informasi dan insentif-insentif yang terimplikasi guna memaksimasi
kemungkinan penerimaan terhadap perubahan. Salah satu contoh
apabila pihak manajemen

menerangkan kepada karyawan mereka

terpaksa harus menerima perubahan untuk menghi dari ditutupnya

perusahaan. Kooptasi berarti mempengharuhi pihak-pihak yang
direncanakan. Pihak manajemen mungkin akan mengambil keputusan
apabila pihak karyawan tidak menerima perubahan-perubahan yang
diusulkan, maka terpaksan perusahaan akan tutup.
Kesimpulan
Manajemen akan menciptakan sebuah inisiatif perubahan yang mudah dapat
dianut oleh anggota organisasi, tidak menolak. Dengan mengelola penciptaan
upaya kesiapan seluruh tahapan pelaksanaan perubahan inisiatif, dan bukan hanya
di awal, kemungkinan keberhasilan akan signifikan.